如何创造卓越的企业文化2

如何创造卓越的企业文化

企业经理人好比一国领导人，必须有对内(国内)政策和对外(国外)政策，这两种政策都必须强而有力，但是企业里情况往往不是这样。经理人通常把大部分的资源用来对外，如开拓新市场、开发新产品、提高成长率、应付竞争者。他们往往不重视对内政策，不肯正视下列的问题：“我们希望在这个组织里看到一个什么样迷族群？”他们必须更重视对内的政策，和他们对组织未来的期望。

帮助企业改变，这是吃力不讨好的工作，一定会有冲突，因为改变企业文化，就等于改变企业组成份子的习惯，而习惯当然是很难改得掉的。就因为上述的原因，使得组织的文化成为它的一种竞争优势（或竞争劣势）。从前财产、资本或技术都是有关竞争优势的重要因素，但现在这些因素可以毫不费力地从一个组织转移到另一个组织，因此算不上优势。然而，企业的文化和成员的习惯则不能轻易移转。条理思考--行动连贯的基础

缺少概念架构，就不可能有进步，这个观念简直可以说是老生常谈。然而，说归说，大部份管理者在评击企业文化问题时，就是缺乏概念架构，导致组织采取一些没有条理、看似疯狂的举动。

一个公司的文化是其成员习惯的总和，简单地说，就是“我们这儿办事的方法”。再说得更明白一点，反映组织成长的核心价值观和理想，是它结构、制度、技术、风格和象征；会受到外在环境力量（社会、政治、经济、技术各层面）的影响，也是它的结构、制度、技术、风格和象征。组织的文化不断在改变，依循着可以预测的模式，也就是生命周期的曲线而改变。

评量企业文化，并没有所谓绝对正确或标准的方法。不过，下面的模型的确可以有效地帮助管理者评估、划组织文化。我们得先问自己一个问题：我们希望组织里什么样的文化？这是一个非常重要的问题，每一个组织的领导者都必须清楚认识到这一关键。价值观与理想--组织文化精神

领导者在管理或改变组织文化之前，必须把理想和价值观定义出来。伟大的领导者从直觉中知道，权力必然植基于他们和跟随者共有的理想上。当年甘乃迪总统呼吁人民“不要问国家能为你做什么，而要问你能为国家做什么”，他的话正是呼吁大家为共同的理想牺牲。

一个企业的理想和价值观往往可以用言简意赅的文字来表达。达美航空是“达美家族情”；在D&B企业是“顾客至上”；在本田车厂是“本田作法”和和浩特“赛车精神”。都是很简单的文字，但是隐藏在这些文字后面的，是每天都影响员工做决定的传奇故事和微妙情感。这些口号简单明了地呈现出公司的理想，而公司的理想正是它们竞争优势之所在。

原始文化和衰败文化下的人崇拜过去的英雄--已死的祖先。生气蓬勃的文化尊崇的是当今的英雄。在福特汽车，那些崇拜过去的人已不再居领导地位。现在领导者热爱他们的产品，他们是工程师出身，喜欢驾驭赛车的快感。他们完全了解好车的特性，用不着别人来告诉他们，他们是当今英雄。他们设计了“福特以品质为第一优先”的口号，目的在使组织所在成员--包括经理和员工--都重视品质。福特的领导者很努力地对员工灌输品质概念，以及福特跻身最高品质车种的理想。对于这点，所有的员工都能感同身受。

甚至为了确保员工的认同感，福特采取美国汽车业前所未有的劳资双方团队合作方式，透过一致的目标，福特的领导者凝聚了组织的团结心。如果一个公司真的想要以产品或服务的品质为号召的话，领导者就会建立品质挂帅的价值观和理想，使公司得偿宿愿。当艾科卡接接任克莱斯斯勒总裁的的时候，他他一开始并并不是建立立新的行政政制度，而而是先对员员工“讲道道”。他知知道他所继继承的是一一个估木死死灰、亟特特重生的组组织，不单单是物质的的重生，需需要精神的的重生。克克莱斯的经经理和员工工需要的是是对未来的的信心。如如果连组织织成员都没没有信心的的话，组织织也甭想创创造自己的的命运了。。艾特卡上上电视，不不只是为了了卖车，更更是为了让让他的员工工相信未来来。也许这些看看起来只是是小事情，，但如果没没有这些作作法，任何何行政制度度都发挥不不了效果。。公司若要要成功，必必得先以未未来理想为为基础，藉藉以激发创创意和奉献献牺牲。经理人如何何创造公司司的共同理理想呢？他他可以做下下列四件事事情：1.提出一份理理想宣言组织的所有有领导者必必须就公司司的未来目目标达成共共识。这种种共同的理理想好比组组织的共同同的信仰、、道德、未未来指引。。在初创的的公司里，，管理阶层层可能还不不具备规划划理想的成成熟度，那那么领导者者（先知者者或野蛮者者）就必须须登高一呼呼，宣布组组织的理想想为何。这这些宣言应应该包括对对外的理想想（如未来来的市场、、产品或服服务）和内内部的文化化。2.推销理想理想宣言若若只是印在在公司内部部刊物上、、每年大会会念一念、、或贴在走走道墙上，，根本起不不了作用。。理想必须须传达出去去，就好像像介绍新产产品的广告告宣传一样样，公司的的理想必须须一而再、、再而三地地呈现在员员工面前。。理想的推推销绝不是是一次见效效，而是需需要持续的的传播。员工当然会会听主管的的话，但你你不能期望望听一次就就能牢记。。经理人也也许在某一一次演讲时时提倡一个个概念，但但下次演讲讲时忘了说说，那么员员工也会跟跟着忘记。。高级经理理人每次对对经理人及及员工讲话话时，都应应该提到公公司的理想想。只有不不断地提醒醒并重复组组织理想，，才能使它它成为组织织文化的一一部份。3.使组织理想想成为行事事的参考依依据当经理人做做重大决定定时，他们们应参考公公司的理想想宣言，并并且问其决决策是否有有助于理想想的达成。。举例来说说，贵公司司的理想可可能包括““每位员员工皆参与与决策并对对自己的职职务负责””一项，，而现在您您正考虑举举办新进员员工训练课课程，那么么这项课程程是否能帮帮助员工在在工作时独独立地做决决策呢？每次做决策策时，您必必须问自己己的问题是是：您的决决定和公司司的理想是是否一致？？如果不一一致，就改改变决定吧吧。4.公开赞扬模模范员工使价值观明明确方法之之一，就是是公司赞扬扬符合价值值观的行为为。写下贵贵公司认为为重要的两两项、三项项甚至四项项主要价值值观。您上上次对经理理人或员工工讲话时，，有没有提提到彰显这这些价值观观的员工？？如果您不不称赞那些些充分体认认公司价值值观的员工工，人们就就会以为那那些价值观观并不是太太重要。当当3M的经经理人对部部属讲话时时，他们几几乎都会提提到公司内内部的创意意楷模。当当全录的总总裁柯恩斯斯对员工讲讲话时，他他一定会谈谈到品质提提升和教育育的重要性性。而亚历历山大大帝帝对部队讲讲话时，他他也必定会会谈到作战战时的勇敢敢的牺牲。。而您有没没有对部属属强调些什什么呢？五S--组组织文化的的体现经理人必须须把信念化化为行动，，才有结果果。当管理理阶层创造造结构、制制度、技术术、风格和和象征时，，等于把价价值观传遍遍组织上下下。如果说说价值观和和理想是组组织文化的的精神，那那么五S就就是组织织文化的体体现。一、[结构构]企业如欲维维持在综效效状态，就就必须使员员工有决策策的能力，，并使领导导者了解员员工的工作作内容。传传统的企业业结构是建建立在这样样的假设上上：经理人人的责任包包括指定、、评估、监监控员工的的工作，而而员工没有有办法做任任何有关本本身工作的的重要决策策。组织首首要的价值值观是控制制，而不是是投入或创创意。韦伯伯根据这样样的价值观观建立了他他的组织理理论，泰勒勒亦据此建建立“科学学管理”原原则，为大大多数传统统组织结构构奠定基础础。今天，，美国制造造业的基层层管理，所所谓“平均均控制范围围”（即每每位经理所所管理的员员工数）是是七个人，，跟一百年年前的数字字完全一样样。为什么一比比七是理想想的控制范范围呢？为为什么不是是一比二十十或一比三三十？经理理人曾回答答说：“我我怎么可能能控制三十十个员工呢呢？”或许没办法，，但反过来说说，员工自己己也能控制他他们的工作啊啊！日本化学公司司的平均控制制范围是一比比二十以上，，类似的美国国公司则是一一比八。员工不是造成成企业缺乏效效率的罪魁祸祸首，经理人人才是。因为为他们认定必必须“控制员员工”、监督督其一举一动动、施予一层层又一层的控控制。一直到到前不久，福福特汽车还分分为十六个层层级，而福特特自己也清楚楚，它的品质质和员工效率率都不如丰田田。如今福特特总算大幅减减少管理层级级，扩大主管管控制范围，，赋予员工较较多工作自主主权。结果，，每位员工生生产量和产品品的品质反倒倒有显著的提提升。改善结构的行行动纲领1.重新设计组织织展现规划作业业，使经理人人和员工能参参与组织的重重新设计。由由资深经理人人组成的指导导委员会应该该撰写一份规规章，明订组组织的原则和和理想做为建建立组织结构构的基准。接接着，由营运运部门的经理理和员工共同同组成设计小小组，施予训训练之后，带带领他们思考考工作流程和和所有与组织织相关的事宜宜。他们的任任务就是创造造一个理想的的未来架构，，他们的建议议将送交指导导委员会核准准。这项过程倚重重员工与经理理的智慧和参参与，而不是是外来的“专专家”，我认认为这才是改改变一个部门门或企业的最最佳途径。2.追踪控制范围围经理人往往不不知道他们创创造了多少管管理层级、或或者有多少的的主管范围，，这点让我非非常惊讶。一一旦您了解竞竞争优势和组组织结构之间间的关系以后后，您更应该该掌握有关组组织结构的详详细资料，特特别是层级数数目和主管控控制范围。层级数目和控控制范围都没没有一定的计计算公式，完完全视组织而而定。显然，，在一个工作作形态一成不不变的工厂里里，每个工作作单位的人数数可以多些，，而一个高科科技的工程部部门中，第一一级的管理者者负责解决许许多问题，所所以每个工作作单位的人数数应该较少。。不过，组织织仍应研究竞竞争者的作法法，从中找出出方向，并据据以拟定可量量化的目标。。举例来说，，杜邦公司就就是研究美欧欧、日竞争对对手之后，才才决定大幅扩扩大主管控制制范围。这项项作法为公司司省下大笔金金钱，又不影影响营运效率率。3.将现有组织划划分为小组也许您并不准准备将改头换换面，但您还还是可以减少少管理层级，，给员工更多多的自主权，，下面就告诉诉您一方法：：不要将组织织图看成一连连串一对一下下情上报的关关系，试着把把它看成一系系列连锁的三三角形，组织织的经理人和和员工各成一一个个小组，，每个小组有有一个资深的的领导，这个个人同时也是是上面那个小小组的成员。。这种小组组织织形态不需要要将结构汰旧旧换新，只需需要改变技术术和风格即可可。这种安排排意味着：各各小组的领导导人就是帮助助小组解决问问题、达成决决策的人。这这种安排也假假定：经理人人将鼓励小组组成员，对他他们自己的工工作表现负责责。如果经理理人开始扮演演起小组领导导人的角色，，那小组成员员就会开始担担负起管理的的责任。这种种思考模式扎扎根以后，组组织就不需要要扩大其结构构，层级之间间疏离的状况况也将改变。。这套作法在在田那西伊斯斯曼公司、大大都会人寿、、西南贝尔电电话和其他公公司，都有很很好的成效。。二、[制度]组织必须透过过数十种制度度，来维持效效率和稳健，，资讯流通、、绩效评估、、升迁薪酬只只是其中的几几种。如果没没有制度，每每一件事都得得视为个案，，需要单独处处理，结果一一定混乱不堪堪。那么，制度所所要维持的到到底是什么呢呢？在军事组组织里，所有有资讯都是往往上流向总司司令，平行流流通的资讯少少之又少。在在战场上的确确适合这么做做，因为所有有的决定都需需要经过总司司令的批准。。军事组织好比比处于野蛮者者时期的企业业，然而随着着组织生命周周期的演进，，组织愈来愈愈需要进行决决策权的授与与。综效型的的组织就是高高度分工，每每一级的管理理者都参与小小组决策，而而且，每个小小组都得进行行立刻的绩效效回馈和成果果记录。大多数机构的的薪资福利制制度都是建立立在组织垂直直划分的前提提上。认股计计划只提供给给资深经理人人，而不给层层级较低的员员工，为什么么呢？显然我我们重视高层层经理人，甚甚过重视员工工，而且我们们希望大家努努力“往上爬爬”。为什么么不让那些在在同一层级内内提升技术、、改进绩效（（即水平式的的进展）的员员工参与认股股计益呢？难难道我们不重重视这种水平平式的进步吗吗？同样地地，利利益分分享一一向被被视为为企业业上层阶阶级的的专属属品，，因为为人们们假定定做决决策的的经理理人是是公司司获利利的功功臣，，听命命行事事的部部属则则毫无无贡献献。这这种假假定能能成立立吗？？这样样的制制度教教导员员工不不必为为公司司营运运负责责，因因此，，他们们何必必费力力去增增加公公司的的利润润呢？？组织的的每一一项制制度基基本上上都是是根据据其价价值观观和理理想而而建立立的，，若要要提升升组织织的绩绩效，，就得得根据据当前前和未未来的的价值值及理理想，，重新新调整整制度度。改善制制度的的行动动纲领领改善制制度、、提高高绩效效的策策略当当然很很多，，但我我发现现下列列几项项最能能有效效减少少官僚僚作风风和惰惰性，，并扩扩大员员工的的参与与。1.设定并并追从从每个个小组组的重重要绩绩效若组织织被视视为一一系列列连锁锁的工工作小小组，，那么么每个个小组组皆必必须掌掌握资资讯，，以便便对自自己的的绩效效负责责，每每个小小组皆皆应定定期见见面，，讨论论如何何改进进绩效效。在在制造造业的的组织织里，，员工工小组组至少少每星星期应应集会会一次次，有有的甚甚至每每天都都开一一次会会。层层次较较低的的管理理人员员小组组必须须每周周开会会一次次，层层次较较高则则不必必那么么频繁繁。2.实施统统计制制程控控制日本的的成功功有许许多不不同的的解释释，然然而，，使日日货品品质卓卓越的的最大大功臣臣，大大概首首推美美国人人戴明明引进进日本本的统统计制制程控控制技技术（（简称称SPC）），它它能持持续监监测品品质的的数据据变动动，并并在““控制制图””上画画出产产品和和服务务的变变动状状况，，作为为员工工解决决问题题、不不断改改进的的基准准。这项作作法需需要相相当多多的员员工训训练，，而且且将创创造出出一套套非常常不同同的绩绩效管管理哲哲学，，以往往的责责备和和控制制，将将改为为分析析纠正正。3.实施绩绩效管管理办办法绩效管管理好好比统统计制制程控控制，，都在在教导导经理理人以以有系系统的的作法法来提提高绩绩效。。绩效效管理理办法法以行行为心心理学学为基基础，，特别别着重重正面面增强强、行行为塑塑造、、回馈馈等原原则。。每位位经理理人都都应该该制定定提升升绩效效的行行动纲纲领，，并有有系统统地奖奖励具具体的的成效效。4.重新设设计整整体制制度当组织织不确确定现现存制制度是是否有有助于于创造造综合合效益益时，，最彻彻底的的解决决方法法就是是重新新设计计整个个组织织。重重新设设计时时，必必须摒摒弃所所有旧旧制度度，并并创造造新组组织所所需求求的新新制度度。这这可称称为““从零零出发发”的的制度度取向向，它它的好好处是是可望望废除除所在在神圣圣而不不可侵侵犯的的旧制制度。。三、[技术术]随着企企业渐渐趋成成熟，，技术术越来来越专专门化化。在在生命命周期期刚开开始时时，通通常都都是士士兵自自己打打造剑剑和盾盾牌，，之后后才有有专门门制造造剑和和盾牌牌的工工厂，，再过过不了了多久久，每每个工工厂都都有独独立的的工程程、制制造和和研究究部门门。若若专门门化的的趋势势持续续下去去，可可以预预见各各部门门间的的协调调很快快就会会出问问题，，它们们将走走上互互相矛矛盾的的路，，浪费费精力力和资资源，，降低低了组组织的的竞争争力。。许多现现代组组织都都是过过度专专业化化的受受害者者，尤尤以组组织的的最顶顶端和和最低低部受受害最最深。。最顶顶端的的经理理人只只懂财财务，，不懂懂生产产或行行销。。而在在组织织的底底部，，工作作分配配零碎碎，工工人不不可能能以最最终的的产品品为荣荣。而一个个成熟熟企业业的组组织重重心，，也可可能从从新产产品创创新、、制造造、销销售等等功能能性技技术，，转移移到财财务、、规划划、人人事等等辅助助性技技术。。近年年来，，许多多美国国企业业都曾曾因这这类重重心移移转而而受害害。工程师师由于于从事事技术术性工工作，，可能能会有有非对对即错错、非非黑即即白、、非零零即一一的两两极化化倾向向。尽尽管它它是工工程学学的重重要概概念，，但如如果用用来评评断人人，可可就会会出问问题了了，因因为你你的同同事、、顾客客也许许偏偏偏是介介于黑黑白之之间的的灰色色。改善技技术的的行动动纲领领大部分分的资资深经经理人人太过过重视视记录录昨日日的业业绩报报告，，以致致于几几乎不不注意意员工工潜能能的开开发，，殊不不知员员工才才是企企业未未来的的希望望。这这种现现象即即是导导致企企业衰衰退的的原因因，也也是衰衰退的的一种种征兆兆。1.培培养不不断求求进步步的企企业伦伦理最好的的公司司永远远追求求进步步。譬譬如说说，我我们可可能是是目前前生产产无线线电话话设备备最顶顶尖的的厂商商，但但必须须知道道我们们明天天一定定要更更好，，而且且要很很认真真地朝朝这个个目标标努力力，员员工也也可以以透过过不断断训练练，鞭鞭策自自己提提高工工作能能力，，日复复一日日，直直到退退休为为止。。健全全的企企业和和文化化皆以以不断断学习习和发发展为为宗旨旨，衰衰败的的企业业则自自以为为无所所不知知。2.提供跨跨部门门训练练除了就就某项项特定定工作作提供供最好好的训训练之之外，，还应应该让让所有有员工工学习习与本本身工工作互互补的的技术术，也也就是是进行行部门门的交交叉训训练。。如此此可提提高组组织的的灵活活性，，改善善解决决问题题的技技巧，，强化化所有有员工工的自自尊心心。3.奖励技技术成成就和和成就就者我们应应该奖奖励重重要的的成就就，例例如，，对于于战场场的英英雄和和杰出出的运运动员员，我我们授授与勋勋章和和奖牌牌。我我们有有艾美美奖、、奥斯斯卡奖奖和东东尼奖奖，我我们有有最有有价值值球员员和名名人堂堂的制制度。。您八八成可可以说说出好好几个个去年年获奖奖人的的名字字，但但是您您能够够告诉诉我，，贵公公司的的工程程奖得得奖人人是谁谁吗？？创新新奖又又由谁谁获得得呢？？为什什么您您说不不出来来？答答案是是：他他们不不够重重要！！我们们的文文化就就是这这种情情况。。四、、[风风格格]组织织成成员员平平日日互互动动的的方方式式就就是是组组织织风风格格，，经经理理人人的的风风格格固固然然和和他他们们的的工工作作技技巧巧有有密密不不可可分分的的关关系系，，但但同同时时也也受受到到公公司司结结构构、、制制度度，，甚甚至至工工作作环环境境影影响响。。组织织风风格格会会强强烈烈影影响响它它制制定定有有效效决决策策、、鼓鼓舞舞员员工工、、展展开开一一致致行行动动的的能能力力。。在在集集体体决决策策的的过过程程中中，，尤尤其其可可以以明明显显地地看看出出经经理理人人的的风风格格。。我我曾曾经经遇遇到到一一个个自自称称十十分分赞赞成成参参与与决决策策的的经经理理人人，，每每次次开开会会时时，，他他总总会会大大声声宣宣布布他他希希望望大大家家说说真真心心话话，，而而且且““大大家家要要一一起起做做决决定定””。。但但是是,他他手手下下的的经经理理都都不不相相信信他他。。有有一一回回，，我我观观察察他他开开会会时时的的作作风风，，总总算算找找到到答答案案，，当当他他陈陈述述意意见见的的时时候候，，他他总总是是用用胁胁迫迫的的语语调调，，好好像像告告诉诉在在场场的的每每一一个个人人，，只只有有他他的的决决定定才才是是正正确确的的。。他他的的风风格格扼扼杀杀了了参参与与的的热热情情。。改善善管管理理风风格格的的行行动动纲纲领领把经经理理人人送送去去““魅魅力力学学校校””，，并并不不能能改改善善管管理理风风格格，，只只有有在在新新的的管管理理风风格格促促使使绩绩效效提提升升之之后后，，才才能能谓谓之之改改善善。。光光学学习习综综效效型型经经理理人人的的风风格格特特色色，，是是学学不不来来的的因因为为这这是是一一套套““新新的的管管理理办办法法””中中的的一一环环。。1.训练练小小组组领领导导能能力力经理理人人必必须须学学习习共共同同决决策策和和领领导导部部属属、、达达成成共共识识的的技技巧巧。。聆聆听听和和化化解解冲冲突突的的技技巧巧都都是是这这类类不不可可或或缺缺的的项项目目。。2.提拨拨企企业业人人过去去大大家家常常常常谈谈到到““企企业业人人””，，每每个个稳稳健健、、凝凝聚聚力力强强的的企企业业文文化化都都有有它它理理想想的的企企业业人人，，譬譬如如IBM的的罗罗杰杰斯斯或或苹苹果果电电脑脑的的贾贾布布斯斯。。多年来，，汽车厂厂或钢铁铁厂得到到晋升的的经理人人皆是待待人接物物立场坚坚定、说说话果断断、决策策果决的的人。显显然这使使得新一一代的经经理人也也表现出出同样的的风格。。不管在任任何一个个企业文文化，可可能得到到升迁的的人都符符合某种种“企业业人”的的刻板模模范。那那是什么么样的模模范？为为何不公公开清楚楚地说明明？为何何不告诉诉大家，，公司的的理想经经理人就就是能提提高员工工自尊心心的人？？3.时时给予予评鉴和和回馈在公司刚刚刚创设设的时候候，资深深的经理理人对一一切营运运状况都都了如指指掌，所所以不需需要正式式的业绩绩评鉴和和回馈制制度，但但成熟的的企业里里可就不不一样了了。虽然然经理人人本来就就应该时时时给部部属意见见回馈，，不管有有没有正正式的制制度，事事实上他他们即没没有做到到。随着着企业渐渐趋成熟熟，更需需建立一一个有效效的回馈馈制度。。评鉴和和回馈一一定要涵涵老经理理人处理理事情的的方式和和结果。。风格也也很重要要，它会会影响员员工的投投入感、、忠诚度度和满意意度，所所以您的的评鉴绝绝对不可可缺少对对管理风风格的评评估和有有系统的的回馈。。4.资深经理理人以身身作则真正的领领导者必必定了解解，影响响部属行行为的最最有效方方法便是是以身作作则。而而在改变变组织管管理风格格的时候候，领导导者更要要做到部部属的榜榜样。五、[象象征]身为企业业经理人人，我们们重视自自己的理理性判断断和行为为，我们们看不起起其他文文化的仪仪式和象象征。但但如果我我们试着着透过千千年之后后考古学学家的眼眼光来看看自己，，我们就就会有截截然不同同的发现现。我们就好好像其他他文化下下的居民民，采用用了各种种仪式和和象征，，却从来来没想过过它们的的由来及及其他行行为所产产生的影影响。而而我们的的经理人人和员工工有不同同的停车车厂和出出入口，，为什么么呢？为为了要传传达一个个讯息：：经理人人和员工工不同、、经理人人比员工工优越、、经理人人比员工工重要。。我们为为什么要要传达这这样的信信息？创造综效效象征的的行动纲纲领企业日益益成熟、、复杂之之后，管管理层级级的数目目越来越越大，决决策者与与劳动者者之间的的障碍也也越来越越多。去去除这些些障碍，，绝对不不是要鼓鼓励或安安抚员工工，而是是为了使使经理人人掌握营营运现况况、了解解顾客满满意或不不满意的的理由。。唯有搭搭起这一一道桥梁梁，才能能确保领领导和决决策的品品质。1.资深经理理人必须须与员工工及顾客客沟通员工和经经理人之之间的直直接沟通通是很重重要的，，除了交交流资讯讯以外，，更象征征经理人人重视且且信任员员工。如如何让公公司里的的每一个个人都知知道，高高层经理理关心基基层员工工并重视视他们的的意见，，则是管管理阶层层的重责责大任。。2.因功获奖奖人称羡羡，无功功受禄人人轻视重视绩效效的企业业文化必必定奖励励绩效。。某位公公爵因为为率骑兵兵征战有有功，国国王赐予予封地以以奖励他他的英勇勇。而公公爵的第第七代子子嗣，名名义上仍仍是公爵爵，拥有有同样一一片封地地，但只只会率领领大家打打猎、捉捉狐狸。。企业常常会养成成一种坏坏习惯：：坐拥大大权的人人享受丰丰厚的薪薪水、津津贴和红红利，从从事生产产的人反反而得不不到这些些优厚待待遇。当当经理人人对员工工讲话的的时候，，他有没没有提到到突破生生产瓶劲劲的工程程师？他他有没有有称赞上上个月刷刷新品质质或生产产纪录的的员工或或工作小小组？如如果他希希望部属属知道公公司所重重视的是是什么，，他就应应该清楚楚的表达达出来。。3.开放的环环境，开开放的沟沟通，开开放的心心灵前述本田田公司开开放的办办公环境境，象征征着开放放的沟通通管道。。经理人人愿意和和员工沟沟通，表表示他认认为员工工很重要要，他希希望多听听听他们们的看法法，我曾曾听说，，有一家家工厂在在工作区区和经理理办公室室之间装装了一道道密码锁锁，只有有经理人人知道密密码，进进了那扇扇门之后后就是一一个小厨厨房，经经理人可可以享用用免费的的咖啡饮饮料。经经理们还还指示秘秘书看好好厨房，，以免工工人跑进进来偷喝喝，反正正工人有有他们自自己的福福利社和和贩卖机机。这些些正是经经理人和和工厂失失去联系系的象征征。4.卖掉企业业的艺术术收藏从前人们们以为，，如果公公司看起起来非常常体面，，生意自自然会上上门；还还有，如如果办公公室里摆摆着昂贵贵的艺术术品，那那就表示示公司很很成功。。这种想想法其实实早就落落伍了！！我们清清楚地知知道，把把资金用用来购买买艺术品品，就等等于剥夺夺股东应应得的红红利。我我们也知知道，经经理人把把精力用用在新办办公大楼楼的兴建建，就没没办法专专心致力力于产品品品质的的提升。。今天，，朴实无无华的企企业外观观更能予予人成功功、负责责的印象象。卖掉掉艺术品品，把钱钱用来改改进制造造技术吧吧！因应环境境变迁企业不是是孤岛，，企业时时时得承承受技术术革新、、政治情情势不定定、社会会规范变变迁所带带来的冲冲击。诸诸位不能能再把企企业经理理人视为为决定企企业文化化的唯一一因素，，因为那那是他们们控制不不了的外外力，甚甚至会把把他们最最得意的的计划吹吹得烟消消云散。。技术的革革新迫使使每一个个企业必必须改变变企业文文化。企企业的总总裁随身身携带膝膝上型电电脑，从从他下榻榻的旅馆馆中直接接与公司司电脑连连线，他他不但看看到秘书书给他的的留言，，还看到到旗下二二十六家家工厂的的每日报报告。然然后他叫叫电脑绘绘制图表表，以便便和过去去十二个个月的业业绩比较较。以前前公司总总裁每一一季才得得到一份份报告，，而且是是数十位位高薪经经理人花花几天、、甚至几几星期才才能做好好的。现现在他人人在几千千里以外外的旅馆馆，都可可以瞬间间掌握所所有资讯讯。过不不了多久久，想信信每一个个员工都都可能直直接用电电脑存取取资讯，，而且可可能立即即取得所所有重要要的资讯讯，这将将带来什什么样的的改变呢呢？首先，管管理效率率将提高高。经理理人数减减少，处处理的资资讯量却却增加。。由于资资讯可立立即取得得，各级级员工处处理问题题的能力力应该会会更好。。资讯的的频繁交交流有助助激发更更多创意意，进而而提高解解决问题题的能力力。技术也会会影响企企业所处处的竞争争环境。。技术革革新的速速度如此此之快，，使得掉掉进市场场陷阱的的企业越越来越多多。最近近，整个个半导体体工业都都陷于萧萧条景象象，外来来竞争只只是部份份原因，，还有其其他因素素导致如如是的结结果。因因为半导导体工业业实在成成长太快快了，使使得企业业界无法法正确预预估未来来的成长长脚步，，结果造造成供给给大于需需求的不不平衡状状态。企业时时时在预测测未来的的经济状状况，而而这些预预测将影影响企业业文化。。政治环境境也不断断对企业业造成冲冲击。雇雇用机会会平等法法、负债债法、税税率增减减、国防防预算、、产业管管制解除除等等，，都是影影响员工工信心和和行为的的政治性性决定。。社会环境境对企业业的影响响则可分分消费大大众和企企业员工工两方面面。每一一个市调调机构都都不时在在聆听社社会脉动动，设法法掌握消消费模式式改变。。现在的的人是否否重视保保健？他他们对抽抽烟的看看法如何何？他们们赞成饮饮酒吗？？人们的的感觉不不但会影影响业绩绩，也会会影响制制造厂商商员工的的自尊心心。企业文化化基本上上是由管管理阶层层来控制制，但技技术、经经济、政政治、社社会等外外来的影影响绝对对无法避避免。管管理阶层层不能改改变这些些影响力力，但它它一定要要提出回回应。过过去组织织文化被被视为牢牢不可破破的东西西，而现现在，每每一个企企业文化化都不断断从生命命周期的的一个阶阶段，进进入下一一个阶段段，以适适应对外外竞争和和新的市市场状况况。当前正是是管理企企业最刺刺激、最最适当的的时机。。为什么么呢？因因为在变变动不定定的情况况下，竞竞争优势势来得快快，失去去得也快快。如今今正是您您能影响响组织文文化和方方向的好好时机。。要改变变一个静静物的方方向是很很难的，，而一个个动态的的物体只只要稍微微碰一下下，就能能改变方方向。我之所以认认为当前是是担任企业业经理人的的最佳时机机，还有一一个原因。。当史学家家回顾二十十世纪的最最近二十五五年时，他他们将会说说，这段时时期代表人人类企业经经营史上最最具革命性性的改变。。这段时期期将被视为为效益综合合与互赖共共存的时期期。几千年年来，人们们一直以为为，人必须须放弃物质质的追求，，才能得到到精神的成成长。过去去的圣人隐隐居大漠以以脱离红尘尘俗世，凡凡是涉及金金钱的买卖卖和借贷，，都被视为为道德败坏坏的行为。。也许在社社会不成熟熟时，这种种想法可能能成立，但但今天的时时代里，世世事变迁快快速，物质质和精神层层面的互动动关系就是是一个很好好的例子。。每位组织领领导人眼前前的任务就就是创造一一种企业文文化，即能能成功地创创造财富，，又能促进进组织成员员的精神成成长，这就就是当前的的挑战。任任何指向成成功的理论论与方法，，都应立基基于拥抱人类共共同幸福的的理想上，唯有如此此才能“处处高峰不寒寒”，事业的源泉也也能汨汨不不竭。因为为事业在法法律上是个个人的，在在本质上是是公共一体体的！9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Friday,December23,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。21:38:4221:38:4221:3812/23/20229:38:42PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2221:38:4221:38Dec-2223-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。21:38:4221:38:4221:38Friday,December23,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2221:38:4221:38:42December23,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。23十十