新法背景下人力资源管理规章制度

新法背景下人力资源管理规章制度

第一部分

人力资源管理规章制度的实质、产生、作用及其制定一、企业规章制度的概念企业规章制度是指企业对生产、技术、经营等项活动所制定的各种规则、章程、程序和办法的总称，是企业职工生产、技术、经营等活动中共同遵守的规范和准则。企业规章制度是企业管理理念、管理技术、管理方式的综合体现。二、合法有效企业人力资源管理规章制度的实质（一）从法律上讲：1、国家法律、法规的延伸；2、劳资双方劳动合同条款的完善与补充；3、劳资双方权利义务的具体规定。（二）企业规章制度的特点与特征；1、特点：（1）严肃性、权威性、规范性、强制性（2）科学性、合法性、实用性、协调性、可操作性2、特征：（1）国家法律的补充（2）从属国家法律（3）体例不固定（4）实施方式不同（5）告知程序（6）制定和修改简单（三）与国家法律法规的关系及其法律效力关系：1、延伸补充2、从属3、阶位低于法律法规规章政策效力：1、合法的规章制度可作为人民法院判案的法律依据；2、在企业内部有一定强制性；3、是劳资双方当事人的合意，与劳动合同条款相统一。（四）目前企业人力资源管理规章制度的弊端；1、体系不完整，质量不高；2、体例既不规范也不统一；3、缺乏合法性无法律效力。实体违法，程序违法现象普遍存在；4、分类制度不协调；5、主观强调劳动行政部门备案生效；6、“美宪”式制度普遍存在，表现在与《劳动合同法》、《调解仲裁法》其它法律、《劳动合同》不一致；7、歧视性条款，不公平条款普遍存在；8、在适用制度时，违背诚实信用原则和公平原则；9、普遍缺少对非全日制用工作出规定；10、缺少对劳动力派遣作出规定，随意操作；（五）人力资源管理规章制度的作用1、实现科学管理建立现代企业制度的需要2、实现依法治企明确劳动合同双方当事人权利义务需要3、企业适应社会化大生产和经营国际化的需要4、是劳动合同的具体内容5、企业经营合同和职工行为的规则，有利于保障企业活动有序进行。6、劳动者违约用人单位处理的依据7、最大限度地减少劳动争义，建立和谐劳动关系，促进企业发展8、避免企业自行放弃法律授予的权利而承担败诉风险。9、节省人力资源成本。三、人力资源管理规章制度产生的依据（一）来自各国内外企业的激烈竞争客观要求企业内部规范管理的需要。（二）从法律上讲：1、《劳动合同法》第四条，《劳动法》第四条作出规定；2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》法释（2001）14号第十九条、法释（2006）6号条十六条，作出规定；（三）《劳动合同》双方当事人约定；四、企业规章制度的制定程序、体例及应注意事项

（一）提案→调查→拟案→起草→征求意见→修改完善→讨论通过→颁发→审查→修改完善（二）人力资源管理规章制度的体例一种：总则分则附则附件二种：序言主体附则附件三种：条目式（三）新法背景下人力资源管理规章制度体系：（四）编写制度时应注意的事项1、内容要求：①简明扼要②通俗易懂③准确规范2、注意劳动法法理；3、准确使用法律专用名词；4、《劳动合同法》引入了无过失责任原则；5、《劳动合同法》引入了实践主义，以及公平、诚实信用原则；6、注意《调解仲裁法》、《实施条例》的相关规定；7、避免制度中无责任条文的出现；8、培训合同、竞业限制合同属于民事合同不属劳动合同；9、主编人选应具法学基础、人力资源管理理论和实践经验。第二部分新法背景下规规章制度中应应明确的基本本问题一、建立新规规章制度的目目的；为了理顺规章章制度与《劳动合同法》、《调解仲裁法》和其它法律、、法规、规章章、政策的衔衔接，改善企企业内部管理理，降低违法法成本，促进进企业发展。。二、规章制度度的内容体系系（第一部分分第五条（三三）款）；三、规章制度度的适用范围围即适用空间间；制定规章制度度的企业。四、规章制度度与集体合同同、劳动合同同的一致性及及其冲突的处处理；规章制度应适适应集体合同同、劳动合同同如果有相互互抵触优先适适用集体合同同和劳动合同同；劳动合同同和集体合同同相有抵触，，优先适用集集体合同。五、国家法律律法规规章制制度政策未作作明确界定的的问题，企业业规章制度所所作规定具法法律的效力（（即对人的效效力、空间的的效力、时间间的效力）。。六、基本制度度与分类制度度的关系是统统一、平行、、补充关系；；七、分类制度度。第三部分劳动合同成立立、订立、履履行、变更、、解除、终止止、无效时应应注意的相关关问题一、劳动合同同成立时应注注意的相关问问题：（一）招聘的的义务；1、告知内容：：①工作内容容②工作地地点③工作作条件④职职业危害⑤⑤安全生产状状况⑥劳动动报酬⑦劳劳动者要求了了解的相关情情况2、录用条件：：①明确界定定教育背景、、身体状况、、工作经历、、岗位职责、、岗位规范、、考核与奖惩惩等②录用用条件的公示示③应聘者者签字确认。。3、录用条件中中的岗位职责责、考核与奖奖惩办法作为为合同附件，，要求尽可能能固化、量化化、可操作。。4、录用条件在在规章制度中中进行详细界界定。（二）应聘者者义务；1、如实告知与与劳动合同相相关问题2、出具相关证证件二、劳动合同同订立注意的的相关问题：：（一）亲自签签订；（二）当事人人的告知义务务；设立告知书。。（三）《员工登记表》、《员工名册》；设立劳动者确确认栏。（四）《劳动合同》与附件及分类类制度相统一一；（五）招聘简简章的确认与与效力；说明对邀约的的承诺具有法法律效力1、双方享有的的知情权招聘者：①告告知义务②②了解应聘者者的权利③③是否有双重重劳动关系或或竞业限制协协议应聘者：①如如实告知②②了解招聘者者的与合同的的有关问题2、录取通知书书的制作及录录用通知书的的法律性质（六）录用通通知书的签收收与效力；（七）劳动合合同签订和续续签问题坚持的原则：：（大体一致致，小可差别别）①岗位、、职务、劳动动者的关系；；②劳动条件件与法定条件件；③企业经经营状况、行行业等。（六）第七条用人人单位自用工工之日起即与与劳动者建立立劳动关系。。用人单位应应当建立职工工名册备查。。适用提示：①明确了劳动动关系的起算算日；②增加规定了了职工名册制制度，便于确确认劳动关系系日；③明确了劳动动关系按实际际履行的实质质主义，而不不是以订立书书面合同为准准的诺成。案例：……（八）劳动合合同签订时工工资福利标准准与工资福利利分配制度应应一致；（九）劳动合合同条款与集集体合同、规规章制度的统统一协调；（十）企业对对合同期限有有决定权，但但应遵循合法法基础上的双双方协商一致致（十一）注意意合同主体资资格；1、用人单位是是否具有主体体资格2、劳动者具有有的主体资格格（十二）避免免双重劳动关关系；1、一般情况下下不招用双重重劳动关系的的劳动者2、要求出具相相关证件（十三）避免免其他情形出出现产生劳动动合同无效；；（十四）劳动动条件、安全全条件，双方方另行协商的的劳动条件、、安全条件法法律赋予强制制实施的问题题即是双方达达成合意均无无效；（十五）劳动动合同审查；；（十六）相关关表格附件、、分类制度；；要求实施书面面确认，避免免程序违法。。（十七）未签签订集体合同同的相关规定定；发出争议1、按劳动合同同约定2、劳动约定不不明时双方协协商（十八）职工工档案不全的的责任归属；；1、用人单位有有保管转移义义务2、用人单位有有交接档案的的权利义务3、劳动者有完完整提交档案案的责任4、制作档案转转接清单并确确认（十九）员工工拒绝签订合合同的处理；；1、初始，提提前三天书面面通知劳动者者，终止劳动动关系，不支支付经济补偿偿。2、已建立劳动动关系，劳动动者拒签劳动动合同，用人人单位终止劳劳动关系按《劳动合同法》第47条支付经济补补偿。（二十）劳动动报酬和劳动动工资的构成成区别；1、劳动报酬：：是指劳动者者与用人单位位确立劳动关关系后，因提提供了劳动而而取得的劳动动收入，它是是劳动者履行行劳动义务后后，应享有的的劳动权利之之一。2、劳动工资：：是劳动报酬酬的基本形式式，奖金和津津贴也是劳动动报酬的表现现形式。3、国家统计局局《关于工资总额额组成》的规定。（二十一）特特殊工资的界界定比如：稿费、、课酬等三、劳动合同同履行与变更更时应注意的的相关问题：：劳动合同履行行：（一）涉及劳劳动合同有关关的文件档案案；1、告知2、确认3、保管（二）劳动合合同的签收、、保管、查阅阅；劳动者有义务务签收、保管管、查阅劳动动合同及其与与劳动合同相相关的制度，，表格、附件件等。（三）亲自履履行劳动合同同的四原则；；劳资双方：①①实际履行②②亲自履行行③全面履履行④协作作履行（四）用人单单位的考核、、调查权与劳劳动者维权组组织的监督权权及程序1、用人单位有有考核、调查查权，但考核核调查的内容容、程序、结结果，如实告告知。2、维权组织对对用人单位违违规行为应先先协商后仲裁裁。（五）合同履履行与《基本规章制度度》、《岗位责任书》、《岗位规范》、《劳动定额》、《劳动纪律》、《工资分配》、《社保与福利》、《工作时间休息息、休假》、《劳动安全》与制度相适应应；（六）合同履履行中的劳务务派遣与劳动动力派遣的区区别；1、劳务派遣关关键的一点是是合法的劳务务派遣2、劳动力的派派遣纯属是从从经营管理需需要而为，目目的不同，操操作方式也不不同。（七）合同履履行地点与签签订地不一致致的处理；1、按实际履行行地相关规定定处理。2、用人单位注注册地与实际际履行地不一一致，劳动合合同约定的劳劳动报酬高于于履行地标准准时，按劳动动合同的约定定处理。（八）合同履履行与调职、、调岗、调薪薪；1、前提原则：：双方协商一一致2、要有充分的的客观理由3、要经考核程程序4、考核结果证证明确需调职职、调岗、调调薪5、法定情形出出现：比如患患病或非因工工负伤不能胜胜任工作等（九）迟延发发放工资的界界定；明确迟延发放放工资的时间间、金额和理理由。（十）同工同同酬的规定；；要件：1、从事相同工工作2、付出等量劳劳动3、取得相同业业职4、支付相同劳劳动报酬防止滥用：1、工龄相同2、职务相同3、终身制报酬酬4、不作考核主主观设定相对而不是绝绝对的相同：：即是同一工工作岗位也要要考虑资力、、能力、经验验等差异，大大体相同，小小可差别。（十一）不愿愿意交纳社保保的处理规定定；用人单位作出出同意无效，，并要承担败败诉风险。（十二）住房房公积金缴纳纳的规定；按住房公积金金条例规定处处理，不属《劳动合同法》调整范围，受受行政法调整整。（十三）工伤伤不报，愈报报责任归属的的规定；由劳动者承担担部分责任，，用人单位也也必须承担相相应责任。（十四）绩效效考核与劳动动报酬权的规规定；1、用人单位虽虽有决定考核核的权利，但但考核办法、、程序和内容容要事先告知知劳动者。2、考核符合调调职、调岗的的则调新。（十五）违反反操作规程的的规定；1、国家有规定定的从其规定定，无规定的的可自行明确确。2、自行明确的的规定要先行行告知。3、违反操作规规程合同约定定的“死伤自负”的内容无效不不产生法律效效律。（十六）用人人单位对劳动动者实施知情情权的规定；；1、与劳动合同同无关的内容容不得实施知知情权，2、用人单位对对涉及劳动者者人身权、名名誉权、人格格权等损害或或者可能损害害的内容不得得实施。（十七）侵犯犯商业秘密的的规定；1、注意商业秘秘密的成立要要件；2、不得随意套套用劳动者侵侵犯商业秘密密；（十八）专项项培训费与服服务期限的规规定；1、专项培训费费按《劳动合同法实实施条例》界定；2、服务期限双双方约定要公公平、合理；；3、培训费结合合服务年限按按比例逐年地地递减；（十九）专项项培训与一般般培训的规定定；1、提供专项培培训不是一般般的上岗培训训；2、内容是专业业知识和职业业技能；3、形式包括，，脱产或不脱脱产；4、时间：除法法律硬性规定定外，一般无无明确要求；；（二十）强迫迫加班与变相相加班的规定定；1、强迫加班：：违反国家规规定8小时，每周不不超过40小时工作或每每天不超过1小时加班，每每月不超过36小时加班。2、变相加班：：①在8小时工作制，，加大劳动定定额，提高劳劳动定额标准准，致使劳动动者客观上无无法完成工作作任务；②加加大劳动强度度，致使劳动动者无法完成成工作任务；；（二十一）劳劳动合同权利利义务中止、、中断、终止止与恢复；劳动合同中止止：局限在①①劳动者服兵兵役②不可抗抗力③涉嫌违违法犯罪而暂暂时发制人身身自由等情形形，比如：收收容审查、拘拘留、逮捕④④双方协商⑤⑤离职履行国国家规定的其其他义务。恢复日期：结结束之日后的的第一天。中断：当事人人主张权利或或向有关部门门请求权利救救济或对方当当事人同意履履行义务时，，时效中断。。恢复日期：从从中断时起，，仲裁时效期期间重新计算算。终止：（六种种终止情形））（二十二）劳劳动者离职不不作移交的规规定1、经书面通知知15天内不履行移移交义务的。。2、用人单位可可单方终止合合同。劳动合同变更更：（一）劳动合合同的变更的的基本原因1、双方协商变变更不存在单单方变更2、情势变更：：①合同所依依据的法律法法规已经修改改或废止②用用人单位发生生变化③劳动动者发生变化化④客观原因因：不可抗力力，客观经济济情况明显变变化。（二）客观情情况变化劳动动合同变更以以双方当事人人协商为前提提，否则依法法定终止处理理；（三）法定变变更劳动合同同劳动者有先先决选择权；；（四）劳动合合同变更的内内容仍要体现现劳动合同的的协调性；（五）劳动合合同变更的条条件出现时应应变更，否则则会容易产生生侵权；（（六）劳动合合同的变更备备案与鉴证。。法律规定鉴鉴证的鉴证生生效；

（七七）约定合同同内容变更不不明确时；①①仅约定大大概意向，无无具体内容的的原合同内容容全部继续具具法律效力；；

②部分内内容约定不明明确，原合同同内容相应仍仍继续具有法法律效力；上述①、②应应推定为未变变更合同；（（八）短时时间内代班不不属权利转让让，客观上应应该认定可以以；

（九））劳动合同的的变更，从《劳动合同法》第三十五条规规定看，不象象民商合同的的变更，即必必须经人民法法院裁决，而而劳动合同变变更没有规定定，一定要经经裁判变更，，如果一方不不同变更构成成妨害，则劳劳动行政部门门或人民法院院应当排除；；

（十）劳劳动合同变更更的法律效力力；

①以原原劳动合同为为前提，变更更的只为部分分，不为全部部，有对价的的仍有抗辨权权，原合同的的利益与瑕疵疵仍继续存在在；

②劳动动合同变更不不溯及既往；；

③不影响响当事人的要要求，不影响响劳动者请求求赔偿的权利利；四、劳动合同同解除时应注注意的相关问问题（一）客观情情况变化；1、生产条件变变化、销售条条件变化、劳劳动安全卫生生条件变化、、重大技术改改造、企业转转产、合并、、分立、不可可抗力等致使使劳动合同全全部或部分条条款无法履行行。再如：企企业迁移、被被兼并。被上上级部门撤销销。2、上述情况变变化应由劳动动仲裁机构或或人民法院裁裁定。（二）经济性性裁员；1、依照企业破破产法规定进进行重整的。。2、生产经营发发生严重困难难的3、企业转产、、技术革新、、经营方式调调整，经变更更劳动合同后后，仍需裁员员的。4、客观经济情情况发生重大大变化致使劳劳动合同无法法履行。5、上述情况裁裁员方案需报报劳动行政部部门。6、程序：①提提前30天向工会或全全集职工说明明情况。②提提出裁员方案案③将方案征征求工会意见见④报告劳动动行政部门⑤⑤正式公布方方案⑥注意优优先保留的人人员。（三）生产经经营发生严重重困难；劳动部《关于<劳动法>若干条文的说说明》第27条规定，“生产经营情况况发生严重困困难可以根据据地方政府规规定的困难企企业标准来界界定。（四四））给给企企业业造造成成重重大大损损害害；；1、遵遵循循“公平平、、合合理理”原则则界界定定。。2、明明确确直直接接或或间间接接的的经经济济损损失失金金额额。。3、事事前前申申请请劳劳动动行行政政部部门门认认定定。。（五五））兼兼职职严严重重影影响响工工作作；；1、准准确确理理解解《劳动动合合同同法法》第39条①①用用人人单单位位提提出出拒拒不不改改正正的的②②对对完完成成本本单单位位工工作作造造成成严严重重影影响响的的2、注注意意《劳动动合合同同法法》设立立非非全全日日期期用用工工的的目目的的，，所所以以对对轻轻微微或或不不影影响响本本单单位位工工作作的的应应允允许许兼兼职职。。（六六））、、行行政政拘拘留留与与解解除除合合同同；；1、注注意意行行政政拘拘留留与与接接受受留留置置调调查查的的区区别别2、是是否否影影响响了了劳劳动动合合同同的的履履行行3、如如果果没没有有损损害害用用人人单单位位利利益益要要遵遵循循公公平平原原则则。。（七七））劳劳动动教教养养与与解解除除合合同同；；劳动动部部《关于于贯贯彻彻执执行行〈劳动动法法〉若干干问问题题的的意意见见第第31条规规定定劳劳动动者者被被劳劳动动教教养养的的用用人人单单位位可可以以依依据据被被劳劳动动教教养养的的事事实实解解除除劳劳动动合合同同，，但但要要注注意意分分清清劳劳动动教教养养与与公公安安机机关关接接受受调调查查的的情情形形。。（八八））追追究究刑刑事事责责任任与与解解除除合合同同；；“被追追究究刑刑事事责责任任”根据据劳劳动动部部办办公公厅厅《关于于〈劳动动法法〉若干干条条文文的的说说明明》第25条和和劳劳动动部部《关于于贯贯彻彻执执行行〈劳动动法法〉若干干问问题题的的意意见见》第29条的的规规定定是是指指被被人人民民检检查查院院免免于于起起诉诉的的，，被被人人民民法法院院判判处处刑刑罚罚，，被被人人民民法法院院依依据据刑刑法法第第32条免免于于刑刑事事处处分分的的。。（九九））严严重重违违反反企企业业规规章章制制度度；；严重重违违规规：：企企业业可可自自行行界界定定但但要要合合理理不不得得随随意意，，企企业业可可以以通通过过严严密密的的逻逻辑辑结结构构让让一一系系列列行行为为的的过过错错程程度度升升级级，，如如：：三三次次轻轻微微违违规规为为一一次次中中度度违违规规，，三三次次中中度度违违规规为为一一次次严严重重违违规规。。（十十））患患病病与与非非因因工工负负伤伤，，医医疗疗期期满满与与解解除除合合同同；；要经经过过合合理理的的调调整整工工作作后后仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的前前提提下下方方可可作作出出解解除除合合同同。。（十十一一））劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作是是指指有有证证据据表表明明劳劳动动者者不不能能按按要要求求完完成成劳劳动动合合同同中中约约定定的的工工作作任任务务或或者者同同工工种种同同岗岗位位人人员员的的工工作作量量；；（十十二二））严严重重失失职职造造成成用用人人单单位位重重大大损损害害；；严重重失失职职是是：：指指在在劳劳动动者者在在履履行行劳劳动动合合同同期期间间，，违违反反忠忠于于职职守守的的义义务务，，有有未未尽尽职职责责的的过过失失行行为为。。界定定重重大大损损害害：：要要遵遵循循“公平平、、合合理理”原则则，，力力求求量量化化，，可可先先拟拟定定后后报报仲仲裁裁委委认认定定。。（十十三三））营营私私舞舞弊弊造造成成重重大大损损害害；；劳动动者者利利用用职职务务便便利利，，采采取取欺欺骗骗手手段段以以谋谋取取个个人人私私利利的的故故意意行行为为，，重大大损损害害的的界界定定：：要要遵遵循循“公平平、、合合理理”原则则，，力力求求量量化化，，可可先先拟拟定定后后报报仲仲裁裁委委认认定定。。（十十四四））试试用用期期解解除除合合同同的的情情形形①经经考考核核程程序序证证明明；；②②患患精精神神病病；；③③患患病病或或非非因因工工负负伤伤后后，，不不胜胜任任工工作作；；（十十五五））试试用用期期不不能能解解除除合合同同情情形形；；①工工伤伤、、职职业业病病患患者者；；②患患病病或或因因非非工工负负伤伤医医疗疗期期内内；；③三三期期人人员员；；（十十六六））患患病病或或非非因因工工负负伤伤医医疗疗期期满满要要经经过过合合理理调调整整工工作作又又不不能能胜胜任任的的全全前前下下，，方方可可作作出出解解除除合合同同的的处处理理。。五、、劳劳动动合合同同终终止止时时应应注注意意的的相相关关问问题题（一一））完完成成一一定定工工作作任任务务的的合合同同期期满满，，用用人人单单位位不不再再续续签签劳劳动动合合同同应应予予补补偿偿；；（二二））非非全全日日制制用用工工合合同同期期满满不不予予补补偿偿；；（三三））“事实实劳劳动动关关系系”的说说法法已已消消灭灭，，合合同同期期满满自自然然终终止止，，劳劳动动合合同同消消灭灭，，用用人人单单位位未未续续签签劳劳动动合合同同，，未未表表示示异异议议；；又又未未办办理理终终止止手手续续，，劳劳动动者者继继续续上上班班；；按按劳劳动动合合同同法法第第十十四四条条处处理理，，符符合合签签订订劳劳动动合合同同的的必必须须签签订订。。（四四））劳劳动动合合同同期期满满应应依依法法延延期期的的情情形形；；1、患患病病或或非非因因公公负负伤伤，，医医疗疗期期未未满满。。2、怀怀孕孕、、分分娩娩、、哺哺乳乳期期。。3、工工伤伤、、职职业业病病医医疗疗期期间间等等。。4、其其它它法法定定情情形形。。（（五五））合合同同终终止止的的时时间间应应当当是是最最后后一一日日的的第第二二十十四四小小时时为为准准；；（（六六））《实施施条条例例》规定定劳劳动动者者达达到到法法定定退退休休年年龄龄的的劳劳动动合合同同终终止止，，但但是是退退体体与与享享受受基基本本养养老老待待遇遇制制度度不不同同，，法法理理上上劳劳动动合合同同终终止止以以““享享受受养养老老基基本本待待遇遇””为为准准且且规规定定的的从从第第二二个个月月开开始始为为准准，，达达到到退退休休年年龄龄不不能能享享受受养养老老基基本本待待遇遇，，劳劳动动合合同同又又未未满满时时，，劳劳动动合合同同有有效效，，不不作作自自然然终终止止；；（七七））用用人人单单位位宣宣告告破破产产终终止止劳劳动动合合同同的的基基准准日日；；人民民法法院院依依法法宣宣告告破破产产生生效效日日为为准准。。（八八））劳劳动动者者死死亡亡或或宣宣告告死死亡亡，，或或宣宣告告失失踪踪合合同同终终止止的的基基准准日日；；“死亡亡”以合合法法有有效效的的死死亡亡证证明明日日为为准准，，“宣告告死死亡亡或或宣宣告告失失踪踪以以人人民民法法院院为为准准，，宣宣告告生生效效日日为为准准。。（九九））用用人人单单位位被被吊吊销销营营业业执执照照、、责责令令关关闭闭、、撒撒销销或或提提前前解解散散劳劳动动合合同同终终止止的的基基准准日日；；以相相关关部部门门决决定定的的生生效效日日为为准准。。六、、劳劳动动合合同同无无效效时时应应注注意意的的相相关关问问题题(一)劳动动合合同同主主体体不不适适格格；；1、用用人人单单位位不不具具法法人人资资格格2、劳劳动动者者不不具具完完全全行行为为能能力力。。(二)劳动动合合同同的的签签订订有有欺欺诈诈、、胁胁迫迫或或乘乘人人之之危危的的界界定定；；“欺诈诈”是指指一一方方当当事事人人故故意意告告知知对对方方虚虚假假情情况况或或者者故故意意隐隐瞒瞒真真实实情情况况，，诱诱使使对对方方做做出出错错误误的的意意思思表表示示。。“胁迫迫”是指指以以给给公公民民及及其其亲亲友友的的生生命命、、荣荣誉誉、、名名誉誉、、财财产产等等造造成成损损害害为为前前提提，，迫迫使使对对方方做做出出违违背背真真实实意意思思的的表表示示的的行行为为。。“乘人人之之危危”是指指一一方方当当事事人人乘乘对对方方处处于于危危难难之之机机为为牟牟取取不不正正当当利利益益迫迫使使对对方方做做出出不不真真实实的的意意思思表表示示，，严严重重损损害害对对方方利利益益的的行行为为。。(三)劳动动者者违违反反操操作作规规程程造造成成工工伤伤，，或或非非因因工工负负伤伤时时，，合合同同仍仍有有效效；；(四)劳动保保护护、、劳劳动动条条件件和和职职业业危危害害防防护护；；应注注意意明明确确：：1、用用人人单单位位必必须须为为劳劳动动者者提提供供符符合合国国家家安安全全卫卫生生标标准准的的工工作作场场所所和和完完成成工工作作任任务务所所需需劳劳动动工工具具。。提提供供国国家家、、用用人人单单位位的的规规定定的的劳劳动动保保护护用用品品和和定定期期的的身身体体健健康康状状况况检检查查。。2、用用人人单单位位必必须须将将安安全全作作业业的的相相关关内内容容告告知知劳劳动动者者。。3、用人单位位根据工作作需要求，，对劳动者者进行业务务、技能、、技术职业业道德，劳劳动安全卫卫生等各项项规章制度度的培训。。4、注意女工工的四期（（经期、孕孕期、产期期、哺乳期期）的保