岗位分析的岗位绩效考评标准选择课件

基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择主讲人：王雷基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择主讲人：王雷1本次研究的框架对于四个量表的关联研究介绍基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择本次研究的框架对于四个量表的关联研究介绍2量表体系介绍量表的研究背景量表的最初假设量表的研究过程量表的研究结果量表研究的不足量表体系介绍量表的研究背景3量表研究背景

事实背景薪酬满意度调节适合程度调节理论背景激励标准理论（,1988)复杂工作理论（,1988)公平理论(1963)量表研究背景

事实背景理论背景4量表研究假设工作要求只涉及到数量上的工作要求选取管理人员作为研究对象感知付出与回报公平的管理人员适中工作要求下将产生更高的工作绩效和工作满意度。假设1假设3假设2量表研究假设假设1假设3假设25量表研究的过程样本取得资料分析（回归分析法）管理人员自我调查高层主管评价工作满意对主管满意度标准绩效主管评价绩效自我评价绩效工作要求公平感知如何影响它们与工作要求之间的关系量表研究的过程样本取得资料分析（回归分析法）管理人员自我6量表研究的结果工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关系在公平感知的前提下，低工作要求对于工作绩效和满意度都是正相关二次曲线关系，而不公平感知则相反。在公平感知的前提下，高工作要求对于工作绩效和满意度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知变化无规律以上的结果证明了前面的假设。量表研究的结果工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关7量表研究的不足对于工作要求与工作绩效和满意度的明确的因果关系可能是是双向的。本量表研究的样本只是来自食品工业的男性管理人员，对于工作要求的限制也仅仅在于数量上的工作要求，没有涉及更广泛的调查研究。量表研究的不足8进一步研究的启示工作要求职责清楚任务明确工作迅速大量工作绩效公平感知岗位职责管理管理人员进一步研究的启示工作要求职责清楚工作迅速绩效公平感知岗位职责9研究内容的引入与界定岗责绩酬管理模式（4P模式）4P介绍：岗位配置()、职责管理()、绩效考评()薪酬()4P关系示意图研究内容的引入与界定岗责绩酬管理模式（4P模式）10岗位配置管理组织目标分析配置需求分析岗位职责管理岗位分析岗位评价绩效考评标准制定考评实施薪酬管理绩效工资激励报酬更高的绩效企业的发展更新研究内容的引入与界定岗位配置管理组织目标分析配置需求分析岗位职责管理岗位分析岗位11基于岗位分析的绩效考评标准选择岗位分析的内涵绩效考核的标准分类按关键程度分类按因果关系分类制定岗位绩效考核标准原则准确性敏感性基于岗位分析的绩效考评标准选择岗位分析的内涵12岗位分析和绩效考评标准的关系岗位名称岗位鉴定岗位责任一般要求生理要求能力要求岗位描述任职说明岗位行为岗位结果特征表现岗位分析和绩效考评标准的关系岗位名称一般要求岗位描述任职说明13岗位分析中的“7W1H”要素界定

：岗位责任：岗位鉴定：一般和能力要求：生理要求岗位分析中的“7W1H”要素界定

：岗位责任14

WQ等级选择忠诚度沟通能力知识与技能创造力力气完成责任服从指令遵守规则难题报告销售额生产水平质量分析因素标准选择很低低平均高很高从来没有极少有时经常几乎总是差一般好WQ等级选择忠诚度沟通能力知识与技能创造力力气完成责任15结论与不足结论敏感性和准确性满足为岗位评价和激励措施提供信息研究的不足没有对关键绩效指标进行深入研究只是对于岗位标准的总体研究结论与不足结论16参考资料《人力资源管理》（英文版)《人力资源管理理论与方法》《现代人力资源管理学》中国人力资源网数据库资料参考资料《人力资源管理》（英文版)17谢谢！谢谢！18演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！19基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择主讲人：王雷基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择主讲人：王雷20本次研究的框架对于四个量表的关联研究介绍基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择本次研究的框架对于四个量表的关联研究介绍21量表体系介绍量表的研究背景量表的最初假设量表的研究过程量表的研究结果量表研究的不足量表体系介绍量表的研究背景22量表研究背景

事实背景薪酬满意度调节适合程度调节理论背景激励标准理论（,1988)复杂工作理论（,1988)公平理论(1963)量表研究背景

事实背景理论背景23量表研究假设工作要求只涉及到数量上的工作要求选取管理人员作为研究对象感知付出与回报公平的管理人员适中工作要求下将产生更高的工作绩效和工作满意度。假设1假设3假设2量表研究假设假设1假设3假设224量表研究的过程样本取得资料分析（回归分析法）管理人员自我调查高层主管评价工作满意对主管满意度标准绩效主管评价绩效自我评价绩效工作要求公平感知如何影响它们与工作要求之间的关系量表研究的过程样本取得资料分析（回归分析法）管理人员自我25量表研究的结果工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关系在公平感知的前提下，低工作要求对于工作绩效和满意度都是正相关二次曲线关系，而不公平感知则相反。在公平感知的前提下，高工作要求对于工作绩效和满意度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知变化无规律以上的结果证明了前面的假设。量表研究的结果工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关26量表研究的不足对于工作要求与工作绩效和满意度的明确的因果关系可能是是双向的。本量表研究的样本只是来自食品工业的男性管理人员，对于工作要求的限制也仅仅在于数量上的工作要求，没有涉及更广泛的调查研究。量表研究的不足27进一步研究的启示工作要求职责清楚任务明确工作迅速大量工作绩效公平感知岗位职责管理管理人员进一步研究的启示工作要求职责清楚工作迅速绩效公平感知岗位职责28研究内容的引入与界定岗责绩酬管理模式（4P模式）4P介绍：岗位配置()、职责管理()、绩效考评()薪酬()4P关系示意图研究内容的引入与界定岗责绩酬管理模式（4P模式）29岗位配置管理组织目标分析配置需求分析岗位职责管理岗位分析岗位评价绩效考评标准制定考评实施薪酬管理绩效工资激励报酬更高的绩效企业的发展更新研究内容的引入与界定岗位配置管理组织目标分析配置需求分析岗位职责管理岗位分析岗位30基于岗位分析的绩效考评标准选择岗位分析的内涵绩效考核的标准分类按关键程度分类按因果关系分类制定岗位绩效考核标准原则准确性敏感性基于岗位分析的绩效考评标准选择岗位分析的内涵31岗位分析和绩效考评标准的关系岗位名称岗位鉴定岗位责任一般要求生理要求能力要求岗位描述任职说明岗位行为岗位结果特征表现岗位分析和绩效考评标准的关系岗位名称一般要求岗位描述任职说明32岗位分析中的“7W1H”要素界定

：岗位责任：岗位鉴定：一般和能力要求：生理要求岗位分析中的“7W1H”要素界定

：岗位责任33

WQ等级选择忠诚度沟通能力知识与技能创造力力气完成责任服从指令遵守规则难题报告销售额生产水平质量分析因素标准选择很低低平均高很高从来没有极少有时经常几乎总是差一般好WQ等级选择忠诚度沟通能力知识与技能创造力力气完成责任34结论与不足结论敏感性和准确性满足为