如何合理规避劳动用工风险

如何合理规避劳动用工风险《劳动合同法》是一部对劳动者和用人单位有着深远影响的法律，对于用人单位来讲，应认真学习和研究《劳动合同法》，并根据法律的要求，进一步规范劳动用工和对员工的管理行为，积极适应《劳动合同法》的规定，合理规避用工风险，现结合用人单位一些比较容易出现的漏洞，浅谈用人单位应采取的合理防范措施。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题1、劳动者和用人单位的知情权⑴对于用人单位而言，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。⑵对于劳动者而言，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实回答说明。但用人单位在问及劳动者的情况时，不要随意问劳动者的个人隐私等与劳动合同无关的问题，否则会遭到劳动者的投诉举报。案例：某甲女在参加一家单位的面试，被问及其“三围”，有无男友，是否满足客户提出的性要求等问题。结果甲女以隐私权受到侵犯为由，向劳动部门进行举报投诉。2、用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同⑴固定期限合同的订立①如不在规定的期限内订立合同，会导致工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。②应对措施：A、先订立合同后用工，最迟必须在用工之日起一个月内订立合同。B、劳动合同终止后，如劳动者还在用人单位继续工作的，也应及时在自用工之日起一个月内订立合同。C、劳动者以各种借口拒签劳动合同，公司要保留好相关的证据如：向劳动者送达签订合同通知书（最好叫劳动者签收）等，可不承担法律责任。⑵无固定期限合同的订立①如不在规定的期限内订立合同，会导致无固定劳动合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。②如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者也接受了，则会导致用人单位要支付二倍的工资，因为劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应主动订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。③如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而劳动者口头要求用人单位订立固定期限合同的，用人单位也同意并订立，则同样会导致用人单位要支付二倍的工资，因为劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应主动订立无固定期限劳动合同。理由同上。④应对措施：A、劳动者具备《劳动合同法》的规定的订立无固定期限劳动合同的法定情形下，用人单位与劳动者订立合同前，用人单位应当以书面形式向劳动者征询其需订立哪种类型的劳动合同，如劳动者同意订立固定期限合同或主动提出订立固定期限，则用人单位不用承担二倍的工资。3、试用期⑴试用期的约定①用人单位单独订立试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款规定。②劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。③同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。④以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限不满三个月的额，不得约定试用期。⑵试用期的风险①违法约定劳动合同试用期的，用人单位要承担赔偿的风险。《劳动合同法》第八十三条对定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。②试用期的工资问题。根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。③试用期的社保问题。只要签订了劳动合同，就要为劳动者购买社保。④试用期的录用条件问题。试用期内单位有证据证明员工不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。⑤试用期违约金的问题。试用期间是不可要求劳动者承担违约责任的，除非用人单位对劳动者出资进行培训；或是用人单位给劳动者提供了譬如房、车等类似的特殊待遇。⑥试用期女员工怀孕的问题。试用期间单位违法以女员工怀孕不符合录用条件为由解除劳动合同。⑦试用期的医疗待遇问题。用人单位以劳动者在试用期间生病不给予医疗待遇及解除劳动合同。⑶应对措施：A、试用期不是法定的劳动合同内容，是用人单位与劳动者双方协商的结果，用人单位应合理约定。B、在劳动合同或规章制度中约定录用条件，并向劳动者公示，同时做好试用期的考核记录，一旦劳动者不符合条件，即可解除劳动合同。4、劳动合同的竞业限制⑴竞业限制的适用对象：仅适用于用人单位掌握本单位的商业秘密和掌握知识产权的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者。⑵竞业限制的约定：A、竞业限制期限不得超过2年。B、必须按月给予经济补偿。5、劳动合同同的无效⑴劳动合同无无效的情形：：A、用人单位位以欺诈、胁胁迫的手段或或乘人之危，，使劳动者在在违背真实意意思的情况下下订立或变更更劳动合同。。如：虚假招招工广告、人人身威胁等。。B、用人单位位免除自己的的法定责任，，排除劳动者者权利的。如如：发生伤亡亡事故本单位位概不负责、、不给买社会会保险等。C、违反法律律法规强制性性规定的。如如；在劳动合合同约定不允允许结婚、否否则解除劳动动合同。⑵劳动合同无无效的法律后后果：A、用人单位位要支付劳动动报酬。B、造成损失失的，单位还还要赔偿。二、劳动合同同履行过程中中应注意的问问题1、、用人单单位要及时足足额发放劳动动报酬2、不得强迫迫劳动者加班班加点。A、加班工资资的计算基数数在劳动合同同约定清楚。。B、用人单位位将正常工资资时间工资与与加班费计算算出来具体的的数额后，分分别在工资表表里列明，并并由劳动者在在工资表上签签名确认。C、约定的工工资包含加班班费，用人单单位无须再补补发加班费。。案例：某甲入入职广州某公公司，入职时时公司口头告告知其每月工工作28天，，每天工作8小时，每月月工资为2000元，同同时在签订劳劳动合写明，，某甲也知道道每月的工作作时间为28天并确认。。后某甲以单单位长期不支支付其加班费费要求解除劳劳动合同并仲仲裁，结果其其败诉。2000÷21.75÷8=11.5／小时，广广州最低的每每小时工资标标准1100÷21.75÷8=6.3／小时时。实际上用用人单位已发发的2000元中，已包包含了加班工工资。3、不得强令令劳动者冒险险作业。4、劳动合同同变更的程序序：A、用人单位位必须同劳动动者协商一致致。B、变更劳动动合同必须采采用书面形式式。三、劳动合同同解除与终止止过程中应注注意的问题1、用人单位位无须事先通通知劳动者，，随时可以解解除劳动合同同的情形：⑴在试用期间间被证明不符符合录用条件件的。A、录用条件件的约定有以以下情形：①不具备政府府规定的就业业手续。②无法提供用用人单位办理理录用、社会会保险等所需需要的证明材材料。③不能胜任甲甲方安排的工工作任务和甲甲方规定的岗岗位职责。④患有精神病病或法律规定定禁止工作的的传染病。⑤与原用人单单位未依法解解除、终止劳劳动合同或劳劳动关系的。。⑥与原用人单单位存在竞业业限制约定且且在现在用人人单位的限制制范围内的。。⑦通缉在案或或被取保候审审、监视居住住的。

⑧入入职后不同意意够买社保的的或不按甲方方制定的劳动动合同版本签签订劳动合同同的⑨隐瞒曾经受受过法律处罚罚或纪律处分分的事实。⑩未经用人单单位的书面许许可，不按劳劳动合同约定定的时间到岗岗的。B、考核结果果必须在试用用期之前结束束。C、在签订劳劳动合同之前前制定《录用用条件确认函函》同时在确确认函中写明明“劳动者在在试用期间被被证明不符合合录用条件，，用人单位可可以随时解除除劳动合同””并由劳动者者签名确认，，或将录用条条件直接约定定在劳动合同同中，同时写写明“劳动者者在试用期间间被证明不符符合录用条件件，用人单位位可以随时解解除劳动合同同”并由劳动动者签名确认认。⑵严重违反用用人单位的规规章制度。A、规章制度度的合法性是是前提。规章章制度必须符符合“民主程程序制定”、、“合法”、、“公示”3个条件，才才可以作为人人民法院审理理劳动争议案案件的依据。。B、严重违反反劳动纪律及及规章制度的的表现：①违反劳动纪纪律，影响生生产、工作程程序的。②玩忽职守，，违反技术操操作规程和安安全规范，损损坏设备、工工具的。③浪费原材料料、能源给单单位造成经济济损失的。④违反财经纪纪律，使单位位造成经济损损失。⑤贪污、盗窃窃、赌博、走走私，不够刑刑事处分的。。⑥打架斗殴、、严重影响社社会秩序的。。⑦不服从正常常的工作调动动。⑧其他严重错错误的。⑶严重失职、、营私舞弊，，给用人单位位造成重大损损害的。A、严重失职职。如：擅离离职守，引起起火灾或爆炸炸事故。B、营私舞弊弊。如：利用用职务便利牟牟取私利，挪挪用和侵吞单单位资金，不不构成刑事处处分的。收受受不正当的回回扣、擅自以以公司名义提提供担保、借借贷等。⑷劳动者同时时与其他用人人单位建立劳劳动关系，对对完成本单位位的工作造成成严重影响，，或者经用人人单位提出，，拒不改正的的。⑸劳动者以欺欺诈、胁迫手手段或乘人之之危，使用人人单位在违背背其真实意思思的情况下订订立劳动合同同而导致劳动动合同无效。。A、如不进行行入职的审查查，招用与其其他用人单位位没有解除或或终止劳动合合同的劳动者者，会给其他他用人单位造造成损害，应应承担连带的的赔偿责任。。《劳动合同同法》第九十十一条规定。。B、应对措施施：①要求劳动者者入职时提供供与前单位的的解除或终止止劳动合同证证明，并保留留原件，如劳劳动者没有与与原单位解除除或终止劳动动合同的，要要求其提供原原单位出具同同意该员工入入职的书面证证明。②仔细核实劳劳动者个人的的真实性，如如：学历证明明、从业经历历、联系方式式等，要求劳劳动者承诺没没有承担竞业业限制义务，，并向原单位位进行核实。。⑹劳动者被依依法追究刑事事责任的。A、被法院判判处管制、拘拘役、有期徒徒刑、无期徒徒刑、死刑、、罚金、没收收财产、剥夺夺政治权利。。B、不包括受受到治安处罚罚、在刑事侦侦查阶段被采采取强制措施施的。2、用人单位位根据客观情情况的变化，，提前三十日日以书面的形形式通知本人人或额外支付付一个月的工工资后，可以以解除劳动合合同的情形：：⑴劳动者患病病或非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的。A、如果劳动动者患职业病病或因工负伤伤，用人单位位则不能以此此来解除劳动动合同。B、劳动合同同期到了，医医疗期没有届届满，用人单单位不能解除除劳动合同，，劳动合同期期限自动顺延延至医疗期满满。⑵劳动者不能能胜任工作，，经过培训或或者调整工作作岗位，仍不不能胜任工作作的。A、不能完成成定额任务。。B、具体的岗岗位职责要求求的任务。⑶劳动合同订订立时所依据据的客观情况况发生重大变变化，致使劳劳动合同无法法履行，经用用人单位与劳劳动协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。A、客观情况况发生重大变变化，指企业业迁移、被兼兼并、企业资资产转移、合合资、进行重重大技术改造造致使劳动合合同所确定的的生产、工作作岗位消失等等。B、用人单位位与劳动者协协商不能达成成一致变更劳劳动合同的。。3、经济性裁裁员A、符合法定定的情形是前前提如：生产产经营发生严严重困难或面面临破产等。。4、劳动合同同终止的限制制的情形：⑴离岗前没有有进行职业病病的健康检查查。⑵患工伤及职职业病并被确确认丧失劳动动能力或部分分劳动能力。。⑶女职工在孕孕期、产期、、哺乳期的。。⑷患病或非因因工负伤的，，在规定的医医疗期的。⑸在本单位连连续工作满15年，且距距离法定退休休年龄不足5年的。⑹法律法规规规定的其他情情形。A、上述情形形的期限内，，即使劳动合合同期限届满满，也不得终终止其劳动合合同，应该继继续延伸到相相应的情形消消失。、B、例外的是是患工伤及职职业病并被确确认丧失劳动动能力或部分分劳动能力，，不以相应情情形消失为准准，而是按工工伤保险的规规定执行。5、劳动合同同解除或终止止后的经济补补偿⑴用人单位应应当支付经济济补偿金的情情形：①劳动者根据据以下情形解解除与用人单单位的劳动合合同的A、用人单位位未按照劳动动合同约定提提供劳动保护护或者劳动条条件的B、用人单位位未依法为劳劳动者缴纳社社会保险的C、用人单位位的规章制度度违反法律法法规的规定，，损害劳动者者权益的D、用人单位位以欺诈、胁胁迫的手段或或者乘人之危危，使劳动者者在违背真实实意思的情况况下订立或变变更劳动合同同，致使劳动动合同无效的的E、用人单位位未及时足额额支付劳动报报酬的F、法律法规规规定劳动者者可以解除劳劳动合同的其其他情形G、用人单位位以暴力、威威胁或者非法法限制人身自自由的手段强强迫劳动者劳劳动的，或用用人单位违章章指挥、强令令冒险作业危危及劳动者人人身安全的，，劳动者可以以立即解除劳劳动合同，无无须事先通知知用人单位②用人单位根根据以下情形形与劳动者解解除劳动合同同的A、劳动者患患病或非因工工负伤，在规规定的医疗期期满后不能从从事原工作，，也不能从事事由用人单位位另行安排的的工作的。B、劳动者不不能胜任工作作，经过培训训或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任工工作的。C、劳动合同同订立时所依依据的客观情情况发生重大大变化，致使使劳动合同无无法履行，经经用人单位与与劳动协商，，未能就变更更劳动合同内内容达成协议议的。③用人单位出出现以下情形形进行经济性性裁员的A、依照企业业破产法规定定进行重整的的。B、生产经营营发生严重困困难的。企业转产、重重大技术革新新或者经营方方式调整，经经变更劳动合合同，仍需裁裁减人员的。。

D、其他他因劳动合同同订立时所依依据的客观经经济情况发生生重大变化，，致使劳动合合同无法履行行的。④用人单位与与劳动者协商商一致解除劳劳动合同，并并由用人单位位提出解除的的⑤劳动合同期期满，用人单单位终止固定定劳动合同，，不再续签的的⑥用人单位被被依法宣告破破产、被吊销销营业执照、、责令关闭、、撤销或用人人单位决定提提前解散的情情况下，终止止劳动合同的的⑵用用人人单单位位无无须须支支付付经经济济补补偿偿金金的的情情形形：：①劳劳动动者者提提出出的的协协商商解解除除劳劳动动合合同同的的。。②用用人人单单位位因因劳劳动动者者存存在在以以下下情情形形解解除除劳劳动动合合同同的的。。A、、在在试试用用期期间间被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件的的。。B、、严严重重违违反反用用人人单单位位的的规规章章制制度度。。C、、严严重重失失职职、、营营私私舞舞弊弊，，给给用用人人单单位位造造成成重重大大损损害害的的。。D、、劳劳动动者者以以欺欺诈诈、、胁胁迫迫手手段段或或乘乘人人之之危危，，使使用用人人单单位位在在违违背背其其真真实实意意思思的的情情况况下下订订立立劳劳动动合合同同而而导导致致劳劳动动合合同同无无效效。。E、、劳劳动动者者被被依依法法追追究究刑刑事事责责任任的的。。F、、劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，，对对完完成成本本单单位位的的工工作作造造成成严严重重影影响响，，或或者者经经用用人人单单位位提提出出，，拒拒不不改改正正的的。。③在在试试用用期期用用人人单单位位合合法法解解除除劳劳动动合合同同（（即即有有证证据据证证明明劳劳动动者者在在试试用用期期内内不不符符合合录录用用条条件件而而被被解解除除劳劳动动合合同同））④用用人人单单位位分分立立、、合合并并时时，，并并与与劳劳动动者者协协商商一一致致重重新新签签订订劳劳动动合合同同的的。。⑤劳劳动动合合同同终终止止或或解解除除后后，，用用人人单单位位放放弃弃要要求求劳劳动动者者履履行行竞竞业业限限制制协协议议的的。。⑥劳劳动动者者死死亡亡、、或或被被法法院院宣宣告告失失踪踪、、死死亡亡、、劳劳动动者者开开始始依依法法享享受受基基本本养养老老保保险险待待遇遇的的。。⑶经经济济补补偿偿金金的的补补偿偿标标准准及及规规定定①标标准准：：A、、按按劳劳动动者者在在本本单单位位的的工工作作年年限限，，每每满满一一年年支支付付一一个个月月的的工工资资标标准准。。六六个个月月以以上上不不满满一一年年的的，，按按一一年年计计算算。。B、、不不满满六六个个月月的的，，按按半半个个月月的的工工资资计计算算。。C、、劳劳动动者者的的月月工工资资高高于于用用人人单单位位所所在在地地公公布布的的上上年年度度职职工工月月平平均均工工资资的的三三倍倍的的，，按按职职工工月月平平均均工工资资的的三三倍倍计计算算，，最最高高不不超超过过12年年。。D、、月月工工资资指指以以离离职职前前12个个月月的的平平均均工工资资作作为为计计算算标标准准。。Ⅰ、、如如果果劳劳动动者者与与用用人人单单位位约约定定了了工工资资报报酬酬，，约约定定的的月月工工资资就就是是计计算算基基数数。。Ⅱ、、在在劳劳动动合合同同中中没没有有约约定定的的或或实实际际支支付付的的工工资资高高于于约约定定金金额额的的，，则则按按实实际际支支付付的的工工资资金金额额来来计计算算。。②跨跨2008年年存存续续的的劳劳动动合合同同解解除除后后的的经经济济补补偿偿金金A、、指指2008年年1月月1日日以以前前签签订订的的劳劳动动合合同同，，在在2008年年1月月1日日后后继继续续履履行行的的劳劳动动合合同同。。B、、对对此此类类合合同同应应分分段段计计算算经经济济补补偿偿金金。。例如如：：甲甲2006年年1月月1日日与与乙乙公公司司订订立立劳劳动动合合同同，，合合同同期期限限为为3年年，，到到2008年年12月月31日日合合同同届届满满。。2008年年7月月1日日，，公公司司提提出出与与甲甲协协商商解解除除劳劳动动合合同同，，经经济济补补偿偿为为三三个个月月的的工工资资。。③跨跨2008年年存存续续的的劳劳动动合合同同终终止止后后的的经经济济补补偿偿金金A、、终终止止劳劳动动合合同同的的补补偿偿金金只只能能从从2008年年1月月1日日开开始始计计算算，，2008年年1月月1日日以以前前的的工工作作年年限限不不计计算算经经济济补补偿偿金金。。例如如：：甲甲与与乙乙公公司司订订立立合合同同，，合合同同期期限限为为2006年年1月月1日日到到2008年年5月月30日日，，劳劳动动合合同同到到期期后后，，乙乙公公司司通通知知不不再再同同甲甲续续签签劳劳动动合合同同，，经经济济补补偿偿为为甲甲的的半半个个月月工工资资补补偿偿。。6、、劳劳动动者者辞辞职职解解除除劳劳动动合合同同，，用用人人单单位位需需要要注注意意的的几几点点：：①劳动动者提提出辞辞职时时，用用人单单位用用要求求其提提供书书面的的文本本，如如：辞辞职书书，并并注意意离职职原因因。A、用用人单单位无无过错错，劳劳动者者主动动离职职，不不须支支付经经济补补偿。。B、用用人单单位有有过错错，劳劳动者者被迫迫辞职职，要要支付付经济济补偿偿。如如：员员工在在辞职职时写写到““因为为用人人单位位拖欠欠加班班费，，工作作压力力过大大，希希望休休息一一段时时间而而提出出辞职职”。。②劳动动者解解除合合同未未提前前30日通通知用用人单单位，，造成成用人人单位位损失失，用用人单单位可可以要要求赔赔偿。。A、损损失时时间为为劳动动合同同解除除之日日往前前推至至与30日日相差差的期期间。。如：：劳动动者1月15日日提出出辞职职，1月30日日解除除劳动动离开开公司司（实实际上上仅提提前了了15天通通知用用人单单位）），计计算损损失的的时间间范围围为1月1日至至1月月15日。。B、损损失为为直接接损失失且与与未提提前通通知有有联系系。如如：单单位为为员工工安排排培训训，并