双因素理论与组织公平理论

公平理论与双因素理论

河北大学管理学院

谷冠鹏2017-3

组织行为学专题弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923-2000）主要理论：双因素理论在工作丰富化方面，也进行了开创性的研究双因素理论：观点双因素理论：方法关键事件法内容分分析法法将非定定量的的文献献材料料转化化为定定量的的数据据，并并依据据这些些数据据对文文献内内容做做出定定量分分析和和做出出关于于事实实的判判断和和推论论。而而且，，它对对组成成文献献的因因素与与结构构的分分析更更为细细致和和程序序化。。对变量量分类类的操操作性性定义义和规规则应应该十十分明明确而而且全全面，，重复复这个个过程程的研研究者者也能能得出出同样样的结结论。。这就就需要要建立立一套套明确确的标标准和和程序序，充充分解解释抽抽样和和分类类方法法，否否则，，研究究者就就不能能达到到客观观的要要求，，结论论也会会令人人置疑疑。1.认可：：对某某人行行为的的认可可。其来来源源可可以以是是任任何何人人：：领领导导、、管管理理层层的的其其他他人人、、客客户户、、同同龄龄人人、、同同僚僚或或者者普普通通大大众众。。因素素分分析析1.认可可0.没有有提提及及1.工作作受受到到赞赞扬扬,没有有奖奖励励2.工作作受受到到赞赞扬扬,并得得到到奖奖励励3.工作作受受到到注注意意,但没没有有赞赞扬扬4.工作作没没有有得得到到注注意意5.好建建议议没没有有被被采采纳纳6.工作作的的不不足足被被批批评评或或责责怪怪,但没没有有惩惩罚罚7.工作作的的不不足足被被批批评评或或责责怪怪,不受受到到惩惩罚罚8.工作作出出众众,但被被批批评评或或责责怪怪了了,没有有惩惩罚罚9.工作作出出众众,但被被批批评评或或责责怪怪了了,还受受到到惩惩罚罚R.功劳劳被被主主管管或或他他人人抢抢夺夺X.建议被公公司采纳纳2成就：成成功完成成了工作作，找到到了解决决问题的的办法，，证明了了自己的的清白，，看到了了工作成成效。2.成就0.没有提及及1.成功地完完成任务务,或完成工工作的某某一方面面2.有好主意意,有解决问问题的办办法3.为公司赚赚了钱4.辩护,向怀疑者者或挑战战者证明明自己的的正确性性5.工作的失失败或部部分失败败6.看见工作作成果7.没看见工工作成果果3.成长：升升职的可能性，以及专专业技能能与知识识的提升升4.升迁：职职位真正发生生了变动动（不含平平调，平平调属于于责任的的增加））4.升迁0.没有提及及1.得到了意意想不到到的提升升2.得到了提提升(意料之中中的)3.没有得到到意料之之中的提提升4.降级3.成长的可可能性0.没有提及及1.专业技能能的提升升,有客观依依据2.地位的提提升,有客观依依据3.没有成长长的机会会,有客观依依据5.薪酬0.没有提及及1.涨工资(意料之中中)2.出乎意料料的涨工工资3.没涨工资资4.涨工资的的幅度比比预料中中的小5.工资总数数6.比其他干干相同工工作的人人,薪酬相对对优厚7.比其他干干相同工工作的人人,薪酬相对对较差6.人际关系系（与上上司）0.没有提及1.与主管的关系系非常友善2.与主管的关系系非常不友善善3.从主管那里学学到很多4.主管非常支持持他的工作5.主管非常不支支持他的工作作刻6.主管很诚实7.主管不诚实8.主管愿意听取取建议9.主管不愿意听听取建议R.主管愿意按工工作完成情况况分派功劳X.主管独霸功劳劳7.人际关系（与与下属）0.没有提及1.与下属的关系系非常好2.与下属的关系系非常不好3.与下属的私人人关系非常好好4.与下属的私人人关系非常不不好8.人际关系(与同僚)0.没有提及1.喜欢同事2.不喜欢同事3.能与同事合作作4.与同事缺乏合合作5.是群体的一部部分6.被孤立于群体体9.监管-技术性0.没有提及1.主管非常有能能力2.主管没有能力力3.主管试图事事事亲历亲为4.主管非常会授授权5.主管总是很苛苛刻6.主管表现出偏偏爱10.责任0.没有提及1.可以不经监管管地工作2.对自己的工作作负责3.要承担别人工工作的责任4.缺乏责任5.有了新的责任任，但是没有有正式升迁11.公司政策与管管理0.没有提及1.工作的安排非非常有效率2.工作的安排无无效而有效率率3.有益的人事政政策4.有害的人事政政策5.和公司目标一一致6.和公司目标不不一致7.公司发展良好好8.公司发展不好好12.工作条件0.没有提及1.独自工作2.在社会环境中中工作3.环境好4.环境不好5.设施好6.设施差7.工作量适当8.工作太多9.工作太少13.工作本身0.没有提及1.日常工作2.多样性的工作作3.有创造性（挑挑战性）的工工作4.太简单5.太困难6.有机会做一项项完整的工作作地位：当与工工作相关的地地位改变影响响他对工作的的感觉时，归归为此类。如如，有了新秘秘书，可以开开公司的车了了。个人生活：当当工作上的某某一方面影响响了个人生活活，从而影响响其工作态度度时，归为此此类。如公司要求求员工搬家家，家庭需需要更多薪薪酬，或由由于工作原原因造成其其他家庭问问题。14.个人生活活中的因因素0.没有提及及1.家庭问题题2.社区和其其他外部部环境3.家庭的需需要，以以及与薪薪酬相关关的期望望15.地位0.没有提及及1.拥有地位位的象征征或附属属权力2.有法定的的地位3.没有法定定的地位位工作安全全感：工工作的任任期，公公司运营营是否稳稳定等。。不是指指安全感感，而是是引起安安全感产产生或消消失的客客观表现现。16.工作安全全感0.没有提及及1.有任期或或其他表表明工作作保障的的客观标标志2.没有客观观标志标标明工作作有保障障（例如如，公司司不稳定定）3.心理健康康效应0.没有提及及1.失眠2.心身性影影响3.压力引起起的心理理影响(焦虑、没没有胃口口、头疼疼等）4.心身性影影响以及及应激症症状5.心身性状状况的改改善6.应激症状状的改善善7.心身性状状况及应应激症状状的改善善组织公平平感：基基本含义义组织公平平的核心心词汇为为公平二二字。公公平所代代表的含含义，即即公正、、平等、、正义等等这些含义义在不同同的使用用角度有有着并不不完全相相同的意意义，如如平等的的含义在在经济学学领域中中表现为为平均、、对等，，而在伦伦理学领领域内则则表现为为公正；；公正在在法律程程序框架架内则是是正义的的表现，，而在伦伦理学领领域内则则具有无无偏、公公允的意意义归纳起起来，，公平平的核核心内内涵便便是处处理事事务过过程中中表现现出来来的合合理、、公正正。公平的的实现现几乎乎在很很多领领域中中都难难以完完成。。因此此，有有不少少研究究人员员将公公平置置于主主观的的范畴畴内，，将公公平的的主观观感受受称之之为公公平感感。换换句话话说，，公平平感是是公平平送一一客观观状况况表现现出來來的主主观感感受。。组织公公平感感：概概念的的发展展Adams（1965）提出出的公公平理理论率率先开开启了了关于于组织织公平平感的的结构构研究究。Adams认为，，公平平感主主要是是指报报酬数数量分分配的的公平平性。。他认认为员员工在在组织织中除除了关关心自自己物物质收收入的的多少少，也也关心心他人人所得得收入入的多多少，，因为为他希希望了了解自自己的的收入入所得得是否否与自自己的的付出出或贡贡献相相匹配配，以以及与与组织织中其其他人人的所所得是是否相相对公公平合合理，，从而而判断断自己己是否否得到到了公公平的的对待待。一一旦员员工发发现自自己的的付出出或贡贡献与与所得得收入入的比比例与与他人人的付付出或或贡献献与所所得收收入的的比例例有显显著差差异，，就会会觉得得不公公平。。这一理论论以分配配结果作作为判断断依据，，所以被被称之为为“分配配公平””。Adams的公平理理论为组组织公平平研究作作出了重重大贡献献，但同同时也受受到了一一些质疑疑，认为为他的公公平理论论解释过过于狭隘隘，只局局限于物物质结果果的分配配公平。组织公平平感：概概念的发发展Thibaut和Walker（1975）提出了了程序公公平的概概念，这这一概念念的提出出使组织织公平成成为了多多维度的的研究命命题。他们研究究发现，，员工除除了对分分配结果果的公平平性会有有主观评评价外，，还会对对制定分分配原则则、管理理制度以以及分配配流程的的公平性性有自己己的评价价。他们认为为人们一一旦拥有有对所得得利益分分配过程程的监控控权，了了解利益益分配的的原则、、制定和和管理过过程，那那么不管管最后分分配的结结果是否否有利于于自己的的利益所所得，人人们都会会更容易易接受，，公平感感都会明明显改善善。组织公平平感：概概念的发发展Leventhal（1980）也对程程序公平平感进行行研究。。为程序序公平制制订了6条标准，，以保证证分配结结果的公公平：(1)一致性规规则。分分配程序序对任何何人或在在任何时时候都是是一致的的；(2)避免偏见见规则。。在分配配过程中中管理者者应该摒摒弃个人人的私利利和偏见见；(3)准确性规规则。分分配者应应依据正正确的信信息进行行决策；；(4)可修正规规则。分分配决策策如果有有偏差，，应该有有可修正正的机会会；(5)代表性规则。。分配程序能能代表和涵盖盖所有相关人人员的利益；；(6)道德与伦理规规则。分配程程序必须符合合大多数人能能够接受的道道德与伦理标标准。研究表明，这这些标准全面面系统地评价价了程序公平平，也包含了了实现组织公公平的主要内内容：分配制制度的制定原原则、执行标标准、完善过过程、代表范范围等，如果果企业严格按按照这些标准准执行分配，，员工的组织织公平感将得得到明显的改改善。组织公平感：：概念的发展展Bies和Moag（1986）开始研究““互动公平””对组织公平平感的影响。。互动公平感是是指员工对组组织中成员之之间的互动方方式、信息交交流和人际交交往质量是否否民主、自由由、平等、尊尊重的主观感感受。研究结果显示示互动公平对对员工的组织织公平感也有有较大作用。。1993年Greenberg提出互动公平平可以分为两两种：（1）人际公平。。指组织的内内部管理中，，领导在安排排任务、下达达指令或传达达决策时，是是否以平等、尊重的的态度对待员工，让让员工感受到到被尊重；（2）信息公平。。是指员工在在接受任务或或完成工作时时，是否能从从上级、同事事或其他部门门处接受到工工作需要的足足够信息和支持。组织公平感：：结构及其测测量到目前前为主主，分配公公平、程序公公平和互动公公平是组织织公平平感结结构研研究中中的3个主要要方向向，也也是组组织公公平感感的重重要组组成部部分。。但三者者表现现的形形式有有所不不同，，具体体涵盖盖的内内容和和对公公平感感所起起的作作用也也有差差异，，既相相互制制约，，又相相互影影响。。比如程程序公公平和和互动动公存存在一一定的的相关关性，，同时时又通通过不不同的的机制制对员员工的的行为为产生生相对对独立立的影影响；；互动动公平平虽然然属于于程序序公平平，但但互动动公平平包含含的内内容更更多。。分配公公平与与程序序公平平测量量(1)斯威尼尼和麦麦克法法林（（Sweeney，McFarlin，1997）编制制。（1）程序序公平平分量量表。。含13道题（（α系数0.84），用用以评评价组组织内内部程程序的的公平平性，，包括括绩效效评价价、信信息传传递、、个人人晋升升、工工作反反馈和和问题题处理理等过过程。。（2）分配配公平平分量量表。。含11道题（（α系数0.81），用用以评评价组组织中中的分分配公公平性性，诸诸如奖奖励、、晋升升、绩绩效评评价和和荣誉誉等员员工对对其公公平性性的认认知。。分配和和程序序公平平与员员工收收入水水平、、留置置意向向、工工作满满意度度、上上级对对员工工的评评价和和组织织承诺诺成正正相关关（Sweeney，McFarlin，1997）。。组织公公平测测量（（2）组织公公平测测量（（3）Colquitt（2001）编制制。共共20个项项目,分4个维度度。程序公公平.员工对对组织织做决决策过过程中中的公公平的的感受受,包包括员员工对对过程程和决决定的的控制制,也也包括括与一一般的的决策策制度度相比比而产产生的的对自自己的的经历历是否否公平平的感感受。。含7个个项目目，来自于于ThibautWalker(1975)的的研究究以及及Leventhal(1980)的的研究究。分配公公平。。员工工对组组织分分配结结果的的反应应,对对自己己的付付出和和最终终的结结果(报酬酬)之之间相相符程程度的的感受受。含4个个项目目,来自Leventhal(1980)的研研究。。人际公公平。。组织织在做做决策策时,对员员工是是否礼礼貌,是否否尊重重。人人际对对待是是否尊尊重,得体体,真真诚和和合理理。含含4个项项目,来自Bies和和Moag(1986)的研研究。。信息公公平。。组织织对决决策的的解释释是否否合理理,真真诚,及时时,是是否会会考虑虑特殊殊情况况。含含5个项项目,来自自Bies和Moag(1986)和和Shapiro(1994)等等的研研究。。1.当当上级级做出出与我我有关关的决决策时时,我我可以发表自自己的的看法法和感感受2.我我的薪薪酬反反映了了自己己在工工作中中的努努力程程度3.我我可以对上级级做出出的决决策提提出申申诉4.上上级做做出工工作决决策时时所依依据的的信息息是准准确的的5.己己经制制定的的程序序在实实施过过程中中会保保持一一致6.就就工作作决策策中细细节而而言,上级级能够够及时时与我我沟通通7.当当上级级做出出与我我有关关的决决策时时,我我可以对决策策结果果产生生影响响8.上上级能能够考考虑到到我的的尊严严9.我我的报报酬反反映了了我对对公司司的贡贡献10.上级级能够够有礼礼貌的的对待待我11.就我我的工工作表表现而而言,我的的报酬酬是合合理的的12.上级级能够够详细细解释释与我我工作作有关关的决决策13.上级级尽量量避免免对我我做出出不恰恰当的的评论论14.就我我的工工作量量和责责任而而言,我的的报酬酬是合合理的的15.上级级尊重重我16.上级级对工工作决决策的的解释释是合合理的的17.制定定的措措施是是一视视同仁仁的18.上级级会根根据不不同员员王的的特定定需求求,与与员工工进行行交流流19.上级级能够够坦诚诚地与与我沟沟通20.上级级所做做的决决策符符合伦伦理道道德的的标准准9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Wednesday,December21,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。20:33:5420:33:5420:3312/21/20228:33:54PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2220:33:5420:33Dec-2221-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。20:33:5420:33:5420:33Wednesday,December21,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2220:33:5420:33:54December21,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。21十十二二月月20228:33:54下下午午20:33:5412月月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月228:33下下午午12月月-2220:33December21,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/2120:33:5420:33:5421December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。8:33:54下午午8:33下午午20:33:5412月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Wednesday,December21,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。20:33:5420:33:5420:3312/21/20228:33:54PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。12月月-2220:33:5420:33Dec-2221-Dec-2212、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得得无限完完美。。。20:33:5420:33:5420:33Wednesday,December21,202213、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。12月-2212月-2220:33:5420:33:54December21,202214、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。21十十二二月月20228:33:55下下午午20:33:5512月月-2215