团队管理与执行力提升培训教材

团队管理与执行力提升引题一盆粥带来的烦恼三个和尚为什么没有水吃?预期目标完善的资源组合和使用方式人的积极行为预期目标权力过程意愿表达一、什么人可以成为管理者？谁是更好的领导A：迷信，经常占卜，嗜好烟酒，意志坚定，比较自我，有雄心，善于鼓励B：爱睡懒觉，曾吸鸦片，好酒，爱攻击别人，善于辞令，文学水平，喜欢表现自己C：战斗英雄，素食，不吸烟，敏感，有热情，有幻想，比较自我什么人可以成为管理者？领导者的素质（科特，1970）1）行业和企业知识：市场、竞争、产品、技术；主要领导及成功原因、公司文化渊源、历史和制度2）在公司和行业中的人际关系：广泛稳定3）信誉和工作纪录4）技能：思维敏捷（分析判断全局观，战略考虑）5）个人价值观：行为准则、公正评价6）进取精神：充沛的精力、很强的动机（建立在自信基础上的成就和权力动机）小结论：培养个性与见地是塑造领导者的最佳方法！什么人可以成为管理者？管理者的基本技能基层管理者需要具备的高层管理者具备的

概念技能（思维技能）社会技能专业技能韦尔奇的管理观最重要的是独特的价值观和营运系统：坚持诚信、注重业绩、渴望变革；从全公司推行的重大举措中分享创意——减少工作，做真正应该做的事情。勤奋是必要的，但是只要在“做正确的事情和必须亲自操作”时候才有意义。我坚信自己的工作就是一手拿水罐，一手拿肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。——企业有两类问题：硬性的问题（财务营销技术生产）和软性的问题（文化士气团队精神）。前者影响底线，后者影响上线。——无边界行为和扩展性目标——简洁再简洁才能高效率。——聚会、突然出现、写便条二、团队：我们在用知识工作而不是权力

现代组织是知识型专家组成的，所以知识的成员之间必须是平等的，没有一种知识比另一种知识更高明。对员工的评价必须依据他们的贡献的大小而不是地位的高低。因此现代组织不是老板和下属的组织，而是一个团队。

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彼得.德鲁克◆知识结构代替权力结构：平等、沟通◆责任感和成就感代替控制和命令◆非正式组织活动力团队：我们在用知识工作而不是权力

权力类型与管理者权威权力类型影响方式权力基础影响性质强制权命令、要胁惧怕后果完全被动法定权接受、服从法定权威主动/被动奖赏权合作、认可寻求报偿被动参照权崇拜模仿个人魅力完全主动专家权接纳、确信技能专长主动团队的类型：管理就是团队的游戏★位置性团队：信息沟通、协作、非正式组织做手术的医务小组★专长型团队：战略方向、创造力、非正式组织足球队★任务型团队：规模、信任感、非正式组织网球双打团队管理模模型：策略:清晰策略主张由外而内对市场变化保持敏感良好的策略沟通说服核心业务专而精执行:符合顾客期望一线员工的重要性控制成本提高效率文化:激励人心的文化成就感和公平回报有趣位有挑战性的工作氛围坚定的公司信念结构:简洁信息通畅责任清晰人尽其才人才:领导者才干教育培训回报与职业发展管理者重视创新:打破现状的技术和经营模式新产品开发市场开发领导:协调一致管理层激励知人善任上下沟通合作:收购新公司战略合作选择合作伙伴的能力谈判力技术状况复杂简单环境状况复杂多变简单职能结构分部结构矩阵结构网络结构组织结构矩阵结构总经理职能部门职能部门职能部门职能部门任务小组1任务小组3任务小组2代表各职能能部门派出出参加任务务小组的人人员组织结构领导层部门部门部门部门高校社团的的组织结构构索尼公司先先做什么？？1945年井深大在在东京一栋栋遭到轰炸炸和火烧的的百货公司租租用了一间间电话总机机房，靠7个员工和1600美圆继续开开始创业。。“一群人坐在在办公室里里，开了好好几个小时时的会议，设法法想出这家家新公司可可以做什么么业务，好赚点钱经经营下去。。”失败的电饭饭煲和粗糙糙的电热毯毯报时还是造造钟？公司目标：：构件一个工工作场所，，让工程师师能够感受到科技创创新的欢乐乐，了解对对社会的使使命，并心心满意足地工作作。动力十十足地追求求科技活动动以及用生生产来复兴日本本和提升国国家文化的的行动。把把先进科技技应用在公众生生活中。管理方针：：我们把重点点放在能力力、表现和和个人品格上，以便便每个人在在能力和技技术上有最最好表现。。“索尼公司是是先驱，绝绝对无意追追随别人。。索尼希望望借助进步步造福世界界，始终做做未知事物物的探索者者。索尼拥拥有尊重和和鼓励人的的原则，总总是设法引引导出一个个人最好的的东西，这这是索尼公公司的活力力。”——盛田昭夫时间管理测量资源每天一小步步意大利腊肠肠法、阶段段目标ABC三件事五分钟思考考法、日落落法则备忘录法作计划——目标具体、、可行、80分即可，期期限、写在在纸上回顾法效率集中(一）执行与与执行力1、执行（1）执行是朝朝着一个目目标，执着着的行动并并达到结果果的行为与能力，，执行就是是如何完成成任务的学学问。执行是一个个系统执行是一门门学问执行是组织织所有成员员的工作执行是一个个组织文化化中的核心心元素执行是成败败的关键，，是战胜竞竞争对手的的关键三、团队执执行力管理理组织执行体系执行流程执行意愿执行架构执行者文化价值观管理制度执行工具组织结构职权配置基层人员执行计划执行结果执行原理高层人员中层人员

执行过程执行方法胜任力素质质招聘与培训训胜任资格执行原则目标图示：我们总是困惑于自己预定的目标无法实现（2）执行与组组织各层级级的关系组织是一个个设计和运运作的管理理系统，组组织系统是是将输入转变为为输出的过过程，输入入的通常称称为资源（（人力、才力、物力力时间和信信息等），，输出的是是产品或服服务，组织管理的职职能就是负负责将这些些资源输入入转化为产产品或服务，如图所所示。资源人力物力时间财力信息组织转换过程产品或服务外部环境反馈图：组织运作系统

为了保证组组织运作的的效率和效效果，一般般都将组织织垂直划分分为三个层层次：高层层、中层和和基层，如如图。

高层中层基层图：组织层次①执行与高高层的关关系高层需要要亲自执执行的内内容与任任务：制定计划划战略规划划人员配备备与管理理组织运营营与实施施建立执行行型文化化②执行与中中层的关关系参与上层层的有关关决策服从上级级命令，，具体实实施战略略与计划划指导并帮帮助基层层完成任任务将执行情情况及时时向高层层反映制定切实实可行的的执行措措施将上层决决策目标标计划贯贯彻落实实顾全大局局，避免免本位主主义和其其他错误误行为中层人员员执行的的内容和和任务：：③执行与基基层的关关系基层执行行的内容容与任务务：贯彻上级级的指令令，完成成上级布布置和分分配的任务为上级提提供情报报和信息息将执行情情况如实实向上级级汇报避免个人人本位主主义和个个人私利利（3）执行与与组织整整体的关关系使命

经营原则

经营目的

绩效目标

战略

战术2、执行力力执行力即即达到目目标的力力度和能能力。可可分为：：组织执行行力与个个人执行行力高层执行行力、中中层执行行力与基基层执行行力执行力的的构成要要素与执执行体系系相同组织执行力组织和流流程管理团队队组织文化化中层管理理者执行的三三种情况况与三种种结果执行超常执行正常执行执行不力超额完成任务、超出计划目标刚好完成任务、刚好达成目标完不成任务、达不到目标优秀、卓越合格、成功失败、不合格速度慢尺度不够力度不强中国企业业执行力力水平现现状通过対中中国沿海海最发达达地区之之一的广广东和深深圳两地地执行力水平平最高的的企业的的调查，，结果令令人担忧忧，全国国的情况更是不不容乐观观。另有调查查显示，，中国企企业最多多只有3%左右具有有较好的的执行力，，有97%以上的企企业处于于执行不不力和执执行不到到位状态，即有有97%左右的企企业执行行被打了了折扣！！绝大多多数企业业的执行力力水平在在50%左右，执执行被打打了50%左右的折折扣！中国企业业执行力力水平现现状通过対中中国沿海海最发达达地区之之一的广广东和深深圳两地地执行力水平平最高的的企业的的调查，，结果令令人担忧忧，全国国的情况更是不不容乐观观。另有调查查显示，，中国企企业最多多只有3%左右具有有较好的的执行力，，有97%以上的企企业处于于执行不不力和执执行不到到位状态，即有有97%左右的企企业执行行被打了了折扣！！绝大多多数企业业的执行力力水平在在50%左右，执执行被打打了50%左右的折折扣！针对中国国企业的的平均寿寿命不到到3岁这一问问题，有有人対两百多家家“正常活着着”的企业进进行了调调查，结结果发现现：5%的人看不不出来是是在工作作，而是是在制造造矛盾，，无事生生非=破坏性的的做10%的人正在在等待着着什么=不想做20%的人正在在为增加加库存而而工作=“蛮做”、“盲做”、“胡做”10%的人由于于没有对对公司做做出贡献献=在做，而而是负效效劳动40%的人正在在按照低低效的标标准或方方法工作作=想做，而而不会做做只有15%的人属于于正常范范围，但但绩效仍仍然不高高=做不好，，做事不到位。。这说明什什么问题题？说明明我们的的企业执执行力状状况不容容乐观。。中国企业业执行力力水平现现状1、组织织整体方方面原因因（1）目标不明明确（2）战略不不清楚（3）制度不不健全（4）沟通有有问题（5）人员不不到位（6）结构不合合理（7）职责不不明确（8）流程不不清晰（9）跟踪不不到位（10）评价无标标准（11）奖罚不分分明（12）团队不不合作（13）文化太太务虚（14）培训不不及时（15）操守有有问题（16）非智力因因素不良良（二）执执行力不不强的原原因2、高层领领导者过过错只决策不不行动；；只授权权不监督督；目标广泛泛，重点点不明；好高骛骛远，脱脱离实际际；刚愎自用用，独断断专行；主观随意意，用人人不当；角色错位位，事必必躬亲；；忙于工工作，轻轻视学习习；急功近利利，追求求速效；；奖罚不明明，激励乏力力。3、中层管管理者错错误只听命令令，不善善变通；；只派任任务，不不重核查查；只忙琐事事，不重重协调；；只重任务务，不重重激励；；只重方案案，不重重实操；；角色错位位，职责责不清；；偏离中心心，到处处撒手；；依赖下下属，缺缺乏行动动；粗心大意意，忽视视细节；；追求完完美，不不讲速度度。4.基层员工工的问题题知识不够够用——学而不多多，用非非所学；；技能不熟熟练——似懂非懂懂，不懂懂装懂；；理解不深深刻——一知半解解，不求求甚解；；责任心不不强——事不关己己，高高高挂起；；心态不正正常——打工心态态，斤斤斤计较；；习惯不够够好——拖拖拉拉拉，糊里里糊涂；；意志不坚坚强——知难必退退，遇挫挫就撤；；情绪不稳稳定——大惊小怪怪，喜怒怒无常；；方法不恰恰当——路子不对对，技巧巧欠缺；；沟通不到到位——既不上报报，也不不交流。。执行力不不好的八八个原因因：管理者没没有常抓抓不懈管理者出出台管理理制度时时不严谨谨制度本身身不合理理，缺少少针对性性、可行行性，或或过于繁琐不不利于执执行执行的过过程中，，流程过过于繁琐琐，不合合理在作业的的过程中中缺少良良好的方方法工作中缺缺少科学学的监督督考核机机制培训中的的浪费公司的企企业文化化没有形形成凝聚聚力（三）组组织执行行力的改改进与提提升执行力之之根——4R管理模式式R1：执行的驱驱动系统统——目标设定定与分解解R2：执行人的的职责系系统——关键绩效效指标R3：执行效果果的检查查系统R4：执行结果果的考核核系统（1）执行的的驱动系系统——目标设定定与分解解设定目标标（SMART）①原则则：S——明确简洁洁M——可衡量A——具有挑战战性R——现实，切切实可行行T——时限②衡量纬度度：数量质量成本时间监督人际设定目标标③简洁：关键不是是包罗万万象；确定有限限顺序；；明确资源源和努力力的重心心。设定目标标总目标部部门目标标岗岗位目目标目目标标协议企业战略计划部门职责范围职务说明书目标分解解（层次次、步骤骤）何故——为什么做做？何事——目标是什什么？何从——在哪里工工作？何时——何时工作作？何人——由谁做？？如何——如何工作作与衡量量？确定目标标的行动动计划（2）执行人人的职责责系统——关键绩效效指标关键绩效效指标：：绩效——结果指标——依据公式——目标=指标+程度+时间关键——主要的关键绩效效指标分分类效益类营运类组织类（3）执行效效果的检检查系统统及时跟进进的重要要性跟踪目标标，解决决问题常用的目目标过程程监控方方法常用的目目标过程程监控方方法例会工作总结结与汇报报岗位观察察检查和反反馈目标追踪踪单考核的流流程工作分析析制制定标标准实实施考核核分分析析改进反反馈馈考核的要要求：公开、公公正、公公平（4）执行结结果的考考核系统统①图尺评价价法（等等级）②关键键事件法法③交替替排序法法④配对对比较法法⑤强制制分布法法⑥360度评估方方法考核方法法：标准不清清晕晕轮效应应居居中效效应偏紧或偏偏松个个人偏见见从从众心心理定势误差差考核考核结果果应用薪酬、岗岗位变动动、培训训、解雇雇等注意问题题：（5）提升执执行力的的保障体体制组织成员员的职业业操守组织成员员的非智智力因素素培育执行行力文化化贯彻超常常执行的的原则实现执行行力的方方法执行力之之干——有效的激激励员工工人们在预预期他们们的行动动会给个个人带来来既定的的成果且且该成果果对个人人具有吸吸引力时时，才会会被激励励起来去去做某些些事情以以达到组组织设置置的目标标激励力=效价x期望值波特—劳勒的的激激励模模式式激励的程度和发挥出的能力努力报酬的价值看到了努力所取得相应报酬的概率从事一个特定任务的能力对任务本身的理解力内在的报酬成就感自我实现感外在的报酬工作条件身份地位满足看到了公平的报酬工作成绩更多培训训与发展展机会培训层次培训规模高层领导力培训常识性培训：入局新员工培训，新制度新规范培训专业技能培训：针对营销岗位、技术岗位人员组织的专门培训、新知识新技术培训社会技能培训：全体员工的团队培训、管理人员的沟通培训、改变态度的培训理念培训：为凝聚组织文化进行的文化培训拓展培训①组织文化化的层次次：深层层文化、、中介文文化、表表层文化化；②文化要素素：组织织精神、、组织价价值观、、组织形形象③文化的功功能内聚调控改造完善延续执行力之之枝——组织文化化的变革革模型目标素素质奖奖罚指指导培培训从改变信信念和行行为开始始创建企业业执行力力文化的的语言短小精干干体现执行行文化的的精要一旦建立立，反复复强调，，不停推推广培育执行行力文化化6个西格玛玛群策群力力快速市场场信息GE：以客户为为导向严明的纪纪律质量的保保证鼓励冒险险以结果为为导向创造良好好的工作作环境英特尔：：质量服务清洁价值麦当劳：：认真第一，聪聪明第二；制度第一，能能人第二；信心第一，成成败第二；速度第一，完完美第二；胜利第一，理理由第二；赚钱第一，事事业第二。古井“六个第一、六六个第二”的经营管理哲哲学迪斯尼公司的的文化永远追求更高高目标；狂热热的的关关注注一一贯贯性性和和细细节节；；以创创造造力力梦梦想想和和想想象象力力不不断断;狂热热的的控控制制与与保保存存魔魔力力形形象象；；传播播健健全全的的美美国国价价值值观观大家拥护的理念灌输信仰的行动迪斯尼大学、新员工招聘与培训：领薪水来微笑的、迪斯尼生产的是快乐、停车场警卫也是角色完整而坚定的执行理念有趣的迪斯尼语言仪表的标准在众人面前说脏话和挖苦别人立即被开除精英意识和职业自豪感我们用想象力给千百万人带来快乐迪斯尼保守自己运做的秘密迪斯尼乐园拒绝所有的采访

组织织成成员员的的非非智智力力因因素素良好好的的情情商商（（EQ）自我我认认知知、、情情绪绪管管理理、、自自我我激激励励、、人人际际交交往往积极极的的心心态态坚强强的的信信念念良好好的的习习惯惯坚韧韧不不拨拨的的毅毅力力追求求卓卓越越的的激激情情执行行力力之之叶叶———员工工的的甄甄选选与与任任用用领导导与与用用人人贵在在得得人人：：美美国国钢钢铁铁大大王王卡卡内内基基为为自自己己写写的的墓墓志志铭铭：：安安息息于于此此地地的的人人，，在在自自己己的的事事业业中中起起用用过过许许多多比比他他更更优优秀秀的的人人。。察人人是是关关键键环环节节（（泰泰卦卦））察人用人选人育人留人小结结论论：：领领导导就就是是任任用用比比自自己己强强的的人人！！管理理中中的的用用人人四四策策略略分槽槽合合槽槽高屋屋低低屋屋分饼饼画画饼饼厚赏赏惜惜赏赏与员员工工相相处处的的艺艺术术二十十一一法法则则：：让每每个个人人都都了了解解自自己己的的位位置置，，不不要要忘忘记记和和他他们们讨讨论论他他们们自自己己的的表表现现给予予奖奖励励，，但但是是要要与与成成就就相相当当。。如有有某某种种改改变变，，应应事事先先通通知知。。员员工工如如果果事事先先接接到到通通知知效效率率会会比比较较高高。。让员员工工参参与与他他们们切切身身利利益益有有关关的的计计划划和和决决策策。。信任任员员工工，，赢赢得得他他们们的的忠忠诚诚和和信信赖赖。。实地地接接触触员员工工，，了了解解他他们们的的兴兴趣趣习习惯惯和和敏敏感感的的事事情情，，对对他他们们的的认认识识是是你你的的资资本本。。聆听听员员工工的的建建议议，，他他们们会会有有好好主主意意。。如果果有有人人举举止止怪怪异异，，应应该该追追查查。。尽可可能能让让大大家家知知道道你你的的想想法法，，没没有有人人喜喜欢欢被被蒙蒙在在鼓鼓里里。。解释释为为什什么么要要做做某某件件事事情情，，如如此此员员工工会会做做的的更更好好。。万一一你你犯犯了了错错误误，，应应该该立立刻刻承承认认并并表表示示歉歉意意；；推推卸卸责责任任和和责责怪怪别别人人会会让让下下属属瞧瞧不不起起你你。。告诉诉员员工工他他所所担担负负的的责责任任的的重重要要性性，，让让他他有有安安全全感感。。提出出建建设设性性的的批批评评，，有有理理由由，，有有改改进进的的方方法法，，有有鼓鼓励励。。在责责备备人人之之前前先先指指出出他他的的优优点点，，表表示示你你只只是是希希望望帮帮助助他他做做得得更更好好。。与员员工工相相处处的的艺艺术术以身身作作则则，，树树立立好好榜榜样样言行行一一致致，，不不要要让让员员工工不不清清楚楚作作什什么么。。把握握每每一一个个机机会会，，表表明明你你以以公公司司和和员员工工为为骄骄傲傲，，这这样样能能使使他他们们发发挥挥最最大大的的潜潜力力。。尽可可能能安安抚抚不不满满情情绪绪，，否否则则所所有有人人都都会会被被感感染染。。假如如有有人人发发牢牢骚骚，，尽尽快快找找到到他他的的不不满满之之处处。。指定定长长短短期期目目标标，，以以便便让让员员工工衡衡量量自自己己的的进进步步。。支持持你你的的员员工工，，权权力力和和责责任任是是不不可可分分的的。。与员员工工相相处处的的艺艺术术有效效沟沟通通的的特特征征：：双向向性性、、明明确确性性、、谈谈行行为为不不谈谈个个性性；；积极极聆聆听听、、善善于于提提问问不不要要质质问问；；善用用非非语语沟沟通通沟通通应应当当克克服服的的习习惯惯：：攻击击他他人人；；爱爱争争辩辩；；傲傲慢慢注重重礼礼仪仪和和语语言言的的文文明明、、修修养养展开开有有效效的的沟沟通通：：沟沟通通是是争争取取支支撑撑、、汲汲取取智智慧、、激激励励下下属属最最好好的的过过程程和和方方式式。。有效效的的讲讲话话三三分分钟钟精精彩彩发发言言术术一次次感感谢谢一组组数数据据一次次引引用用一种种个个人人感感受受一次次幽幽默默一句句话话总总结结贯彻彻超超常常执执行行的的原原则则服从从命命令令（（不不折折不不扣扣；；尊尊重重和和信信任任上上司司；；克克制制自自己己，，不不等等于于盲盲从从；；形形成成习习惯惯））立即即行行动动（（马马上上付付诸诸行行动动，，绝绝不不拖拖延延、、犹犹豫豫，，大大胆胆行行动动））崇尚尚速速度度（（时时间间管管理理））自动动自自发发（（做做自自己己的的主主人人，，主主动动寻寻找找机机会会，，做做好好准准备备，，主主动动投投入入工工作作，，主主动动棘棘手手任任务务，，主主动动自自担担责责任任，，主主动动完完成成任任务务））不折折不不扣扣（（时时间间、、质质量量、、借借口口、、最最优优））注重重细细节节（（从从小小事事做做起起，，熟熟知知细细节节））有的的放放矢矢（（明明确确目目标标，，精精力力专专注注，，全全力力以以赴赴））要事事第第一一结果果第第一一不断断创创新新贯彻彻超超常常执执行行的的原原则则实现执行行力的方方法将战略、、策略转转化为战战术通过质量量变被动动为主动动看住两边边抓住中中间复杂的问问题简单单化简单化的的东西量量化量化的东东西流程程化流程化的的东西制制度化因势利导导——任势借势势造势出奇制胜胜——该出手时时就出手手避实击虚虚后发制制人企业文化化的变革革有效激励励员工员工甄选选与任用用掌握4R执行管理理模式中层管理理者执行力曼金斯说说，改进进执行的的最佳方方法有两两个思想想流派。。1、强调人人员让正确的的人员到到位，正正确的事事才会被被做好。。但是，，有的人人坚信正正确的人才才是招聘聘来的，，而不是是培训出出来的。。“这一派的的观点就就是，你得到一一个优秀秀的人才才，你给给他高薪薪，而且且薪水高高低和执执行结果果无关，”曼金斯说说。而其其他人则则认为，，关键是是要通过过培训来来提高执执行人员的表表现，以以及通过过建立诚诚信负责责的企业业文化来来提高一一般员工工的表现。曼金斯引引用3M公司的创创始人和和首席执执行官小小W.詹姆斯.麦克纳尼尼的话说，，如果你你能把每每个人——无论他们们的职务务是什么么——他的工作表现提提高15%，公司就就能取得得非凡的的业绩。。改善执行行力的两两个办法法霍尼韦尔尔（Honeywell）首席执执行官拉拉里.博西迪（（LarryBossidy）也是《执行：完完成任务务的法则则》的作者之之一，就就是流程程派的积积极倡导导者。海海宾纳克克也坚决决提倡更更好的流流程对执执行的重重要性。。“如果你没没有得力力的人员员，当然然你也不不可能把把事情做做好。但但是有多多少组织织把不好好的人聘聘请回来来呢？他他们都聘聘请了优优秀的人人才。所所以一定定是别的的东西挡挡在了路路上，”他争论说说。曼金金斯则认认为两者者都有可可取之处处。“我不认为为那两个个流派是是相互对对立的。。我想它它们不过过是一个个硬币的的两面而而已，”他说。麦麦拉孔的的专家建建议说，，那些为为股东带带来最高高回报的的公司应应该把两两者结合合起来。。回过头头去看1990年的股票票表现，，就会发发现大部部分表现现得最出出色的公公司都把把对流程程的关注注和对经经理人发发展的关关注结合合在了一一起。思思科、3M和通用电电气都同同时强调调这两点点。而博博西迪的的霍尼韦韦尔则与与之相反反，把重重心大部部分放在在流程上上——曼金斯提提到，只只取得了了一般的的业绩。。2、改善流流程结束语天下大事事，做于于细；天下难事事，做于于易。9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Thursday,December22,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。17:29:3617:29:3617:2912/22/20225:29:36PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2217:29:3617:29Dec-2222-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。17:29:3617:29:3617:29Thursday,December22,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2217:29:3617:29:36December22,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。22十二二月20225:29:36下下午17:29:3612月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月225:29下下午12月-2217:29December22,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/2217:29:3617:29:3622December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。5:29:36下午5:29下下午17:29:3612月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但