员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧

主讲：沈威律师

广东融关律师事务所高级合伙人、人力资源与劳动法事务部负责人，深圳律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任。专注于解决用人单位HR管理中的劳动关系问题。欢迎HR交流！

员工入职招聘与试用期管理

风险控制与操作技巧法律文件协助管理劳动争议解决123融关律师事务所劳动法业务领域法律文件审查、修改高级管理人员及其他员工的劳动合同、服务合同、劳务协议和劳务派遣协议；起草、修改员工保密协议、培训协议、竟业限制协议和劳动合同相关协议;起草国内和跨国外包方案、外国人雇佣文件，并起草相关劳动合同、劳务派遣协议和工作安排协议；起草和修改企业集体合同；从合规性、合理性和执行性等方面审查员工手册、劳动规章制度、员工行为守则、工资和福利支付、休假假期、奖惩措施、员工绩效考评、保密、工作场所安全以及员工培训相关文件；起草和改进高级管理人员、高级技术（业务）人员和其他高级职位的招聘制度、劳动合同管理制度和人员选用制度；起草和执行员工补充保险方案（企业年金方案）；审查、修改员工股权激励计划，并提出合规、执行建议协助管理

设计企业并购相关的员工转移和补偿方案；设计高级管理人员在关联公司间的派遣、任命和撤换方案；设计企业裁员方案；设计企业解散和破产相关的员工转移和补偿方案；解决员工外包合同的相关法律问题；企业工会或职工代表大会的组建；选举和更换员工代表、职工监事和企业工会代表；企业内部工会职能的运行；企业内部职工代表大会职能的运行；起草和修改集体合同；代表公司客户进行集体谈判；进行劳动法和工会法的专家培训劳动争议解决代表公司客户进行劳动争议谈判；代表公司客户参加劳动争议仲裁；代表公司客户进行劳动诉讼和上诉；代表公司客户参与集体诉讼。本讲内容提要1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？2、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？4.企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？5.在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？6.与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？7.关于试用期有关问题：①用人单位能否单方延长试用期？②如果员工同意，能否再次约定试用期？③劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？④在入职登记表中规定试用期是否合法？⑤试用期限该如何设计？8.试用期内员工的辞退与正式录用：①正式录用流程应该在什么时候启动？②试用不合格，应该在什么时候辞退员工？③如何取证证明不符合录用条件？9.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？10.试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？11.劳动合同到期后不续签有何法律后果？1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？

案例：公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想得过于简单，认为试用期可以无条件辞退员工。

录用条件的重要性——

试用期内：解除劳动合同-不符合录用条件超过试用期：解除劳动合同-不能胜任工作1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？录用条件设计注意事项：

（1）设计明确具体的录用条件——共性与个性结合①共性：大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如：诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息-教育背景、身体状况、工作经历等。共性可以通过规章制度进行明确。②个性：不同企业、不同岗位对职位的特殊要求。如：学历、技术等特殊要求。个性可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件协议等明确。1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？

录用条件设计注意事项：（2）录用条件最好有可以量化和可操作的指标①销售岗位：一定时间内完成销售量；②财务、统计岗位：低于一定比率的差错率；③客服岗位：服务对象一定比率的满意度、投诉率。1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？

录用条件设计注意事项：（3）先告知录用条件——证明员工知道本单位的录用条件①招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；②劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件；③在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。2.企企业如何何书写《《录用通通知书》》，其法法律风险险有哪些些？案例一：《××××××股份份有限限公司司工作作通通知知书书》》日期：：年月日先生/女士士：我代表表×××公司司很高高兴地地通知知您，，欢迎迎您加加入我我们公公司部，任任职位，，级别别为。经与您您协商商，入入职日日期定定于年月日，试试用期期为三三个月月，根根据工工作表表现可可以提提前终终止试试用期期，但但不能能短于于一个个月。。您的职职责与与待遇遇如下下：1.工工作时时间：：公司司的工工作时时间为为早晨晨8：：30至下下午17：：00。中中午11：：30至13：：00为午午餐及及休息息时间间。2.待待遇说说明：：Ø月月薪为为元,其其中：：。公司司将在在您的的月工工资中中按劳劳动法法规定定代扣扣出您您的个个人所所得税税的个个人缴缴纳部部分及及其他他国家家规定定的有有关保保险等等费用用；Ø年年终根根据公公司业业绩及及制度度发放放奖金金；Ø公公司提提供工工作午午餐或或午餐餐补助助；2.企业业如何书写写《录用通通知书》，，其法律风风险有哪些些？Ø手机费费报销额度度为元；Ø档案调调入公司后后，可享受受社会养老老保险与住住房公积金金，公司将将从工资中中代扣个人人应缴部分分；Ø此外，，公司还额额外为您提提供补充养养老保险和和商业医疗疗保险；3.您有有义务对您您的薪资内内容保密，，不将其告告知第三方方。4.聘用用解除：试试用期间，，无论您还还是公司（（经总经理理签字）都都可以在任任何时间、、以任何理理由解除聘聘用关系，，但需提前前30日通通知对方。。5.办公公地点：公司可根据据业务要求求安排您在在公司的其其它办公地地点或公司司下属机构构工作。6.如您您接受本聘聘书，请签签字后送交交人力资源源部。我们非常高高兴您能加加盟××公公司，若有有任何疑问问，请随时时向人力资资源部提出出。员工签字：：××××××股份有有限公司日期：年月日人人力资资源总监××××2.企业业如何书写写《录用通通知书》，，其法律风风险有哪些些？案例二：《《公司录用用通知书》》先生/女生生：对于您应聘聘本公司职位一事，，经过复审审结果，决决定录用。。请您于年月日（周））上/下下午时分携带下列列物品、文文件到本公公司人事部部报道。（1）居居民身份证证（2）体体检表（3）学学历证件（4）保保证书及服服务志愿书书报到后，本本公司会在在愉快的气气氛中，为为您做职前前介绍，包包括让您知知道本公司司一切人事事制度、福福利、服务务守则及其其他注意事事项，使您您在本公司司工作期间间感到愉快快。如果您您有什么疑疑惑或困难难，请与人人事部联系系。人事部部联系电话话为：。此致敬礼!公公司人事部部（公章））年月日2.企业业如何书写写《录用通通知书》，，其法律风风险有哪些些？【沈威律律师评析析】1、关于于录用通通知书的的内容？？2、选择择哪一种种较好？？2.企企业如何何书写《《录用通通知书》》，其法法律风险险有哪些些？案例三：：某外企企向被招招聘人员员发出的的《录用用通知书书》案李先生大大学毕业业后应聘聘到一家家大型国国有企业业，企业业给了他他10万万元的购购房补贴贴，双方方约定了了5年服服务期，，但是经经过2年年以后某某一天，，他在网网上看到到某外企企的招聘聘消息时时，就悄悄悄报了了名。经经过笔试试、面试试、体检检后，该该外企对对李先生生比较满满意，很很快就发发了录用用通知，，其中还还注明了了工作岗岗位、工工资报酬酬、工作作地点、、报到日日期等。。拿到录录用通知知后，李李先生立立即用电电子邮件件通知该该外企的的人事部部经理，，表示将将在规定定的日期期内前去去报到。。随后他他辞去了了在国企企的工作作，并赔赔偿了国国企的经经济损失失。就在在他准备备前去这这家外企企公司报报到时，，公司由由于找到到了更好好的人选选，并很很快给李李先生发发了一封封信。公公司宣称称没有正正式录用用李先生生，双方方也尚未未签订劳劳动合同同，公司司此前发发出的录录用通知知无效，，李先生生也不必必来公司司报到了了。2.企企业如何何书写《《录用通通知书》》，其法法律风险险有哪些些？李先生接接到信后后，大为为吃惊，，将该外外企告到到法院，，要求法法院判令令该外企企与其签签订劳动动合同，，否则要要承担违违约责任任，赔偿偿其经济济损失12万元元。法院院受理该该案件后后，经调调解，双双方同意意签订劳劳动合同同。【沈威律师师评析】不要轻易易发《录录用通知知书》，，一旦旦发出就就要录用用。3.如如何防范范劳动者者的“应应聘欺诈诈”？【案例一一】东莞某玩玩具公司司在人才才市场高高新招聘聘一位技技术人员员张小姐姐，双方方签订了了为期两两年的劳劳动合同同。但录录用后三三个月，，该玩具具公司却却收到法法院的传传票。原原来张小小姐与前前公司签签订有2年期限限的竞业业限制协协议，其其行为违违反了与与其前公公司的竞竞业限制制义务。。前公司司将张小小姐与该该玩具公公司一起起告上法法庭，要要求承担担连带赔赔偿责任任，赔偿偿损失50万元元。3.如如何防范范劳动者者的“应应聘欺诈诈”？【案例二二】王先生被被某动漫漫公司招招聘担任任工程师师，双方方约定工工资6000元元。王先先生在填填写员工工招聘表表时，在在个人简简历中写写明“2005-2007年年在某某某动漫设设计公司司任技术术主管””，并在在该表上上签字承承诺：以以上所填填内容均均真实，，如有虚虚假愿意意接受无无条件解解聘处理理。但工工作一段段时间后后，公司司发现王王先生并并不具有有设计动动漫的能能力和经经验。经经调查，，王先生生所填担担任“某某某动漫漫设计公公司技术术主管””的情况况是虚假假的，公公司遂辞辞退王先先生。王王先生向向劳动仲仲裁机构构申诉，，要求公公司支付付未提前前30天天通知解解聘的代代通知金金6000元。。劳动争争议仲裁裁委员会会没有支支持王先先生的请请求。3.如如何防范范劳动者者的“应应聘欺诈诈”？【沈威律师师评析】案例1中中该玩具具公司将将会遭受受较大损损失；案案例2公公司胜诉诉但虽胜胜犹败。。在支出出大量招招聘成本本的同时时，不仅仅没有招招到合适适的人员员，而且且带来了了官司和和不必要要的损失失。以上上两个案案例再次次提醒用用人单位位的HR们，招招聘中认认真审查查、防范范风险的的重要性性。防范“应应聘欺诈诈”-进进行背景景调查1、年龄龄是否达达到16周岁；；2、学历历、工作作经历等等信息是是否真实实；3、是否否存在潜潜在疾病病、职业业病；要求拟招招用的劳劳动者提提供一定定资质医医院出具具的体检检证明，，或由用用人单位位提前安安排拟招招用员工工进行统统一的健健康检查查。《中华人人民共和和国职业业病防治治法》第五十三三条劳劳动者被被诊断患患有职业业病，但但用人单单位没有有依法参参加工伤伤社会保保险的，，其医疗疗和生活活保障由由最后的的用人单单位承担担；最后后的的用用人人单单位位有有证证据据证证明明该该职职业业病病是是先先前前用用人人单单位位的的职职业业病病危危害害造造成成的的，，由由先先前前的的用用人人单单位位承承担担。。防范““应聘聘欺诈诈”-进行行背景景调查查4、是是否与与其他他企业业存在在未到到期劳劳动合合同在招聘聘员工工时，，除新新参加加工作作的劳劳动者者外，，一定定要查查验与与先前前单位位解除除或终终止劳劳动合合同的的证明明，以以及其其他能能够证证明该该劳动动者与与任何何单位位不存存在劳劳动关关系的的证明明，方方可与与其签签订劳劳动合合同。。5、是是否与与其他他单位位存在在竞业业限制制协议议对象：：知识识型、、技术术型、、某一一管理理岗位位工作作以及及掌握握企业业一定定商业业秘密密的员员工。。●审阅阅员工工与原原单位位签订订的劳劳动合合同；；●向原原单位位致电电、致致函进进行调调查。。审查确确认方方法防范““应聘聘欺诈诈”-进行行背景景调查查6、外外国人人是否否办理理有就就业手手续⑴外国国人就就业许许可证证、外外国人人就业业证；；⑵外国国人，，港澳澳台地地区人人员在在大陆陆就业业均需需办理理。66、、外国国人、、港澳澳台地地区居居民在在中国国内地地就业业应办办理相相应用用工手手续，，其产产生的的用工工关系系应按按劳动动关系系处理理。如未依依法办办理《《外国国人就就业证证》、、《台台港澳澳人员员就业业证》》等用用工手手续的的，应应认定定有关关劳动动合同同为无效劳劳动合合同。外国国人、、港澳澳台地地区居居民已已经付付出劳劳动的的，由由用人人单位位参照照合同同约定定支付付劳动动报酬酬。外国企企业常常驻代代表机机构、、港澳澳台地地区企企业未未通过过涉外外就业业服务务单位位直接接招用用中国国雇员员的，，应认认定有有关用用工关关系为为雇佣关关系。深圳中中院《《关于于审理理劳动动争议议案件件若干干问题题的指指导意意见》》对应聘聘人员员审查查内容容及可可能存存在的的法律律风险险一览览表序号审查内容可能导致的风险应对措施1年龄是否达到16周岁雇佣童工的责任：民事责任、行政处罚、刑事责任查验身份证明2学历、工作经历等信息是否真实招聘失败，企业损失调查核实，签订诚信承诺书3是否存在潜在疾病、残疾解除劳动合同受限制，隐性用工成本增加入职健康检查4是否与其他企业有未解除或终止劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位有竞业限制义务承担赔偿责任调查核实，签订不负有竞业限制承诺书6外国人、港澳台地区人员是否办理就业手续违法查验相应证件和资格4.企企业业自行行拟定定的劳劳动合合同是是否需需要到到劳动动局备备案，，不备备案是是否影影响其其法律律效力力？劳动合合同由由用人人单位位与劳劳动者者协商商一致致，并并经用用人单单位与与劳动动者在在劳动动合同同文本本上签签字或或者盖盖章生生效。。《劳动动合同同法》》第十十六条条5.在在校校学生生到企企业打打工，，双方方的关关系如如何认认定？？实习：是指在在校学学生按按照专专业培培养目目标和和教学学计划划的安安排，，到国国家机机关、、企业业事业业单位位、社社会团团体及及其他他社会会组织织进行行与专专业相相关的的实践践性教教学活活动。。见习：是指尚未实现现就业的城乡乡新成长劳动动力到国家机机关、企业事事业单位、社社会团体及其其他社会组织织进行的职业业技能训练。。1、二者均不不是劳动关系系2、有关区别别：毕业与否否，协议，报报酬，意外伤伤害保险，是是否可以签订订劳动合同等等。《广东东省高高等学学校学学生实实习见见习条条例（（草案案）》》分析6.与与达达到法法定退退休年年龄的的劳动动者签签订劳劳动合合同，，是否否受劳劳动法法的调调整？？三个问问题：：⑴劳动动者达达到法法定退退休年年龄与与劳动动合同同终止止⑵劳动动者达达到法法定退退休年年龄后后是否否享受受养老老保险险待遇遇⑶劳动动者达达到法法定退退休年年龄后后又签签订劳劳动合合同请看相相关法法律法法规6.与与达达到法法定退退休年年龄的的劳动动者签签订劳劳动合合同，，是否否受劳劳动法法的调调整？？第四十十四条条有有下列列情形形之一一的，，劳动动合同同终止止：（一））劳动动合同同期满满的；；（二））劳动动者开开始依依法享享受基基本养养老保保险待待遇的的；（三））劳动动者死死亡，，或者者被人人民法法院宣宣告死死亡或或者宣宣告失失踪的的；（四））用人人单位位被依依法宣宣告破破产的的；（五））用人人单位位被吊吊销营营业执执照、、责令令关闭闭、撤撤销或或者用用人单单位决决定提提前解解散的的；（六））法律律、行行政法法规规规定的的其他他情形形。第二十十一条条劳劳动者者达到到法定定退休休年龄龄的，，劳动动合同同终止止。《中华华人民民共和和国劳劳动合合同法法》》《劳动动合同同法实实施条条例》》6.与与达达到到法法定定退退休休年年龄龄的的劳劳动动者者签签订订劳劳动动合合同同，，是是否否受受劳劳动动法法的的调调整整？？第二二十十五五条条劳劳动动者者达达到到法法定定退退休休年年龄龄的的，，劳劳动动合合同同终终止止。。劳动动者者达达到到法法定定退退休休年年龄龄，，享享受受按按月月领领取取社社会会养养老老保保险险待待遇遇的的，，用用人人单单位位通通知知其其配配合合办办理理退退休休手手续续，，劳劳动动者者应应当当予予以以配配合合。。劳动动者者达达到到法法定定退退休休年年龄龄，，不不享享受受按按月月领领取取社社会会养养老老保保险险待待遇遇的的，，其其社社会会养养老老保保险险待待遇遇按按照照《《深深圳圳经经济济特特区区企企业业员员工工社社会会养养老老保保险险条条例例》》的的规规定定执执行行。。68、、用用人人单单位位招招用用已已达达法法定定退退休休年年龄龄但但未未享享受受基基本本养养老老保保险险待待遇遇的的人人员员，，双双方方之之间间形形成成的的用用工工关关系系可可按按劳劳动动关关系系处处理理。。用人人单单位位招招用用已已享享受受基基本本养养老老保保险险待待遇遇或或退退休休金金的的人人员员，，双双方方之之间间形形成成的的用用工工关关系系应应按按雇雇佣佣关关系系处处理理。。《深深圳圳经经济济特特区区和和谐谐劳劳动动关关系系促促进进条条例例》》深圳中中院《《关于于审理理劳动动争议议案件件若干干问题题的指指导性性意见见》（（试行行）7.关关于于试用用期有有关问问题案例：员工工在试试用期期不符符合录录用条条件（（业绩绩），，但企企业希希望继继续留留用，，协商商延长长试用用期。。劳动合合同期期限三三个月月以上上不满满一年年的，，试用用期不不得超超过一一个月月；劳劳动合合同期期限一一年以以上不不满三三年的的，试试用期期不得得超过过二个个月；；三年年以上上固定定期限限和无无固定定期限限的劳劳动合合同，，试用用期不不得超超过六六个月月。同一用用人单单位与与同一一劳动动者只只能约约定一一次试试用期期。以完成成一定定工作作任务务为期期限的的劳动动合同同或者者劳动动合同同期限限不满满三个个月的的，不不得约约定试试用期期。试用期期包含含在劳劳动合合同期期限内内。劳劳动合合同仅仅约定定试用用期的的，试试用期期不成成立，，该期期限为为劳动动合同同期限限。《劳动动合同同法》》第十十九条条7.关关于于试用用期有有关问问题用人单单位能能否单单方延延长试试用期期？不能。。立法机机关：：防止止用人人单位位任意意延长长试用用期，，滥用用试用用期的的规定定。（（第一一款））如果员员工同同意，，能否否再次次约定定试用用期？？不能。。（第第二款款）劳动者者离职职2年年后再再次入入职的的，企企业能能否与与其约约定试试用期期？不能。。立法机机关：：防止止用人人单位位反复复利用用试用用期压压低劳劳动报报酬。。（第第二款款）在入职职登记记表中中规定定试用用期是是否合合法？？不合法法。试试用用期包包含在在劳动动合同同期限限内。。（第第四款款）7.关关于于试用用期有有关问问题试用期期限该该如何何设计计？提示：根据企企业情情况、、员工工情况况具体体选择择。约定试试用期期超过过法定定期限限的法法律后后果？？？三个月一年三年无一个月二个月六个月8.试试用用期内内员工工的辞辞退与与正式式录用用正式录录用流流程应应该在在什么么时候候启动动？1试用不合格格，应该在在什么时候候辞退员工工？2如何取证证证明不符合合录用条件件？3在试用期内内任何时间间均可以。。试用期满没没有进行考考核，视同同已经正式式录用。试用期满之之前。超过试用期期辞退的法法律后果。。1、成立专专门考核组组，对试用用期内人员员按录用条条件随时进进行考核，，考核结果果请被考核核人员确认认；