一带一路劳动关系冲突影响因素与解决模式,人力资源管理论文

一带路〞劳动关系冲突影响因素与解决模式,人力资源管理论文内容摘要：从近年来全球经济与劳动关系的发展趋势看,企业正逐步将关注焦点转移到怎样提升本身竞争力与协调劳资双方分歧这两个课题上。十分是中国大陆进入21世纪后增长的速度趋缓,让中国大陆经济迈入了新常态,怎样寻找出一个新的突破口、促进转型正考验着中国大陆企业家的英明睿智。一带路战略的提出不仅旨在促进经济的转型升级,也带动了周边国家与地区的经济发展,同时也为企业走出去提供了新的契机。然而在过去几十年间,令这些企业倍感头痛的问题是,由于企业对投资当地劳动情况与法规的不熟悉以及对劳动冲突事件的预防与协调沟通缺乏经历体验,导致劳资纠纷冲突事件频繁发生,让这些企业付出了高额协调与沟通成本,甚而导致企业以投资失利告终。对此,本文梳理出在一带路推动经过中导致企业劳动关系冲突的影响因素,并提出相应的解决方案,供企业参考。本文关键词语：一带路;劳资关系;劳资冲突;沟通协调;1前言环顾近年来全球经济的发展趋势,不管是产业的构造,还是生产形式,都发生了翻天覆地的变化。企业为了求生存,都在卯足全劲地向前冲刺、找寻出路,除了提升本身的产业竞争力外,企业对成本节约与效率提升的议题更为重视。企业内部平息已久的劳资关系在这两种互相抵触的思维下激起了一阵不算小的波涛,企业该怎样在提升本身竞争力的前提下,同时兼顾劳资双方的分歧,实为现今企业图存发展的首要课题。自进入21世纪以来,中国大陆的增长速度已经告别了过去30多年来平均增长10%左右的高速发展阶段,由2020年的7.7%逐步回落到了2020年的7.4%,经济发展进入了新常态局面(1),不仅在宏观经济增长上从高速增长转为中高速增长,同时在整体的经济构造上也不断优化升级,从要素驱动、投资驱动转变为创新驱动,在新常态下,企业必需要寻找另一个新的突破口。***在2020年9月和10月间分别提出了建设新丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的战略设想,并且强调与此相关各国间应该打造一个互利共赢的利益共同体和共同发展繁荣的命运共同体。***这个跨越时空的宏伟设想,导引出了中国大陆一带路(2)的重大战略决策,这个宏观的战略思维不仅促使了中国大陆经济的转型升级,也带动了周边国家与地区的经济发展,同时也为企业走出去提供了新的契机。然而在过去几十年间令这些企业倍感头痛的问题是企业对投资当地劳动情况的不熟悉进而导致劳资纠纷冲突事件频发,例如首钢秘鲁铁矿股份公司的千人大罢工、上汽韩国双龙工厂的大罢工与中远集团旗下中国远洋集装箱码头工人罢工等事件,每每让这些企业付出了高额协调与沟通成本,甚而导致企业以投资失利告终。究其原因,大多是由于这些企业错误估计投资当地的劳动情况与对劳工法规的不熟悉,再者是企业对于劳动冲突事件的预防与协调沟通缺乏经历体验所致。因而,怎样有效预防与协调劳动关系冲突仿佛成为当下一带路相关企业必须重视的课题。2一带路劳动关系冲突影响因素与解决形式传统的劳资关系如同君臣父子关系一般,两者之间存在着一定的阶级性与对立性。企业主掌控了庞大的资源(包括资金与权利),支配手无寸铁又毫无地位的劳动者,在企业主的眼中,劳动者仅仅仅是一台从事生产的机器罢了。除此之外,由于劳资之间在意识上的对立,又缺乏良性互动的沟通渠道,使得企业主与劳动者之间的关系渐行渐远,冲突与抗争的事件时有所闻。在一带路推动的经过中,要克制过去海外企业在处理劳资冲突事件中所遭遇的问题,应从两方面着手。第一,企业应深切进入了解一带路相关国家与地区的劳动情况、法规与标准;第二,企业应在内部建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制。2.1一带路相关国家的劳动法规与标准概述一带路相关国家与地区所制定的劳动法规与标准,除了部分国家与地区有其独特的规定外,大部分按照国际劳工组织(ILO)所制定的标准执行。本文将这些国家与地区的劳动法规与标准扼要整理,见表1。表1一带路相关国家的劳动法规与标准2.2劳资沟通与协调机制的建构2.2.1劳资沟通与协调机制的构建原则与障碍排除从中国大陆企业过去几十年间在海外因劳资冲突所导致的劳资纠纷案例看,其处理劳资冲突事件的经历体验仍稍显缺乏,因而在一带路的推动经过当中怎样协助中国大陆海外企业建立一个能有效处理劳资关系协调与冲突的机制将是本文关注的重点。在这里之前,我们有必要针对劳资间沟通与协调的本质作重新的考虑定位,以使劳资双方的沟通与协调更为有效。首先劳资双方的沟通应处在平等、有效的地位上,因而劳资之间的互动必须遵循下面三大基本原则,分别是:双向沟通互动原则、思维行动一致原则、信息详细明确原则。再者,对于导致劳资双方沟通与协调障碍的内外在因素也应加以排除,这里所谓的外在因素是指外界环境因素(政治、经济与社会)的干扰、企业管理制度的不合理、企业内部缺乏沟通的渠道以及时间的急迫性等。至于内在因素,则包括了劳资双方相互间的不了解与不理解对方的想法、劳资双方缺乏对对方准确的认识、劳资双方的过度自信或个人表示出的方式、性格情绪存在问题等。2.2.2企业劳资沟通与协调机制2.2.2.1劳资会议制度劳资会议是劳工介入企业经营的一个最典型的范例,劳资双方在平等地位上共同商讨有关企业发展与员工工作环境改善等议题,进而沟通劳资双方的意见,消除劳资纠纷,促进劳资之间的合作协调,共谋企业目的的达成并改善员工的生活。至于劳工介入企业经营的事项,大致可分为人事事项、社会事项与经济事项三大类。其介入程度则可区分为听取报告、介入审酌、共同决定与自我管理四个层次。(1)劳资会议的功能劳资会议的功能分别是:一是建立企业内劳资一体的共鸣。二是建立劳资双方良好的沟通渠道,避免发生劳资争议。三是促进劳资和谐,提高生产力。四是稳定劳工流动率,减少成本支出。五是确保生产质量。(2)劳资会议的组成劳资会议由劳资双方各派代表组成。劳资会议代表选择时,其所具有之代表性、经历体验、能力及对劳资事务热心与否等各项条件,均需于事前予以慎重考虑。(3)劳资会议的议事范围(1)报告事项。报告事项并无性质或范围之限制。(2)讨论事项。劳资会议之讨论事项,限为四种性质或范围之事项,包括关于协调劳资关系、促进劳资合作事项;关于劳动条件事项;关于劳工福利筹划事项;关于提高工作效率事项。(3)建议事项。劳资会议的建议事项并非一定要做成决议,代表们可就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出建议,不但能够增加员工的介入感,可以作为雇主决策时之参考。(4)劳资会议的召开与执行劳资会议基本上应每月举行一次,但必要时得经代表过半数之请求召开临时会议。劳资会议主席原则上由劳资会议双方代表轮流担任,以维持会议之公平、公正,但必要时,亦可由劳资双方代表各推选1人,共同担任主席。劳资会议决议之通过,应有劳资双方各过半数代表出席会议,经协商达成共鸣后,始做成决议;如经协商后仍无法达成共鸣者,则应经3/4以上出席代表同意,始得做成决议。劳资会议代表应积极主动介入各项决议案之执行及推动,竭尽所能协调各相关单位,使所决议之事项,如期达成。2.2.2.2员工申述制度当劳动者遭遭到不平等待遇或发现企业的不法行为时,能够提出申述,企业内申述机制的建立,将可减少劳资双方无谓的纷扰,当下劳资之间发生的摩擦,大都原因于劳资双方在理念与作法上沟通的不畅。企业主必需要对此予以重视,对于劳动者的不满,应提供应劳动者一个申述的渠道。(1)员工申述部门的设立为解决劳资间因沟通不良导致的争议,企业有必要设立一个专责部门或是沟通的渠道来加以处理,亦即员工申述部门。这个部门,能够是一个常设性的机构,可以以是一个有别于一般正常作业的渠道设计。殊不管这个部门的设立形式如何,它必须是一个经常存在的部门,而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申述部门的人员组成,为避免球员兼裁判与劳资双方各讲各话之憾,企业内各申述管辖层级的组成,宜加进公正的第三人(例如劳资关系参谋)。但在申述之最终议决单位的组成人员中,除了劳资关系参谋之外,还应有员工代表,以减少疑虑。(2)员工申述的内容员工申述的内容包括:(1)关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的制定与内容;(2)关于资方依公司有关规定,对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示;(3)关于资方所提出的各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等设想与行动;(4)关于资方依有关之内部规定,所为之等待、劝告、诱导等非强迫性之事实行为;(5)关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为;(6)关于上述五项之构成方式与经过。(3)员工申述结果的救济对于员工申述的结果,假如被认定是无理由者,资方或由申述最高管辖单位应该以书面写明理由,回复申述人;但假如被认定有理由者,资方就应有详细的回复意见。如系因资方违法导致员工损害,资方应对员工进行损害赔偿。企业在设计员工申述渠道或制度时,除了应对申述部门的组织与权限做妥善规划外,对于申述之后员工的救济也应十分注意,这将能够减少员工、工会与资方三者间无谓的争论与猜疑。2.2.2.3员工提案制度员工提案制度的设计主要是希望通过企业内部熟悉工作场所与工作流程运作的员工,对企业内部员工认定工作上的问题,提出解决方案,同时在这里经过中员工会获得与该建议奉献度同等价值的奖酬。通过这一制度,企业充分受权给员工,让员工对问题的解决充满责任感,且对自个的工作更具自主性,最终达成对企业利润有所奉献的目的。(1)员工提案流程的设计(1)提案。但凡企业内部的员工,均可参加提案;提案内容应写明提案的主题、提案的缘起、施行办法、预期效益,并补充讲明文件。(2)收件。通过设置员工提案箱或是利用电子邮件的方式收件。(3)受理或退件。将受理的提案以加密方式送至相关单位主管或是员工提案审查委员会。未依提案重点规定提案、主题不明、非属企业业务范围、已被指定改善、非建设性批评、重提二次以上未被采纳之类似提案、抄袭已受理之提案等均予以退件处理。(4)审查。当提案满一定件数时,召集人得召开提案审查小组进行评审。(5)追踪成果及核定。(6)提案奖励。(2)提案制度的完善相当多的企业都已经运用企业内部网站作为提案的渠道,但仍有些中小企业与在第一线工作的员工还必须运用传统的书面提案或提案箱的方式,这能够增加员工对提案的介入程度及让职工养成提案的习惯。提案的结果应该公开,让同仁能够清楚地知道提案有在身边进行,如此能够增进员工对提案制度的认同感及激发同仁提案的意愿。提案制度成功与否与提案的审查能否有客观标准之间关系极大,也就是让提案审查的项目都有其明确的评分标准,最终的结果也以客观量化的方式呈现,这将使审查结果能够更具有讲服力。除此之外,优渥的奖金对于提案制度有本质性的鼓励作用。对于提案后优秀的执行单位也应加以表扬,这对于提案的后续追踪与落实执行更有实效。2.2.2.4团体协商制度团体协商是指一个或多数雇主或雇主团体与一个或多数个工人团体间的,为达成有关工作条件或雇佣条件协议的一种协商。由此可知,团体协商的当事人,在雇主方面能够是单一的雇主,可以以是雇主团体;但在劳工方面,一定要是劳工团体,单一的劳工并无与雇主或雇主团体进行团体协商的资格。这里所谓的劳工团体,通常指的是工会组织。至于协商之后所签订的团体协约,则指的是雇主或雇主团体与工人团体,以规定劳动关系为目的所缔结之书面契约。所以,团体协商其实是劳资双方沟通的一种手段,而签订团体协约才是劳资双方的最终目的。从团体协商一直到团体协约的缔结,是一项费时又耗力的经过。在协商经过中,要考虑的因素很多、变数也很多。怎样在理性的基础上,争取劳资双方最大的利益,确实是一门不小的学问。下面就协商的经过作扼要介绍:(1)确认协商的需求。协商并不是漫无目的,应先确认劳资双方对协商的需求,了解协商双方所欲到达的目的,并通知对方协商。(2)选定协商代表。工会或雇主团体以其团体名义进行团体协商时,其协商代表的产生方式为:依其团体章程之规定;依其会员大会之决议;依其会员代表大会之决议;经通知其全体会员,并由过半数会员以书面委任。(3)草拟协约内容。在草拟团体协约的内容时,应先广泛征询所属团体本身的需求,此时通常是以问卷调查或是召开座谈会的方式进行。假如团体协约的内容已经草拟完成,最好还是再召开一次座谈会,寻求共鸣并作适度修正。(4)召开协商会议。劳资双方在正式展开会谈之前,应先行诊断本身的会谈气力,诊断的内容涵盖劳资双方的依靠程度与劳资双方在信息方面的把握程度等,以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、能否实行争议手段以及争议手段的运用机会、厘清应坚持及可让步的条款、设定完成会谈的时限。在开启会谈之初,不宜有外人参与,但在遭遇协商僵局或面临最后的缔约阶段时,如有适当的第三方出面协助交涉,往往能够加速僵局的破解与尽速完成双方的缔约。3结束语总体来讲,劳资关系要能够和谐,劳资双方应摆脱各自地位与对立的思维,双方在换位考虑中平等互动,运用各种沟通与协调的渠道,化解相互间在意识上的冲突。十分是在中国大陆积极推动一带路的政策推波助澜之下,将来中国大陆企业配合政策走出国门发展的案例也会越来越多,企业在海外经营管理的经过中发生劳资冲突的时机也会越来越多,怎样能够有效处理企业主与劳动者之间利益与意识上的对立,让劳资之间渐行渐远的关系得到有效的修补,将成为当下推动一带路经过中必须克制的主题。唯有在劳资