由互联网企业裁员引申出来的员工忠诚度问题

由互联网企业裁员引申出来的员工忠诚度问题11月3日外媒报道称，三星正计划在年底前再度裁员。三星当前运营行动最高的优先级就是节约成本，裁员数可能达到30%。2014年美国科技公司共裁员10万人，同比增长近80%。而今年正式“入冬”的中国市场，互联网企业裁员人数已经超过数十万。处理不善的裁员，将会使这些关于“忠诚度”的动机全部被推翻。一：而一个处理不善的裁员，将会使这些关于“忠诚度”的动机全部被推翻。每当资本寒冬来临，也是各公司大规模裁员的开始。调查数据显示，2014年美国科技公司共裁员10万人，同比增长近80%。而今年正式“入冬”的中国市场，互联网企业裁员人数已经超过数十万。今年1月份，社区O2O“叮咚小区”上海地区已裁员70%，仅剩40余人;8月28日,农村O2O项目“一亩田”被爆资金不足，裁员1500人;58到家，嘟嘟美甲、功夫熊等知名互联网公司都在裁员。而微软、高通、雅虎、西门子、IBM这样的公司更是在进行全球性动辄数万人的裁员，中国通常成为首选裁员地区。为应对资本寒冬，降低成本，科技公司通常采取裁员路线(特别是缺乏盈利能力，依靠VC资本存活的企业)。因为对于科技公司而言，员工成本占企业运营开支很大一部分比例。1997年乔布斯重回苹果，在一年间裁员3000人，才一举扭转苹果糟糕的财务状况。但是裁员这件事，往往需要谨慎，因为其范畴远远超越了“财务计划”。诺基亚、索尼、摩托罗拉等公司都在大裁员之后永远丧失活力与信心，从此一蹶不振，丧失了翻盘的机会。资本寒冬大家都在裁员，然而处理稍有不慎，裁员将很可能直接导致公司的“休克”，甚至死亡。①对公司信心的崩塌员工之所以会加入一家公司(特别是初创公司)，是抱有远景期望的，从而对该公司产生归属感，以致于拥有“员工忠诚”。“公司忠诚”是一家公司能实现高速成长，或者逆势而行必备条件。韦物主义工作的第一家媒体公司，就拥有强大的“员工忠诚”，你会发现拥有忠诚度的公司，其员工往往会自觉举一反三地优化工作流程，努力协作，并在任何情况下都看重公司利益，这致使我的前东家影响力和收入都远超同行。而一个处理不好的大规模裁员，将可能打击公司士气，瞬间丧失掉“公司忠诚”。“管理学”中描绘，员工对于公司的忠诚来源于三个方面：1.希望在公司内获得安全感;2.希望在组织内有特权或有超过工资预期的回报;3.希望通过与领导的亲近获得在组织中的地位。而一个处理不善的裁员，将会使这些关于“忠诚度”的动机全部被推翻。大规模裁员将会引起公司内部群体性猜疑——这家公司的战略是不是有问题，我们付出的努力有意义吗?创始人是否有能力执掌公司?公司是否还有现金能够维持运营?群体猜疑将会造成严重的信心丧失，无形中，大家便会怀疑起工作的意义。做公司如打战，内部组织的疑虑将会使士气荡然无存。②负情绪将会爆棚，全面影响公司业务Google员工LouisGray描诉自己曾在2000年互联网泡沫时看到的大规模裁员情景：“我看到公司雇佣武装警卫巡逻大楼，以防报复。一个清晨，当警卫们工作疏忽，人力资源副总裁的办公室玻璃便被一块砖给砸碎了。”而在中国，这种情况也会经常发生。例如一亩田就发生了大规模的员工声讨事件，这种大规模或有冲击性的声讨事件，将会对公司造成严重的负面情绪，加深员工对公司的疑虑。并且，这还将影响资本方、业务合作方，对于大规模裁员公司的担忧。③裁员是一个致命题裁员绝对不是一个“财务问题”，它将深刻影响到公司的品牌，员工士气等多个方面。而如今快速成长的新兴科技公司创始人往往是第一次面对这种情况，他们在裁员中很可能会犯下致命错误。狐公司副总裁，主管人力资源和行政工作的张雪梅认为，在裁员中，创始人必须有清醒的认识。1.决定裁员就不要想着降薪观望。曾有一个公司，所有的员工降薪，降到原来薪水的80%。这导致优秀的员工都走了，核心力量都移植了。因为他觉得我出去随便找一个工作会重新有这个价值，但是公司给我降薪是对我的不认可，所以他离职了。而留下来的是很多平庸的员工，这样做的结果就是导致优秀员工的流失，员工士气下降。2.一定要一次性裁员，长痛不如短痛。大家面临的问题还有分批裁员和一次性裁员，这样的决定做的时候往往是老板很心慈手软，说我们先裁十个人吧，如果能撑下去就不裁了，撑不下去就再裁。这样员工稳定状态被打破了，对公司就没有信心了，他不知道什么时候我会被裁掉，所以这个时候员工的士气度就极具下滑，所以不建议大家采用分批裁员，最好是一次性。3.如果因为财务问题，不要去大规模裁底层员工。大家在企业中会发现往往人力成本在什么地方最高，第一是管理层，成本非常高。可能一个副总裁的薪水能够顶很多普通员工的薪水。再有一部分是核心员工，他们掌握着公司核心的竞争力，核心的价值，所以我们乐意付给他更多的薪水，来维持公司的竞争力，维持公司的核心技能。所以真正成本是在他们身上，或者说整理人员整个支出是在他们身上。而对于一些基层员工他们在这个比例中并没有占到多少，所以大家如果本着节约成本的目的去裁员往往是不能奏效的。二如何保持一个创业团队往往是最让创始人、企业家和首席执行官们头疼之事。有时当我向团队提出略微有些难度的要求时，我却经常收到首席执行官们这样的回复「这个团队会因此崩溃，而我们则会一无所有。」我明白他们为何激动，当你花相当多的时间来招聘，培训和管理一个团队并且让他们为你效力的时候，你是很难想象他们会辞职离去的，我也不例外。但是现实里诸事皆允，有极度忠诚能抵御一切诱惑坚定不移充满凝聚力的团队，同样会有游兵散勇一般毫不留情随时分崩离析的团队。我曾见过一整个团队因为一个创始人而集体跳槽，然而该公司却依旧发展顺利的引人注目。我一直在思考哪些因素能决定团队忠诚与否来以供参考。而以下是我认为最重要的几个因素。1.领导力说到底，人们总是会倾向与信任自己的领导的。领导并不代表管理到逐事逐项。尽管不去管是不可能的。但是如何领导一个团队是一件特别的事情，它需要魅力，需要强硬，需要沟通。需要观察，需要倾听，需要理解别人。需要冷静，需要联系，更需要信用、信任和信念。那些最好的创业者往往也是极佳的领导者。即使他们是差强人意的管理者，他们也会去寻求优秀管理者的帮助。但他们一定是伟大的领袖，我们在创业者中最为看重的即是领导力，如果一个创业者会让我们想去追随他，别人同样也会想去追随他。2.使命感人们往往忠于使命，我曾见过极有才华之人拒绝了两到三倍的薪水拒不跳槽，只因他们信任其工作，认为他们的所作所为能够改变他们自己和周围人的生活。这就是为什么在使命驱动的公司投资可以产生巨大的财务回报。使命驱动的公司有大多数公司都没有的东西。他们有着让团队同患难，并且忍受原本极低薪水的使命感。3.价值与文化认同我的朋友马特前几天写过一本书《价值观与文化》，我读了这本书并做了个比喻：「价值观是房子而文化则是其中的家具。」马特也对此表示同意。人们都想在自己感觉合适的地方工作，都要工作的舒舒服服。一个温馨的家只有有了家具才会让人愉快的生活，而同样一个公司有良好的价值观和文化才能让人愉快的工作。4．地理位置之前我在欧洲呆了整整一周，到过柏林，巴黎，伊斯坦布尔，维也纳，卢布尔雅那。它们和旧金山湾区及纽约比有着不一样的人才市场。你的员工往往不断提出要求，以期获得更多的的薪水，更多的股权，更多的便利，更多的职权，而且最后他们却都成为了白眼狼。在湾区和纽约，你是很难让一个团队保持齐齐整整的，但是如果你在卢布尔雅那，滑铁卢，得梅因，匹兹堡，底特律，或者印第安纳波利斯这种偏远地区创业，会比在湾区或纽约更容易得到一个充满忠心的公司。如果你陷入困境，你的团队会轻易从忠心耿耿变为心猿意马。而领导人的更替是最常见的问题之一，每次一个公司的创始人离开，并且被一个新的首席执行官替代，我便见证公司的一次极其严重的人才流失，即便接任者也是公司内部人员，这种人才的流失还是依旧令人心痛。如果新的接任是从公司外聘请而来，那么团队会几乎不可避免的变成一团糟。如果你把你的团队从费城搬到纽约抑或从得梅因搬到湾区以期做大做强，那你几乎是自废武功，你那些忠心耿耿的员工都将会变得两面三刀，频繁跳槽，价高为王是属于这些地方的丛林法则。所以要怎么才能建立一个众志成城精锐企业的而不是一盘散沙的杂鱼公司？保持领导地位是你的头等大事，如果你感觉做的差强人意，就要做得更加棒，而如果你感觉做的无懈可击，那继续保持，尽你所能成为足够优秀的领导始终是你的目标。然后，让你的公司充满使命感，确保你所作所为的示范作用。如果你的做的一切都是为了盈利，那么你的员工也会依葫芦画瓢。再而，在价值观和文化上投入精力，关于我们如何去做，马特的文章给了不少的提示——建一个充满温馨氛围的家并添置合适的家具，虽然我这句话是个比方，但保持办公室的和谐也是同样的道理。最后，考虑扎根其他地方而不是湾区或纽约。是的，湾区或者纽约往往是绝佳的创业地，你能轻易找到人才、获得投资。但这里同时也有很多其他公司获得投资，招聘人才，此地充满了恶性竞争，如果在此创业，你将疲于莫比乌斯环般的人才争抢，俄罗斯轮盘赌般的资金竞争。你应该尝试着避开。有很多原因会让创业者们如临大敌，但在我观察的这么多天以来，也许是那些不够忠诚的员工们最令人头疼。希望此文能让你尽可能的避免出现以上问题。三最近我看了一个有趣的帖子，主要讲述作者经历几次硅谷式裁员，每天在社交网络向公司表达衷心，某天突然收到裁员通知，结果整个人变得不好，对企业的忠诚度下降，这不禁让我想起全球互联网公司的“跟风”裁员。今年以来，互联网公司好像约好似的，纷纷进行裁员或缩招，国外IBM、微软、西门子这种老牌科技巨头也不能幸免，国内搜狐、凤凰网、华为进行人员调整或优化，BAT招聘力度有所放缓。企业裁员的原因各种各样，消除臃肿、收紧开支、减少亏损、业绩不佳......相同之处在于企业都在控制员工规模。一种普遍的说法是互联网行业在急剧扩张后产生泡沫，随着资本市场IPO热潮的降温，科技公司市值开始回落，市场泡沫有可能破灭，寒冬将至；还有一种说法是企业裁员是一种聪明的做法，有利于缩减开支，找到并强化自身优势，使企业能够发展更长远。无论真实原因如何，裁员已成既定事实，整个科技行业高度紧张，但裁员有利有弊，尤其对员工忠诚度的影响值得重点关注。简单性裁员隐藏危机人力资源专家一般把裁员分为两种：合理性裁员和简单性裁员，前者主要由于公司之间的购并或战略的重大调整，一些重复性位置或已经失效的部门将会减少；后者是公司考虑短期绩效而采取的以削减开支为目的的裁员，容易屈服于股市压力，这种情况在互联网行业尤为普遍。简单性裁员不考虑公司的长远战略目标，通常会给每个部门设一定的裁员比例或一刀切。表面上看，短期内确实减少人工费用，降低成本，但背后隐藏着更大的危机。首先是面临一笔不小的裁员成本，裁员需要算后账，如裁员补偿费、提供给被裁人员的就业指导、被裁人员福利保险安排等，公司都需要处理妥当，稍有不慎容易发生法律纠纷，如果遇上大幅裁员，公司裁员费自然水涨船高。其次，人力资本流失，虽然裁员减少一些职能，但企业没有从根本上改变做事方式，管理效率和经营风格没有大幅改变，而企业对获得和培养人才的投入将付诸东流，尤其是技术精湛的员工出走，直接削弱企业运作效率。一旦经济回升，马上面临重新招人，企业又会陷入又一次循环中，这些资源流失到社会上，甚至跑到竞争对手那里。再次，影响留任员工的心理。企业裁员将对留任员工产生较大的心理影响，首当其冲的是工作积极性，尽管留任员工庆幸自己幸运，但比起沉重得多的消极情绪，这种积极情绪只有零星半点，他们将陷入“也许倒霉的本该是我”的巨大压力中。同时，裁员的公正性与否将影响留任员工对企业的信心，而裁员操作过程的人性化与否将影响留任员工对企业的忠诚度。员工忠诚度根基：对企业归属感事实上，企业与员工之间的忠诚度是相互的。某种程度而言，裁员是企业对员工忠诚的“背叛”，员工感到心寒之余，也无形中给企业完善员工忠诚度管理制造障碍，也影响裁员后对企业忠诚度的延伸，比如他们本可以成为企业的拥护者、客户或合作伙伴。有人认为员工忠诚度是个伪命题，我并不认同。员工对薪酬福利待遇格外关注，利益驱动固然重要，但只是影响员工忠诚度的因素之一，“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的。”良好的薪酬制度可以保证员工的基本物质需要，才能有良好的企业忠诚度。除此之外，企业发展潜力和员工提升空间、企业文化、领导个人魅力都极大影响员工忠诚度。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。当满足员工的基本物质生活后，他们更加注重自身个性化发展，对企业发展前景尤为看重，渴望与企业共同发展，实现双赢。同时，他们希望提升自己的工作水平和技能，更好地实现自身价值，如果企业可以提供有效培训和设计良好的晋升通道，将增加员工的积极性，愿意为企业做贡献，有效增强忠诚度。营造良好的企业文化也能提升员工对企业的认可和归属感，价值观决定行动力，企业在招聘时除了考察工作技能，还注重对个人价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度，通过日常工作的磨合，不断拉进企业文化与员工价值观的距离，增加彼此的交集。当然，领导个人魅力对员工忠诚度的培养也至关重要。调查发现，100%的员工愿意在魅力型领导的指挥下积极努力地工作。对于实施裁员计划的企业而言，除了提前告知被裁对象、提供必要的补助、优化办理手续流程，更重要的是面谈安抚工作，告诉企业裁员的真实原因和求职建议，理解、重视员工的感受，尽可能减少因简单性裁员对员工造成的伤痕。裁员不可避免影响员工忠诚度2015年全球迎来裁员潮，其中IT产业是重灾区，裁员历来是几家欢喜几家愁。我们不妨来盘点下这波裁员潮中的企业如何与员工说“分手”，忠诚度立见高下，主要有四大类型。一是突袭型。未有任何妥善安排的临时裁员，往往容易引发员工集体抗议。今年5月8日，58同城并购中华英才网，当天中华英才网员工爆料称，在没有任何消息的情况下，被临时告知集体裁员。“当天上午八点钟或者九点钟宣布，所有员工开始收拾东西，挨个签字办辞退手续。业务人员还在对接客户，还有收款什么的都没解决，包括给员工的提成、奖金也没说怎