第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式课件

第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2022/12/29第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2022/11内容概要1人性的内容2古代的人性观3心理学中的人性观4西方管理心理学中的人性观及其相应的人力资源管理模式5Z理论6以人为本的人力资源管理模式第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式内容概要1人性的内容第二章管理中的人性假设及其相应的人力资21人性的内容1.1人性的含义人性，即人的本性或本质，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得全部属性的综合，亦机即现实生活中的人所具有的全部规定性。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式1人性的内容1.1人性的含义第二章管理中的人性假设及其相31.2人性的构成

生理属性——体质、生理构造、形态、本能欲望与追求

人性

心理过程

心理属性

心理状态

心理特征第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式1.2人性的构成第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管42古代的人性观2.1性善论（1）中国：孔子、孟子（2）西方：斯多葛学派、卢梭2.2性恶论（1）中国：荀子、李斯、韩非子（2）西方：基督教（原罪说）、奥古斯丁、马基雅弗利、叔本华第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2古代的人性观第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理52.3性无善无恶论（1）中国：告子（2）西方：洛克2.4性兼善恶论（1）中国：世硕、、董仲舒、扬雄、王充、韩愈（2）西方：柏拉图、亚里士多德、康德第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2.3性无善无恶论第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源63心理学中的人性观3.1生物动力论（遗传决定论）弗洛伊德认为，人和动物一样，受本能所驱策，主体功能的发挥旨在追求快乐。3.2机械运作论（环境决定论）行为主义学派认为，人类行为的习得源于许多联结的建立，行为基本上决定于环境，人有趋乐避苦的倾向。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式3心理学中的人性观第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源73.3积极向善论（性善论）罗杰斯认为，人性本善，人基本上是朝向自我实现、成熟和社会化的方向前进的，当人能自由发挥功能，自由去体验、去实现他的基本人性时，人就是一个善良的社会的动物，是可信的、具有建设性的。3.4交互决定论（遗传环境双重决定论）交互决定论不单强调一方面而忽视另一方面，认为人是决定的、又是被决定的；是驱策的、又是被驱策的；既受生理、遗传的影响，又受社会实践和行为的影响；既注重行为获得，又重视心理、意识和认知的影响。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式3.3积极向善论（性善论）第二章管理中的人性假设及其相应的8

4管理心理学中的人性观及其相应的人力资源管理模式西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会人”假设及其参与管理、“自我实现人”假设及其民主管理、“复杂人”假设及其权变管理。总结这些理论可以发现，“X理论”与“经济人”假设相对应，“Y理论”与“自我实现人”假设相对应，“超Y理论”与“复杂人”假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应的人力资源管理模式作一详细介绍。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4管理心理学中的人性观及其西方管理心理学93.1“经济人”假设及其任务管理

“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，认为基础性需要是人的主导性需要，人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机。“经济人”假设说的代表人物是泰勒。泰勒主张用一些科学的方法来解决管理中所遇到的问题。泰勒在工作实践中进行研究、实验，总结出了一系列科学的管理理论。泰勒的实验主要有：搬铁块实验（总结出标准化操作方式，主要是时间-动作分析）；铁锹实验（设计了不同类型的铁锹，工作效率大大提高）……这些新式管理方法使工人紧张度提高，因此引起工人的反感。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式3.1“经济人”假设及其任务管理第二章管理中的人性假设及10泰勒研究的主要问题是劳资对抗和效率低下问题。他认为，产生这一问题的原因主要是：①工人抱有成见，认为产量增加，失业人数就会增加；②管理体制存在缺陷，使工人为了自身利益而有意识地限制产量；③劳动方法不科学，造成工作中事倍功半、效率低下。他提出了四条改进原则：①建立真正的劳工过程（建立在“时间-动作分析”之上）；②科学地挑选和培养工人；③将科学挑选出来的工人与科学的劳动过程结合起来；④管理者与工人之间应建立亲密、长久的合作关系。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式泰勒研究的主要问题是劳资对抗和效率低下问题。11

泰勒的贡献主要是：主张一切管理方法都应用科学方法解决，实现工作中的各种标准化，使管理由经验上升到科学水平，是西方现代管理的创始人。

“泰勒制”的缺陷：①把人看成是会说话的机器；②只关心生产过程，而忽视对决策问题的研究；③虽然也强调管理者与工人应建立亲密、长久的关系，但实际上不仅没有缓和工人和管理者之间的关系，反而使双方关系更加紧张；④工人不能参加管理。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式泰勒的贡献主要是：主张一切管理方法都应用科学12“经济人”假设的主要内容为：（1）人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。（2）一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。（3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。（4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式“经济人”假设的主要内容为：第二章管理中的人性13与“经济人”假设相应的管理方式和措施为：（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。（2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。（3）制定各种严格的管理制度和管理规范，强令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。当发现工人有联合起来对付管理当局的倾向时，甚至规定除特殊情况之外，不得有四名以上工人在一起工作。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。（4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，俯首贴耳，听从管理者的指挥。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式与“经济人”假设相应的管理方式和措施为：第二144.2“社会人”假设及其参与管理

“社会人”又称“社交人”，认为心理性需要是人的主导性需要。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。梅奥在霍桑实验的基础上，与1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了人群关系理论。（1）人是“社会人”，企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性；（2）生产效率主要取决于工人的工作态度和企业内部的人际关系；（3）企业组织内部存在“非正式群体”，它们对职工行为发生不可忽视的影响；（4）民主管理有助于提高生产效率。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4.2“社会人”假设及其参与管理第二章管理中的人性假设及15“社会人”假设的主要观点是：（1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。（2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。（3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（4）组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体，具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。（5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式“社会人”假设的主要观点是：第二章管理中的人性16与“社会人”假设相应的管理方式与措施为：（1）管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。（2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。（3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。（4）管理职能不断地完善和变化，管理人员不是只执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。（5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工和下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式与“社会人”假设相应的管理方式与措施为：第二174.3“自我实现人”假设及其民主管理

“自我实现人”又称为“自动人”，认为自我实现的需要是人的主导性需要。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛的影响最大。“自我实现人”假设的主要观点是：（1）一般人都是勤奋的，厌恶工作不是人的天性。（2）外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们可以进行自我控制、自我管理。（3）与工作相联系的报酬有内在和外在之分，内在报酬更重要。（4）一般情况下，一个人不仅回承担责任，而且会主动寻求责任。（5）大多数人在解决组织问题时更愿意发挥聪明才智。（6）在现代工业化条件下，一般人的智慧只得到部分地发挥。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4.3“自我实现人”假设及其民主管理第二章管理中的人性假18

“自我实现人”假设，是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的管理主张和管理措施。（1）管理重点是为自我实现人创造一个适宜的工作环境和工作条件，并在此环境下顺利走向自我实现。（2）管理者的职能是成为一个良好的工作环境和工作条件的设计者。（3）奖励方式应更强调内部激励。（4）在管理制度方面，一切管理都应考虑让职工获得自我实现的满足，给他们参与管理、发表意见的机会，具有一定的自主性。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式“自我实现人”假设，是建立在人是勤奋、有才194.4“复杂人”假设及其权变管理

“复杂人”假设认为，人，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。“复杂人”假设的主要观点如下：（1）人的需要是多种多样的，且随着条件发生变化。（2）人类多种需要不是并列的，而是构成一个复杂的动机模式。（3）由于工作和生活条件不断变化，人们可以在生活中形成一些新的动机，动机变化有一些外部诱因，诱因就是工作和生活条件。（4）一个人在不同单位、部门也会有不同需要。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4.4“复杂人”假设及其权变管理第二章管理中的人性假设及20与“复杂人”假设相应的管理方式与措施称为“权变”理论，其主要内容为：（1）管理者要有权变思想，一切措施应以情境为转移。（2）人们的需要与动机不相同，管理者应因人而异，为每一个人创造他所需要的环境。（3）管理方法不能简单化、一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式与“复杂人”假设相应的管理方式与措施称为21对四种人性假设的认识和评价：第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张，措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。第三，四种人性假设有其片面、非科学性一面。第四，科学、审慎地分析每种人性假设，抛去其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性作出客观的、科学的、公正的认识。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式对四种人性假设的认识和评价：第二章管理中的人性225Z理论J组织A组织雇佣期终身雇佣制短期雇佣制评价与晋升缓慢晋升迅速晋升职业发展途径非专业化专业化控制方式含蓄直接决策过程集体决策个人决策责任制集体负责个人负责企业关系整体关系局部关系第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式5Z理论J组织A组织雇佣期终身雇佣制短期雇佣制评价与晋升缓236以人为本的人力资源管理模式6.1以人为本的人力资源管理模式的内容6.1.1人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标6.1.2科学技术越发展，越要重视人的因素6.1.3在企业中要建立以人为中心的管理制度第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式6以人为本的人力资源管理模式6.1以人为本的人力资源管理246.2以人为本的人力资源管理模式的评价体系6.2.1方向感→明确组织与个人的方向6.2.2信任感→领导与员工之间互相信任6.2.3成就感→员工为工作成就自豪，意识到工作的价值6.2.4温暖感→员工有归属意识，人际关系和谐6.2.5舒适感→工作、劳动、环境条件舒适6.2.6实惠感→物质报酬、物质利益得到满足第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式6.2以人为本的人力资源管理模式的评价体系第二章管理中的人25附：案例分析第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式附：案例分析第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式26从许多方面来看，荷米公司都是一家非常与众不同的企业。这是一家用一个公司之外的人的名字来命名的公司。20世纪20年代中期，年轻的德普瑞从他的继父荷米手中借了一笔钱，买下了星光家具公司。为了表达他的感激之情，德普瑞将公司改名为荷米公司。作为一名企业主和管理者，德普瑞在早期经营和控制企业的方式，与那个时代其他人没有什么不同。例如，他把企业中的工人看作是没有个性也没有姓名的机器，每个工人都很容易被另一个工人替代。30年代中期的一天，一个叫米莱特的工人在工作时意外死亡。米莱特去世时年仅42岁。因为米莱特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米莱特的妻子。在拜访过程中，米莱特的妻子给他读了一些诗歌。德普瑞被这些诗歌的优美和高雅深深打动，他询问了这位诗人的名字。德普瑞惊异地发现，是死去的米莱特写下了这些诗歌。这次事件对德普瑞产生了巨大的影响。他第一次意识到，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他当场决定改变第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式从许多方面来看，荷米公司都是一家非常与众不同的企27自己整个的管理思想和管理方式。他下决心去了解他的每一位雇员的人格尊严、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应参与并贡献的企业的根本职能。因此，荷米公司成为世界上第一批提供雇员股份并采取分红极力计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性。公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。德普瑞把这个传统先传给他的大儿子休斯，然后传给小儿子马克斯。两位儿子不但接受并保持了这个传统，而且还更进一步发展了评价、鉴别雇员的方法。在20世纪60年代早期，公司出售了几条盈利较少的家具生产线，以集中力量开拓办公商务家具市场。现在，荷米公司在本行业中排名第二。但是不管荷米公司有了怎样的发展，在公司中人始终处于中心位置。例如，对于新雇员价标准是基于雇员的个人特质和与他人合作的倾向，而不是侧重于他们的技术熟练程度和资历。公司人力资源负责人的职位名称是“人力资源副总经理”。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式自己整个的管理思想和管理方式。他下决心去了解他的每一位雇员的28荷米公司的每个人都对如何处理问题有发言权，但在大多数的领域中，管理人员拥有最终的决定权。然而，管理者能在权威和民主之间找到一条最佳的均衡线：他们能够保持开放并鼓励员工参与，也能够在需要的时候作出果断的决策。例如，最近有一位工人走进德普瑞先生的办公室，抱怨有两名生产管理者被不公正地解雇了。德普瑞听取了这位工人的叙述，然后开始进行调查。他得出了结论，确实是发生了不公正解雇的事情。他不仅召回了被错误解雇的生产管理者，而且还要求那位作出解雇决定的董事辞职。因为荷米公司的许多业务同计算机行业紧密相连，因此在20世纪80年代计算机业降到低谷时，荷米公司也经历了销售大滑坡。但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而公司管理层也没有失去与人的价值和潜能不可分割的文化。在90年代早期，从困境中解脱出来后，荷米公司显得比以往更加强大了。

第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式荷米公司的每个人都对如何处理问题有发言权，29

作业：

结合你所知道的一个成功管理的案例，运用所学的一种或几种人性假设及其相关的人力资源管理模式对其管理过程和效果进行分析。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式作业：第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源30演讲完毕，谢谢听讲!再见，seeyouagain3rew2022/12/29第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式演讲完毕，谢谢听讲!再见，seeyouagain3rew31第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2022/12/29第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2022/132内容概要1人性的内容2古代的人性观3心理学中的人性观4西方管理心理学中的人性观及其相应的人力资源管理模式5Z理论6以人为本的人力资源管理模式第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式内容概要1人性的内容第二章管理中的人性假设及其相应的人力资331人性的内容1.1人性的含义人性，即人的本性或本质，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得全部属性的综合，亦机即现实生活中的人所具有的全部规定性。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式1人性的内容1.1人性的含义第二章管理中的人性假设及其相341.2人性的构成

生理属性——体质、生理构造、形态、本能欲望与追求

人性

心理过程

心理属性

心理状态

心理特征第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式1.2人性的构成第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管352古代的人性观2.1性善论（1）中国：孔子、孟子（2）西方：斯多葛学派、卢梭2.2性恶论（1）中国：荀子、李斯、韩非子（2）西方：基督教（原罪说）、奥古斯丁、马基雅弗利、叔本华第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2古代的人性观第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理362.3性无善无恶论（1）中国：告子（2）西方：洛克2.4性兼善恶论（1）中国：世硕、、董仲舒、扬雄、王充、韩愈（2）西方：柏拉图、亚里士多德、康德第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式2.3性无善无恶论第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源373心理学中的人性观3.1生物动力论（遗传决定论）弗洛伊德认为，人和动物一样，受本能所驱策，主体功能的发挥旨在追求快乐。3.2机械运作论（环境决定论）行为主义学派认为，人类行为的习得源于许多联结的建立，行为基本上决定于环境，人有趋乐避苦的倾向。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式3心理学中的人性观第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源383.3积极向善论（性善论）罗杰斯认为，人性本善，人基本上是朝向自我实现、成熟和社会化的方向前进的，当人能自由发挥功能，自由去体验、去实现他的基本人性时，人就是一个善良的社会的动物，是可信的、具有建设性的。3.4交互决定论（遗传环境双重决定论）交互决定论不单强调一方面而忽视另一方面，认为人是决定的、又是被决定的；是驱策的、又是被驱策的；既受生理、遗传的影响，又受社会实践和行为的影响；既注重行为获得，又重视心理、意识和认知的影响。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式3.3积极向善论（性善论）第二章管理中的人性假设及其相应的39

4管理心理学中的人性观及其相应的人力资源管理模式西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会人”假设及其参与管理、“自我实现人”假设及其民主管理、“复杂人”假设及其权变管理。总结这些理论可以发现，“X理论”与“经济人”假设相对应，“Y理论”与“自我实现人”假设相对应，“超Y理论”与“复杂人”假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应的人力资源管理模式作一详细介绍。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4管理心理学中的人性观及其西方管理心理学403.1“经济人”假设及其任务管理

“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，认为基础性需要是人的主导性需要，人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机。“经济人”假设说的代表人物是泰勒。泰勒主张用一些科学的方法来解决管理中所遇到的问题。泰勒在工作实践中进行研究、实验，总结出了一系列科学的管理理论。泰勒的实验主要有：搬铁块实验（总结出标准化操作方式，主要是时间-动作分析）；铁锹实验（设计了不同类型的铁锹，工作效率大大提高）……这些新式管理方法使工人紧张度提高，因此引起工人的反感。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式3.1“经济人”假设及其任务管理第二章管理中的人性假设及41泰勒研究的主要问题是劳资对抗和效率低下问题。他认为，产生这一问题的原因主要是：①工人抱有成见，认为产量增加，失业人数就会增加；②管理体制存在缺陷，使工人为了自身利益而有意识地限制产量；③劳动方法不科学，造成工作中事倍功半、效率低下。他提出了四条改进原则：①建立真正的劳工过程（建立在“时间-动作分析”之上）；②科学地挑选和培养工人；③将科学挑选出来的工人与科学的劳动过程结合起来；④管理者与工人之间应建立亲密、长久的合作关系。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式泰勒研究的主要问题是劳资对抗和效率低下问题。42

泰勒的贡献主要是：主张一切管理方法都应用科学方法解决，实现工作中的各种标准化，使管理由经验上升到科学水平，是西方现代管理的创始人。

“泰勒制”的缺陷：①把人看成是会说话的机器；②只关心生产过程，而忽视对决策问题的研究；③虽然也强调管理者与工人应建立亲密、长久的关系，但实际上不仅没有缓和工人和管理者之间的关系，反而使双方关系更加紧张；④工人不能参加管理。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式泰勒的贡献主要是：主张一切管理方法都应用科学43“经济人”假设的主要内容为：（1）人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。（2）一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。（3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。（4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式“经济人”假设的主要内容为：第二章管理中的人性44与“经济人”假设相应的管理方式和措施为：（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。（2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。（3）制定各种严格的管理制度和管理规范，强令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。当发现工人有联合起来对付管理当局的倾向时，甚至规定除特殊情况之外，不得有四名以上工人在一起工作。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。（4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，俯首贴耳，听从管理者的指挥。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式与“经济人”假设相应的管理方式和措施为：第二454.2“社会人”假设及其参与管理

“社会人”又称“社交人”，认为心理性需要是人的主导性需要。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。梅奥在霍桑实验的基础上，与1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了人群关系理论。（1）人是“社会人”，企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性；（2）生产效率主要取决于工人的工作态度和企业内部的人际关系；（3）企业组织内部存在“非正式群体”，它们对职工行为发生不可忽视的影响；（4）民主管理有助于提高生产效率。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4.2“社会人”假设及其参与管理第二章管理中的人性假设及46“社会人”假设的主要观点是：（1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。（2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。（3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（4）组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体，具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。（5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式“社会人”假设的主要观点是：第二章管理中的人性47与“社会人”假设相应的管理方式与措施为：（1）管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。（2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。（3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。（4）管理职能不断地完善和变化，管理人员不是只执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。（5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工和下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式与“社会人”假设相应的管理方式与措施为：第二484.3“自我实现人”假设及其民主管理

“自我实现人”又称为“自动人”，认为自我实现的需要是人的主导性需要。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛的影响最大。“自我实现人”假设的主要观点是：（1）一般人都是勤奋的，厌恶工作不是人的天性。（2）外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们可以进行自我控制、自我管理。（3）与工作相联系的报酬有内在和外在之分，内在报酬更重要。（4）一般情况下，一个人不仅回承担责任，而且会主动寻求责任。（5）大多数人在解决组织问题时更愿意发挥聪明才智。（6）在现代工业化条件下，一般人的智慧只得到部分地发挥。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4.3“自我实现人”假设及其民主管理第二章管理中的人性假49

“自我实现人”假设，是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的管理主张和管理措施。（1）管理重点是为自我实现人创造一个适宜的工作环境和工作条件，并在此环境下顺利走向自我实现。（2）管理者的职能是成为一个良好的工作环境和工作条件的设计者。（3）奖励方式应更强调内部激励。（4）在管理制度方面，一切管理都应考虑让职工获得自我实现的满足，给他们参与管理、发表意见的机会，具有一定的自主性。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式“自我实现人”假设，是建立在人是勤奋、有才504.4“复杂人”假设及其权变管理

“复杂人”假设认为，人，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。“复杂人”假设的主要观点如下：（1）人的需要是多种多样的，且随着条件发生变化。（2）人类多种需要不是并列的，而是构成一个复杂的动机模式。（3）由于工作和生活条件不断变化，人们可以在生活中形成一些新的动机，动机变化有一些外部诱因，诱因就是工作和生活条件。（4）一个人在不同单位、部门也会有不同需要。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式4.4“复杂人”假设及其权变管理第二章管理中的人性假设及51与“复杂人”假设相应的管理方式与措施称为“权变”理论，其主要内容为：（1）管理者要有权变思想，一切措施应以情境为转移。（2）人们的需要与动机不相同，管理者应因人而异，为每一个人创造他所需要的环境。（3）管理方法不能简单化、一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式与“复杂人”假设相应的管理方式与措施称为52对四种人性假设的认识和评价：第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张，措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。第三，四种人性假设有其片面、非科学性一面。第四，科学、审慎地分析每种人性假设，抛去其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性作出客观的、科学的、公正的认识。第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式对四种人性假设的认识和评价：第二章管理中的人性535Z理论J组织A组织雇佣期终身雇佣制短期雇佣制评价与晋升缓慢晋升迅速晋升职业发展途径非专业化专业化控制方式含蓄直接决策过程集体决策个人决策责任制集体负责个人负责企业关系整体关系局部关系第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式5Z理论J组织A组织雇佣期终身雇佣制短期雇佣制评价与晋升缓546以人为本的人力资源管理模式6.1以人为本的人力资源管理模式的内容6.1.1人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标6.1.2科学技术越发展，越要重视人的因素6.1.3在企业中要建立以人为中心的管理制度第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式6以人为本的人力资源管理模式6.1以人为本的人力资源管理556.2以人为本的人力资源管理模式的评价体系6.2.1方向感→明确组织与个人的方向6.2.2信任感→领导与员工之间互相信任6.2.3成就感→员工为工作成就自豪，意识到工作的价值6.2.4温暖感→员工有归属意识，人际关系和谐6.2.5舒适感→工作、劳动、环境条件舒适6.2.6实惠感→物质报酬、物质利益得到满足第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式6.2以人为本的人力资源管理模式的评价体系第二章管理中的人56附：案例分析第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式附：案例分析第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式57