现代企业管理领导

现代企业管理主讲：程华教授第六章领导LEADER

学习目标领导的涵义与作用领导权力的构成领导者的素质领导者与管理者的区别领导理论的发展激励的涵义与激励理论

每个士兵都有权抗拒命令。

—朱叶利斯恺撒【开篇案例】媒介大亨——泰德特纳泰德特纳(TedTurner)，美国的媒介大亨，的座右铭：“要么领导；要么服从；别无它图。”24岁,1963年,中止大学学业，开始经营濒临倒闭的广告牌企业。发生转机后，购买了亚特兰大一家独立的小型电视台，取名“超级电视台”。

一年后又买下了亚特兰大屡战屡败的勇敢者棒球队，获得成功。1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞成他的想法，他还是倾全部财力创立了有线电视新闻网（CableNewsNetwork，CNN），获得了令人难以置信的经济效益，并且，由于对1991年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。1986年又一次赌注，买下了联合艺术家电影图书馆。特纳的CNN，因为上演经典影片而获得了巨大成功。

启示：发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使TedTurner明显区别于一般的企业经理。【讨论题】

1.领导者与非领导者有何不同？2.如果你想做一个领导者，你应该怎样做？3.领导者是与生俱来的，还是后天形成的？第一节领导概述一、领导与领导者领导：运用各种影响力，指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标而努力的过程。领导者：在组织中发挥领导作用的人。（具有一名以上下属的各级主管）领导的作作用和内内容领导的作作用：指挥作用用，协调作用用，激励作用用通过三个个方面：：畅通组织织内外的的沟通联联络渠道道运用适宜的激激励措施和方方法不断改进和完完善领导作风风与领导方法法和艺术达到一个目的的：创造一个有利利于组织目标标实现的氛围围（包括员工工士气、组织织文化等），，促进组织目目标的有效达达成领导工作的内内容：领导者领导者是实施施领导行为、、履行领导职职能的人，即即领导行为的的主体.领导者影响力力的基础是““权力”（其其基础是一个个人对另一个个人——资源源的拥有者———的依赖关关系）领导者权力的的构成按权力的来源源和使用方式式的不同，可可将其分为五五种：合法权权、惩罚权、、奖赏权、专专长权、感召召权这五种权力可可归结为两大大类：制度权力（职职位权力）个人权力（来来自于领导者者个人的某些些特殊条件，，而被组织成成员自愿接受受的权力）领导者的素质质：领导者的素政治素质业务素质与业业务技能身体素质领导者的修养养：移情作用客观性自知之明领导和管理的的区别从目的和结果果上看，领导导引起变革；；而管理则主主要是维持秩秩序，使系统统高效运转.从对象上看，，领导的对象象只能是人；；而管理的对对象尽管主要要是人，但也也包括物等其其它因素.从逻辑上看，，领导是一个个归纳的过程程；管理则是是一个演绎的的推理的过程程.从基础上看，，领导的基础础是职位权力力和个人权力力；而管理的的基础只能是是职位权力.从核心职能来来看，领导的的核心职能是是确定组织方方向，以实现现变革；而管管理的核心职职能是通过控控制使工作能能按计划进行行.领导和管理的的联系管理中存在着着领导活动，，领导贯穿了了管理的全过过程对于组织发展展来说二者缺缺一不可管理与领导经经常是互相结结合的管理与领导的的不同组合，，可以产生不不同的效果管理者与领导导者是两个既既相关又有区区别的概念。。管理者是被任任命的，他们们拥有合法的的权力，其影影响力来自职职位所赋予的的正式权力；；领导者可以以是任命的，，也可以是从从一个群体中中产生出来的的，他可以不不运用正式权权力来影响他他人的活动。。一、素质研究究领导特质理论论也称伟人理理论，是研究究领导者的心心理特质与其其影响力及领领导效能关系系的理论。早期的领导理理论研究重点点放在了领导导者个人的性性格或特性上上，即特质理理论。特质理理论假定特性性的存在，并并且假定领导导者是天生的的，而不是后后天形成的。。第二节领导导理论的发展展到90年代，，认为某些个个性特点———许多不是天天生的而是能能够努力得到到的——能够够将有效的领领导者与其他他人区别开来来。公认的领导者者是谁呢？请请同学们举出出一些例子。。他们各自表表现出全然不不同的特点。。领导者是什么么样子？英国首相：丘吉尔马丁•路德德•金撒切尔夫人领导者有六项项特性不同于于非领导者，，即努力进取取、领导愿望望、正直与诚诚实、自信、、智慧和工作作相关知识。。努力进取：包括对成功功的强烈渴望望，不断地努努力提高，精精力充沛，对对自己所从事事的活动坚持持不懈，具有有高度的主动动精神。领导欲望：他们有强烈的的权力欲望，，喜欢领导别别人，而不是是被别人所领领导。强烈的的权力欲望驱驱使他们试图图去影响别人人，并在领导导过程中获得得满足和利益益。正直与诚实：：言行一致，诚诚实可信。据据此与下属之之间建立起相相互信任的关关系。自信：自信能让领导导者克服困难难，在不确定定的情况下善善于做出决策策，并能逐渐渐将自信传给给别人。智慧：领导者必须有有足够的才智智来搜集、整整理和解释大大量的信息；；高的学历在在职业生涯中中是重要的，，但最终还是是有关组织的的业务专长更更重要。工作相关知识识：一个有效的领领导者对其公公司、行业和和技术问题有有清楚的了解解，广博的知知识能使他们们作出富有远远见的决策，，并能理解这这种决策的意意义。完全以特质为为基础的解释释忽略了情境境因素。具备备恰当的特质质，只能使个个体更有可能能成为有效的的领导者，但但他还需要采采取适合情境境的正确的行行动。而且，，在一种情境境下正确的活活动，在另一一种情境下未未必正确。从从上一世纪的的40年代开开始至60年年代，研究工工作转向了对对领导者偏好好的行为风格格的研究。二、行为研究究德国心理学家家莱温（P.Lewin）通过实验验研究不同的的工作方式对对下属群体行行为的影响，，把领导者的的领导方式分分为三种极端端的领导工作作作风：即专专制作风、民民主参与作风风和放任自流流作风。专制作风的领领导者以力服服人，即靠权权力和强制命命令让人服从从。特点：发号施施令，要求他他人依从，为为人教条且独独断，主要依依靠行政命令令、纪律约束束、训斥和惩惩罚，偶尔也也有奖励。有有人统计，具有专制作风风的领导者和和别人谈话时时，有60%左右采取命命令和指示的的口吻。民主参与作风风的领导者以以理服人，以以身作则，拟拟议中的行动动或决策同下下属磋商，鼓鼓励下属参与与。特点：所有政政策是领导和和下属共同讨讨论决定的，，是领导者是是下级共同智智慧的结晶。。分配工作尽尽量考虑个人人能力、兴趣趣和爱好。谈谈话时用商量量、建议和请请求的口气，，下命令仅占占5%左右。。放任自流作风风的领导者，，工作事先无无不置，事后后无检查，权权力完全给予予个人，一切切悉听尊便，，毫无规章制制度。极少运运用权力，给给下属高度的的独立性，依依靠下属确定定他们的目标标，以及实现现目标的方法法。为下属提提供信息，充充当群体和外外部环境的联联系人，以此此帮助下属工工作的进行。。莱温的发现：：只有民主参与与型领导效率率最高。莱温温提出了参与与的概念，并并注意到了参参与的作用，，为以后的““参与管理””理论奠定了了基础。领导行为的连连续统一体理理论美国学者坦尼恩鲍姆(R.Tannenbaum)与与施密特(W.H.Schmidt)认为，领导方方式多种多样样，按领导者者授予下属自自主权的程度度划分，从专专制型到民主主型之间，存存在多种过渡渡形式。基于于这种认识，，他们提出了了“领导行为为连续统一体体理论”。领导行为的连连续统一体模模型1234567领导者权力的运用下属享有的自由度专制领导方式民主领导方式

1.领导者作作出决策并予予宣布；2.领导者向向下属“推销销”其决策；；3.领导者提提出想法并征征求意见；4.领导者提提出初步方案案，征求意见见后修改；；5.领导者提提出问题，接接受建议再作作决策；6.领导提出出限制条件由由集体决策；；7.领导允许许下属在上级级规定的范围围内作决策。。修正的领导行行为连续统一一体模型领导行为四分分图:1945年，，美国俄亥俄俄州立大学商商业研究所发发起了对领导导行为进行研研究的热潮。。他们对大型型组织的领导导行为进行了了一系列深入入的研究，一一开始，研究究人员列出了了1000多多种描述领导导行为的因素素，通过逐步步概括和归类类，最后将领领导行为的内内容归纳为两两类:第一类是关心心下属的行为为;第二类是是建立制度的的行为。按照这两方面面的内容，设设计了“领导导行为调查问问卷”，关于于上述两方面面各列举了15个问题，，由下属对上上司的行为进进行评价。两种领导行为为在一个领导导者身上可以以是两个方面面的任意组合合。他们把两两维坐标平面面分为四个象象限，每个象象限代表一种种组合，如下下图所示。建立制度指的的是为了达到到组织目标，，领导者界定定和构造自己己与下属的角角色的倾向程程度。关心下属指的的是领导对下下属信任、尊尊重他们的想想法和感情并并与之建立相相互信任的程程度。高-高型领导导更能使下属属达到高绩效效和高满意度度。但也有足足够的特例表表明这一理论论还需要加入入情境因素。。几乎在俄亥俄俄州立大学的的研究进行的的同时，在密密歇根大学调调查研究中心心也进行着相相似性质的研研究，即确定定领导者行为为的特点以及及它们与工作作绩效的关系系。它们也把把领导行为划划分为两个维维度，称之为为员工导向和和生产导向。。员工导向的领领导者重视人人际关系，它它们总会考虑虑下属的需要要，并承认人人与人之间的的差别。相反反，生产导向向的领导者倾倾向于强调工工作的技术或或任务事项，，主要关心的的是群体任务务的完成情况况，并把群体体成员视为达达到目标的工工具。员工导向的领领导与高群体体生产率和高高工作满意度度成正相关。。生产导向的领领导与低群体体生产率和低低工作满意度度联系在一起起。结论：管理方格理论论上述两项研究究成果发表后后，人们普遍遍认为一个理理想的领导者者应既为员工工导向又为绩绩效导向，最最有名的研究究是美国得克克萨斯州立大大学的布莱克克（RobertR.Blake)和莫莫顿(JameS.Mouton)在领导导行为四分图图的基础上，，提出了管理理方格理论。。管理方格中列列出了五种典典型的领导方方式：1,1型称为为贫乏型管理理，领导者付付出最小的努努力完成工作作。1,9型称为为乡村俱乐部部式型管理，，领导者只注注重关心下属属而不关心生生产效率。9,1型称为为任务型管理理，领导者只只注重生产效效率而不关心心下属。9,9称为团团队型管理，，领导者通过过协调综合与与工作相关的的活动而提高高工作效率和和工作士气。。5,5称为中中庸之道型管管理，保持对对生产和员工工一定程度的的关心，维持持一定的生产产率和员工士士气。布莱克克和莫莫顿认认为，，9,9的的管理理者工工作效效果最最好，，是领领导者者努力力的方方向，，因为为这会会使组组织中中的人人精诚诚团结结，共共同完完成目目标。。但是是，这这种领领导行行为是是很难难做到到的。。为此此，他他们提提出要要对管管理者者进行行培训训，并并提出出了相相应的的培训训计划划，以以推动动他们们向9，9型管管理发发展。。领导权权变理理论没有一一种普普遍适适用的的“最最好的的”领领导理理论和和方法法，领领导行行为效效果的的好坏坏，除除了领领导者者本人人的素素质和和能力力外，，还取取决于于诸多多客观观因素素，如如被领领导者者的的的特点点、领领导的的环境境等，，它们们是诸诸多因因素相相互作作用、、相互互影响响的过过程。。这个观观点可可用公公式表表示如如下：：领导=f(领领导者者、被被领导导者、、环境境)因此，，没有有一种种“最最好的的”领领导行行为。。一切切要以以实践践、地地点、、条件件为转转移，，这便便是领领导的的权变变理论论的实实质。。领导生生命周周期理理论此理论论首先先由卡卡曼提提出,后由由赫塞塞PaulHersey）和布布兰查查德（（KennethBlanchard））进一步步发展展。这是一一个重重视下下属的的权变变理论论。他他们认认为，，依据据下属属的成成熟程程度选选择正正确的的领导导风格格会取取得领领导成成功。。高关系低任务高任务高关系领导类型关系行为低关系低任务高任务低关系高高低任务行为参与推销授权指示M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2没能力但愿意M1没能力不愿意中高低成熟不成熟领导生生命周周期理理论提提出的的四种种领导导方式式及其其适用用条件件菲德勒勒模型型是具有有代表表性的的一种种权变变理论论。该该理论论认为为，有有效的的领导导者不不仅在在于他他的个个性，，而且且也在在于各各种不不同的的环境境因素素和领领导者者同群群体之之间的的交互互作用用，将将影响响领导导有效效性的的环境境因素素具体体分为为三个个方面面：职位权权力；；任务结结构。。领导者者与被被领导导者的的相互互关系系菲德勒勒对三三项环环境因因素作作了评评估：：领导导者与与被领领导者者的关关系或或好或或坏，，任务务结构构或高高或低低，职职位权权力或或强或或弱。。他指指出，，领导导者与与下属属关系系越好好，任任务结结构化化程度度越高高，职职权越越强，，则领领导者者拥有有的控控制力力和影影响力力也越越高。。反之之，领领导者者的控控制力力和影影响力力就越越低。。菲德勒勒认为为普遍遍适用用于各各种情情境的的领导导模式式并不不存在在，相相反，，在不不同的的情况况下都都有可可能找找到一一种与与特定定情境境相适适应的的有效效的领领导模模式认为领领导工工作面面临的的情境境具体体可分分解为为：领导者者与被被领导导者的的关系系工作任任务结结构领导者者的职职权大大小他还提提出可可运用用“最最难共共事者者模型型（LPC）””来测测定领领导者者基本本的领领导风风格的的类型型菲德勒勒认为为：领导行行为是是和该该领导导者的的个性性相联联系的的，所所以领领导者者的风风格或或领导导方式式基本本是固固定不不变的的。当当一个个领导导者的的风格格或方方式与与情境境不相相适应应时，，解决决的办办法是是：改改变情情境，，使之之与领领导风风格相相适应应。领导导应应具具备备的的某某些些特特殊殊素素质质（（Tichy,1986）主主要要表表现现为为以以下下几几个个方方面面。。倡导导变变革革。。有胆胆有有识识。。信任任他他人人。。追求求价价值值。。终身身学学习习。。缜密密思思考考。。创造造愿愿景景。。第三三节节激激励励理理论论一、、激激励励的的概概念念所谓谓激激励励是是指指通通过过一一定定的的手手段段使使员员工工的的需需要要和和动动机机得得到到满满足足，，以以调调动动他他们们的的工工作作积积极极性性，，使使他他们们积积极极主主动动地地发发挥挥个个人人潜潜能能从从而而实实现现组组织织目目标标的的过过程程。。根根据据心心理理学学所所揭揭示示的的规规律律，，人人的的行行为为是是由由动动机机支支配配的的，，而而动动机机则则是是由由需需要要引引起起的的。。未满足的需要动机紧张行为需要满足新的需要引发人的行为的基本心理过程产生二、、早早期期的的激激励励理理论论:20世世纪纪50年年代代是是激激励励理理论论发发展展的的黄黄金金时时代代。。出出现现了了三三种种重重要要的的理理论论观观点点：：1.需需要要层层次次论论；；2.X、、Y理理论论；；3.激激励励——保保健健理理论论。。1.需需要要层层次次论论：：最著著名名的的激激励励理理论论是是马斯斯洛洛（（Maslow））的的需需要要层层次次理理论论。。他假假设设每每个个人人有有五五个个需需要要的的层层次次生理理需需要要：：衣衣食食住住行行等等。。安全全需需要要：：保保护护自自己己，，免免受受身身体体和和感感情情的的伤伤害害。。社会会需需要要：：友友谊谊、、爱爱情情和和归归属属等等。。尊重重需需要要：：自自尊尊、、荣荣誉誉、、地地位位等等。。自我我实实现现需需要要：：成成就就感感。。亚伯伯拉拉罕罕·马斯斯洛洛（（AbrahamH.Maslow1908-1970））美国国心心理理学学家家，生日日1908/1/4“在我看看来很明明显的是是,在一一个企业业中,如如果每个个人所关关心的事事是绝对对清楚的的有关目目标和组组织的长长远目的的,从实实践上说说所有其其他问题题就会随随之成为为对其余余事情的的适当含含义的简简单技术术问题.但下述述问题也也是事实实,即对对于程度度来说,这些长长远目标标在相互互抵触、、相互矛矛盾或被被部分理理解时是是混乱的的,从而而对世界界中的技技术\方方法和含含义的所所有争论论都将变变成几乎乎没用的的东西.”——亚伯伯拉罕··马斯洛洛自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Maslow的的需要层层次自我实现现人社会人经济人马斯洛把把这五种种需要分分为高低低两级：：较低级级的需要要是生理理和安全全需要。。较高级级的需要要是社会会需要、、尊重需需要和自自我实现现需要。。当一种种需要得得到满足足后，另另一种更更高层次次的需要要就会占占据主导导地位。。高级需要要是从内内部使人人得到满满足，低低级需要要是从外外部使人人得到满满足。按按照马斯斯洛的这这一理论论，在物物质丰富富的条件件下，几几乎所有有员工的的低级需需要都得得到了满满足。在管理中中的应用用：该理论简简单明了了、易于于理解、、具有内内在的逻逻辑性，，得到了了实践中中管理者者的普遍遍认可。。满足不同同层次的的需要：：管理者者必须清清楚员工工的需要要层次，，根据不不同的需需要层次次采用不不同的激激励方法法。满足不同同人的需需要：不不同的人人有不同同的需要要，管理理者必须须清楚激激励的对对象，针针对不同同激励对对象的不不同需要要采取激激励措施施。2.人性性假设理理论道格拉斯斯麦格雷戈戈提出了了有关人人性的两两种截然然不同的的观点:一种是是基本上上消极的的X理论论;另一一种是基基本上积积极的Y理论。。(1)X理论员工天生生不喜欢欢工作，，只要可可能，就就会逃避避工作。。由于员工工不喜欢欢工作，，因此必必须对他他们采取取强制的的措施或或惩罚的的办法，，迫使他他们去实实现组织织的目标标。员工只要要有可能能就会逃逃避责任任，安于于现状。。大多数员员工喜欢欢安逸，，没有雄雄心壮志志。(2)Y理论员工视工工作如休休息、娱娱乐一般般自然。。如果员工工对某项项工作做做出承诺诺，他们们会进行行自我指指导和自自我控制制，以完完成任务务。一般而言言，每个个人不仅仅能够承承担责任任，而且且会主动动寻求承承担责任任。绝大多数数人都具具备做出出正确决决策的能能力，而而不仅仅仅管理者者具备这这一能力力。(3)对对于激励励问题分分析的意意义：X理论假假设较低低层次的的需要支支配着个个人行为为。Y理论假假设较高高层次的的需要支支配着个个人行为为。麦格雷戈戈认为，Y理论论比X理理论更实实际有效效，他建建议让员员工参与与决策，，为员工工提供富富有挑战战性和责责任感的的工作，，建立良良好的群群体关系系，这都都会极大大地调动动员工的的工作积积极性。。没有证据据证实哪哪一种假假设更为为有效。。3.激励励-保健健理论（（双因素素理论)：由美国心心理学家家赫茨伯伯格于1959年提出出，这一一理论的的研究重重点是组组织中个个人与工工作的关关系问题题，他认认为个人人对工作作的态度度在很大大程度上上决定着着任务的的成功与与失败。。为此，，在上世世纪的50年代代后期，，他在皮皮兹堡地地区的11个工工商机构构中，向向2000多名名白领工工作者进进行了调调查。福雷德里里克.赫赫兹伯格格(FredrickHerzberg，，1923-2000)美国行为为科学家家生日1923/18/4“我的理论论试图强强调保持持明知的的战略.”——福雷德里里克.赫赫兹伯格格赫兹伯格格提出，，影响人人们行为为的因素素有两类类：保健因素素和激励因素素。保健因素素是那些和和人们的的不满情情绪有关关的因素素。激励因素素和工作内内容有关关。这两类因因素与员员工对工工作的满满意度之之间的关关系如下下图：Herzberg激励励-保健健理论激励因素

保健因素非常满意 中等满意非常不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件工资人际关系赫兹伯格格双因素素理论的的意义：：把传统的的满意———不满满意（认认为满意意的对立立面是不不满意））的观点点进行了了拆解：：满意的的对立面面是没有有满意，，而不是是不满意意；同样样，不满满意的对对立面是是没有不不满意，，而不是是满意。。对企业管管理的基基本启示示：导致工作作满意的的因素和和导致工工作不满满意的因因素是有有区别的的，因此此，管理理者要调调动和维维持员工工的积极极性，首首先要注注意保健健因素，，以防止止不满情情绪的产产生。消消除工作作中的不不满意因因素只能能带来平平和，这这些因素素只能安安抚员工工，而不不能激励励员工，，它们得得到充分分改善时时，人们们就没有有不满意意感了，，但也不不会感到到满意。。满意—不不满意观观点的对对比满意 不满意传统观点Herzberg的观点满意没有满意没有不满意不满意

激励因素保健因素三、当代代激励理理论1.三种种需要理理论大卫.麦麦克兰等等人提出出了三种种需要理理论，他他们认为为个体在在工作情情境中有有三种主主要的动动机或需需要：成就需要要；权力需要要；归属需要要。高成就需需要者和和工作的的匹配个人的责任反馈中等程度的风险高成就需要者更喜欢这样的工作麦克兰对对成就需需要和工工作绩效效的关系系进行了了十分有有说服力力的推断断。高成就需需要者喜喜欢能独独立负责责、可以以获得信信息反馈馈和中度度冒险的的工作环环境。在在这种环环境下，，他们可可以被高高度激励励。不少少证据表表明，高高成就需需要者在在企业中中颇有建建树。高成就需需要者并并不一定定就是一一个优秀秀的管理理者，尤尤其在规规模较大大的组织织中；同同理，大大型组织织中的优优秀管理理者未必必就是高高成就需需要者。。归属需要要与权力力需要和和管理的的成功密密切相关关。最优优秀的管管理者是是权力需需要很高高而归属属需要很很低的人人。员工工可以通通过训练练来激发发它的成成就需要要。2.公平平理论：：这一理论论是美国国心理学学家亚当斯（（J.S.Adams)在1965年首首先提出出来的，，也称为为社会比比较理论论。这种种理论的的基础在在于，员员工不是是在真空空中工作作的，他他们总是是在进行行比较，，比较的的结果对对于他们们在工作作中的努努力程度度有影响响。举例说明明。公平理论论认为，，员工首首先思考考自己收收入与付付出的比比率，然然后将自自己的收收入———付出比比率与相相关他人人的收入入与付出出比率进进行比较较，被比比较的人人可能是是同学、、同事、、老板或或行业平平均薪酬酬水平，，如下图图所示。。公平理论觉察到的比率比较a雇员的评价所得A付出A所得A付出