执行力与领导艺术课件

1执行力与领导艺术2观念制度能力关注的问题3为什么我们种下龙的种子，收获的却是一只跳蚤？为什么伟大的愿望和实际成果之间总有很大的距离？上司对下属的期望4把事情做对自动自发没有任何借口超越领导期望追求卓越尽职尽职对下属的期望下属5不清楚该做什么让做的都做了不清楚做到什么程度以为已经做好了已经尽力了，确实有困难凭什么让我做这么多上司有问题下属的想法6执行的漏斗漏斗一：不知道或误解漏斗二：力不从心漏斗三：有能力无动作漏斗四：认为自已正在做正确的事漏斗五：该做的已经都做了漏斗六：做了没好处7下属的状态分析低能力高意愿高能力高意愿低能力

低意愿高能力

低意愿8下属的状态分析技能意愿病猫老兵明星新人9行为不等式——ABC分析法模块一ABC分析法10前因（背景事件）行为（表现）后果强化因素/惩罚因素ABCABC分析法11前因：存在在于一个行行为之前，，为该行为为的发生设设置了舞台台。行为：一个个人的所作作所为。后果：所作作所为后的的结果。ABC分析之前，，首先应该该确定它是是动机性问问题（不愿愿做），还还是技能性性问题（不不能做）。。ABC分析适用于于动机性问问题。即某某人了解正正确行为，，能够表现现出正确行行为，但却却不表现正正确行为的的各种情况况。ABC分析法12ABC鼻子发痒油表显示油箱没油了朋友向你借钱发信号“狼来了”揉了揉鼻子加油借给了村民来保护鼻子不痒了继续正常行驶不还被骗了ABC分析法13ABC关爱老人不许党政干部大吃大喝不许挪用客户保证金红灯亮了（不得左转弯）将路旁昏倒的老人送往医院继续大吃大喝挪用停车等候诬告你是肈事者没出问题，还享受了赚了许多钱，或损失了只是批评比不停车的人慢了，后面的人不满ABC分析法14每月25日必须交报表倡议提合理化建议认真负责诚信提出了找出别人的过失按时到达不按时交多次催表，并延迟汇总日期没有理睬或遭嘲笑得罪了人，遭排挤约好的人没来ABC前因、后果果对行为的的影响15前因20%后果80%后果对行为为的影响是是前因对行行为影响的的4倍前因有那些些16管理问题培训制度愿景描绘规范个人技能通知、通告要求、重申职责倡导指令、命令目标、计划谈心练习：寻找找前因与后后果17例：某公司司各部门和和各业务单单元之间配配合不好，，推诿、扯扯皮、争吵吵现象很严严重，导致致许多工作作要不然没没人管，各各自为政，，各干各的的；要不然然天天稍有有问题就找找老总,工作效率很很低。如何何解决？寻找前因、、前因的解解决方法；；寻找后果、、后果的解解决方法。。可能的前因因18职责不清流程不合理理团队协作精精神差能力和方法法不够通过前因的的途径19重新明确各各部门的职职责和权限限流程再造强调协调配配合、团队队合作的重重要性请专家前来来授课公司专门下下发了文件件老总最近在在会上又专专门提了要要求可能的后果果——推诿的后果果20可以减少工工作量可以少惹麻麻烦不会减少收收益可能的后果果——不推诿(高效率工作作)21身上的工作作越来越多多惹的麻烦越越来越多没有什么好好处说与奖惩挂挂钩，最后后不了了之之通过后果的的途径22高效率工作作的（个人人）收益足足够大推诿的（个个人）损失失足够大主动方是对对的后端问责监督、检查查对前因的滥滥用23为什么许多多工作往往往在公司要要求或强调调之后只有有暂时的改改进，过一一阵就回复复原状了呢呢？因为，，这些行为为的后果没没有改变。。即使是行行为的主观观意愿发生生了变化，，但行为的的方式依然然得到了保保存。行为的前因因只能产生生短期效果果，而后果果能产生长长期的效果果并且效果果显著。在管理上，，我们过多多地以前因因去使新行行为出现。。而且，当人人们没有按按照我们所所期望的那那样做事时时，我们会会提出更多多的前因。。前因只是为为行为的出出现提出了了条件，但但并不保证证行为一定定出现。ABC分析法24例：某公司司为了提高高公司的执执行力，做做了以下工工作：1、对于全体体经理和员员工进行了了执行力培培训。2、完善工作作的有关规规章制度。。3、提出全年年在执行力力方面改进进的具体目目标和措施施。4、利用公司司内刊、宣宣传栏、标标语营造执执行力文化化氛围。后果25后果对行为为的影响是是前因对行行为影响的的4倍如果希望出出现或改变变某种行为为，就应当当特别关注注后果我们希望（（要求、规规定）某种种行为必须须改变，但但是行为的的后果没有有改变的话话，仅仅希希望（或主主观意愿改改变），行行为是很难难改变的好的领导者者主要是通通过管理后后果对员工工产生重大大影响积极的后果果将会使行行为重复出出现，消极极后果会使使行为不再再出现启示26许多企业领领导都把他他们的时间间和资源花花费在了错错误的地方方——前因。他们们规划战略略、制定目目标与计划划、工作流流程、提供供培训——所有这些都都是促进正正确行为十十分重要的的，也是十十分必要的的前因。但但是，他们们却忽略更更为重要的的行为后果果。27使员工100%执行——通过前因的的途径模块二二前因——都做那些？？28管理问题制度建设战略规则员工培训组织设计人员甄选流程再造前因的途径径——常见问题29问题一：重重经营轻管管理问题二:缺乏支持.教练和指导导问题三：个个性化管理理问题四：缺缺乏传播与与沟通问题一：重重经营轻管管理30认为业务一一好百好认为业务难难管理易认为管理不不能当饭吃吃向下错位管理经营问题二：缺缺乏支持、、教练和指指导31资源不足缺乏必要的的培训指导少问题三：个个性化管理理32个性化管理理33例：：12月1日，，我我正正式式成成为为S集团团Z营销销公公司司的的副副总总经经理理，，兼兼任任企企划划总总监监。。在在李李总总的的引引领领下下，，在在S集团团见见到到了了董董事事长长。。我我们们的的第第一一次次见见面面多多少少有有点点让让我我吃吃惊惊。。董事事长长正正在在低低着着头头看看文文件件。。李李总总介介绍绍说说“王董董，，这这是是我我们们费费了了九九牛牛二二虎虎之之力力从从某某集集团团挖挖来来的的副副总总韩韩亮亮。。”过了了很很长长时时间间，，董董事事长长徐徐徐徐抬抬起起头头，，示示意意我我在在5米外外的的沙沙发发上上坐坐下下，，然然后后自自己己后后仰仰在在办办公公椅椅上上，，掂掂着着钢钢笔笔听听我我讲讲话话。。他他的的冷冷漠漠让让我我感感到到心心寒寒。。我我简简单单的的自自我我介介绍绍以以后后，，他他问问我我：：“你们们以以前前就就认认识识吗吗？？”我没没在在意意他他的的问问话话就就如如实实回回答答：：“李总总是是在在猎猎头头公公司司人人才才库库里里发发现现我我的的。。”后来来董董事事长长多多次次问问到到“我以以前前与与李李总总是是否否认认识识”的问问题题，，我我才才意意识识到到董董事事长长的的多多疑疑。。个性性化化管管理理34接下下来来，，董董事事长长开开始始讲讲述述自自己己宏宏伟伟的的保保健健品品蓝蓝图图。。“我们们公公司司是是中中国国最最大大的的XX公司司之之一一（（到到现现在在我我也也无无法法核核实实此此言言的的真真实实性性）），，这这几几年年XX行业业利利润润率率下下滑滑，，我我打打算算把把产产品品深深加加工工做做成成植植物物雌雌激激素素保保健健品品。。”我点点头头表表示示肯肯定定他他的的战战略略规规划划。。“我们们公公司司资资金金雄雄厚厚，，我我打打算算三三个个月月内内把把产产品品铺铺遍遍全全国国，，然然后后拿拿出出几几千千万万在在中中央央电电视视台台上上广广告告，，要要做做得得像像脑脑白白金金那那样样家家喻喻户户晓晓。。”这句句话话让让我我喜喜忧忧参参半半。。喜喜的的是是公公司司有有资资金金实实力力；；忧忧的的是是这这样样没没市市场场经经验验的的老老板板可可能能很很难难沟沟通通。。我我接接下下来来解解释释：：“您的的方方向向是是对对的的，，但但我我们们集集团团由由于于没没有有生生活活用用品品销销售售经经验验，，人人员员、、制制度度、、政政策策、、产产品品、、观观念念等等从从零零开开始始，，需需要要磨磨合合过过程程，，最最好好在在小小区区域域先先试试点点后后大大面面积积推推广广。。”“就按我说的做做，三个月建建立40个办事处，后后果由我负责责。”董事长坚信自自己的观点。。个性化管理35后来在销售区区域布点上，，我们不得不不暗自采取了了折中的措施施，以事先建建立的八个大大区为中心，，每个地方选选择一个城市市试点，企图图尽量减少盲盲目扩张带来来的负作用。。几个月后老老板多方听取取保健品业内内人士意见，，反问李总：：“为何扩张速度度那么快？你你不知道风险险吗？”李总说：“我事先提醒过过你，你执意意要这么做的的。”“我要那么做，，你就不阻拦拦我吗？雇你你来干什么的的？”我在一旁目瞪瞪口呆。个性化管理“移动靶”现象“运动式”管理诚信问题自己就是法制定而不维护护越级随意性情绪化36问题四：缺乏乏传播与沟通通37目标与指令没没有清晰地表表述出来没有确认理解解缺乏传播演练：请为“责任心”作一个等级定定义：5分：4分：3分：2分：1分：38沟通的角色演演练39启示共同确认事先沟通前因的途径——改进的思路40思路一：做好好管理的基本本功思路二：指导导、支持与教教练思路三：职业业化思路四：沟通通与传播思路一：做好好管理的基本本功41战略与目标的的制定与执行行组织设计与运运行制度化流程化思路二：职业业化42规定动作语言游戏规则职业化训练：：从理念到动动作思路三：传播播与沟通43第一层次：通通知、要求第二层次：知知道、理解第三层次：接接受、认同沟通的三个环环节44环节一：表达达环节二：倾听听环节三：反馈馈传播思想45诉诸恐惧（华华为的冬天））共同参与（例例：目标的制制定）推销建议（FAB）事件营销（讲讲故事）营造舆论（延延安整风）光环效应（标标杆管理）样板间（SBU）重复、重复、、再重复（天天马）如何向下属推推销建议46推销建议时，，下属可能的的四种态度第一种：认同同第二种：不关关心第三种：怀疑疑第四种：反对对FAB47Feature特性Advantage优势Benefit利益人们真正关注注的并非工作作的特性(是什么),而是工作所带带来的利益.SPIN48步骤Ⅰ:SituationQuestion(状况探询)步骤Ⅱ:ProblemQuestion(问题探询)步骤Ⅲ:ImplicationQuestion(暗示探询)步骤Ⅳ:Need-PayoffQuestion(需求确定探询询)处理认同49激发承诺明确授权让下属补充和和完善处理不关心50首先正面肯定定下属,不责备、强迫迫、威胁提出限定性问问题，发现下下属真实想法法提出进一步建建议，让下属属承诺处理怀疑51情况一：真的的怀疑情况二：假的的怀疑情况三：隐蔽蔽的怀疑处理反对(CPLA)52马上反驳对方方是最糟糕的的处理方式Cushion(缓冲)Probe(探询)Listen(倾听)Answer(答复)53使员工100%执行——通过后果的途途径模块三54强化是指随着着人的行为之之后所发生的的某种结果会会使以后的这这种行为发生生的可能性增增大。这就是是说，那些能能产生积极或或令人满意结结果的行为，，以后会经常常得到重复，，即得到强化化。反之，那那些产生消极极或令人不快快结果的行为为，以后重新新产生的可能能性很小，即即没有得到强强化。强化理论55正强化负强化消退惩罚强化行为强化行为的四四种方式56正强化行为更可能发发生惩罚消退行为更不可能能发生行为更不可能能发生行为更可能发发生负强化希望的事件不希望的事件件事件出现事件不出现四种强化方式式57用某种有吸引引力的事件对对某种行为进进行奖励和肯肯定，使其重重复出现和得得到加强。正强化奖励认可赞美增加地位58强化物要恰当当，是其想要要的强化要有明确确的目的性和和针对性，必必须按所希望望的行为出现现而实施反应与强化的的顺序，必须须确保激发所所希望的行为为再度出现正强化的要点点59当某件不符合合要求的行为为有了改变时时，减少或消消除施加于其其身的某种不不愉快的刺激激（批评、惩惩罚等），从从而使其改变变后的行为再再现和增加。。负强化60事先必须确有有不利的刺激激存在通过去除不利利刺激来鼓励励某一有利行行为，要待这这一行为出现现时再去除方方能奏效，以以便受强化者者明确行为与与后果的联结结关系负强化的要点点61情况一：对某某种行为不予予理睬，以表表示对该行为为的轻视或否否定，使其自自然消退情况二：对原原来用正强化化建立起来的的，认为是好好的行为，由由于疏忽或情情况改变，不不再给予正强强化，使其出出现的可能性性下降，最终终完全消失消退62例1：对员工积极极行为不认可可、不鼓励，，本身就是不不表态的表态态例2：原来订的奖奖励制度不再再兑现消退其实就是是不予强化，，不强化就会会自然消退。。消退63用强制、威胁胁性的结果，，来创造一个个令人不愉快快的痛苦的环环境，或取消消现有的令人人满意的条件件，以示对某某一不符合要要求的行为的的否定，从而而消除这种行行为重复发生生的可能性。。惩罚员工做的好时时64应该予以正强强化正强化，好的的行为将重复复出现。不应该消退视而不见，好好的行为将会会消失。不应该受到惩惩罚受到惩罚，好好的行为将不不再发生，甚甚至变成截然然相反的报复复性行为。员工做的不好好时65不应该予以正正强化如果奖励不好好的行为，不不好的行为将将会得到强化化，从而重复复出现。应该给予惩罚罚虽然惩罚是最最后的、补充充性的，但是是一定要有，，而且坚决。。对坏的行为为不惩罚就是是纵容（奖励励）。糟糕的员工是是如何被经理理“塑造”出出来的66Ⅱ、员工做了坏事，却没受到惩罚Ⅲ、无功受禄Ⅰ、员工做了好事却受到惩罚Ⅳ、对于好的行为视而不见如果对于做的的好的行为，，给予惩罚，，好的行为就就不再出现，，甚至会变成成相反的报复复性行为“比慢现象”（（鞭打快牛））“比少现象””“比傻现象””“比差现象””“劣币驱良币币”现象67Ⅰ.员工做了好事事却受到惩罚罚案例一：“比慢现象”（1）68我再玩会，要要不经理该让让我帮小李干干工作了例：某经理人要求最早完成工作的人员，必须帮助那些工作未完成的人员，结果，次数多了,好员工都有意识地延长工作时间。案例一：“比慢现象”（2）69我要慢慢的做做，不能最先先完成工作，，要不经理会会认为我不够够“勤奋”例：最早完成工作而下班的人员，经理会认为不够“勤奋”、“主动”，因而在考核时评分偏低或给予冷眼。结果员工中出现了延长工作时间“比慢”现象。案例二：“比比少现象”70能干的人，经经理会给他越越多的工作，，结果……案例三：“比傻现象”（1）员工提出一些些工作中的建建议时，领导导会说：“好主意，既然然这是你的主主意，那就由由你负责实行行好了”。71你负责实行案例三：“比傻现象”（2）72员工独自决定定尝试做某项项工作失败了了，结果会遭遭到经理在同同事面前的羞羞辱，或被贴贴上“冒失鬼鬼”、“乱搞搞”、“办事事不可靠”的的标签。“冒失鬼”案例四：“比比差现象”73评分可以避免免下属之间的的对立和冲突突，给有的下下属评分过高高，怕其他下下属不服，群群起而攻之，，从而对这名名优秀的下属属不利，从而而用拉低评分分的办法将其其保护起来。。被人为下拉评评分的那名下下属会怎样看看这件事呢？？会认为上司司在保护自己己吗？一项调调查表明，因因上司有意平平衡而下拉评评分的优秀下下属，绝大多多数会因心生生不满，他们们会认为，自自己的上司不不公正，不能能公正、实际际地评价自己己的表现，对对自己是一个个很大的损害害，“干好干坏一个个样，反正最最后是个良好好”，他们不再信信任自己的这这位直接上司司。许多下属属因此会降低低自己的绩效效标准。“既然小李干得得比我差也可可以得良好，，我为什么要要卖力气呢？？”严重挫伤优秀秀下属的工作作热情。案例五：“劣劣币驱良币””现象74例：某公司发发出倡议请员员工给公司的的内部刊物上上积极投稿，，某位员工投投稿很积极却却遭到同事们们的讽刺和挖挖苦，这时，，他的上司却却“袖手旁观观”，甚至当当“和事佬””，双方各打打五十大板。。Ⅱ.员工表现差，，也不带来任任何负面后果果吗？违反规定无人人追究说一套做一套套开会迟到习以以为常不正之风得到到默许达不成成目标标就随随意降降低要要求75如果对对于不不好的的行为为“视视而不不见””，不不好的的行为为就会会得到到奖赏赏（纵纵容））。Ⅲ.无功受受禄“人情分分”现象“会哭的的孩子子有奶奶吃”的现象象“大锅饭饭”现象“职责缺缺失”现象76如果没没做该该做的的事，，却给给予奖奖励，，不好好的行行为就就会重重复出出现。。干的不不好，，还有有奖励励，那那以后后……案例一一77例：一一位员员工经经常请请假，，不愿愿加班班，一一到下下班时时间就就马上上离开开公司司，经经理于于是多多次找找这位位员工工谈心心、谈谈理想想、谈谈职业业发展展、谈谈个人人成长长、谈谈团队队精神神、谈谈个人人爱好好、谈谈要求求。可可是这这位员员工依依然故故我。。案例一一78员工的角度：经理虽然多次说我晚来早走，但并没有因此少发多少钱早点回去可以多做一些家里的事会给我更轻松、更少的工作也就是谈谈话，也不会把我怎么样案例二二：79例：有有一位位秘书书抱怨怨她的的工作作量，，但是是她的的工作作并不不多。。本来来，这这位秘秘书要要为两两位业业务经经理工工作，，其中中一位位在她她开始始秘书书工作作时还还未任任职，，她为为第一一位经经理人人工作作了三三个月月后，，第二二位业业务经经理才才上任任，她她于是是抱怨怨工作作量不不合理理。开开始多多次向向经理理抱怨怨，经经理向向她表表示理理解并并说辛辛苦了了。她她并没没有因因此收收敛，，后来来甚至至向周周围的的任何何人抱抱怨。。案例三：80拉可以避免与与一些下属属之间的对对立冲突（（对这类下下属一般是是人为上抬抬了评分））拉在评估的当当时，确实实能够避免免对立和冲冲突。也许许，绩效不不佳的下属属因此对经经理心存感感激，但是是，大多数数因此而获获得较高评评分的下属属却不这样样认为。他他们以为自自己的评分分就应当是是这样的（（如B或C，而不是C或D），由此引引起错误导导向和错误误信号是：：我的表现现就是这样样的，我的的评价应该该是这样的的（B或C），从而产产生误解，，扭曲、降降低了对自自身绩效的的要求。如如果在正式式的绩效评评估上，给给予的评分分是B的话，经理理就很难在在其他场合合劝戒这名名下属，告告诉他实际际上他的评评分应当是是C，而不应当当是B，很难要求求他改进绩绩效。Ⅳ.对于好的行行为“视而不见”对合理化建建议置之不不理对下属的想想法不置可可否对好人好事事不表态，，甚至躲避避不敢表扬、、奖励先进进81

如果对于好的行为“视而不见”，好的行为将会消失（消退）强化理论的的启示启示一：通通过后果塑塑造行为启示二：通通过正强化化促进期望望的行为启示三：改改善惩戒启示四：消消除负效应应82启示一：通通过后果塑塑造行为83

后果对行为的影响是前因的4倍。通过后果塑造期望的行为是执行的关键。通过后果塑塑造行为追踪、检查查督导、及时时矫正偏差差正效应84正强化不能消退（（视而不见见）不能惩罚85正效应——促进期望的的行为出现现的方式负强化不能消退（（视而不见见）惩罚决不奖励86正效应——促进不希望望的行为减减少的方式式新华社消息息：美国参参议院通过过一项规定定，旨在加加强对议员员的道德规规范、杜绝绝说客变相相行贿的腐腐败现象。。其中一条条是，议员员们在和游游说国会的的说客进餐餐时，必须须自己买单单。根据决决议，以后后议员们和和说客们再再也不能随随便吃饭了了。如果吃吃饭，则要要在15天之内在网网上把他们们自己和助助手吃了多多少钱的东东西做出说说明。就这么简单单吗？就这这么简单。。虽然不敢敢说今后一一个触犯规规定的也不不会有，但但绝大多数数议员今后后不敢随便便吃请了，，是肯定没没有问题的的。那么，，我国公款款吃喝为什什么难以禁禁止，为什什么种种措措施都难以以奏效。87案例一：反反腐原来很很简单——“四菜一汤”制度——限制消费额额——尝试总量控控制——控制公务员员的体重防防止大吃大大喝——实名制也许有人会会说，这种种设想太幼幼稚了，在在发票上瞎瞎编一些名名字和理由由不就解决决问题了吗吗？这样的的怀疑指向向了问题的的根本。因因为，一些些看似约束束力很小的的制度能够够有效发挥挥作用，其其实是建立立在一些更更基础的制制度之上的的，这些更更基础的制制度实际上上也就是社社会秩序更更深厚的基基石。至少少需要两个个基础：第一，诚信信第二，严刑刑峻法88案例一：反反腐原来很很简单这样就可以以回到本文文的题目，，反腐有时时真的很简简单。但这这种简单是是建立在诸诸多基础制制度有效运运作的基础础上的。反反过来说，，在我们的的社会中，，反腐败往往往让人感感觉很难，，在很多时时候并不是是腐败措施施本身不到到位，而是是在于基础础制度的缺缺失。所以以，反腐的的功夫应当当更多用在在基础制度度的建立和和完善上。。89案例一：反反腐原来很很简单一则短信90忙碌的公仆仆在包厢里里，重要的的工作在宴宴会里，干干部的任免免在交易里里，工程的的发包在暗暗箱里，该该抓的工作作在口号里里，须办的的急事在会会议里，妥妥善的计划划在柜子里里，应刹的的歪风在通通知里，扶扶贫的项目目在虚构里里，扶贫的的资金在吃吃喝里，扶扶贫的干部部在麻将里里，扶贫的的县长在奥奥迪里，宝宝贵的人才才在掉词里里，优质的的商品在广广告里，破破烂的危房房在学校里里，豪华的的大楼在机机关里，动动听的词汇汇在汇报里里，辉煌的的数字在总总结里，巨巨大地成绩绩在水份里里，可喜的的进步在创创作里。91案例二：某公司要求求所有部门门必须在每每月五号前前，按照公公司要求的的格式提交交月度计划划书。请用用强化理论论分析：1.那些做法导导致了不能能按时交2.怎样才能使使各部门按按时交工作作计划做起来太麻麻烦、没时时间做没好处不做可以省省点事不做也没有有什么92案例分析：：为什么不不（按时））交后果分析：：没有按时交交，催交（（奖赏，正正强化不好好的行为））没有按时交交，不再提提（消退，，纵容了不不好的行为为）按时交就交交了，上司司也没有回回音（消退退）交的早有麻麻烦，交的的晚可以避避免麻烦晚交能得到到帮助大家都没有有按时交，，上司强调调下不为例例，下个月月必须5号前按时交交公司规定没没有按时交交的一律扣扣分，最后后法不治众众，谁的分分也没扣没有交工作作计划的人人，领导表表扬其能打打破常规并并有创造性性的开展工工作93负效应措施施事先提醒，，事后不催催按时交表扬扬，必要时时奖励不按时交，，惩罚（按按规定进行行，如惩罚罚最后几名名）惩罚后不仅仅要补交，，还保证以以后不发生生此事列出做工作作计划带来来的好处计划简单实实用（减少少麻烦）94正效应措施施军无财、士士不来；军军无赏，士士不往杰克●韦尔尔奇：人人们一般不不愿意改变变自己的行行为模式，，除非你奖奖赏他们这这样做人类的本性性在于被欣欣赏95启示二：通通过正强化化促进期望望的行为启示二：通通过正强化化促进期望望的行为问题一：频频率错误（（太少）问题二：认认识错误（（错位）问题三：延延迟错误（（太迟）问题四：相相依性错误误（无关））96常见问题：：频率错误97一次正强化化不能改变变人的生活活。98认识错误许多人总是是选择使用用他们本人人喜欢的强强化因素，，而不是寻寻找被强化化对象喜欢欢的强化因因素。我们错误地地认为，别别人理应想想要我们希希望他们要要的东西。。他们理应应对我们给给予他们的的“好东西西”作出积积极反应。。现场演练991、下属希望从上司（公司）那里得到什么？2、上司认为下属希望得到什么？上司薪酬奖金晋升福利轻松的工作作发展前景股份授权、信任任额外的关照照100下属1：与业绩挂钩钩充足休息发展全面福利多（旅旅游、吃饭饭）公司让员工工感到主人人翁精神（（当自己生生意看待））参与公司发发展计划的的研讨101下属2：上司是否有有指导性计计划、制度度上司是否为为我们工作作的完成创创造条件上司是否为为我们创造造发展与交交流的平台台上司是否除除了工作之之外，是否否关心我们们的生活上司在下班班后可以和和我们做哥哥们上司是否有有令我们信信服的地方方让我服从从他上司是否为为我们考虑虑在公司的的处境，并并想办法解解决上司管理的的技巧，而而不是简单单粗暴上司能教会会我们什么么上司是否如如兄长般在在我的工作作、生活迷迷茫时点醒醒我上司是否愿愿意在班上上组织一些些康体活动动102103盖洛普调查查:员工什么情情况下会努努力做事1.我知道公司司对我的工工作要求。。2.我有做好我我的工作所所需要的资资料与设备备。3.在工作中，，我每天都都有机会做做我最擅长长做的事。。4.在过去的7天里，我因因工作出色色而受到表表扬。5.我觉得我的的主管或同同事关心我我的个人情情况。6.工作单位有有人鼓励我我的发展。。7.在工作中，，我觉得我我的意见受受到尊重。。8.公司的使命命/目标使我觉觉得我的工工作很重要要。9.我的同事们们致力于高高质量的工工作。10.我在工作单单位有一个个最要好的的朋友。11.在过去的6个月内，工工作单位有有人和我谈谈及我的进进步。12.过去一年里里，我在工工作中有机机会学习和和成长。104下属在公司司和上司那那里最想得得到的（样样本量：17）6福利保险再好一些5多站在我们的角度4帮我们成长3更高的薪酬2多给一些发展的机会1良好的工作氛围排序项目7为我们排扰解难8公平对待让我们多参与，看得起我们9105激励与维维持因素素个人生活成长同事关系晋升工资责任工作条件工作本身公司政策承认监督成就维护因素激励因素地位…………某员工的的呼吁“您是个好好领导，，多给我我一点激激励，我我会干的的更好”．106延迟错误误107科马奇博博士：工工作效率率高与低低的领导导者，区区别不在在于更多多地正强强化，而而在于及及时、立立即。年未情结结考核期未未情结父与子儿子：爸爸，我要要买那个个玩具。。父亲：不不是要你你考试得得100分才买吗吗？儿子：……（沉默，，面带不不悦，后后自言自自语）我我都尽了了努力，，而且比比以前有有较大进进步。父亲：那那也不行行！旁白：从从表面上上看，父父亲成功功了，儿儿子失败败了。其其实，在在我看来来，这是是个失败败的例子子。108相依性错错误109如果以不不涉及某某一前因因的方式式得到了了一种强强化因素素，则可可以说该该强化因因素是非非相依性性的。相依性错错误110制作一个个强化因因素和奖奖励表，，以如下下方式说说明行为为与奖励励的相依依关系。。例1：如果而而且只有有你的名名字列在在工资表表中，你你才可以以得到过过节费。。例2：你要干干了一年年，你才才可以拿拿到红包包例3：因为你你是老板板的什么么人，你你的职位位和收入入可以很很高例4：年度（（月度））最佳员员工如果而且且只有……，你才可可以得到到……案例：月月度最佳佳员工精确确定定错误延迟错误误竞争错误误相依性错错误认识错误误111结论：我我们认为为会正强强化，实实际上不不保证每每天都对对员工的的行为提提供后果果。分析：普通员工工普遍不不清楚““月度最最佳员工工”真正正标准特别是事事先不了了解标准准大多是一一些模糊糊的标准准，如工工作积极极、任劳劳任怨112精确确定定错误往往是时时过境迁迁几个月月后才颁颁发的往往对好好行为是是“消退退”延迟后有有“亏欠欠感”113延迟错误误这种方案案只能产产生1个或几个个优胜者者而其他他人都是是失败者者只能使一一个人成成功的制制度算不不上好制制度114竞争错误误或者某个个员工每每次得奖奖或者轮流流坐座115相依性错错误如果而且且只有你你人不错错，你才才可得到到月度最最佳员工工奖116认识错误误例：某公公司将““月度最最佳员工工”的大大幅照片片挂在公公告栏，，被本人人偷偷撕撕掉。到现场由接受者者评判间隔重复复长期、短短期结合合4：1，正强化化次数是是惩罚的的4倍了解需求求仔细观察察建立一一个正强强化的清清单117正强化技技巧启示三：：改善惩惩戒坚决惩戒戒减少惩戒戒（批评评）文化化掌握惩戒戒的方式式区分惩戒戒与批评评118经验分享享:惩戒下属属都有哪哪些好的的方法？？119案例某位地区区经理的的业绩相相当糟，，当销售售部经理理与他谈谈这个问问题时，，他总是是强调他他管辖的的地区比比较“瘦瘦”、基基础不好好、购买买力低、、消费习习惯不好好等等。。于是销销售部经经理与他他专门沟沟通，说说，由于于他提到到那些原原因，公公司正在在考虑将将这个地地区合并并到其他他地区。。一听到到这个信信息，这这位地区区经理马马上说，，虽然有有那么多多困难，，但是他他愿意再再试一试试。结果果，几个个月之后后，业绩绩果然获获得大幅幅提升。。120“火炉原理理”预先警告告即时兑现现一致公正121案例例某公司有一项制制度，针针对时有有发生的的例会迟迟到现象象，用调调侃方式式制定了了一项“冰淇淋制制度”，即迟到到者当天天必须给给全公司司员工购购买冰淇淇淋。“‘冰淇淋制制度’效果很明明显，因因为有很很多嘴里里吃着冰冰淇淋的的人会来来跟迟到到者道谢谢。122非惩罚性性处分方法：犯犯错误时时，处分分（如提提醒），，但是不不惩罚，，即不扣扣分、不不扣工资资、不公公开处理理。123首次提醒醒,良性接触触二次提醒醒：沟通通，争取取同意解解决问题题，写备备忘录（（不归档档）惩罚追踪惩戒中的的一些偏偏差没有明确确违纪行行为警告不足足缺乏积极极证据记录不足足惩罚过严严违反法律律124惩戒的经经验公平、公公正依据准确确的事实实和规定定组织上的的惩戒要要取得大大家的认认同事先告知知要求和和规则打一巴掌掌揉三揉揉以正面激激励为主主背景125启示四：：消除负负效应渔夫、蛇蛇、青蛙蛙的故事事“老女人人”的故故事126启示四：：消除负负效应对不好的的行为正正强化对不好的的行为负负强化对不好的的行为视视而不见见127负效应（（Ⅰ）——导致不希希望的行行为出现现负效应（（Ⅱ）——导致希望望的行为为不再出出现对好的行行为惩罚罚对好的行行为视而而不见拉伯福问问题不看绩效效看形式式

奖励励看起来来最忙、、工作最最久，实实际却做做不出多多少业绩绩的人本未倒置置

希望望对问题题有治本本的答案案，却奖奖励治标标的方法法会哭的孩孩子有奶奶吃付付高薪给给最新进进或威胁胁要离职职的员工工，默默默努力工工作的人人却被忽忽视重繁轻简简

需要要事情简简化，却却奖励将将问题复复杂化的的人阻碍创新新

需要要创新，，却处罚罚未能成成功的创创意，而而且奖励励墨守成成规的行行为破坏团结结

要求求团队合合作，却却奖励团团队中某某一成员员而牺牲牲了其他他人128129小组演练练请以小组组为单位位，设计计一份“XX经理负效效应清单单”，找出自自己或周周围其他他人身上上发生的的负效应应。请列列出10个（件））负效应应的行为为或现象象即可。。我们的组组织中都都有那些些负效应应对一些人人和事总总是宽松松处理或或不闻不不问或已已耳闻也也不问。。有时，也也许只是是因为本本人勤奋奋、主动动、好说说话，结结果被安安排的工工作内容容越来越越多，而而其他人人因为不不是很主主动，领领导也不不是很放放心，反反而会比比较清闲闲，但待待遇却更更高。如如果勤奋奋换不来来相应的的较好的的待遇，，人是会会走向反反面的。。你负责几几个项目目时，上上司只是是从某一一个项目目考虑问问题，说说你对这这个项目目关注不不够，对对你横加加指责；；还有，，很不喜喜欢上司司在不太太了解相相关情况况的条件件下，随随意变更更，使下下属不知知所措。。130我们的组组织中都都有那些些负效应应为了把工工作做好好，才加加班，可可同事会会认为你你是为了了加班费费。你操操心多了了，别人人也会认认为你有有野心，，不利于于本部门门同事之之间的团团结协作作，起不不到积极极作用，，反而会会事得其其反，有有时倒不不如保持持现状更更好。有时，你你越是从从全局利利益出发发，你的的事情就就会越来来越多，，做好了了，没关关系，做做不好，，就会有有人趁机机说闲话话。哪个个公司都都有一些些闲人，，专门在在那说闲闲话的。。最后的的结果可可能就是是，你在在这个空空间里，，工作起起来越来来越不从从容，心心情越来来越不愉愉快。我的直接上上司挨了老老总的批评评，他会在在办公室里里发唠骚，，会认为是是下属告了了他的状，，这样使整整个部门的的工作氛围围很不好，，对下属的的工作积极极性有很大大影响。131我们的组织织中都有那那些负效应应本应是我上上司直接面面对的工作作，他觉的的处理有困困难或容易易出错时，，他会借口口说有事走走开，让我我来应付，，一旦错了了，老总批批评他了，，他会来埋埋怨我。我我觉得心里里很委屈。。本来你是是从公司利利益出发，，才管这件件事的，（（因为这事事本应该是是我上司管管的）但他他躲的时候候，总不能能空白吧。。可是你管管了，只是是费力不讨讨好。当你在回答答其他部门门提出的业业务问题时时，你是从从公司利益益出发，而而上司却是是从本部门门利益出发发时，这个个矛盾会使使你很尴尬尬。再出现现类似问题题的时候，，你就会犹犹豫是不是是要上司直直接出面处处理更好，，这样你工工作起来越越来越小心心翼翼了。。132我们的组织织中都有那那些负效应应多做多错，，少做少错错，不做不不错。具体体的说就是是，能力强强的人意愿愿高的人，，承担工作作多，可能能差错相对对多，但待待遇并不高高。能力意意愿不够的的人，不放放心授予重重要工作，，但待遇并并不低。把下属的创创意功劳占占为已有，，抹杀下属属的功绩。。功劳领导导的，过失失下属的下属提出合合理化建议议，不好处处理的事情情推给下属属，领导自自己不承担担，出了问问题要下属属承担不该该承担的责责任过多当众批批评，不考考虑下属的的感受；不不当面批评评，背后批批评；批评评多表扬少少；不了解解实际情况况，就下结结论做批评评。会汇报、会会写、会表表达的人得得到多，老老实人、踏踏实人吃亏亏经理自己不不遵守公司司规章制度度133XX经理负效应应检查清单单总追着下属属说：“不不行、不行行、不行、、赶紧、赶赶紧、赶紧紧……”朝令夕改鞭打快牛职责不清、、任务不明明多头领导，，不知该听听谁的提出的问题题或建议长长期无人理理睬虎头蛇尾，，有布置无无检查忽视下属的的进步和成成就人情分说下不为例例134135为什么会漏漏掉——管理中的交交易分析模块四四管理中的交交易分析管理是通过过他人达成成工作的艺艺术，他人人不是无偿偿地为你达达成工作，，而是有偿偿的，有回回报的。就就本质来说说，管理是是一种交易易，一种更更复杂的交交易。136交易管理交易的的三种契约约劳动契约（（公司层面面）绩效契约（（上司与下下属层面））心理契约（（上司与下下属层面））137管理交易的的两个层面面管理交易的的两个层面面

第一层层面：公司司与员工第第二层面面：上司与与下属138满足组织功功能要求履行劳动合合同中的约约定条款139期望得到（收）实际支付（支）第一层面交交易：劳动动契约分析析公司约定的报酬酬法定的福利利、保险职位上相应应待遇约定的报酬酬法定的福利利、保险职位上相应应待遇就业、职务务的安全性性职业发展机机会内外部的尊尊重、体面面140期望得到（收）实际支付（支）第一层面交交易：劳动动契约分析析员工职责所规定定的上司的要求求达成组织目目标所必须须的人所能及的的做人应该做做的9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。03:03:2703:03:2703:0312/24/20223:03:27AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2203:03:2703:03Dec-2224-Dec-22