私立輔仁大学教授夏青雲企业干部应有的人力资源管理观念培训

夏青雲學歷：文化大學勞工研究所碩士工作經歷：中華民國勞工教育研究中心專案主任、東元資訊股份有限公司人資副理、富驊企業股份有限公司管理部經理、東慧國際諮詢顧問股份有限公司專案部經理、和信傳播集團長德有線電視股份有限公司管理部人事課長相關資歷：海霸王餐廳、慶泰飯店、樂雅樂餐廳、艾通科技顧問、鄭記企管、新峰企管、翰網企管專任講師、萊爾富便利超商、全日食超商、行健電訊、長德有線電視、豐田汽車、台糖公司講座、新竹科學園區人事主管聯誼會講座、基泰之友聯誼會講座、私立元智大學教授、國立空中大學、私立文化大學、國立空中行專教授現任職務：汎亞人力銀行總經理特別助理、私立輔仁大學教授、知慧家企管專業顧問講師企業幹部應有的人力資源管理觀念主講人：夏青雲講題大綱課程目標人力資源管理應關切的重點從傳統人事管理到人力資源管理人力資源管理主要面向討論人力資源管理資訊系統人力資源管理主要績效指標個案研究意見交流課程目標使主管人員重視『人力資源管理』乃現代企業永續經營必須重視的方向。使主管人員了解因應不同組織規模，『人力資源管理』有其層次性之實務內容。使主管人員了解『人力資源管理』之績效指標，進而投入關注，以促進管理績效。藉個案研討與意見交流以激發、整合不同理念、構想，促成『人力資源管理』之實務共識。認同人力資源管理之觀念演變誰才是人力資源主管人力資源部主管工程部主管營運部主管製造部主管行銷部主管行政部主管會計部主管協同人力資源管理之角色運作人力資源管理各層面APCD協同人力資源管理之角色運作整體推動整體協調整體評估專業忠告／支援統合人力資源管理主管（人力資源部門）人力資源管理各層面APCD協同人力資源管理之角色運作非人力資源主管（各部門主管）部內推動部外協調提供建議求助專業部門導向整體推動整體協調整體評估專業忠告／支援統合人力資源管理主管（人力資源部門）人力資源管理各層面APCD人力資源管理應關切的重點問

題任

務重點趨向人力力資資源源管管理理應應關關切切的的問問題題成本本競競爭爭授權權組織織變變遷遷加強強競競爭爭力力組織織效效能能員工工的的能能力力管理理工工作作團團隊隊全球球性性競競爭爭全球球性性關關心心課課題題1.國國際際化化及及地地區區性性經經營營2.事事業業經經營營的的改改變變和和社社會會責責任任3.勞勞動動力力的的改改變變4.事事業業經經營營合合作作PanAsia1.國國際際化化及及地地區區性性經經營營2.事事業業經經營營的的改改變變和和社社會會責責任任3.勞勞動動力力的的改改變變4.事事業業經經營營合合作作PanAsia全球球性性關關心心課課題題1.國國際際化化及及地地區區性性經經營營2.事事業業經經營營的的改改變變和和社社會會責責任任3.勞勞動動力力的的改改變變4.事事業業經經營營合合作作PanAsia全球球性性關關心心課課題題1.國國際際化化及及地地區區性性經經營營2.事事業業經經營營的的改改變變和和社社會會責責任任3.勞勞動動力力的的改改變變4.事事業業經經營營合合作作PanAsia全球球性性關關心心課課題題人力力資資源源再再造造1.人人員員再再造造改改變變––心心態態-行行為為-流流程程2.組組織織再再造造績績效效導導向向掌握握生生產產力力，，控控制制勞勞務務成成本本在全全球球性性不不景景氣氣的的衝衝擊擊之之下下，，企企業業經經營營環環境境日日趨趨困困難難。。一一個個成成功功的的企企業業應應如如何何在在此此競競爭爭環環境境下下有有效效地地控控制制勞勞務務成成本本、、掌掌握握生生產產勞勞動動力力人力力成成本本結結構構11(2.1.2.2.)+=其他他人人事事成成本本和和組組織織管管理理費費用用2.2.法法定定福福利利項項目目2.1.公公司司福福利利項項目目1.薪薪資資2.人人事事成成本本總計計伙食食津津貼貼交通通津津貼貼績效效獎獎金金年終終獎獎金金特別別獎獎金金年資資獎獎金金年節節獎獎金金生日日津津貼貼旅遊遊津津貼貼團體體保保險險年終終聚聚餐餐全勤勤獎獎金金醫療療福福利利其他他福福利利勞工工保保險險全民民健健保保退休休準準備備金金資遣遣準準備備金金身體體檢檢查查福利利金金人力力成成本本結結構構11(2.1.2.2.)+=其他他人人事事成成本本和和組組織織管管理理費費用用2.2.法法定定福福利利項項目目2.1.公公司司福福利利項項目目1.薪薪資資2.人人事事成成本本總計計伙食食津津貼貼交通通津津貼貼績效效獎獎金金年終終獎獎金金特別別獎獎金金年資資獎獎金金年節節獎獎金金生日日津津貼貼旅遊遊津津貼貼團體體保保險險年終終聚聚餐餐全勤勤獎獎金金醫療療福福利利其他他福福利利勞工工保保險險全民民健健保保退休休準準備備金金資遣遣準準備備金金身體體檢檢查查福利利金金人力力成成本本結結構構11(2.1.2.2.)+=其他他人人事事成成本本和和組組織織管管理理費費用用2.2.法法定定福福利利項項目目2.1.公公司司福福利利項項目目1.薪資2.人事成本本總計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金人力成本結構構121+2(2.1.2.2.)+=其他人事成本本和組織管理理費用2.2.法法定福利項目目2.1.公公司福利項目目1.薪資2.人事成本本總計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金人力成本結構構1231+2+3(2.1.2.2.)+=其他人事成本本和組織管理理費用2.2.法法定福利項目目2.1.公公司福利項目目1.薪資2.人事成本本總計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金轉換固定成本本為變動成本本...變動成本固定成本人力成本結構構的改變轉換固定成本本為變動成本本...變動成本固定成本人力成本結構構的改變轉換固定成本本為變動成本本...變動成本固定成本人力成本結構構的改變轉換固定成本本為變動成本本...變動成本固定成本...增加經經營彈性人力成本結構構的改變目標共識與執執行現況專業能力(1)(2)客戶滿意品質成本和交期658090355570目標共識與執執行現況將來專業能力(1)(2)客戶滿意品質成本和交期658090355570901001009510095員工參與現況管理職職幕僚職職策略、、計劃劃作業執執行身體力力行的的領導導統御御及員員工全全員參參與..員工參參與現況將來管理職職幕僚職職策略、、計劃劃作業執執行身體力力行的的領導導統御御及員員工全全員參參與..職能(Competency)Knowledge知識/技術術Motivation工作動動力Behavior行為高效能能團隊隊之特特色(PERFORM)Purpose目的/目目標標Empowerment專業/技技能能Relationship&Communication人際/溝溝通通Flexibility彈性/應應變變Optimalperformance績效/成成果果Recognition&appreciation肯定/激激勵勵Morale面子/士士氣氣人力資資源管管理的的任務務取得、、發展展及激激勵組組織所所擁有有的人人力資資源以以達成成組織織的目目標發展組組織結結構及及文化化，並並塑造造有助助於團團隊合合作及及員工工投入入的管管理風風格使組織織成員員的技技術及及學能能得到到最大大的發發揮確保組組織履履行其其對員員工的的社會會及法法律責責任，，尤其其重視視其勞勞動條條件及及工作作生活活品質質人力資資源管管理的的未來來發展展趨勢勢從回應要要求如果有有也不不錯訓練人力資資源管管理的的未來來發展展趨勢勢從到到回應要要求如果有有也不不錯訓練人力資資源管管理的的未來來發展展趨勢勢從到到回應要要求如果有有也不不錯訓練主動面面對要要求策略規規劃競爭優優勢訓練組織發發展生涯發發展全面品品質管管理從傳統統人事事管理理→人人力資資源管管理傳統人人事管管理vs人力資資源管管理之之特質質人力資資源管管理之之背景景與實實務人力資資源管管理方方針人力資資源管管理之之主要要活動動與職職責區區分人力資資源管管理階階段性性角色色及組組織人事管管理VS人力資資源管管理了解人人力資資源管管理的的組織織背景景人力資源管管理組織環境組織能力組織目標控制哲學產品開發計計畫工業與企業業組織政策策企業策略了解人力資資源管理的的組織背景景人力資源管管理組織環境組織能力組織目標控制哲學產品開發計計畫工業與企業業組織政策策企業策略公共條件資源條件競爭條件社會條件了解人力資資源管理的的組織背景景人力資源管管理組織環境組織能力組織目標控制哲學產品開發計計畫工業與企業業組織政策策企業策略公共條件資源條件競爭條件社會條件文化控制正式化控制制了解人力資資源管理的的組織背景景技術能力組織能力經濟能力策略能力人力資源管管理實務（6個領域域）1.組織計計畫2.任用3.考績4.報酬5.訓練發發展6.溝通人力資源管管理組織集權式總經理財務生產行銷業務註︰總經理理兼管『人人力資源管管理』人力資源管管理組織專業分工式式總經理財務經理生產經理業務經理人事經理人力資源管管理組織總經理人事經理生生產產經理銷銷售經經理研研發經理理財財務經理人力資源活活動◎◎◎◎○○○○○○○○○○○○○○○○◎策劃、執執行、考核核○配合、支支援、諮商商—參與性高高，溝通、、協調需加加強考核ABCD人力資源管管理方針人力資源管管理之主要要活動與職職責區分組織成長與與變革—Mr.Greiner領導的難關關自主的難關關控制的難關關官僚劃的難難題？？？創造而成長長指揮而成長長授權而成長長協調而成長長合作而成長長組織成長的的階段小大組織規模ⅠⅡⅢⅣ︰改革挑戰戰︰成長要素素組織成長過過程中之管管理方式及及人力資源源管理重點點人力資源管管理主要面面向討論人力資源管管理作業流流程關連圖圖人力資源管管理的主要要面向選才：招募募育才：教育育訓練、生生涯發展用才：任用用、績效考考核、獎懲懲管理、升升遷異動留才：薪資資福利人力資源管管理的主要要面向選才：招募募育才：教育育訓練、生生涯發展用才：任用用、績效考考核、獎懲懲管理、升升遷異動留才：薪資資福利人力資源管管理整合圖圖管理發展企業目標人力現況訓練績效評估策略工作設計工作分析工作說明書書工作評鑑薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能招募的省思思用人需求的的根據是否否制度化？？招募作業清清楚了解‧‧用用人的標準準在那裡？？‧‧掌掌握的資訊訊是否足以以預測此人人未來之績績效表現？？‧‧選才的的方法是否否有效、可可靠？‧‧廣告告是否採用用最恰當的的方式？面談的方式式、地點的的選擇？應徵者的交交通問題？？專人帶領應應徵者？招募的省思思操作員帶至至現場了解解？新踏入之大大專生告知知工作環境境與學校的的不一樣？？（做事的的態度、工工作的內容容、人際關關係、行政政管理工作作）開放式的問問題？廣告的品質質、公司的的形象？有沒有性別別歧視、不不必要的年年齡限制？？注意法令的的限制？前科人員？？任用績效指指標？招募員工三三步驟找出應徵者者勝任此一一職務的工工作技巧、、個人特質質、相關經經驗或知識識找出那些具具有這些工工作技巧及及發展潛力力的員工、、個人特質質、相關經經驗或知識識找出合適的的對象並讓讓他們得知知有此工作作機會招募時應考考量的因素素組織的發展展計劃為何何組織內部是是否有適當當的人選可可作調升，，以填補職職位空缺空缺職位的的要求條件件空缺職位的的重要性與與迫切性延用舊有的的招募方式式是否適當當，可否採採用其他的的招募方式式人才的來源源招募甄選過過程中的雙雙向發訊工作職責工作保障工作條件上司同事事業前程待遇福利公平性履歷表應徵函背景資料料推薦人面談穿著熱誠對公司的的瞭解表示對此此工作的的興趣測驗分數數徵才廣告告公司形象象待遇背景調查查表示對應應徵者有有興趣實施測驗驗知識技能/能能力動機忠誠創造力合適性績效彈性可訓練性性晉升潛力力離職可能能性求職者組組織期望的資資訊發發出的訊訊號發發出的訊訊號期期望的資資訊面談技巧巧面談前的的準備工工作知會相關關的同仁仁面談時間間的分配配與應徵者者事先確確認查閱工作作說明書書仔細閱讀讀應徵者者的資料料面談地點點的安排排想妥開場場白與面面談的內內容調整情緒緒檢查儀容容面談進行行四步驟驟開場白收集資訊訊給予資訊訊結束面談談問話面談的內內容(一一)家庭狀況況與教育育背景過去的工工作經驗驗應徵本公公司及工工作的動動機求學期間間最喜歡歡的科目目及課外外活動專業知識識及在專專業上較較滿意之之計畫與與作品投入此一一專業之之原因及及其將來來之抱負負面談的內內容(二二)如有機會會選擇時時何項專專業樂於於從事除工作外外還參加加那些團團體及何何種休閒閒活動以往工作作中何類類主管較較易相處處並說明明理由公餘是否否仍在進進修及參參看何類類書籍成功及失失敗的涵涵意待遇面談問答答的要領領問話的技技巧開開放式式、引導導式、假假想式傾聽的技技巧表表達誠誠實、適適度鼓勵勵、作筆筆記給予發問問的機會會薪薪水水與職位位、福利利與訓練練、誠實實與保密密以最適當當的方式式作結束束面談後的的評估面談中的的問話技技巧問題簡單單明瞭避免問是是或不是是的問題題用何人、何事、如何、何時、來發問避免詞意意不清楚楚的問題題避免複雜雜且含有有多項答答案的問問題避免沒有有意義的的問題面談中的的傾聽技技巧維持中立立注意力完完全集中中於對方方請對方暢暢所欲言言覆述對方方的語句句澄清對方方的情緒緒反映雙方達成成共識注意非口口語的線線索停頓過久久皺眉避開眼神神／眼神神閃爍猛吸香煙煙／猛彈彈煙灰深呼吸／／呼吸較較急掩嘴衣衫不整整／不合合適頭髮零亂亂濃妝豔抹抹姿勢變換換頻繁篩選應徵徵者的八八大重點點工作中斷斷期教育背景景工作經驗驗穩定性所擔任的的責任薪資記錄錄職涯類型型可用到新新工作的的技能面談時應應避免的的錯誤主試者在在提出問問題時，，無意中中洩漏出出問題的的答案主試者說說話太多多，令對對方沒有有還嘴餘餘地主試者在在面談過過程中寫寫筆記寫寫的太多多過分運用用太多的的技術名名詞和術術語未能仔細細聆聽應應徵者的的反應光圈效應應影響面談談結果的的八大因因素過早決定定成見太深深對職缺認認識不清清雇用壓力力比較標準準徵候（面面部表情情）面試工作作的結構構化程度度面試者的的經驗人力資源源管理的的主要面面向選才：招招募育才：教教育訓練練、生涯涯發展用才：任任用、績績效考核核、獎懲懲管理、、升遷異異動留才：薪薪資福利利人力資源源管理整整合圖管理發展展企業目標標人力現況況訓練練績效評估估策略略工作設計計工作分析析工作說明明書工作評鑑鑑薪資福利利工作表現現招募任用用組織發展展工作環境境發展全貌貌考績績評鑑鑑標標準準級職職技能能、、態態度度、、知知識識工作作敘敘述述任務務徵選選條條件件任用用條條件件安置置薪資資工作作績績效效組織織結結構構事業業計計劃劃企業業文文化化發展展訓訓練練功能能教育育訓訓練練作作業業結結構構圖圖訓練練需需求求訓練練規規劃劃訓練練計計劃劃集體體訓訓練練—部部門門別別—全全公公司司個人人訓訓練練—國國內內—國國外外訓練練行行政政訓練練評評鑑鑑課後後學學員員評評鑑鑑主管管追追蹤蹤評評鑑鑑訓練練記記錄錄需求求面面（目目前前及及未未來來需需求求））員工工前前程程發發展展員工工本本質質學學能能產品品技技術術製程程技技術術設備備技技術術專案案管管理理問題題解解決決方方法法供給給面面外界界訓訓練練機機構構管理理發發展展課課程程（國國內內、、國國外外））訓練練課課程程檔檔計劃劃執行行考核核行動動行動動行動動教育育訓訓練練需需求求的的種種類類與與對對象象種類類‧‧組組織織職職能能需需求求‧‧個個人人職職能能需需求求對象象‧員工工個個人人‧層層級級主主管管‧職職能能主主管管‧勞勞工工代代表表團團體體︰︰工工會會、、福福利利會會教育育訓訓練練需需求求的的時時機機(一一)員工工將將擔擔當當職職務務以以外外的的新新任任務務時時公司司有有新新進進人人員員時時將要要晉晉升升時時欲改改善善業業務務內內容容與與工工作作時時欲提提高高組組織織營營運運效效率率時時品質質未未達達標標準準對新新工工具具設設備備使使用用不不熟熟練練教育育訓訓練練需需求求的的時時機機(二二)材料料消消耗耗率率大大產品品滯滯銷銷交貨貨延延誤誤缺勤勤率率高高意外外事事故故頻頻率率高高流動動率率高高意見見溝溝通通不不良良士氣氣低低落落如何何取取得得訓訓練練的的需需求求非正正式式觀觀察察︰︰紀紀律律行行為為面談談︰︰主主管管、、表表現現績績優優者者部門門別別、、職職能能別別士氣氣調調查查、、考考績績、、問問卷卷調調查查過去去的的訓訓練練記記錄錄訓練練管管理理委委員員會會的的會會議議記記錄錄各類類管管理理委委員員會會的的會會議議記記錄錄績效效報報告告、、管管理理資資訊訊教育育訓訓練練作作業業結結構構圖圖訓練練需需求求訓練練規規劃劃訓練練計計劃劃集體體訓訓練練—部門別—全公司個人訓練—國內—國外訓練行政訓練評鑑課後學員評鑑鑑主管追蹤評鑑鑑訓練記錄需求面（目前及未來來需求）員工前程發展展員工本質學能能產品技術製程技術設備技術專案管理問題解決方法法供給面外界訓練機構構管理發展課程程（國內、國外外）訓練課程檔計劃執行考核行動行動行動教育訓練的方方法全體OFFJT部門OFFJTOJT自我啟發SDOJT檢核表主部管屬除了重視工作作目標的達成成，也重視部屬的的培育能夠將OJT的觀念及自我發發展的觀念與與部屬分享培育部屬是發發自愛心，並有耐心培育部屬如何何掌控訓練需需求並引發興興趣培育部屬有計計劃並能按時時做檢核培育部屬能夠夠與部屬充分分溝通，讓他了解培育育計劃及應配配合事項能夠做適當的的授權，讓部屬從中學學習工作說明清楚楚有條理，能夠把狀況分分門別類並說說明步驟、重點、理由能夠引導部屬屬思考問題，而不是只給答答案指導部屬時能能採開放、尊重的態度，用建設性的方方法來溝通OJT的涵義主管對其部屬屬於工作所須須之技能，由由主管本人或或其指定之特特定人選，於於工作現場透透過『做中學學（LearningbyDoing）』的培育方式OJT的內容態度面－觀念念、行為特質質（意識、學習性性、協調性……..）知識面－認知知（原理、法規、、情報、準則則）技巧面－如何何做的又快、、又好、又安安全（操作、、運作）OJT的對象OJT的流程掌握需求擬定目標協商計劃指導實施成果檢討評價反應OJT的實施方法工作場所會議議：小團體活動動、工作檢討討會議參與及及主持日常接觸與指指導：個別指導責任強化：授權、職務務代理、個案案研究、專題題研究與報告、、各式心得報報告、工作分分擔、工作重重組、工作輪輪調、工作標標準化、自主主管理與自我我評估示範：觀摩、實習習其他：資料研讀、、讀書會OJT方法的選用時時機(一)OJT方法的選用時時機(二)指導的過程解說示範實習說明結果並改改正錯誤指導的過程－－解說大略地說明指指導的內容將指導的內容容逐一細分並並加以說明反覆第說明關關鍵處及重點點重要處應一再再地確認不觸及無關的的事件除了口頭指導導外應儘量採採用一些視覺覺的方式指導導指導的過程－－示範用口頭說明大略地示範一一遍指出重點與關關鍵處示範重點與關關鍵處接受詢問從頭到尾重新新示範一次讓部屬實習指導的過程－－實習準備－－設定定狀況－－分配配角色－－檢討對對象－－檢討表表實施－－依依設定狀況實實施－－用錄影影機錄下過程程－－觀觀察評價－－列列入檢討表表檢討－－按按檢討表內內的紀錄提出出評價－－先先指出優點點－－指出需需改進的地方方－－提提示如何達到到更好的效果果指導的過程－－說明結果並並改正錯誤具體地讚美優優點具體地指出應應改善的部分分具體地提示改改善的方法接受詢問回答詢問綜合解說決定下次訓練練的機會讚美檢核表是否意識到應應發覺部屬的的優點發覺優點後是是否當場讚美美是否具體地讚讚美部屬的優優點所在讚美時是否坦坦白地陳述事事實是否簡單地告告知對方被讚讚美的事物會會帶來哪些益益處讚美時是否拍拍對方肩部或或握對方的手手讚美後是否坦坦白地說出自自己的心情是否鼓勵對方方再接再厲是否在大庭廣廣眾下讚美讚美時是否不不會讓對方覺覺得不好意思思斥責檢核表發現部屬疏忽忽或犯錯時是是否立刻斥責責斥責時是否冷冷靜不受感情情支配斥責時是否有有事實根據是否具體地指指出錯誤所在在斥責時是否簡簡明扼要不冗冗長說教斥責後是否坦坦白地說出自自己的心情是否面對面地地斥責斥責時是否僅僅限於言行層層面不觸及人人性面斥責時是否就就此打住不再再拿這件事做做文章是否很關心部部屬OJT進行時間表OJT實施的障礙不是自己的責責任不知如何著手手不懂訓練的技技巧與方法害怕部屬超越越自己沒時間都由資深員工工負責OJT成功的關鍵主管重視事前妥善規劃劃與準備實施過程中問問題隨時處理理實施後檢討OJT十大禁語你應該（你不不應該）….你絕對（要、、不要、不可可以….）…….你必須（你一一定要）….否則….我說不行就是是不行！不聽老人言，吃虧在眼前！我告訴你，如果你不….你一定會…….沒辦法！這件事照規定定就是這樣！你實在是遭糕糕透了….你又犯錯了！你怎麼老是…….教育訓練作業業結構圖訓練需求訓練規劃訓練計劃集體訓練—部門別—全公司個人訓練—國內—國外訓練行政訓練評鑑課後學員評鑑鑑主管追蹤評鑑鑑訓練記錄需求面（目前及未來來需求）員工前程發展展員工本質學能能產品技術製程技術設備技術專案管理問題解決方法法供給面外界訓練機構構管理發展課程程（國內、國外外）訓練課程檔計劃執行考核行動行動行動訓練評鑑結構構圖衡量訓練管理理品質評估學員參與與程度評量訓練實效效目的階段應用改進訓練管理理品質績效評估建立訓練教材材檔訓練需求鑑定定績效改善課後評鑑追蹤評鑑●●●●●●●●●●訓練評鑑結構構圖衡量訓練管理理品質評估學員參與與程度評量訓練實效效目的階段應用改進訓練管理理品質績效評估建立訓練教材材檔訓練需求鑑定定績效改善課後評鑑追蹤評鑑●●●●●●●●●●訓練評鑑結構構圖衡量訓練管理理品質評估學員參與與程度評量訓練實效效目的階段應用改進訓練管理理品質績效評估建立訓練教材材檔訓練需求鑑定定績效改善課後評鑑追蹤評鑑●●●●●●●●●●教育訓練作業業結構圖訓練需求訓練規劃訓練計劃集體訓練—部門別—全公司個人訓練—國內—國外訓練行政訓練評鑑課後學員評鑑鑑主管追蹤評鑑鑑訓練記錄需求面（目前及未來來需求）員工前程發展展員工本質學能能產品技術製程技術設備技術專案管理問題解決方法法供給面外界訓練機構構管理發展課程程（國內、國外外）訓練課程檔計劃執行考核行動行動行動完整的訓練紀紀錄檔案目錄訓練通知學員簽到單課程教案課程進度表訓練籌備項目目檢核表單元課程講義義(講師用學學員用)補充資料學員滿意度統統計表各單元講師評評量統計表總結報告訓訓練費用結結算訓訓練成效報報告照片或證書管理發展架構構個人前程發展展管理發展作業業管理發展架構構個人前程發展展組織發展規劃劃管理發展作業業管理發發展架架構個人前前程發發展組織發發展規規劃撮合管理發發展作作業管理發發展架架構個人前前程發發展組織發發展規規劃撮合管理發發展作作業前程管管理策策略——個人人要具具備高度工工作績績效表表現明顯成成就事事蹟能夠幫幫助老老闆成成功提拔人人的支支持對組織織的忠忠誠職務隨隨時可可異動動職涯發發展體體系架架構圖圖高階主管訓練（處級、協理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）中階主管訓練（理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層主管訓練（課級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核－年資標準職涯發發展體體系架架構圖圖高階主管訓練（處級、協理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）中階主管訓練（理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層主管訓練（課級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核－年資標準職涯發發展體體系架架構圖圖高階主管訓練（處級、協理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）中階主管訓練（理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層主管訓練（課級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核－年資標準職涯發發展體體系架架構圖圖高階主管訓練（處級、協理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）中階主管訓練（理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層主管訓練（課級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核－年資標準職涯發發展體體系架架構圖圖高階主管訓練（處級、協理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）中階主管訓練（理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層主管訓練（課級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核－年資標準職涯發發展體體系架架構圖圖高階主管訓練（處級、協理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）中階主管訓練（理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層主管訓練（課級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核－年資標準職涯發發展體體系架架構圖圖高階主管訓練（處級、協理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備經營者訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）中階主管訓練（理級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備主管訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層主管訓練（課級）－通過OJT－通過考核－年資標準儲備幹部訓練－通過訓練取得升遷資格－調薪（升級）基層人員訓練－通過OJT－通過考核－年資標準人力資資源管管理的的主要要面向向選才：：招募募育才：：教育育訓練練、生生涯發發展用才：：任用用、績績效考考核、、獎懲懲管理理、升升遷異異動留才：：薪資資福利利人力資資源管管理整整合圖圖管理發發展企業目目標人力現現況訓練練績效評評估策略略工作設設計工作分分析工作說說明書書工作評評鑑薪資福福利工作表表現招募任任用組織發發展工作環環境發展全全貌考績評鑑標標準級職技能、、態度度、知知識工作敘敘述任務徵選條條件任用條條件安置薪資工作績績效組織結結構事業計計劃企業文文化發展訓訓練功能績效考考核循循環圖圖計劃實施事實檢查部下上司日常的的努力力日常的的指導導指出努努力的的目標標制訂努努力的的計劃劃關於努努力結結果進進行總總結自我評價工作考核上進心心＋努努力＋＋培養養意識識更高目目標傳統績效考考核的的概念架架構考核者者‧片面面‧主觀觀‧威權權上司部屬屬績效評鑑‧評分分‧評等等昇遷調轉獎酬懲處工作改改善意義目目的被考核核者‧片面面‧挫折折‧壓抑抑‧順受受‧‧‧‧‧‧傳統績效考考核的的概念架架構考核者者‧片面面‧主觀觀‧威權權上司部屬屬績效一定期期間評鑑‧評分分‧評等等昇遷調轉獎酬懲處工作改改善意義目目的被考核核者‧片面面‧挫折折‧壓抑抑‧順受受‧‧‧‧‧‧服務情情形演演作成成果工作能能力人人格特特性（態度度）優點缺缺點傳統績效考考核的的概念架架構考核者者‧片面面‧主觀觀‧威權權上司部屬屬績效一定期期間評鑑‧評分分‧評等等昇遷調轉獎酬懲處工作改改善意義目目的被考核核者‧片面面‧挫折折‧壓抑抑‧順受受‧‧‧‧‧‧服務情情形演演作成成果工作能能力人人格特特性（態度度）優點缺缺點傳統績效考考核的的概念架架構考核者者‧片面面‧主觀觀‧威權權上司部屬屬績效一定期期間評鑑‧評分分‧評等等昇遷調轉獎酬懲處工作作改改善善意義義目目的的被考考核核者者‧片片面面‧挫挫折折‧壓壓抑抑‧順順受受‧‧‧‧‧‧‧‧‧服務務情情形形演演作作成成果果工作作能能力力人人格格特特性性（態態度度））優點點缺缺點點現代代績效效考考核核的的概念念架架構構考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧指導導上司司部屬屬績效評鑑鑑‧評評分分‧評評等等昇遷調轉獎酬懲處工作作改改善善意義義目目的的被考考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧接接受受訓練發展‧‧‧‧‧‧‧‧‧現代代績效效考考核核的的概念念架架構構考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧指導導上司司部屬屬績效一定定期期間間評鑑鑑‧評評分分‧評評等等昇遷調轉獎酬懲處工作作改改善善意義義目目的的被考考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧接接受受成果果＋過程程例常常實實施施目標標管管理理訓練發展‧‧‧‧‧‧‧‧‧現代代績效效考考核核的的概念念架架構構考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧指導導上司司部屬屬績效一定定期期間間評鑑鑑‧評評分分‧評評等等昇遷調轉獎酬懲處工作作改改善善意義義目目的的被考考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧接接受受成果果＋過程程例常常實實施施目標標管管理理訓練發展‧‧‧‧‧‧‧‧‧現代代績效效考考核核的的概念念架架構構考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧指導導上司司部屬屬績效一定定期期間間評鑑鑑‧評評分分‧評評等等昇遷調轉獎酬懲處工作作改改善善意義義目目的的被考考核核者者‧雙雙向向‧客客觀觀‧民民主主‧接接受受成果果＋過程程例常常實實施施目標標管管理理訓練發展‧‧‧‧‧‧‧‧‧績效效考考核核的的挑挑戰戰(360度回回饋饋)目的目的的目的的‧‧‧評鑑鑑績效效本人人績效效考考核核的的挑挑戰戰(360度回回饋饋)目的目的的目的的‧‧‧‧‧‧評鑑鑑績效效（MULTI-LEVEL）上司司本人人績效效考考核核的的挑挑戰戰(360度回回饋饋)目的目的的目的的‧‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑鑑績效效（MULTI-LEVEL）上司司本人人部屬屬績效效考考核核的的挑挑戰戰(360度回回饋饋)目的目的的目的的‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑鑑績效效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司司本人人跨部部部屬屬績效效考考核核的的挑挑戰戰(360度回回饋饋)目的目的的目的的‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑鑑績效效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司司顧客客本人人跨部部部屬屬360度評評量量的的執執行行流流程程設定定目目標標確定定職職能能與與參參與與者者發展問卷卷舉辦說明明會執行評量量資料整合合與分析析報告回饋及行行動計畫畫追蹤評量量績效考核核者的類類型神秘兮兮兮型通通有獎獎型品頭論足足型印象大師師型風水輪轉轉型選美裁判判型暴力金錢錢型長幼有序序型以身作則則型當仁不讓讓型功利主義義型主管作秀秀型績效評估估—人力力資源部部門的角角色訂立績效效評估制制度選定評估估之項目目管理評估估之計劃劃訓練各位位主管了了解評估估制度正正確使用用評估工工具協助解決決評估進進行中發發生之問問題評估之結結果分析析建立完整整之檔案案時時檢討討評估制制度、評評估工具具即標準準績效考核核—其它它部門主主管的角角色績效評估估者與上司討討論評估估結果者者與人力資資源部門門協商者者與受評部部屬進行行面談者者評估資料料保管者者部屬工作作績效輔輔導者提供必要要訓練者者查核訓練練成果者者績效考核核的三類類方法特性取向向(TraitApproaches)對人不對對事，評評核員工工是怎樣樣的一個個人行為取向向(BehavioralApproaches)把事情做做對，評評核員工工做了些些什麼事事結果取向向(OutcomeApproaches)做對的事事，評核核員工成成就了些些什麼事事績效考核核的考核核重點工作內容容與任務務所需人格格特質執行過程程工作目標標部門關係係人際關係係部門組織織氣候績效考核核的內容容體系日常職務務工作能力發展展適應性成績考核核學歷、資資歷、考考試健康評價價態度考核核測驗、培培訓、研研修性格評價價能力考核核面談、回回饋自我評價價努力目標標解決的問問題工作狀況況未未來來工作潛潛力可可以做做什麼樣樣工作是否否能做的的更好的的工工作績效面談談之實施施工作職責責員工事業業目標企業目標標工作目標標設定檢討與修修訂績效總評評績效記錄錄訓練發展展計畫未來目標標預定期初面談談期中面談談期末面談談工作執執行工作執執行自我設定定主管指導導自我評鑑鑑主管指導導自我評鑑鑑主管評鑑鑑同意承諾同意同意承諾簽署員工主管績效面談談的實施施與內容容要點與年度考考績面談談分開舉舉行以績效改改善計劃劃作為面面談的依依據面談涵蓋蓋的範圍圍工工作作要領應應改進進的具體體缺點缺缺點點的性質質與程度度整整體體績效的的評等主主管管要求的的具體工工作，員員工必須須達到的的工作標標準員員工所所建議的的改進行行動下下次考考核面談談的日期期績效面談談的評鑑鑑方式自評法：：適用於於自省能能力強且且較成熟熟的部屬屬你你覺得得表現如如何為為什麼麼你這樣樣認為以以後後應如何何做激激勵勵士氣考核法：：適用於於自省能能力低且且較成熟熟差的部部屬具具體告知知表現請請其補充充說明告告知知正確的的做法與與期待激激勵勵士氣績效面談談的評鑑鑑方式自評法：：適用於於自省能能力強且且較成熟熟的部屬屬你你覺得得表現如如何(給予正確確回饋)為為什麼你你這樣認認為(探究成功功與失敗敗的原因因)以以後應如如何做(鼓勵創新新與改善善)激激勵士士氣(針對人而而非針對對事)考核法：：適用於於自省能能力低且且較成熟熟差的部部屬具具體告知知表現(建立共識識)請請其補補充說明明(傾聽與回回饋)告告知正確確的做法法與期待待(取得承諾諾)激激勵士氣氣(針對人而而非針對對事)績效面談談的進行行程序開場進入主題題告知考核核結果請部屬發發表意見見討論溝通通訂定下期期工作目目標確認面談談內容結束面談談整理面談記錄錄績效面談的技技巧

如何鼓鼓勵員工多談談請要多多聽、、使用開放式式問句、根據據問題提出問問題、使用命命令語句要求求多談、使用用選擇式問句句、以問句重重述員工的觀觀點、找出員員工內心的感感覺請勿獨獨占話題、使使用限制性問問句、用判斷斷性語氣、給給予忠告、指指責、嘲笑、、命題外延、、諷刺績效面談的技技巧

如何處處理防衛性的的員工員工的反應否否認(避免被質問問能力有問題題)、憤怒及及攻擊(延後後面對立即的的問題)、退退縮(逃避問問題)處理方式肯肯定防衛衛是正常行為為、不批評員員工的防衛行行為、延後行行動等待員工工情緒平復、、承認自己的的限制不要奢奢想解決所有有問題績效考核者易易犯的偏失暈輪效果(haloeffect)尖角效應(homeffect)刻板印象(stereotyping)類似心理(similarity)集中趨勢(ceritraltendency)極端傾向(extremity)近期偏失(recencyerror)對照偏失(contrasterror)盲點偏失(blindnesserror)主觀偏失(subjectiveerror)人員晉升程序序部門主管提出出晉升申請書書人力資源單位位審核調整提供職位空缺缺報告選擇合適的晉晉升對象和方方法核准並通知評估晉升結果果員工辭職流程程圖收到辭職申請請單澄清最後工作作日及年假日日數安排離職面談談進行離職面談談及填寫相關關表格將相關表格存存放於檔案中中發出離職面談表累計年假結算算表移交清冊收回移交清冊冊收回累計年假假結算表收回離職面談談表通知財務部門門發放最後薪薪資存放於個人檔檔案中通知離職者最最後工作日及及未休年假日日數存放於個人檔檔案中填具離職單第二份交財務務部門第三份存於個個人檔案中第一份交相關關部門主管將辭職申請單單存放於個人人檔案中人力資源管理理的主要面向向選才：招募育才：教育訓訓練、生涯發發展用才：任用、、績效考核、、獎懲管理、、升遷異動留才：薪資福福利人力資源管理理整合圖管理發展企業目標人力現況訓練績效評估策略工作設計工作分析工作說明書工作評價薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能報酬的類別報酬財務報酬非財務報酬間接財務報酬酬直接財務報酬酬員工保障休息日及有薪假期員工福利、服務和特權基本薪金績優薪給獎勵調薪薪資管理的基基本原則同工同酬原則則合乎法令原則則簡單、實用、、普遍性原則則決定個人報酬酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查‧生活指數‧工會‧社區情況‧經濟景況‧政府法令（外部一致性性）工作本身工作評價（內部一致性性）個人財務報酬酬‧基本薪‧獎金‧津貼‧紅利組織‧薪資政策‧支付能力（組織的一致致性）員工個人‧同工同酬‧績效表現‧工作經驗‧服務年資‧個人潛能（個人一致性性）‧運氣決定個人報酬酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查‧生活指數‧工會‧社區情況‧經濟景況‧政府法令（外部一致性性）工作本身工作評價（內部一致性性）個人財務報酬酬‧基本薪‧獎金‧津貼‧紅利組織‧薪資政策‧支付能力（組織的一致致性）員工個人‧同工同酬‧績效表現‧工作經驗‧服務年資‧個人潛能（個人一致性性）‧運氣決定個人報酬酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查‧生活指數‧工會‧社區情況‧經濟景況‧政府法令（外部一致性性）工作本身工作評價（內部一致性性）個人財務報酬酬‧基本薪‧獎金‧津貼‧紅利組織‧薪資政策‧支付能力（組織的一致致性）員工個人‧同工同酬‧績效表現‧工作經驗‧服務年資‧個人潛能（個人一致性性）‧運氣決定個人報酬酬關鍵因素勞動市場‧薪資調查‧生活指數‧工會‧社區情況‧經濟景況‧政府法令（外部一致性性）工作本身工作評價（內部一致性性）個人財務報酬酬‧基本薪‧獎金‧津貼‧紅利組織‧薪資政策‧支付能力（組織的一致致性）員工個人‧同工同酬‧績效表現‧工作經驗‧服務年資‧個人潛能（個人一致性性）‧運氣薪資管理的公公平性個人薪資外部公平性薪資調查物價指數工會運作社會經濟政府法令內部公平性職務分配工作分析職位說明書職位評價組織公平性薪資政策薪資結構給付能力給付之一致性性個人公平性工作評價績效評估學歷經驗組織地位發展潛力薪資管理的公公平性個人薪資外部公平性薪資調查物價指數工會運作社會經濟政府法令內部公平性職務分配工作分析職位說明書職位評價組織公平性薪資政策薪資結構給付能力給付之一致性性個人公平性工作評價績效評估學歷經驗組織地位發展潛力薪資管理的公公平性個人薪資外部公平性薪資調查物價指數工會運作社會經濟政府法令內部公平性職務分配工作分析職位說明書職位評價組織公平性薪資政策薪資結構給付能力給付之一致性性個人公平性工作評價績效評估學歷經驗組織地位發展潛力薪資管理的公公平性個人薪資外部公平性薪資調查物價指數工會運作社會經濟政府法令內部公平性職務分配工作分析職位說明書職位評價組織公平性薪資政策薪資結構給付能力給付之一致性性個人公平性性工作評價績效評估學歷經驗組織地位發展潛力薪資政策求才vs留才根據‧‧能力力（Ⅴ）‧‧表現現（Ⅴ）‧‧職責繁繁重（Ⅴ））給付薪資資→→年齡（？？）年資（（？）保持企業競競爭力‧‧同業人人力成本Benchmark‧薪資市場場Benchmark生產力品質服務利潤公司之薪資資政策線3000275025002250200017501500125010007505002500職等薪資P25P50AVGP75薪資政策線線績效評估vs調調薪薪資調整－－根據績效效來調整薪薪資可以達達到個別公公平－－薪資資調整宜趨趨於保守，，以便有效效地控制人人力成本調薪過程中中主管應注注意的作業業要點作業程序－主管應熟讀讀調薪的相相關規定－將應特別考考量的員工工與事項列列出－將調薪預算算分配至部部門主管－與部門主管管討論初步步的調薪計計劃－統整部門調調薪金額並並與調薪預預算比對－與部門主管管討論修正正調薪計劃劃－將調整結果果送至人力力資源單位位調薪過程中中主管應注注意的作業業要點注意事項－－公公平的薪資資調整，來來自於公平平的績效評評估－－薪資調整整的主要因因素為員工工的貢獻度度－－主管應應根據所賦賦予的權限限，解決因因薪資調整整所產生的的不公平問問題－－在調薪薪計劃未被被公佈前，，主管應秉秉持保密原原則－－薪資調整整結果公告告後，主管管應蒐集員員工的反應應向人力資資源單位反反應調薪過程中中保密的必必要性員工對於自自己的績效效與薪資的的要求很難難滿足員工對於提提人的績效效與薪資水水準常不以以為意公司應制定定保密規定定並教育員員工獎金的定義義是直接薪酬酬的一種是以財務、、實務或其其他方式，，對員工持持續超額績績效的一種種酬賞是激勵員工工超出標準準績效一種種動因獎金制度的的功能可激發員工工潛能與提提昇員工的的績效可促進團隊隊合作與達達到公司的的目標可適當的控控制人力的的成本獎金vs績效獎金制度應應與目標管管理及績效效評估(應同時考量量個人績效效與團體績績效)結合，如此才可可以達到激激勵效果獎金的分配配宜大方，，以便具體體酬庸員工工對公司的的貢獻績效評估制制度必須健健全，否則則無法據以以計算及分分配獎金獎金制度的的設計目標設定公司部部門個個人績效評估團團體績績效個個人人績效獎勵目標團團隊合合作個個人人表現獎金制度的的設計目標設定公公司部部門個個人績效評估團體績效個個人績效效獎勵目標團團隊合合作個個人人表現獎金制度的的設計目標設定公公司部部門個個人績效評估團團體績績效個個人人績效獎勵目標團隊合作個個人表現現獎金的給付付方式就業市場的的薪資水準準給付組合一一底薪獎獎金給付組合二二底底薪獎獎金給付組合三三底底薪獎獎金獎金的給付付方式就業市場的的薪資水準準給付組合一一底