商业和工业心理第四章 价值观态度与工作满意度

2022/12/291

第一节价值观（价值取向）

第二节态度与管理

第三节工作满意度

主讲：临沂大学教育学院蒋晓虹教授第四章价值观、态度与工作满意度第一节价值观（价值取向）一、什么是价值观二、价值观的类型三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观四、三种经营价值观五、集体主义与个人主义价值观一、什么是价值观（一）价值观的定义价值观是在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。即个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。人的价值观（价值取向）对工作态度和工作行为有着直接的影响。（二）价值观的作用1、提供是非好坏的判断依据2、提供价值选择的优先顺序3、影响个体的人际关系，影响个体的决策，影响对个体及组织的成功的看法。二、价值观的类型

价值观按内容、表现形态可分成不同的类别。（一）奥尔波特的价值观分类前苏联心理学家奥尔波特（Allport）将事物的价值分为6种，相应地,人们的价值观也可分为6种.如表4-1所示52022/12/29类型价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权利和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合表4-1二、价值观的类型（二）罗克奇价值观调查罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷（RokeachValueSurvey，RVS）如表4-2所示，它包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。表4-2罗克奇价值观终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然的爱）平等（兄弟情谊、机会均等）家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐、闲暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松、愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、尊重的）礼貌（有礼的、性情好）责任（可靠）自我控制（自律的、约束的）二、价值观的类型（三）格雷夫斯7个等级类型价值观格雷夫斯（）在对企业组织各类人员进行大量调查的基础上，按表现形态将价值观划分为由低到高的七个等级类型，即反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型，如表4-3所示。表4-3格雷夫斯7个等级类型价值观级别类型价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权利第四级坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术型通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权利主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权利的强制使用，敢于直言三、中国当当今劳动力力中占主导导地位的价价值观（一）中国国当今劳动动力中占主主导地位的的价值观表4-4列出了中国国不同时期期劳动力的的一些主要要价值观。。表4-4中国当今劳劳动力中占占主导地位位的价值观观阶段进入劳动力领域的时间现在大概年龄占主导地位的价值观崇拜主义解放初期60岁至75岁

忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省文化革命主义文革时期45岁至60岁

猜疑、知识系统性不够、批判、明哲保身、好斗、压抑文化精英主义80年代30岁至45岁

好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康物质主义90年代小于30岁

灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立三、中国当当今劳动力力中占主导导地位的价价值观（二）企业业管理者职职业价值观观管理人员职职业价值观观是管理人人员对某种种特定的行行为方式或或存在的终终极状态所所抱有的持持久的信念念。在职业价值值观中10个内容上的的价值取向向依次为自自主、进修修、升迁、、学以致用用、环境、、待遇、同同事、福利利、工作时时间、休闲闲。企业管理人人员注重职职业价值观观中与自身身有关的内内容，而不不注重与外外部有关的的内容。企企业管理人人员注重职职业价值观观中与自身身有关的4个内容有：：自主、进进修、升迁迁、学以致致用。在这这4个内容中，，最注重自自主性。在后面的6个内容（环环境、待遇遇、同事、、福利、工工作时间、、休闲）中中，企业管管理人员最最不注重的的是工作时时间的长短短和休闲度度假的有无无。四、三种经经营价值观观经营管理价价值观是对对经营管理理好坏的总总看法和总总评价。一一个企业总总是在一定定的社会文文化的氛围围中运作的的，其行为为总是受到到该文化氛氛围的制约约与影响，，并形成一一整套特定定的价值观观和价值系系统。企业业主要存在在三种经营营管理价值值观，即最最大利润价价值观、企企业价值最最大化价值值观和企业业价值-社会效益最最优价值观观。表4-5对上述三种种经营管理理价值观作作了比较。。表4-5三种经营管管理价值观观的比较比较方面最大利润企业价值最大化企业价值-社会效益最优一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一般手段，只具有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野心勃勃混合的，既有个人主义、又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段，只有经济的需要既是手段，也是目的本身就是目的比较方面最大利润企业价值最大化企业价值-社会效益领导方式专权方式开明专制、专制和民主混合民主、高度的参与式股东的作用头等重要主要的，但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要企业经营管管理价值与与企业经营营行为有直直接关系，，它决定企企业行为的的选择和结结果。随着企业业的发展展和壮大大，企业业有能力力而且有有义务来来顾及除除了企业业利润之之外的目目标，因因而第二二、第三三种价值值观被认认作是比比较理想想的价值值观。采采用第二二、第三三种价值值观，也也意味着着企业与与社会是是一个双双赢的过过程。企业经营营管理价价值观影影响甚至至决定了了其管理理方式、、决策方方式以及及其他组组织行为为方式。。以追求求最大利利润的经经营管理理价值观观，倾向向于比较较专制的的管理方方式。而而第二、、第三种种经营管管理价值值观比较较重视员员工的态态度、意意见和看看法，注注意员工工的参与与式管理理，注释释员工的的福利和和家庭生生活美满满，在企企业内部部涉及到到像培训训、提供供、员工工职业生生涯、职职工的家家庭生活活、生老老病死、、婚姻恋恋爱等诸诸多方面面，在企企业外部部，重视视顾客形形象处理理、顾客客价值链链管理、、重视与与政府和和社区的的关系，，重视自自己企业业的外在在形象和和信誉，，积极参参与国家家、社会会、社区区的各种种事务，，如下岗岗职工的的分流安安置，保保卫国家家，保护护环境，，积极响响应国家家的号召召，计划划生育等等。五、集体体主义与与个人主主义价值值观个人主义义者相信信个人的的目标与与需求最最重要，，每个人人都被视视为独一一无二的的，人们们对自己己的评价价主要依依据自己己的成就就、地位位以及其其他特征征。而集集体主义义者则相相信成为为群体成成员是一一项主要要的考虑虑，群体体的需要要至关重重要，主主要依据据人们所所属的群群体加以以评价，，家庭、、社会阶阶层、组组织和团团队等社社会群体体皆优先先于个人人。奇安第第斯（（Triandis，1995）将集集体主主义和和个人人作了了进一一步的的划分分，即即集体体主义义分垂垂直集集体主主义和和水平平集体体主义义，个个人主主义分分垂直直个人人主义义和水水平个个人主主义。。五、集集体主主义与与个人人主义义价值值观（一））垂直直集体体主义义是指指个人人将自自己看看作是是群体体的一一个部部分，，但群群体成成员各各不相相同，，某些些成员员比其其他成成员的的地位位更高高，成成员接接受不不平等等，但但不认认为每每个成成员是是同质质的，，自我我相互互依赖赖但又又与他他人的的自我我不同同，服服务和和牺牲牲对群群体而而言是是至关关重要要的。。（二））水平平集体体主义义是指指个人人将自自己看看作是是群体体的一一个部部分，，自我我与群群体的的其他他成员员融合合在一一起，，，所所有成成员间间彼此此非常常相似似，自自我相相互依依赖并并与他他人的的自我我相同同，平平等是是至关关重要要的。。（三））垂直直个人人主义义是指指自我我是自自主的的，但但个体体认为为每个个人是是不同同的，，不平平等是是被期期许的的，自自我独独立并并与他他人的的自我我不同同。竞竞争不不可避避免并并非常常重要要。（四）水平平个人主义义是指自我我是自主的的，但个体体与他人在在地位上或或多或少地地是平等的的，自我独独立并与他他人的自我我相同。第二节态态度与管管理一、概念与与构成二、态度的的特性三、态度的的功能四、如何改改变态度五、态度的的测量192022/12/22202022/12/22一、概念念与构成成（一）概念（二）态度构成的三要素“态度是关关于客观观事物、、人和事事件的评评价性陈陈述”?“态度是对对人、事事、物的的主观评评价”?态度——是个人对对某一对对象的主观评价价与行为倾向向。他反映了了一个人人对该对对象的感受，一般要要么是肯肯定要么么是否定定，或者者要么是是喜欢要要么是不不喜欢。。例如，一一个人说说，“我喜欢我我的工作作”。这就表明明了他对对其工作作持肯定定的态度度。而且且，他会会表现出出积极努努力工作作的行为为倾向。。这样，态态度作为为一种心理动力力，激励着主体采采取与态态度相适应的的行为，因此，，它也是是个性的的重要组组成部分分。（一）概概念（二）态度构成成的三要要素认知成分分──这主主要是对对态度对对象的价值判断断，包括信信仰、观观点、看看法、理理解等。。例如，，“种族歧视是是错误的。。”这就反映了了你的价值值观，你对对种族问题题的看法。。情感成分──对对象象的感觉和情绪绪体验。如喜好或或厌恶、尊尊敬或轻视视、热爱或或仇视等等等。例如，，“我不喜欢张张三，因为为他歧视少少数民族。。”这就反映了你你对张三这个个人的情绪和和感受。意向成分──主体行为为的准备状态态，内在的心心理动力，打算行动的方方式。按照情感激励励的方向采取取行动。因为你对张张的厌恶感情情，所以你可可能采取回避避他，与他疏疏远的行为。。212022/12/22态度三要素的的图解：认知成分信念观点理解知觉情感成分评价情感情绪意向成分倾向偏好外在行为A–B关系B–A关系AB就这样，你的的价值观、情情感和行为意意向这三个要要素相互联系系，相互协调调，构成了你你的态度。虽然你的态度度与行为之间间存在着这样的的潜在联系，但是，人的态度不能能直接观察到到。例如，一个人人喜欢不喜欢欢另一个人，，只有他自己己心知肚明，，别人不得而而知。除非通通过测量他的的生理反应（（血压、心率率、脑波、皮皮电反应），，或听他自己己的表态以及及观察他的行行为才能得知知。下面，我们再再看一下态度度的特性来进一步了解解一下人的态态度。人的态度不能能直接观察到到第一节态度度——概念与构成222022/12/22二、态度的特特性（一）针对性（二）两极性（三）稳定性（四）协调性没有针对性的的态度是没有有的。哪怕这这个对象是你你自己。（二）两极性性态度往往表现现为两种对立的倾向。赞成或反对对、亲近或疏疏远等。有时时也可能存在在一种中间状状态，“中性态度”，但这往往是是短暂的，终究会向态态度的两极转转化发展。（三）稳定性性态度一旦形成成，不是暂时时的，而是在在长时间内前前后一贯，维维持不变。在在这方面情感感起着突出的的作用。往往往有这样的情情况，认知因素已经变了，但但情感还在左右右为难，一时难以改改变。这也就是我们们说的，人的的感情的“惰性”、“惯性”等等。（一）针对性这是指构成态态度的三个成分的协调一致性。。正如前面我们们讲到的，在在你的认知基基础上产生情情感，在情感感的激励下产产生行为意向向，它们之间间应该是相互互一致的，没没有矛盾的。。这么看起来，，好像认知决定着情感，情感决定着态度和行为。可是，事实上上人的认知能否决定人的情感？是是不是人有什什么样的态度度，就会有什什么样的行为为？人的态度度一定会反映在人的行为当当中吗？不然。（四）协调性232022/12/22你的认知是一一回事，你你的态度和行行为可能是另另一回事态度的这三种种成分的协调性只不过是从理理论上讲的，在实际当中中它们之间的的关系并不是是那么协调一一致的。例如，在生活活当中我们常常常见到这样样的事：你明明知道你你的公司卖的的商品有质量量问题，或者者你明明知道道你的工厂在在污染环境，，但是你对外外界拒不承认，而且继续卖你的商商品，继续污污染着环境。这样的事可以以说是比比皆皆是。也就是是说，你的认知是一一回事，你的的态度和行为为可能是另一回事。第一节态度度——态度的特性242022/12/22关于这这一点点，也也就是是态度与与行为为之间是是否存存在因果关关系的问题题，在在20世纪60年代有有人就就提出出了质质疑。。他们们把这种关关系称为A-B关系，并进进行了了大量量的测测量和和研究究。第一节节态态度——态度的的特性性社会心心理学学家研研究态态度的的初衷衷，很很大程程度上上就是是认为为态度度决定定行为为，通通过态态度可可以预预测人人们的的行为为。但但大量量的研研究表表明，，人们们的日日常行行为常常常与与态度度不一一致，，而且且这种种不一一致，，在大大多数数情况况下并并没有有影响响人们们的生生活质质量。。很多多人认认为抽抽烟有有害，，但仍仍然吞吞云吐吐雾。。由此看看来，，态度度与行行为关关系比比较复复杂。。252022/12/22态度同行行为的不不一致拉皮埃尔尔挑战：：1、研究的的目的种族歧视视态度与与种族歧歧视行为为之间的的一致性性。2、现场研研究带一对中中国留学学生夫妇妇游历美美国，仅仅有一家家拒绝接接待，把把其当成成是日本本人。3、问卷调调查6个月后，，分单问问题和多多问题进进行问卷卷调查。。态度度与与行行为为不不一一致致的的原原因因现实实生生活活中中，，““口口是是心心非非””这这种种态态度度与与行行为为不不一一致致的的现现象象也也不不在在少少数数。时蓉蓉华华(1989)：态度度有有不不同同的的层层次次，，各各个个层层次次对对行行为为的的调调节节作作用用不不同同。周晓晓虹虹(2008)：态度度并并非非决决定定行行为为的的全全部部因因素素，，它它只只是是行行为为的的一一种种倾倾向向性性，，即即一一种种心心理理上上的的可可能能性性。2022/12/2227态度度只只是是行为为的的一一种种倾倾向向和和准准备备状状态态，但并并非行行为本本身，，态度度与行行为不不一致致原因因在于于，决决定一一个人人作出出何种种反应应是多多种因因素综综合作作用的的结果果，当当这些些影响响因素素不能能协调调一致致时，，态度度与行行为之之间就就可能能出现现不一一致的的情况况。态度与与行为为一致致的证证明：：1、民意意测验验民意测测验结结果很很准确确，说说明用用正确确的方方法，，确实实了解解态度度，那那么通通过态态度来来预测测行为为是可可能的的。2、具体体态度度与具具体行行为的的对应应性A总态度度预言言总的的行为为；B具体态态度预预言具具体行行为；；C态度测测量与与行为为的时时间间间隔愈愈短，，态度度与行行为的的一致致性越越高。。结论是——态度与与行为为之间间很难难观察察到到必然然的的联联系系，也也就就是是态态度度与与行行为为之之间间没没有有联联系系。或或者者说说二二者者的的相相关关程程度度比比较较低低，，最多多只只有有很很小小的的联联系系。态度度是是行行为为的的准准备备状状态态，，行行为为是是态态度度的的外外显显，，通通常常情情况况下下，，态态度度与与行行为为是是一一致致的的，，但但在在特特殊殊情情况况下下也也会会出出现现态态度度与与行行为为之之间间的的不不一一致致，，二二者者之之间间并并非非简简单单的的一一一一对对应应关关系系。292022/12/22三、态度度的功能能（一）态态度与社社会判断断态度注入入了人们们强烈的的感情因因素，从从而形成成一种参参照框架架，在某某种程度度上影响响了判断断的客观观性和准准确性。。如图：（二）态态度与学学习态度本身身有一定定的过滤滤作用，，直接影影响学习习效果。。态度积积极，能能激发人人的学习习热情，，学习效效果则好好，反之之亦然。。302022/12/22312022/12/22态度事实事实态度两个相同同的菱形形，由于于框架不不同，事事实分析析就会受受到影响响。第二节态态度度与管理理——态度的功功能（三）态态度与忍忍耐力人的忍耐耐力的大大小取决决于多种种条件。。但美国国学者兰兰波特等等人大量量试验证证明：态态度的确确是个体体忍耐力力的决定定性因素素之一。。坚定的的态度，，有助于于忍耐力力的提高高。322022/12/22第一节态态度度——态度的功功能（四）态态度与生生产效率率态度端正正、积极极，会导导致较高高的生产产效率。。但是态态度消极极，则有有可能产产生两种种后果。。即高生生产率或或低生产产率。因因为人的的工作行行为，常常常受到到多种因因素的影影响。对工作不不满意，，但考虑虑自身的的生存和和社会规规范，群群体约束束等因素素，也可可能会产产生高生生产率。。332022/12/22第二节态态度度——态度的功功能（五）态态度与价价值观一个人的的价值观观也是对对事物的的评判。。但是价价值观与与态度有有所不同同。这两两者既有有联系，，又有区区别。价值观——比较抽象象和概括括，往往不不针对特特定的对对象，而而且一旦旦形成比比较稳定定持久；；态度——较为具体体，通常指指向特定定的明确确的对象象，而且且随着对对象物的的变化态态度也会会变化。。这两者之之间的内内在联系系是，人的态度度一般来说说就是其其价值观的的具体反反映。342022/12/22（五）态态度与价价值观价值观强强烈影响响员工的的态度与与行为，，它是了了解职工工态度与与动机的的基础。。当员工的的价值观观与组织织的价值值观一致致时，则则能发挥挥出更大大的作用用。而态度是有很高的的价值的。。在此，我我们向同同学们介介绍一下下维克托·弗兰克尔尔(1905–1997)的故事。。弗兰克尔尔是一位位精神病病学家，，一个犹犹太人。。他本来来是一个个弗洛伊伊德学派派的决定论者者，即认为为人的孩提提时代发发生的事事情，将将决定你你的性格格和个性性，基本本上支配配你的一一生，你自己己对此基基本上是是无能为为力的。。352022/12/22第二节态态度——态度的功能第二节态态度——态度的功能362022/12/22人的一生中有有三种中心价值然而后来，他他被纳粹分子子监禁在德国国的死亡集中中营里，经历历了我们难以以想象的磨难难之后，他认认识到人的一一生中有三种中心价值值——经验价值、创创造价值和态态度价值。1.经验价值——指的是我们发发生的情况2.创造价值——指的是我们使使之产生的情情况3.态度价值——就是我们在困难的境况况下的反应那么，在这三三种价值当中中，具有最高的价值的的就是：态度价值第二节态态度——态度的功能372022/12/22“人类最后一一个自由”弗兰克尔他遭遭遇了我们难难以想象的厄厄运。他的父母、兄兄弟和妻子有有的被送进毒毒气室，有的的死在了集中中营。除了他他的妹妹，他他的全家都惨惨遭杀害。他自己遭受了了严刑拷打和和无数凌辱，，从此刻到下下一刻，他从从不知道，他他的道路是否否将通向毒气气室。有一天，他赤赤露着身子，，独自呆在一一间小房间里里，开始意识识到他后来所所谓的“人类最后一个个自由”——抓他的纳粹分分子夺不走的的自由。那些纳粹分子子他们能控制制他的整个环环境，他们想想对他的躯体体怎样干就能能怎样干。但是他们夺不不走他的自我意识，即即——他对事物作出出何种反应的“选择自由”。第二二节节态态度度———态度度的的功功能能382022/12/22于是是，，他开开始始在在脑脑海海里里进进行行各各种种各各样样的的想想象象，，想象获释后如何给学生们们讲课，讲授授他通过受刑刑学到的教训训。就这样，从思想上、情情感上和道德德上，使用记记忆和想象，弗兰克尔行行使了他那小小小的、初期期的自由，直直到这种自由由越来越大。。最后，一直到到他拥有了比抓他的纳粹粹分子更多的自由。因为，这些纳纳粹分子处在在当中的环境境中看起来是是有更多的自自由、更多的的方案可供选选择，但是他他们没有作出出选择。而弗兰克尔却却有更多的自自由、更多的的内在力量来来行使他的选选择。后来，他成为为他周围的人人、甚至某些些看守的一个个鼓舞。他帮帮助别人在痛苦中寻找找意义，在监狱生活活中寻找尊严严。就这样他他坚持下来了了，活过来了了。可以说这是一一个积极主动动地典例。392022/12/22四、如何改变变态度（一）当人们要改变态度时，会产生何种反应？（二）当人们要改变态度时，会采用何种手段？（三）如何减少被说服者的心理防御？技术技巧方面本质实质方面抗拒反应：当人们感到要要被人所影响响时，首先会会在心理上产产生自发的抵抗。心理惯性：人们的心理活活动通常遵循循费力最小原则则，因此，在人人们没有感到改变的必要性时，通常尽可可能地少改变变自己。顾及面子：人们为了维护护自己的尊严严，需要保持持一个不轻易受影响响的形象。（一）当人们们要改变态度度时会产生何何种反应402022/12/22（二）当人们们要改变态度度时会采用何种手段笼统拒绝：当沟通的信息息与一个人先先前的态度不不同时，最简简单的办法就就是笼统拒绝绝沟通信息表表明的立场。。贬损来源：当人们不想改改变态度的时时候，可以说说沟通信息的的来源不可靠靠，这样可以以减少自己不不改变态度的的压力，这是是人们常用的的一种方法。。歪曲信息：通过歪曲信息息减少信息与与自己态度之之间的差异。。第二节态态度——如何改变态度度412022/12/22（三）如何何减少心理理防御—从技术技巧巧上来讲4点1、你是否能得得到对方的的信任和爱戴应选择高吸吸引力和高高威信的传传达者来提提供有关的的信息。人们对于那那些自己喜喜欢的、信信赖的、有有能力的以以及看问题题比较客观观的人，往往往容易接接受他们的的意见或劝劝说，而改改变自己的的态度。他们认为你你是值得信信任的、懂懂行的、不不带偏见的的，真正是在为为他们考虑虑。这最后一一点最重要要。2、对方态度度的强度及是否已经经明确表态如果对方对对那个问题题的态度已已经明确表表态，甚至至态度十分分坚决，则则不易改变。而如果对那那个问题还还没有明确确表态，或或者态度不不那么坚决决，则改变变这种态度度比较容易易。因为，公开表示过过的态度，如如果事后改改变的话等等于承认自自己过去错错了。第二节态态度——如何改变态态度422022/12/223、是否需要要对方极大大地改变其其原来的态态度当态度改变变幅度不大大时，态度度容易改变变。而要使他接接受差异很大的的态度转变变时，则需要要做出极大大的努力。。因为，人的的一个态度度与其它态态度也许有有关联，改改变了这个个态度，可可能连锁威威胁到对待待其它问题题的态度，，甚至引起起更大的不不协调。4、你的说服服技巧是否否高明——什么样是高高明呢？关键的是你你要给人家家留面子，，找台阶，，使得人家家好就坡下驴。叫做“留面子效应应”。语气要诚恳恳，不能带带贬低、讥讥讽之意。。说话要站在在理上，但但又不能得得理不让人人，把别人人逼得无路路可走。自自己的姿态态要低，不不能高高在在上似的。。第二节态态度——如何改变态态度432022/12/22（三三））如如何何减减少少心心理理防防御御———在本本质质实实质质上上其实实，，与与其其说说是是转转变变别别人人的的态态度度，，不不如如说说是是转变变别别人人的的意意识识、、认认识识或或者者说说看看法法。只有有当当他他意意识识到到什什么么是是对对自自己己最最有有利利的的，，那那时时他他的的态态度度自自然然就就转转变变过过来来了了。。所以以，，最最根根本本的的还还是是要要为为别别人人着着想想。。你你如如果果真真正正为为他他好好，，设设身身处处地地地地为为他他考考虑虑，，自自然然能能够够打动动他他的的心心，使使他他理理解解，，态态度度随随之之也也就就转转变变了了。。有关关的的理理论论叫叫做做“功能能理理论论”。该理理论论认认为为，，人人们们之之所所以以持持有有某某种种态态度度，，是是因因为为那那种种态态度度可以以满满足足个个人人一一定定的的心心理理需需求求。。它指指出出，，可可以以针针对对个个人人的的心心理理需需求求进进行行相相应应的的工工作作，，也也就就是是通通过过改变变其其需需求求，以以达达到到改改变变其其态态度度的的目目的的。。那么么如如何何改改变变人人的的心心理理需需求求呢呢？？第二二节节态态度度———如何何改改变变态态度度442022/12/22如何何改改变变人人的的心心理理需需求求呢呢？？该理理论论主主张张，，如果果一一个个人人的的态态度度受受自我我防防御御需需求求所支持，则应应向他传播解释性信息，使其了解有有关问题并没没有对他构成成威胁。另一种情况是，如果一个个人的态度受受知识需求的支持，则可可以向他传播更多的知知识，使他改变认认识。总之，通过改改变人的心理需求，就可以改变变人的态度。。其实，上述两两个方法，都都是通过改变人的认识识来改变人的心理需要要的。第二节态态度——如何改变态度度五、态度的测测量（一）瑟斯顿顿量表（二）李科特特量表（三）语义差差异量表（四）投射测测验（五）态度的的实证测定452022/12/22（一））瑟斯斯顿量量表此量表表是由由瑟斯斯顿首首先提提出的的“主主观外外显相相等间间距法法”量量表，，故又又称等等距法法。它它认为为通过过人与与人之之间的的比较较，态态度是是可以以概念念化并并且被被测量量的。。其内内容是是选取取一组组有关关某一一问题题的简简单、、直接接、涉涉及面面广的的陈述述，再再要求求被试试对其其中的的每一一个陈陈述作作出一一种反反应，，最后后总结结出结结果。。瑟斯顿顿测量量态度度的方方法。。被试试对陈陈述进进行分分类，，依据据其认认为某某一陈陈述相相当或或接近近图中中所示示有代代表性性的7大类情情况而而定（二））李科科特量量表—累加法法李科特特（，1932），提提出了了一种种类似似于瑟瑟斯顿顿量表表，但但更为为简便便的方方法。。是对对瑟斯斯顿量量表的的简化化和发发展。。李科特特的态态度问问卷一一般分分为四四类：：1、同意意或不不确定定或否否定；；2、多重重选择择问题题；3、依依序序排排列列的的五五类类别别连连续续统统一一体体；；4、登登载载社社会会冲冲突突的的报报纸纸剪剪辑辑。。（二二））李李科科特特量量表表—累加加法法李科科特特选选择择了了对对态态度度对对象象不不是是赞赞成成就就是是反反对对的的陈陈述述，，然然后后分分给给事事先先从从待待测测的的被被试试中中选选出出的的少少数数审审定定者者，，将将其其排排列列成成五五个个等等级级。。我永永远远不不和和一一个个黑黑人人结结婚婚非常常同同意意同同意意中中立立不不同同意意坚坚决决不不同同意意54321李科科特特量量表表的的计计分分方方法法是是累累加加技技术术，，具具体体的的作作法法是是，，先先从从被被试试那那里里收收集集有有关关的的态态度度反反应应，，然然后后给给每每一一反反应应标标上上量量表表值值，，接接着着，，“通过计算每每位被试所所选立场的的平均值来来确定他的的得分。事事实上，由由于每位被被试所选陈陈述的数量量是一致的的，所以经经常计算的的是被试的的总得分而而不是平均均分。”这种总得分代代表被测量者者对特定态度度对象的态度度，得分越高高，态度就越越趋于肯定。。（三）语义差差异量表（语语义分析法））语义差异量表表是由心理学学家奥斯古德德等人于1957年发展起来的的，是等级量量表的另一种种形式。其基基本方法，是是用成对的两两极性的形容容词，如好／／坏；聪明／／愚蠢等来评评价态度对象象。要求回答者用用双极修饰词词的量表评价价对象，不用用在肯定/否定评价之间间选择。情感范畴即好好/坏，称为“评价”向量；强度范畴即强强/弱，称为“潜能”向量；修饰词如快/慢，构成了“活动”向量。表明被试对态态度对象尼克克松的态度基基本上是消极极否定的语义分析法（从涉及到你你对美国大陆陆上波多黎各各人态度的每每一行中圈一一个数。）评价量表好好7654321坏漂亮7654321丑陋聪明7654321愚蠢潜能量表强强大7654321弱小活动量表迅迅速7654321缓慢积极7654321消极敏锐7654321迟钝四、投射测验验投射的实质是是一种知觉转转移，即个人人将自己的需需要、情感或或观念倾向投投射到其他对对象上，知觉觉成其他对象象具有种种实实际为我们自自己具有的特特征。投射测验的方方式，通常是是给予人们一一定的刺激物物，让人们据据此进行联想想，并用口头头或书面方式式报告出来，，然后通过分分析人们联想想的内容，来来推测人们的的态度与个性性。主题统觉测验验主题统觉测验验（TAT）：用几十张张内容暧昧的的图片，让被被试看图后自自由编故事，，但必须有四四方面内容：：你看到什么么？促使图片片上的事发生生的原因是什什么？以后会会有什么结果果？以画中人人的体验是什什么？被试在在编故故事时时，就就把内内心冲冲突和和欲望望穿插插在故故事中中，即即把心心理投投射在在故事事中。。主题统统觉测测验造句测测验造句测测验（（SCT）：事事先准准备好好几个个有关关某一一事物物的未未完成成的句句子，，让被被试把把句子子写完完，从从中反反映被被试的的态度度。五、态态度的的实证证测定定（一））距离离测量量该量表表是由由埃里里·布加达达(E.S.Bogardus)于1925年设计计的。。通过定定量测测量人人们愿愿意与与其他他群体体的人人保持持什么么样的的距离离来了了解其其态度度。以此此确确定定人人们们交交往往的的接接近近程程度度和和融融合合程程度度。。距离离测测量量根据我最初初的情感反反应，我愿愿意承认黑黑人（作为为一个个体体，不是我我所认识的的最好或最最坏的成员员）属于以以下分类中中的一种或或多种。1——由婚姻所缔缔结的亲戚戚关系2——作为私人朋朋友在我所所在的俱乐乐部中获得得成员资格格3——街邻4——在我所从事事的行业中中工作5——我国公民6——仅作为我国国来宾7——应被驱逐出出我国（二）生理理反应测量量：测谎仪仪人在产生某某种态度时时，其身体体内部会发发生一系列列的生理反反应。通过过测定这些些变化的生生理指标，，从而推断断其态度状状况的方法法。632022/12/22第三节工工作满意意度一、概念、、方法与意意义二、决定工工作满意的的因素三、工作满满意对员工工绩效的影响四、工作满满意度的衡衡量五、如何提提高员工满满意度642022/12/22（一）整体性概念（二）期望差距概念（三）多元层面性概念第三节工工作满意意度一、概念、、方法与意意义最早研究这个问题的是霍普克（P.Hoppock），他以309位工作者为对象，进行了最早的员工满意度调查，并在1935年出版了第一篇员工满意度的研究报告:《工作满意》一书。自此，工作满意(Jobsatisfaction)的概念便受到心理学及组织行为学者的重视。霍普克认为，工作满意是指——

“个人对自己工作的直觉感受，是工作者在生理和心理两方面对环境因素的满足感受。”也就是说，这是情感性反应或感觉的总和，是单一的心理状态概念。（一）整体性概念——①霍普克的定义洛克（Locke,EdwinA，1976）融合各种相对立的理论，指出：对工作的满意程度取决于个体对工作的评估，看它是否使个体获得或允许个体获得重要的工作价值——即个体基本需要的满足。所以，他主张，工作满意是一种——“个人评估工作或工作经验所产生的快乐或积极正面的情绪状态”。工作满意感对工作动机和工作成效有着十分重要的影响。但是，我们必须指出：

1、工作满意不一定只限于积极情感。例如，Davis（1977）所下的定义，即工作满意是指员工对其工作喜好或不喜好的程度。

2、同时，我们不能不注意到，由于工作满意是主观感受，因此：它难免受个人价值观的影响，不同的人对同一事物有不同的价值判断；它不一定能全面、准确地反映客观的实际情况。（一）整体性概念——②洛克的定义于是，有人就主张工作满意其定义应该着眼于员工对其工作的知觉与预测之间的差距。例如，有学者（Porter,LW,&Lawler,RE,1973）就指出， “工作满意的程度”由一个人在工作中的“实际获得”与他所认为的“应该获得”的差距而定。即——

差距越小，满意程度越高；差距越大，满意程度越低。（二）期望差距概念Smith等人（1969）指出，工作满意是“工作者对其工作所怀的持续感觉”，可定义为：“工作者对于本身及工作各层面相关因素的感受或情感性的反应”。这种定义属于中性，不再限定是积极还是消极；但在导致感觉的因素方面主张是多层面的，即不是单一要素的。例如，Smith提出5个维度：工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴。Vroom（1962）则认为有7个，包括：组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。现在一般确定5～8个，其中最共同的维度（Arnold&Feldman，1986）有6个：

金钱上的报酬、工作本身、升迁、上司、工作团体、工作环境（三）多元层面性概念652022/12/221、单一整体体评估法（singleglobalrating）：只要求被调调查者回答答对工作的的总体感受受，如：““就各方面而言，我满意自己从从事的工作作。”这种方法比比较简单明明了。不过，因只只有总体得得分，虽然然可以知道道企业的相对满意度度水平，但无法对对企业存在的具体体问题进行诊断，，不利于管管理者改进进工作。2、工作要素素总和评分分法（summationscore）首先，需要要确定工作作中的关键维度。然后询问问员工对每每个因素的的感受。再再将得分相相加产生工工作满意度度总分。它比前者操操作复杂，，但能获得得更精确的的评价和诊诊断结果，，有利于企企业根据存存在的问题题，制定相相应的对策策，提高员员工的满意意度。比较上述述这两种种方法，，看起来来是第二二种更精精确全面面。然而而，有人人对这两两者进行行过比较较研究，，结果发发现“简单优于于复杂”，还是第一种方方法更有有效。因为，工工作满意意度概念念的内涵涵如果太太广，越越是列得得详细越无法得出出概括性的的结论和和总体印印象。所以，单单个问题题反而简简单明快快，包容容性更广广，更行行之有效效。方法第三节工工作满意意度——概念与意意义由于人们们对工作作满意或或者不满满意的评评价是由由大量的的因素决决定的，，因而，，如何测测量则成成为问题题。总的的来说有有两种方方法：662022/12/22你对你的的工作满满意吗？？1、我知道道对我工工作的要要求2、我有做做好我的的工作所所需要的的材料和和设备3、在工作作中，我我每天都都有机会会做我最最擅长做做的事4、在过去去的七天天里，我我因工作作出色而而受到表表扬5、我觉得得我的主主管或同同事关心心我的个个人情况况6、工作单单位有人人鼓励我我的发展展7、在工作作中，我我觉得我我的意见见受到重重视8、公司的的使命/目标使我我觉得我我的工作作重要9、我的同同事们致致力于高高质量的的工作10、我在工工作单位位有一个个最要好好的朋友友11、在过去去的六个个月里，，工作单单位有人人和我谈谈及我的的进步12、过去一一年里，，我在工工作中有有机会学学习和成成长第三节工工作满意意度——概念与意意义672022/12/22第三三节节工工第第作作满满意意———概念念与与意意义义“工作作满满意意””的的界定定之争争意意义义何何在在？？目前前，，员员工工的的工工作作满满意意度度在在很很多多企企业业中中被被列列为为衡衡量量各各方方面面管理理工工作作绩绩效效的指标之之一，甚甚至是衡量企业业经营好好坏的指标之之一。这反映了了企业对对于提高高员工满满意度的的重视。。“工作满意意”界定之争争的意义就反映在在相互关关联的这这两方面面：为什么要要重视工作作满意度度问题呢呢？应该怎样提高工作作满意度度？为什么要要重视工作作满意度度首先，工作满意意度是生活满意意度的一个组组成部分分。因为为大多数数的人将将大部份份时间花花在工作作上，因因此，了了解影响响工作满满意的因因素，关关系到增增进大多多数人生生活中的的重大福福利。其次，从提高组织绩效效的需要这个角度来看看，研究究工作满满意的重重要理由由是，相相信增加工作作满意程程度可以以增进生生产力，，也可以以提高组组织效益益。总之，人人们说，，工作满满意度作作为诊断断组织现现状最为为重要的的“温度计”，已成成为组织织中一种种早期警戒戒的指针（有哪些些因素足足以影响响员工的的工作满满意度)，可提供供组织及及管理理理论一种种重要的的变量，，成为组组织管理理决策的的重要参参考依据据。这是传统统的观点点：将工作满意意度当作自变量、作为原因；而将绩效作为因变量、结果来看。在这样的的观点背背后，隐隐含着一一定的管理思想想：即——管理者要要想方设设法满足足员工的的需要。。我让你满满意了，，你就有有了积极极性；你有了积积极性，，绩效就就会提高高；绩效提高高了，我我就会给给你奖励励。这样形成成一个组组织与个个人关系系的良性性循环。。事情果然如此此吗？1工作满意意度是自变量？这不能不不说，还还是将员工作为手段。同时，现现实中的的确存在在反证。有一个企企业家，根据他他长期的的研究，，对“提高员工工满意度度能够改改善企业业的绩效效”提出异议议。他认为，，员工的工工作满意意度与绩绩效没有必然然联系。并且，为为了提高高员工满满意度而而努力，，反而会会对公司的绩效效起到反面作用。高满意就一定带来高高绩效吗？11、满意的员工不一定是高效的员工。2、满意的员工，，为了保持自自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改改革的时候进进行改革。3、满意的员工可可能只是中等等的，并不非非常出色。4、研究表明，为为了鼓励员工工改变现状和和“向前进”，企业需要一一定程度上保保持员工的“不满”。对于现实中存存在的这样矛矛盾冲突的现现象我们应该该如何解释？因为难于解释释、或者解释释不了，所以以，有人干脆脆得出以下结结论。原因在于：国际管理咨询询公司TowersPerrin的旧金山分部部经理TomDavenport认为，人们对对员工工作满满意程度过于于看重了。他说：“公司花费大量量的时间和金金钱调查员工工对工作的满满意度，就好好像这是高绩绩效的先决条条件似的。经经理们往往以以为如果员工工们对工作的的满意程度增增高，他们的的表现就会更更好。事实恰恰相反。”他认为，工作作满意度并不能促进生产率，，而工作表现却能提高工作满满意度。他主张：“公司不必为提高员工的的工作满意度度而绞尽脑汁汁，应该致力于创造能使员工工取得更佳的的工作业绩的的环境。”工作满意度并并不意味着一一切因为，如果员员工具备了好好表现的条件——比如来自老板的适适当的培训、、教诲和反馈馈，以及对成成绩的肯定，他们就不仅仅能将工作做得更好，而且对工作作的感觉也会更好好。为此，他对想想要提高员工工们业绩的人人力资源管理理者们提出了了如下3点忠告：为什么呢？第三节工工作满意度——概念与意义682022/12/22盖洛普的调调查似乎证证明了这一一点1997年，盖盖洛普普公司司对一一家经经营得得很成成功的的零售售商进进行了了测试试，该该公司司有3.7万名员员工，，分布布在300个商店店，平平均每每店100人。对对公司司的员员工进进行了了上述述的12个题目目的测测试，，共有有75%，即2.8万人回回答了了问题题。年平均均销售售额：：调查得得分最高的的25%的分店，，超过销售目目标的的4.56%；得分低的25%的分店，，销售售额低于目标的的0.84%。年终赢赢利：：得分高的分分店，，超过过利润目目标的的14%；得分低低的分店，，欠收30%。留人：：得分高高的分分店平平均每每年比比得分分低的的分店店多留住住12人。如果把把所有有的人人数相相加，，多留留住1000多名员员工。。假设设员工工人均均工资资18000美元，，物色色、雇雇佣和和培训训一名名新员员工所所需要要的花花费为为工资资的1.5倍，那么可可节约开支支900万美元。结论：凡是员工工对12个问题作肯肯定回答的的单位，其其效益都很很好。优秀的经理理激励员工工，好的员员工是取得得最佳业绩绩的可靠基基础。692022/12/223点忠告1、不要再谈谈论对工工作的满满意程度度，而要要多谈工作作业绩。不必为怎怎样使人人们更高高兴而费费心，而而要努力力创造一一个使人人们能将将工作做做得更好好的环境境。他说说：“你你的公司和员工都会因此此而获益益。”2、提高经营营管理者者的能力力。他说：当当我们对对工作表表现进行行调查时时，员工工们总是是以各种种各样的的形式抱抱怨道：：经理真是是个蠢材材。换言之之，员工工的工作作表现与与他们的的经理的表表现有很大关关系。如果人人力资源源部门能能够提高高经理们们的能力力，他们们将会改善员工工的工作作表现，，提高他他们的工工作满意意程度。。3、不要再认认为人力力资源计计划意义义重大。按照他的的说法，，人力资资源管理理者们往往往倾向向于像工工程师一一样工作作。他们们以为如如果他们们能制定出尽尽可能全全面的计计划——无论是报报酬还是是利润，，培训还还是开发发，面面面俱到，，那么他他们的计计划就将将无往而而不胜。。他说：““不幸的的是，为为提高工工作满意意度而所所需要处处理的大多数事事情都不能按部就班班地进行行。”与与其通过过大量计计划制定定一项项项责任，，不如多多考虑考考虑如何何通过为为员工的的工作提提供便利利而吸引他们。第二节工工作满意度——概念与意义702022/12/22对这样矛盾冲冲突的现实如何认识第三节工工作满意度——概念与意义首先，“高满意就一定定带来高绩效效吗？”这关系到一个个根本的问题题，即员工追追求的到底是什么？如果是物质的，这比较清楚楚和容易测量量。但如果不不是物质的，，就很难直接接导致高绩效效。如果是精神的，那么，哪些些因素能够使使得员工满意意？这在很大大程度上是因因人而异的。。所以，需要要确定什么因因素是使得员员工满意度提提高的关键因素？还有，应该该是在个体层面考察，还是是在组织整体层层面考察？这样样得出的结结果也会不不同。其次，关于于“员工的工作作满意度与与绩效没有有必然联系系。满意的的员工不愿愿意改革。。不满意的的人才会有有追求，才才会更加努努力。”这是对人性如何看的问题，也也就是管理理者个人的的人性假设的问题。显然，这个个企业家对对人性的假假设是消极的。把员工视视为懒惰的的、保守的的、不思进进取的。不不那么优秀秀的。712022/12/22第三，关于这这个咨询专家家的主张：“工作满意度并并不意味着一一切的‘理由’：工作满意度度并不能促进进生产率，而而工作表现却却能提高工作作满意度。”那么，我们要要问为什么？？仔细看一看看他的理由以及他主张的措施施，我们就可以以明白：他对人性的假假设是积极的。因为他说，如果员工具备备了好好表现现的条件，他他们就不仅能能将工作做得得更好，而且且对工作的感感觉也会更好好。而他的措施虽然是从业绩入手的，即主张要要多谈工作业业绩，但如何改善业绩呢？他主张的是提高经理们的的能力，因为经理们们的能力提高高了，他们将将会改善员工工的工作表现现，提高员工工的工作满意意程度。也就是说他强强调的是领导导的因素、管管理的因素，，而不是员工不好。第三节工工作满意——概念与意义另外，他反对对“认为人力资源源计划意义重重大”的理由也是，因为大多数事事情都不能按按部就班地进进行。反过来也就是是说，人力资资源计划并不是没有任何意义义，只是实施起来来存在许多问问题。如果能够按部部就班地进行行他就没有理理由反对了。。还有，他主张把主要精力放放在多考虑考考虑“如何通过为员员工的工作提提供便利而吸吸引他们上”，这正是抓住了管理工作的重点，即让“人”自主自动的成成长和发挥。所以，他反对对的是错误方向的人力资源计划划，而不是所所有的行之有有效的人力资资源计划。722022/12/22这才是我们们研究工作满意的意义！总之，既不是简单的高满意度就就导致高绩绩效；也不是倒过过来由绩效导致满意。真正的问题题是——你把员工满意度度放在什么位位置上，以及是什什么原因最终导致所谓的员工工满意或不不满意。究究竟应该用用什么指标标来衡量才才是非常重要的的问题。如果认识到到这一点的的重要性，，那么，整个管理思思路或者思思维方式就要发生相相应的变化化。对员工满意意度本身的的认识要不断发展展，不断深深化。也就就是——一定要端正组织的目的的!第三节工工作满意意——概念与意义义732022/12/22譬如现在有有这么一种种说法对不不对？“员工满意度度调