咨询公司的KI方案

为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需要建立KPI业绩考评体系三大基本功能

考核

定量地实现绩效考核随时间进步的情况分析、计划分析工作问题的工具计划工作的重点汇报、指导向上汇报的重点向下指导的方向KPI业绩考评体系定义KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。1KPI业绩考评与激励沟通流程公司KPI薪资结构与薪酬和季度奖计算实例KPI考核对培训的支持作用员工激励方案工作要点负责人管理顾问公司高层、人力资源部激励沟通考核过程 KPI指标确定KPI考评实施流程及沟通流程KPI评分流程公司各级人员及人力资源部依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度KPI的制定方式根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI；部门经理级干部副总级干部适用人员：各副总负责公司一个方面的工作考核期间为一月主要KPI指标：与整个公司和管理部门的经营状况挂钩适用人员：各部门经理负责管理一个部门的工作考核期间为一月主要KPI指标：根据各部门实际情况例举例一关键业绩指标（KPI）的制定方式第一步：开发业务“价值树”“价值”树ROIC第二步：确定影响大的“关键业绩指标”第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理第二步：确定影响大的“关键业绩指标”影响巨大的“关键业绩指标”对效益敏感性高与国内基准相比有相当大变化的潜在能力落实到人的“关键业绩指标”总裁经营副总裁经营副总裁部门经理具体指标00

01

02举例二第一步：开发业务“价值树”资本投资回报利润投资资本销售收入成本流动资本固定资本举例二潜在可能的“关键业绩指标”每吨市场价市场占有率仓储利用率产出率原料吨成本存货天数应收款天数每吨投资资本生产能力利用率第二步：确定影响大的“关键业绩指标”举例二潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选市场占有率生产能力利用率价格每吨产品产出率每吨产品电耗每吨产品资产投资仓储能力利用率应付款平均天数如果变化10%，则对回报影响的情况百分比1541299322选定后分别交给有关经理去执行暂不选定第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理举例二

总裁资本投资回报销售收入增长利润……...经营运作付总裁每吨产品总成本每吨产品投资资产……...经销付总裁每吨产品价格市场占有率应收款天数……...工厂经理产出率每吨产品电耗生产能力利用率……...月度\季度1年度报告频率每日第四步：确立“关键业绩指标”在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30%将经营利润率提高4个百分点资产周转额每年提高6%销售收入提高30%生产成本降低10%2000

2001

200226%28%30%1.001.051.1182%84%86%50%53%56%1008570举例二产出率提高6%每年提高生产能力利用率2%每吨价格每年提高5%市场占有率每年提高2个百分点每吨电耗下降30%说明性目标每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划沟通计划工作总结交流沟通收集业绩数据收集取得KPI数据依照评分表评分由直接上级与员工进行个别交流听取该员工的意见和对考核结果的陈述，充分了解本月经营情况由总裁主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月度工作的具体安排各部门按照下月度工作目标与计划开展工作由直接上级通知各人员总裁会议决定，并进行必要的沟通沟通奖惩结果完成计划KPI考评的具体实施流程图人力资源部同时并行写出分析结果，实施激励方案，并在总裁会上通报各部门注：以上实施流程是KPI考评的基本原则，公司可根据实际作相应调整KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出——CMO某月KPI评分标准表举例实施举例以权重反映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩达到目标定为3分，为高业绩者留有空间填写KPI评评分表指标权重资料来源KPI评分表表KPI综合评评分得分目标值实际值姓名填表时间部门/公司司职务销售收入30万32万预算费用120万100万用户数首页访问量15万CMOXXX市场部2000年X月X日4.03财务财务网站网站市场部由直接上级与与员工单独进进行交流(即即本例中,由由总裁与CMO单独进行行交流)交流沟通程序序：CMO汇报报本月工作要要点和下月工工作目标CEO与各各经理讨论KPI评分结结果CMO就考考核结果提出出意见和解释释可能存在的的问题双方就考核结结果达成共识识目的：参加者：时间：交流沟通初步步的考核结果果给CMO提出出意见和解释释问题的机会会CEOCMO约半小时CEO主持召召开总裁会议议，总结本月月的经营情况况，并制定下下月工作的具具体安排目的：在KPI考核核的基础上，，对各部门本本月的工作业业绩作全面总结结和考核，并并制定下月的的工作计划参加者：总裁与副总裁裁主持者：CEO会议时间：2-3小时总裁会议议题题：总结本月各部部门的工作成成果以KPI考核核结果为基础础，对本经营营期间的工作作绩效进行全方方面的总结充分讨论各部部门本经营期期间工作，讨讨论本经营期期间各部门间间的协作，协协调各部门间间的矛盾制定下月公司及部门的的工作计划制定计划后，，由直接上级级与各经理沟沟通下月工作作计划交流沟通程序序：直接上级向员员工介绍下月月工作计划回答员工可能能提出的问题题双方就下月计计划及实现办办法达成共识识目的：参加者：时间：下达下月工作作计划进行必要的沟沟通直接上级下级约半小时KPI评分流流程计算综合KPI得分参照评分标准进行打分统计实际完成情况期初制定目标标的根据公司经营营计划及各部部门、的计划划、预算取得得各KPI指指标的标的工作要点点举例销售收入：30万目标：每月提交报告告取得实际完成成情况的数据据或资料，进进行必要的调调研、统计或或计算实际销售额：：32万实际：经常延迟5天天提交报告参照评分标准准进行打分，，并填入相应应表格中KPI得分：：4.16分KPI得分：：2分将各项KPI得分加权平平均，得出KPI综合评评分远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2可折算性KPI指标销售收入34.531.528.5达标3027例1实际:32KPI得分: 32-31.5+4=4.16例2实际:29KPI得分: 29-29.530-28.5=2.673-可折算性指标标尽量折算定性KPI指标例1实际:介于5分和4分之之间KPI得分:4.5例2实际:介于2分和1分之之间KPI得分:1.5评分标准产品开发完成率提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2定性指标可以以取整或半分分评分标准KPI评分时时可以尽量进进行折算KPI指标中中较主观的指指标如关于满满意度的考核核结果，来自自于对被考核核人周围人员员的调查户用下属被考核人上级级相关部门门：满意度度综合评评价人力资源源系统-公平、具具竞争力力的薪资资水准公平、具具竞争力力的薪资资体系是是公司实实施人力力资源战战略的基基本保障障。合理理的薪资可使使企业吸吸引到合合格的员员工，鼓鼓励员工工积极工工作，提提高技能能，从而而提升企业效率率，赢得得竞争优优势。确定薪资资水准的的两维准准则强内部公平平性外部竞争争性高低外部竞争争性：薪薪资调查查-相对市市场，薪薪资具有有竞争力力内部公平平性：-薪资由由岗位技技能、责责任及条条件等因因素界定，不不同岗位位薪资具具可比性性。薪资体系系-以岗位位确定薪薪资-薪资为为区间薪薪资，依依市场场薪薪资水平平、任职职者技能能、资历历等因素素调整。。弱薪资体系系员工薪金金与季度度奖确定定季度奖计计算公式式:季度奖=工资╳╳KPI系数平平均每月薪金金=2000+2500╳4.03*4.03/3*3=6511.36元员工每月月薪金=基本工工资+岗岗位工资资+浮动动工资*KPI考核系系数注:KPI考核核系数:根据KPI值值,计算算KPI系数,其公式式为KPI值的的平方/3的平平方总经理主主持召开开高层经经理决策策会议，，决定部部门经理理级干部部的奖惩惩，同时时总经理理单独决决定副总总级干部部的奖惩惩目的：在KPI考核的的基础上上，对部部门经理理级干部部本年度度的工作作绩效作全全面总结结，决定定年终奖奖惩方案案参加者：：总经理、、各副总总经理主持者：：总经理会议时间间：半天至一一天高层经理理决策会会议议题题：总结本期期间公司司及各下下属公司司的工作作成果以KPI考核结结果为基基础，对对部门经经理本期期间的工工作绩效进行行全方面面的总结结充分讨论论各部门门本期间间工作，，讨论本本年度各各部门间间的协作作，协调调各部门门间的矛矛盾确定本年年度部门门经理干干部具体体奖惩方方案，下下年度各各位经理理的工资资调整幅幅度讨论需要要改善工工作业绩绩的经理理个人发发展问题题总经理单独决定定副总级干干部的奖惩各经理的的年终奖奖主要根根据其年年度KPI综合合评分和和基本工工资确定定年终奖计计算公式式:年终奖=月基本本工资╳╳年终奖奖系数╳╳KPI综合评评分年终终奖奖系系数数确确定定表表KPI综综合合评评分分经理理类类别别下属属公公司司总总经经理理其他他中中高高层层经经理理小于于2.02.0至至4.0大于于4.0320012举例例：：某某下下属属公公司司总总经经理理的的年年终终奖奖确确定定过过程程例如如基基本本工工资资：：5000元元/月月基本本工资资年终KPI考核核结果果（1-5分））例如KPI考核核结果果：3.35分分年终奖奖=5000╳╳1╳╳3.35=16750元年终奖奖=月月基本本工资资╳年年终奖奖乘数数╳KPI得分分举例例决定奖奖惩之之后，，由直直接上上级与与被考考核人人单独独交流流奖惩惩决定定交流沟沟通程程序：：直接上上级向向被考考核人人通报报奖惩决决定回答被被考核核人可可能提提出的的问题题双方就就奖惩惩决定定达成成共识识目的：：参加者者：时间：：通报奖奖惩决决定进行必必要的的沟通通被考核核人直直接上上级被考核核人约半小小时KPI指标标权重重人力资资源部部负责责实施施奖惩惩决定定，撰撰写各各考核核对象象本年年度的的考核核报告告，并并存档档———考核核报告告举例例KPI得分分得分分对KPI得得分的的简要要评价价:中高层层经理理年度考考核报报告姓名名填表时时间部门/公公司职务务总经理理意见见：签名名：：日期期：：9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。02:48:4202:48:4202:4812/22/20222:48:42AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2202:48:4202:48Dec-2222-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。02:48:4402:48:4402:48Thursday,December22,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2202:48:4502:48:45December22,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。22十二月月20222:48:46上午02:48:4612月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月222:48上上午12月-2202:48December22,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/222:48:4702:48:4722December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。2:48:52上午2:48上上午02:48:5212月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。02:48:5202:48:5202:4812/22/20222:48:52AM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。12月-2202:48:5202:48Dec-2222-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。02:48:5202:48:5202:48Thursday,December22,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2202:48:5202:48:52December22,202214、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。22十二月月20222:48:52上午02:48:5212月-2215、楚塞塞三湘湘接，，荆门门九派派通。。。。十二月月222:48上上午午12月月-2202:48December22,202216、少年十五二二十时，步行行夺得胡马骑骑。。2022/12/222:48:5202:48:5222December202217、空山新雨后后，天气晚来来秋。。2:48:52上午2:48上上午02:48:5212月-229、杨柳散散和风，，青山澹澹吾虑。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、阅读一切好好书如同和过过去最杰出的的人谈话。02:48:5302:48:5302:4812/22/20222:48:53AM11、越越是是没没有有本本领领的的就就越