新员工试用期工作总结

新员工试用期工作总结

人力资源部丁文详

慧眼识真金高效招聘面试技巧面试中的误差招聘设计案例行为面试法面试礼仪常见的面试问题

测评工具123456课程的内容招聘面试的有效性评估

面试中的误差误差！！！错误招聘的结果公司辞退员工辞职企业的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘到优秀或合适的员工是一个企业兴衰的关键。企业的快速发展，实现战略目标，肯定是需要人去完成的。如何去选择人才、培育人才、运用人才、留住人才，也成为企业兴衰的关键。传统化人事管理→人力资源管理的调整选非人力资源经理的人力资源管理技巧留用育借用思科公司的一句口号问在座的管理团队AreYouReady?你准备好了吗？面试中的误差

作业一：招聘中的误差，导致一位员工试用期离职，会给公司带来多少损失？头脑风暴法面试准备开始面试结构化面试结束面试准备工作失败了就是准备着失败！招聘过程程中提升升自我测评能力招聘零误误差作业二：：请根据据你所属属的部门门做一个个招聘设设计招聘设计计案例实施招聘聘需要以以下步骤骤1、招聘聘申请表表2、分析析该职位位的关键键胜任能能力3、确定定行为性性面试法法的问题题4、测评评工具（（评价方方法）建议的面面试记录录针对简历历面试20%时间就简历内内容面试试1，职业职职位连续续性2，有无长长期的工工作空挡挡3，离职原原因4，到你公公司求职职原因5，最近的的“充电电”情况况6，相关学学业技术术等等其他有用用信息行为表现现面试80%时间就胜胜任素质质进行面面试面试维度度一候候选人人的回答答问题1问题2面试维度度二问题1问题2面试维度度三问题1问题2面试维度度四问题1问题2面试维度度五问题1问题2例：人事事助理的的招聘设设计工作职责责：1、对应聘聘者进行行面试，，并将合合适的候候选人推推荐给部部门；2、对将要要录用的的员工进进行背景景调查；；3、计划和和实施新新员工入入职培训训；4、执行公公司相关关制度，，向员工工解释相相关的政政策问题题。任职资格格：1、本科以以上学历历，具有有相关工工作经验验优先考考虑；2、熟悉国国家和本本市的法法律法规规；3、工作有有责任心心、沟通通能力强强、应变变能力强强。能力模型型—考考您会做，能能做团结协助助责任心逻辑思维维能力沟通能力力主动发现现工作能能力学会思考考问题能能力行为技能知识价值观自我定位位需求人格特质质预期目标标三个组组成成分分：对其工作目标的分析要完成目目标遇到的最大障碍碍克服最大大障碍需需要的能能力素质质素质及能能力模型型确定评价价方法和和评价维维度之间间的关系系评价维度度笔试面试小组测评评综合知识识√√√聪明（智智商）√√√√抗压力（（逆商））√√√思维活跃跃√√√解决问题题的能力力√√沟通能力力√√理解能力力√√√团队合作作√√√智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)通过书面面的测评评试题通过软件件测评系系统聪明，思思维活跃跃，团队队合作，，应变能能力，抗抗压能力力……逆商——是人们面面对逆境境，在逆逆境中成成长能力力的商数数。用途：用用来测量量每个人人面对逆逆境时的的应变和和适应能能力的大大小。Control：控制感感Origin&Ownership：起因和和责任归归属Reach：影响范范围Endurance：持续时时间Control：控制感感你能否改改善这种种情况？？你认为你你有多少少控制力力？在面对逆逆境时，，那些AQ较高的人人比AQ较低的更更能表现现出更多多的控制制力和影影响力，，即使当当情况显显得无法法抵抗，，或者超超出他们们的控制制范围时时，那些些拥有较较高AQ的人总是是能够找找到一些些他们能能够控制制的方面面。而那那些AQ较低的人人则倾向向于作出出很少或或根本无无法控制制的反应应，然后后放弃。。Origin&Ownership：起因和和责任归归属你自认为为应为改改善这种种状况承承担多少少责任？？你在多大大程度上上起到了了使状况况变好的的作用？？承担责任任是行事事的关键键部分。。那些具具有较高高AQ的人会主主动负责责处理事事务，而而不管这这件事是是否和他他们有关关。相反反，那些些AQ较低的人人会避开开承担责责任，并并常常感感到无奈奈和受伤伤害。Reach：影响范范围这种境况况会影响响到你生生活或工工作的的的其他领领域吗？？当前的逆境会会在多大程度度上波及其他他事情？有效解决问题题的基本条件件之一是把逆逆境控制在一一定的范围之之内。那些具有较高高AQ的人将挫折和和挑战控制在在一定范围之之内，不让它它们干扰到自自己工作、生生活的其他领领域。而那些AQ较低的人则倾倾向于将逆境境认定为灾难难性的失败，，并将这种挫挫折迁移至其其他无关领域域，构成破坏坏。Endurance：持续时间逆境会持续多多久？能够超越当前前的困难看待待问题是维持持希望的一项项重要能力。。那些具有较高高AQ的人拥有不可可思议的能力力，既能够留留心过去的接接踵而至的困困难，又能够够拥有希望、、保持乐观。。而那些AQ较低的人则认认为逆境会无无休止的延续续下去，即便便事实并非如如此。测评结果您的AQ得分是166，在人群中属属较高水平。控制力(Control)：87分主动性(Origin&Ownership)：96分影响范围（Reach）：89分持续性（Endurance）：82分你能面对现实实，对来自工工作和生活中中的困难应对对自如，并敢敢于迎接逆境境的挑战。您能掌控大部部分的挫折，，处理问题比比较有弹性，，并有顽强的的斗志，在遇遇到挫折时，，您会将注意意力马上集中中到你能控制制的东西上，，相信自己能能改变当前的的情形。结果果往往是，您您越觉得自己己具有掌控能能力，挫折就就越有可能被被您改变。对人对己都拥拥有高度信任任，能力强。。您很懂得如如何去避免不不必要的自责责，乐于接纳纳挫折，这种种思维能使你你真正地采取取行动。将精精力集中于解解决方案而不不是抱怨上，，通过积极主主动把事情处处理得更好。。挫折在您看来来，只是特定定的某个事件件，而且挫折折也有门类的的区别，自己己能将挫折控控制在一定范范围内，同时时，由于一向向坚持自己的的观点，即使使遇到挫折也也不至于惊慌慌失措。在您看来，挫挫折只是暂时时的，相信逆逆境很快会过过去，有时会会回忆过去面面对挑战时的的积极表现，，来鼓励自己己保持乐观的的精神。确定评价方法法和评价维度度之间的关系系评价维度笔试面试小组测评综合知识√ √聪明（智商））√ √√抗压力（逆商商）√ √思维活跃√√√解决问题的能能力√√沟通能力√√理解能力√√√团队合作√√√面试中的提问问1、面试提问：：开放式、封闭闭式、压力式式、假设式等等等2、面试追问：：探询式、反射射式3、倾听记录：主动倾听、观察形体、做好记录最好采用star的行为面试法法多问过去少问将来--STAR行为面试法STAR面试法:它能全面了解解应聘者的知知识、经验、技能掌掌握程度、工工作风格等内内容。情景Situation目标/任务Target/Task结果Result行动ActionSTAR行为为描述面试法法定义：S———Situation即某项应聘者者从事过的事事件所处的背背景。T———Task即该应聘者为为完成上述事事件所承担的的工作任务。。A———Action即该应聘者为为完成上述工工作任务所采采取的行动。。R———Result即该应聘者在在完成上述工工作任务后得得到的结果。。首先要了解应应聘者工作业业绩取得的背背景（SITUATION）。通过不断断提问与工作作业绩有关的的背景问题，，可以全面了了解该应聘者者取得优秀业业绩的前提，，从而获知所所取得的业绩绩有多少是与与应聘者个人人有关，多少少是和市场的的状况、行业业的特点有关关。其次，要详细细了解应聘者者为了完成业业务工作，都都有哪些工作作任务（TASK），每项任务务的具体内容容是什么样的的。通过这些些可以了解应应聘者的工作作经历和经验验，以确定他他所从事的工工作与获得的的经验是否适适合现在所空空缺的职位。。再次，继续了了解该应聘者者为了完成这这些任务所采采取的行动（（ACTION），即了解他他是如何完成成工作的，都都采取了哪些些行动，所采采取的行动是是如何帮助他他完成工作的的。通过这些些，可以进一一步了解他的的工作方式、、思维方式和和行为方式。。最后，才来关关注结果（RESULT），每项任务务在采取了行行动之后的结结果是什么，，是好还是不不好，好是因因为什么，不不好又是因为为什么。通过STAR式发问的四个个步骤，一步步步将应聘者者的陈述引向向深入，一步步步挖掘出应应聘者潜在的的信息，为企企业更好的决决策提供正确确和全面的参参考，既是对对企业负责（（招聘到合适适的人才），，也是对应聘聘者负责（帮帮助他尽可能能地展现自我我，推销自我我），获得一一个双赢的局局面。说出的话（内内容）7%---STAR行为面试声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力力声音的可信度度视觉55%眼神身体语言手势面部表情看人不走眼的的关键可视性的,外表的：55%（非语言的））语调38%语言（即内容容）7%如何判断候选选人答案的真实性性沟通课上都会会提起这样的的比例---艾伯特.梅拉比安回顾作业中的的工作职责：：1、对应聘者者进行面试，，并将合适的的候选人推荐荐给部门；2、对将要录录用的员工进进行背景调查查；3、计划和实实施新员工入入职培训；4、执行公司司相关制度，，向员工解释释相关的政策策问题。1、对应聘者进进行面试，并并将合适的候候选人推荐给给部门；请讲一下组织织中出现了职职位空缺之后后，你是怎么么填补这个空空缺的？请举例说明你你是怎样对应应聘者进行面面试的。面试试之前你要进进行哪些准备备活动？面试试过程是怎样样的？你是怎怎样做出判断断的？请讲述你之前前录用一个人人，但经过一一段时间的工工作考察，发发现这个人并并不合适。你你能分析一下下你的录用决决策，看看问问题出在哪里里？你从中吸吸取了哪些教教训？你是否遇到与与用人部门的的负责人在对对一个候选人人的判断上产产生分歧的时时候，你是怎怎样处理这个个事情的？2、对将要录用用的员工进行行背景调查；；请举一个例子子说一下你是是怎样对候选选人进行背景景调查的。过过程是怎样的的？通常你都会选选取哪些人作作为背景调查查的对象呢？？你是怎样与与他们联系的的？对不同的的调查对象，，你会问他们们什么问题？？你是否遇到在在背景调查中中得到关于候候选人的负面面评价的情况况？这种情况况你是怎样处处理的呢？对于候选人在在学校期间的的表现记录，，你是怎样证证明的？3、计划和实施施新员工入职职培训；请讲述一次你你全程参与的的新员工培训训的准备和实实施过程；在新员工培训训的工作中，，你觉得比较较难做的有哪哪些？请分别别举例说明？？请讲述一下，，你在组织实实施新员工培培训的过程中中突然遇到的的棘手事情，，如：已经确确定的讲师突突然有事不来来了，教室的的IT设备突然故障障出现，你是是怎样处理？？除了你之外，，通常还有谁谁和你一起准准备新员工入入职培训？你你们在工作中中是怎样分工工合作的？你你自己在其中中的角色是什什么？你是是怎怎样样对对学学员员（（新新入入职职员员工工））进进行行培培训训管管理理的的？？4、执执行行公公司司相相关关制制度度，，向向员员工工解解释释相相关关的的政政策策问问题题。。1、你你在在实实施施和和解解释释人人力力资资源源政政策策方方面面起起到到什什么么样样的的角角色色？？具具体体的的讲讲，，你你在在这这方方面面都都做做哪哪些些工工作作？？2、举举例例说说明明，，你你是是怎怎样样为为一一个个解解释释人人力力资资源源方方面面的的政政策策？？3、你你是是否否遇遇到到过过员员工工对对你你的的解解释释感感到到不不满满意意的的时时候候？？当当时时的的情情况况是是怎怎样样的的？？你你是是怎怎么么做做的的？？4、你你认认为为你你们们公公司司现现行行的的人人力力资资源源政政策策和和程程序序有有什什么么问问题题吗吗？？5、请请举举例例说说明明你你为为公公司司的的人人力力资资源源政政策策和和程程序序所所提提出出的的合合理理化化建建议议。。在在采采纳纳了了你你的的建建议议以以后后，，公公司司的的管管理理有有什什么么变变化化？？招聘聘中中记记住住3个点点：：有理理想想、、有有目目标标、、有有要要求求Star（1）了了解解应应聘聘者者的的职职位位胜胜任任能能力力请你你谈谈谈谈你你过过去去的的职职位位？？工作作中中你你做做的的最最成成功功的的事事情情是是什什么么？？当当时时具具体体什什么么情情况况？？工作作中中你你遇遇到到过过的的最最难难的的问问题题是是什什么么？？你你如如何何解解决决的的？？在做做那那项项工工作作前前，，你你做做了了哪哪些些准准备备工工作作？？2、了了解解人人际际关关系系处处理理能能力力请你你谈谈谈谈你你的的上上司司、、同同事事？？你和和同同事事间间的的分分歧歧是是什什么么？？你过过去去和和什什么么人人最最难难相相处处？？3、了了解解求求职职者者的的抱抱负负工作作中中什什么么最最重重要要？？你的的职职业业定定位位什什么么？？请你你谈谈谈谈你你从从现现在在到到5年后后的的职职业业规规划划？？4、了了解解求求职职者者的的自自我我认认知知请你你谈谈谈谈你你的的优优点点和和缺缺点点？？你为为什什么么选选择择这这样样的的工工作作？？你为为什什么么到到本本公公司司应应聘聘？？哪些些因因素素让让你你觉觉得得你你能能胜胜任任这这个个工工作作？？设权权重重比比后后的的加加权权得得分分评价价维维度度权重重A加权权得得分分B加权权得得分分综合合知知识识聪明明（（智智商商））抗压压力力（（逆逆商商））思维维活活跃跃解决决问问题题的的能能力力2572188521.25沟通通能能力力10606886理解解能能力力10909808团队队合合作作10959.5707当人人自自身身的的素素质质和和其其工工作作/职位位的的要要求求产产生生很很大大重重叠叠时时，，人人们们就就容容易易成成功功。。知识识态度度性格格工作作/职位位的要要求求作业业的的要要求求1、要要设设定定具具体体的的岗岗位位；；2、工工作作职职责责和和任任职职资资格格拟拟定定要要合合理理；；3、建建立立能能力力模模型型；；4、关关键键胜胜任任指指标标（（评评价价维维度度））和和评评价价方方法法和和之之间间的的关关系系；；5、设设定定面面试试问问题题（（行行为为性性面面试试法法））；；6、对对评评价价维维度度设设定定权权重重比比。。7、制制定定书书面面的的综综合合知知识识考考题题；；8、寻寻找找测测评评工工具具。。面试试礼礼仪仪面试试礼礼仪仪听题题眼神神交交流流自信信的的微微笑笑回答答语言言肢体体语语言言握手手意识识到到你你的的非语语言言的的暗暗示示眼神神交交流流自信信的的微微笑笑回答答问问题题语言言--诚恳恳、、自自然然、、亲亲和和、、自自信信的的谈谈话话态态度度--以事事实实说说话话--语言言有有逻逻辑辑，，层层次次要要分分明明--说普普通通话话--回答答““是是””““好好””，，吐吐字字清清晰晰肢体体语语言言专业业化化握握手手--很重重要要一一种种身身体体语语言言专业业化化握握手手测评评工工具具测评评中中心心(AC)使用用的的工工具具行为为面面谈谈群体体面面谈谈声东东击击西西面面试试笔试试（（知知识识测测验验））心理理测测试试性向向测测试试人格格问问卷卷动机机工工具具））工作作模模拟拟（（公文文筐筐练练习习）交互互式式练练习习（（角角色色扮扮演演，，分分析析呈呈现现练练习习，，无领领导导小小组组讨讨论论）公文文筐筐处处理理in-traytest被评评价价者者将将扮扮演演将将来来要要应应聘聘的的职职位位，，在在规规定定的的时时间间内内处处理理大大量量的的新新建建或或者者文文稿稿，，包包括括通通知知，，报报告告，，客客户户来来信信，，电电话话记记录录，，下下级级反反映映情情况况的的信信件件，，办办公公室室备备忘忘录录以以及及关关于于人人事事财财务务等等方方面面的的一一些些信信息息等等。。这这件件信信件件有有来来自自上上级级的的，，下下级级的的，，有有组组织织内内部部各各种种典典型型问问题题和和指指示示，，有有日日常常琐琐事事，，也也有有重重要要大大事事可考考察察被被评评价价者者的的时时间间管管理理，，计计划划性性，，基基本本知知识识等等REALISTIC现实实型型INVESTIGATE研究究型型CONVENTIONAL传统统型型ARTISTIC艺术术型型ENTERPRING进取取型型SOCIAL社交交型型Holland霍霍兰兰德德职职业业倾倾向向测测试试16PF测测试试测试试结结果果描描述述各各种种人人在在16人格格因因素素维维度度上上的的表表现现形形态态。。测评维维度：：乐群性性、聪聪慧性性、稳稳定性性、特特强性性、兴奋性性、有有恒性性、敢敢为性性、敏敏感性性、怀疑性性、幻幻想性性、世世故性性、忧忧虑性性、实验性性、独独立性性、控控制性性、紧紧张性性。看看公公司在在招聘聘的职职位中中优秀秀同事事他们上上班后后要做做什么么他们做做这些些将遇遇到的的最大大障碍碍优秀员员工克克服这这些障障碍用用到了了哪些些素质质作业三三、谁谁更适适合做做销售售面试常常见的的问题岗位技技能25岗位意意识15基本情情况35专业知知识25问题结结构背景目标动动机自我修修养基础理理论专业动动态岗位认认知人际交交往能能力创新能能力应变能能力团队精精神吃苦耐耐劳精精神应届毕毕业生生面试试结构构作业四四：您您在招招应届届毕业业生吗吗？十十项项里面面只选选五项项您会会选……五项里里面只只留两两项您您会留留……团队合合作自信心心搜集信信息能能力分析思思考成就导导向沟通协协调责任心心学习领领悟能能力积极心心态归纳思思维评估时时的重重要考考虑因因素动机匹匹配度度他要的的是什什么？？我能能给吗吗？如：挑挑战性性的工工作，，薪酬酬，便便利的的交通通，舒舒适的的工作作环境境我要的的是什什么？？他能能给吗吗？如：客客户导导向，，忠诚诚度，，长期期外出出？团队成成员间间的匹匹配度度天下没有完美的的个人，但但可以以有完完美