劳动关系管理(二级上课用的)课件

国家人力资源管理师鉴定培训

劳动关系管理主讲：12/28/20221国家人力资源管理师鉴定培训

劳动关系管理主讲：12/28/

一、劳动关系管理问题的起源

起源于18世纪末19世纪初西欧各国爆发的工人对抗运动。这个时期受亚当.斯密“劳动是国民财富的源泉〞的影响，劳动关系表现为：1、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工人；2、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等12/28/20222

一、劳动关系管理问题的起源

起源于18世纪末19世纪初西欧二、科学管理时期的劳动关系管理受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥削，无视工人的承受能力，劳动关系表现为：1、工人运动开展，2、工会组织广泛成立3、出现了集体谈判12/28/20223二、科学管理时期的劳动关系管理受泰勒科学管理制的影响，资本家三、行为科学理论期的劳动关系霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用特点：1、政府进展立法，宏观调控2、企业更加关注员工的社会性特征3、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大12/28/20224三、行为科学理论期的劳动关系霍桑试验，把人当作了社会的人，人四、成熟的劳动关系时期1、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法制建立和社会保障制度2、冲突的剧烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流3、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化12/28/20225四、成熟的劳动关系时期1、政府充分认识到劳动关系的重要性，加主要内容第一节：劳动者派遣管理第二节：工资集体协商第三节：劳动平安卫生管理第四节：企业劳动争议处理12/28/20226主要内容第一节：劳动者派遣管理12/28/20226人力资源管理师考试“劳动关系〞历年题型分析年份2004年12月2005年5月2005年11月2006年5月基础与技能试题共200分单选8分单选11分单选11分单选11分多选4分多选6分多选7分多选6分判断3分简答10分改错5分简答10分改错5分分析10分简答10分

简答10分

总分30分37分33分27分百分比15%18.50%16.50%13.50%12/28/20227人力资源管理师考试“劳动关系〞历年题型分析年份2004年12第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念二、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的成因12/28/20228第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念12/28/知识要求一、劳动者派遣的概念〔一〕劳动者派遣的含义〔351〕劳动者派遣是指劳动者派遣单位与承受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到承受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。劳动者派遣VS劳务派遣劳动者派遣表达的是劳动关系，由劳动法调整。劳务派遣表达的是劳务关系，由民法调整。雇员租赁、人才租赁没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位劳动派遣〔劳动力不能派遣〕12/28/20229知识要求一、劳动者派遣的概念〔一〕劳动者派遣的含义〔〔二〕劳动者派遣的性质劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式是一种组合劳动关系存在三种主体：劳动者派遣机构、承受单位、受派遣劳动者本质特征：雇佣和使用别离劳动者派遣机构与承受单位对于受派遣劳动者两两之间都是劳动关系〔不完整的劳动关系〕由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与承受单位之间是民事法律关系。12/28/202210〔二〕劳动者派遣的性质12/28/202210二、劳动者派遣的特点〔一〕形式劳动关系的运行对象：劳动者派遣机构〔二〕实际劳动关系的运行对象：派遣劳动者的承受单位〔三〕劳动争议处理派遣机构和承受单位的纠纷〔民事纠纷〕形式和实际劳动关系运行中的争议〔一般劳动争议〕

12/28/202211二、劳动者派遣的特点〔一〕形式劳动关系的运行12/28/20处理异地劳动争议可以参照以下标准：〔1〕派遣劳动者和派遣机构的争议——派遣机构所在地〔2〕派遣劳动者与承受机构的争议——承受机构所在地〔3〕派遣劳动者与派遣机构和承受机构的争议——由劳动合同或派遣协议约定12/28/202212处理异地劳动争议可以参照以下标准：12/28/202三、劳动者派遣的成因〔一〕降低劳动管理本钱对于承受单位来说：减少内部人员储藏，降低固定人工本钱。〔二〕促进就业与再就业劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：人力资本存量自身就业能力稳定就业岗位较低较弱很难找到较高较强不满足稳定、固定工作有一定内部结构不均衡想积累经验者12/28/202213三、劳动者派遣的成因〔一〕降低劳动管理本钱人力资本存量自身就〔三〕为强化劳动法制提供条件中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。〔四〕满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求我国的?公司法?等法律规定：外国驻华代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。12/28/202214〔三〕为强化劳动法制提供条件12/28/202214能力要求

一、劳动者派遣机构的管理〔P356〕必须对劳动者派遣机构的资格进展严格的管理，需要管理的内容有以下三方面：1、资格条件〔设立法人治理机关、专业从业人员、健全的管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金〕2、设立程序〔劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，才能经营〕3、合同体系〔存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的劳动合同、派遣机构与承受单位的劳动者派遣协议〕12/28/202215能力要求一、劳动者派遣机构的管理〔P356〕12/2二、派遣劳动者的管理1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。3、用人单位的内部劳动规那么的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。三、应用案例见课本P35712/28/202216二、派遣劳动者的管理12/28/202216第二节工资集体协商知识要求一、工资集体协商〔一〕工资集体协商的含义是指企业工会〔雇员〕代表与企业〔雇主〕代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。

工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

12/28/202217第二节工资集体协商知识要求12/28/202217〔二〕工资集体协商的内容〔P361〕1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配方法；5、工资支付方法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方应当协商约定的其他事项12/28/202218〔二〕工资集体协商的内容〔P361〕12/28/202218二、工资指导线制度〔P361〕〔一〕工资指导线制度的含义定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。目的是为了促进就业和物价稳定，使社会持续稳定开展。

工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商。12/28/202219二、工资指导线制度〔P361〕〔一〕工资指导线制度的含义12〔二〕工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工本钱水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，表达了市场经济条件下的“政企分开〞。12/28/202220〔二〕工资指导线的作用12/28/202220三、制定工资指导线应遵循的原那么〔P362〕1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求。2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。3、制定工资指导线实行协商原那么。12/28/202221三、制定工资指导线应遵循的原那么〔P362〕12/28/20四、工资指导线的主要内容〔P362〕〔一〕经济形式分析〔二〕工资指导线意见工资指导线有三条线：上线〔预警线〕，基准线，下线上线——适合工资增长较快、工资水平较高的企业基准线——适合生产经营正常、有经济效益的企业下线——适合经济效益较差或亏损企业12/28/202222四、工资指导线的主要内容〔P362〕12/28/202222五、劳动力市场工资指导价位〔P363〕〔一〕劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一标准和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业〔工种〕的工资水平进展调查、分析、汇总、加工，形成各类职业〔工种〕的工资价位，向社会发布，用以标准劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为：年工资收入和月工资收入12/28/202223五、劳动力市场工资指导价位〔P363〕12/28/20222〔二〕劳动力市场工资指导价位制度的意义1、能够实现劳动力资源的优化配置2、有利于政府劳动管理部门转变职能3、有利于引导劳动力合理、有序流动4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考12/28/202224〔二〕劳动力市场工资指导价位制度的意义12/28/20222能力要求一、工资集体协商的程序〔P365〕〔一〕工资集体协商代表确实定工资集体协商代表依照法定程序产生：雇员一方为工会代表〔未建立工会的，民主推举，且半数以上人员同意〕雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人雇员首席代表工会主席〔可书面形式委托其他代表〕雇主首席代表法定代表人〔可书面形式委托其他代表〕注：可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过本方代表的1/312/28/202225能力要求12/28/202225〔二〕工资集体协商的实施步骤〔P365〕1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书〔明确协商时间、地点、内容〕，另一方收到后20日内予以书面答复2、双方在协商前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料，且要充分考虑各相关因素。3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章12/28/202226〔二〕工资集体协商的实施步骤〔P365〕12/28/2022〔三〕工资协议的审查〔P366〕1、工资协议签订后10日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门在收到协议15日内进展审查，假设无异议，那么送达双方?工资协议审查意见书?，即行生效；假设有意见，那么在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。3、工资协议报送15日后，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。4、接到生效的协议后，双方应于5日内，以适当形式公布。12/28/202227〔三〕工资协议的审查〔P366〕12/28/202227〔四〕明确工资协议期限工资集体协商，一般情况下一年进展一次。雇员与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向双方书面提出协商意向书。工资集体协议书〔样本〕见课本P36612/28/202228〔四〕明确工资协议期限12/28/202228二、劳动力市场工资指导价位的制定程序〔P369〕〔1〕信息采集〔2〕价位制定价位的制定应注意：1、坚持市场取向原那么2、坚持实事求是原那么〔3〕公开发布每年6—7月发布，每年发布一次12/28/202229二、劳动力市场工资指导价位的制定程序〔P369〕12/28/第三节劳动平安卫生管理知识要求劳动平安卫生管理制度的种类〔P370〕一、平安生产责任制度企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动平安卫生都负有相应的责任。它是从企业组织体系上规定各人员的平安卫生责任，并与管理责任、生产责任相统一。法定代表人对本单位的平安卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。12/28/202230第三节劳动平安卫生管理知识要求12/28/202230二、平安技术措施方案管理制度企业在编制年度生产、技术、财务方案的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施方案的管理制度。

方案包括：平安技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建立、改善措施及劳动平安卫生宣传教育措施等。12/28/202231二、平安技术措施方案管理制度12/28/202231三、平安生产教育制度四、平安生产检查制度五、重大事故隐患管理制度〔P371〕1、重大事故隐患分类2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防与整改措施4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收12/28/202232三、平安生产教育制度12/28/202232六、平安卫生认证制度1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证2、有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证，如矿山平安资格、劳动平安卫生防护用品3、与劳动平安卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。12/28/202233六、平安卫生认证制度12/28/202233七、伤亡事故报告和处理制度(P371)

1、企业职工伤亡事故分类2、伤亡事故报告3、伤亡事故调查4、伤亡事故处理12/28/202234七、伤亡事故报告和处理制度(P371)12/28/20223八、个人劳动平安卫生防护用品管理制度一类是国家关于个人劳动平安卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定一类是企业内部有关个人劳动平安卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定九、劳动者安康检查制度1、员工招聘安康检查2、企业员工的定期体检12/28/202235八、个人劳动平安卫生防护用品管理制度12/28/202235能力要求一、编制审核劳动平安卫生预算〔一〕职业平安卫生保护费用分类〔P372〕1.劳动平安卫生保护设施建立费用2.劳动平安卫生保护设施更新改造费用3.个人劳动平安卫生防护用品费用4.劳动平安卫生教育培训费用5.安康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.工伤认定、评残费用等12/28/202236能力要求12/28/202236

〔二〕职业平安卫生预算编制程序〔372〕

〔1〕企业最高决策部门〔总体目标、任务〕，并提前下达〔2〕劳动平安卫生管理职能部门〔具体目标〕，自编预算〔3〕自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会〔4〕企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达〔5〕编制费用预算〔6〕编制直接人工预算〔7〕根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造本钱预算表的相关预算，对职业平安卫生预算进展审核12/28/202237

〔二〕职业平安卫生预算编制程序〔372〕

12/28/二、严格执行各项劳动平安卫生管理制度三、积极营造劳动平安卫生环境〔一〕营造劳动平安卫生观念环境〔二〕营造劳动平安卫生制度环境1、建立健全的劳动平安卫生管理制度2、严格执行各项劳动平安卫生规程3、奖惩清楚12/28/202238二、严格执行各项劳动平安卫生管理制度12/28/202238〔三〕营造劳动平安卫生技术环境〔P374〕1、直接使用平安技术和无害装置、无害工艺，从根底上防止劳动平安事故2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化3、劳动组织优化不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。四、应用案例〔见课本374〕12/28/202239〔三〕营造劳动平安卫生技术环境〔P374〕12/28/2022005年11月考题107、我国规定，制止安排女职工从事不利于身体安康的工作，具体包括()。(A)矿山井下作业(B)第四级体力劳动强度的作业(C)森林业伐木、归楞及流放作业(D)建筑业脚手架组装和撤除作业(E)标准以上的负重作业ABCDE12/28/2022402005年11月考题107、我国规定，制止安排女职工从事不利第四节企业劳动争议处理知识要求一、劳动争议处理概述〔P377〕〔一〕劳动争议的概念劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。双方利益冲突的表现。12/28/202241第四节企业劳动争议处理12/28/202241劳动争议的特征：1、劳动争议的当事人是特定的一方是企业，另一方是劳动者或其团体2、劳动争议的内容是特定的争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外的不算做劳动争议。3、劳动争议有特定的表现形式表现为争议主体之间的利益冲突和其它各有影响的冲突〔罢工、请愿等〕12/28/202242劳动争议的特征：12/28/202242〔二〕劳动争议的分类〔P378〕1.按主体划分：个别争议〔2人以下〕、集体争议〔3人以上〕、团队争议〔工会组织与用人单位〕；2.按性质划分：权利争议〔未能执行权利或履行义务〕、利益争议〔在权利义务不明情况下，就利益在未来如何分配发生的争议，常在签定或变更合同时发生〕；3.按标的划分：劳动合同争议〔解除、终止劳动合同而发生的争议〕；劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利〔根本劳动条件〕；劳动报酬、培训、奖惩发生的争议〔适用条件的不同理解而发生的争议〕12/28/202243〔二〕劳动争议的分类〔P378〕12/28/202243〔三〕劳动争议产生的原因1、是否遵循法律标准和合同标准是劳动争议产生的直接原因。2、市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议就必然存在。12/28/202244〔三〕劳动争议产生的原因12/28/202244〔二〕劳动争议处理的原那么〔P379〕1、着重调解及时处理的原那么调解贯穿全过程，及时指处理有时间限制。2、在查清事实的根底上依法处理的原那么3、当事人在适用法律上一律平等的原那么12/28/202245〔二〕劳动争议处理的原那么〔P379〕12/28/20224三、企业调解委员会对劳动争议的调解〔一〕调解的特点(P379)1、群众性：企业依法成立的群众性组织，调解活动强调群众的直接参与；2、自治性：调解是企业内对劳动关系进展自我管理、自我调解、自我化解矛盾；3、非强制性：申请调解以及对调解协议的履行完全依赖于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。12/28/202246三、企业调解委员会对劳动争议的调解〔一〕调解的特点(P379〔二〕调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院的区别〔P379〕1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立程序，后者的调解不具有程序性。与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；2、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构；3、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；4、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；12/28/20224712/28/202247〔三〕调解委员会的构成和职责(P379)1.组成：职工代表、用人单位代表〔法定代表人指定，人数最多为总人数的1／３〕、工会代表；2.职责：处理劳动争议〔回访，催促履行调解协议〕、开展法规教育工作、建立必要的工作制度〔调解登记、档案管理和分析统计工作〕。〔四〕调解委员会调解劳动争议的原那么1.自愿原那么：申请调解〔双方同意〕、调解过程、履行协议都自愿2.尊重当事人的仲裁和诉讼权利：当事人自愿选择何种方式、中途可申请仲裁及事后可反悔不履行调解协议。12/28/202248〔三〕调解委员会的构成和职责(P379)12/28/2022四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁〔一〕劳动争议仲裁的含义定义：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁特征：1、仲裁主体具有特定性2、仲裁对象具有特定性3、仲裁施行强制原那么；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开场。12/28/202249四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁12/28/2022〔二〕劳动争议仲裁组织机构1、劳动争议仲裁委员会的构成〔国家授权〕⑴劳动行政部门代表⑵同级工会代表⑶用人单位方面的代表2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。12/28/202250〔二〕劳动争议仲裁组织机构12/28/202250〔三〕劳动争议仲裁的原那么(P381)1.一次裁决原那么：一个裁级一次裁决，不服的，可向法院起诉。；2.合议原那么：少数服从多数3.强制原那么：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。4.回避原那么：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；5.区分举证责任原那么：在履行劳动合同而发生的争议中〔反映平等主体关系间的争议〕，“谁主张谁举证〞；而在用人单位处分员工的劳动争议中〔反映隶属关系的争议〕，“谁决定谁举证〞。12/28/202251〔三〕劳动争议仲裁的原那么(P381)12/28/20225〔四〕劳动争议当事人的权利义务1、劳动争议当事人的权利〔1〕可以提起仲裁申请、辩论、变更申诉请求、撤诉、要求劳动仲裁委员会公正调解和裁决〔2〕可以委托代理人参加仲裁活动〔3〕可以申请回避〔4〕可以提出主张、提供证据〔5〕可以自行和解〔6〕不服仲裁裁决可以向人民法院起诉〔7〕可以申请执行12/28/202252〔四〕劳动争议当事人的权利义务12/28/2022522、劳动争议当事人的义务〔P382〕〔1〕有正当行使权利的义务〔2〕有遵守仲裁庭纪律和程序的义务〔3〕有如实陈述案情、提供证据、答复仲裁员提问的义务〔4〕有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务〔5〕有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务〔6〕有按规定交纳仲裁费的义务12/28/2022532、劳动争议当事人的义务〔P382〕12/28/202253五、团体劳动争议的特点〔P382〕〔一〕争议主体的团体性一方是企业，一方是劳动者团体〔二〕争议内容的特定性内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整体性。〔三〕影响的广泛性如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游行等激化行为。12/28/202254五、团体劳动争议的特点〔P382〕12/28/202254能力要求一、劳动争议处理的程序(P382)1、劳动争议双方先协商解决；2、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；3、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；4、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。

12/28/202255能力要求12/28/202255二、调解委员会调解程序(P383)〔一〕申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写申请书；〔二〕调查和调解：主持调解会议，查清事实、分清是非、依法公正地进展调解；〔三〕制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。调解协议书——双方意思表示，具有一定约束力。调解意见书——单方意思12/28/202256二、调解委员会调解程序(P383)12/28/202256三、劳动争议仲裁程序(P383)〔一〕申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交辩论书和证据；决定不立案的也应在7日内通知申诉人。此时还可自行和解，但需办理撤诉申请。申请劳动争议仲裁应该具备以下条件：1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；2、有明确的被诉人、具体的要求和理由；3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；4、属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。12/28/202257三、劳动争议仲裁程序(P383)12/28/202257〔二〕案件仲裁准备：庭审前进展调解，并于开庭前4日内将开庭信息送达；无理由退庭的，做撤诉处理或缺席裁决。〔三〕开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方辩论、当庭调解、休庭合议、复庭裁决；当事人可委托1－2名律师，但必须有授权委托书。〔四〕仲裁文书的送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否那么必须执行。送达方式：直接、留置、委托、邮寄、公告送达。注意：法律规定，60日内提出仲裁要求，否那么不受理；60日裁定，如延期不超过30日〔案情复杂〕。12/28/202258〔二〕案件仲裁准备：庭审前进展调解，并于开庭前4日内将开庭信四、集体劳动争议处理的程序〔P385〕3人以上的为集体劳动争议，30人以上的集体劳动争议适用劳动争议处理的特别程序特别程序，特点如下：1、仲裁庭为特别仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；2、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确定；3、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；4、争议自组成仲裁庭的15日内完毕，延期不得超过15日；5、就地、就近原那么处理，可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方；6、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。12/28/202259四、集体劳动争议处理的程序〔P385〕12/28/20225五、团体劳动争议的处理方法〔P385〕〔一〕因签订集体合同发生争议的处理方法1、当事人协商2、由劳动争议协调处理机构协调处理〔1〕申请和受理：向劳动保障部门提出申请，也可由行政部门自动立案受理。〔2〕在调查争议情况的根底上，拟订协调方案。〔3〕协调处理：同级工会代表、企业代表、团体争议当事人首席代表共同协调。〔4〕劳动行政部门制作?协调处理协议书?：各方签字成为集体合同的组成局部，且有法律约束力。〔5〕争议30日内完毕，延长不得超过15日。3、当事人和平义务：发生争议应通过正常程序解决，不能采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为12/28/202260五、团体劳动争议的处理方法〔P385〕12/28/20226〔二〕履行集体合同发生争议的处理方法

1、当事人协商。2、劳动争议仲裁委员会仲裁，仲裁程序为集体劳动争议处理的特别程序。3、法院审理〔收到裁决书15日向法院提起诉讼〕。12/28/202261〔二〕履行集体合同发生争议的处理方法12/28/202261六、劳动争议案例分析的方法〔P386〕〔一〕按照劳动争议自身的规定性进展分析1、确定劳动争议的标的。当事人之间的矛盾所指向的对象，确定引起劳动争议的事实和结果。2、确定意思表示的意志内容。－－确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异。〔1〕行为人的意思表示必须包含一定的意图〔追求一定法律效果的意图〕。〔2〕意思表示完整地表达追求该项意图的必须内容〔3〕行为人以一定的方式将内心的意图表示在外12/28/202262六、劳动争议案例分析的方法〔P386〕12/28/202263、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、合同、管理规那么的规定。－－根据差异当事人做出判断和选择。说明：劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示，但争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。12/28/2022633、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、合同、管理〔二〕按照承担法律责任要件进展分析分析方法的思维构造1、分析确定当事人所实施的行为；2、分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害；3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；4、分析行为人的行为是否有主观上的过错。七、应用案例(见课本P387)12/28/202264〔二〕按照承担法律责任要件进展分析12/28/202264案例滨海港镇沈某于2004年5月到县内某化工企业做锅炉工，未签订劳动合同，未参加社会保险，2005年9月沈某被诊断为肝癌晚期，2006年2月不幸病逝。该企业以未签订劳动合同为由，拒绝支付医药费、丧葬费等费用，沈某妻子张某遂将该企业诉至县劳动仲裁委员会，要求该企业依法支付医药费、丧葬费、遗属补助等费用。问题：劳动者死亡，其劳动仲裁权利可否由其近亲属代为行使？12/28/202265案例滨海港镇沈某于2004年5月到县内某化工企业做锅炉工，分析?劳动争议仲裁委员会办案规那么?第九条第二款规定：……无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉。可见，职工死亡后，虽然其劳动仲裁权利能力和行为能力随之消失，不能参加仲裁活动，但其权利可由利害关系人代为行使。本案中，职工沈某已死亡，不能主张自己的劳动仲裁权利，但其妻作为利害关系人，可依法代其申诉，故劳动仲裁委员会依法受理此案后，责令某化工企业依法支付医药费、丧葬费、遗属补助等费用。12/28/202266分析?劳动争议2005年11月考题40、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为()。(A)个别争议(B)团体争议(C)权利争议(D)利益争议D84、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进展调解的特点不包括()。(A)群众性(B)协商性(C)自治性(D)非强制性B85、调解委员会调解劳动争议的期限为()，到期未完毕的，视为调解不成。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日B12/28/2022672005年11月考题40、劳动关系当事人因主张有待确定的权利124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于()。(A)在劳动争议处理中的地位不同(B)主持调解的主体不同(C)调解案件的范围不同(D)调解的对象不同(E)调解的效力不同ABCE12/28/202268124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在简答题：2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？按照劳动争议自身的规定性进展分析，其分析要点为：(1)确定劳动争议的标的；(2分)(2)分析确定意思表示的意志内容；(2分)(3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规那么的规定；(2分)按照承担法律责任的要件进展分析，其分析要点为：(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为；(1分)(2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；(1分)(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；(1分)(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。(1分)12/28/202269简答题：12/28/202269

祝大家考试成功！12/28/202270祝大家考国家人力资源管理师鉴定培训

劳动关系管理主讲：12/28/202271国家人力资源管理师鉴定培训

劳动关系管理主讲：12/28/

一、劳动关系管理问题的起源

起源于18世纪末19世纪初西欧各国爆发的工人对抗运动。这个时期受亚当.斯密“劳动是国民财富的源泉〞的影响，劳动关系表现为：1、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工人；2、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等12/28/202272

一、劳动关系管理问题的起源

起源于18世纪末19世纪初西欧二、科学管理时期的劳动关系管理受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥削，无视工人的承受能力，劳动关系表现为：1、工人运动开展，2、工会组织广泛成立3、出现了集体谈判12/28/202273二、科学管理时期的劳动关系管理受泰勒科学管理制的影响，资本家三、行为科学理论期的劳动关系霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用特点：1、政府进展立法，宏观调控2、企业更加关注员工的社会性特征3、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大12/28/202274三、行为科学理论期的劳动关系霍桑试验，把人当作了社会的人，人四、成熟的劳动关系时期1、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法制建立和社会保障制度2、冲突的剧烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流3、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化12/28/202275四、成熟的劳动关系时期1、政府充分认识到劳动关系的重要性，加主要内容第一节：劳动者派遣管理第二节：工资集体协商第三节：劳动平安卫生管理第四节：企业劳动争议处理12/28/202276主要内容第一节：劳动者派遣管理12/28/20226人力资源管理师考试“劳动关系〞历年题型分析年份2004年12月2005年5月2005年11月2006年5月基础与技能试题共200分单选8分单选11分单选11分单选11分多选4分多选6分多选7分多选6分判断3分简答10分改错5分简答10分改错5分分析10分简答10分

简答10分

总分30分37分33分27分百分比15%18.50%16.50%13.50%12/28/202277人力资源管理师考试“劳动关系〞历年题型分析年份2004年12第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念二、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的成因12/28/202278第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念12/28/知识要求一、劳动者派遣的概念〔一〕劳动者派遣的含义〔351〕劳动者派遣是指劳动者派遣单位与承受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到承受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。劳动者派遣VS劳务派遣劳动者派遣表达的是劳动关系，由劳动法调整。劳务派遣表达的是劳务关系，由民法调整。雇员租赁、人才租赁没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位劳动派遣〔劳动力不能派遣〕12/28/202279知识要求一、劳动者派遣的概念〔一〕劳动者派遣的含义〔〔二〕劳动者派遣的性质劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式是一种组合劳动关系存在三种主体：劳动者派遣机构、承受单位、受派遣劳动者本质特征：雇佣和使用别离劳动者派遣机构与承受单位对于受派遣劳动者两两之间都是劳动关系〔不完整的劳动关系〕由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与承受单位之间是民事法律关系。12/28/202280〔二〕劳动者派遣的性质12/28/202210二、劳动者派遣的特点〔一〕形式劳动关系的运行对象：劳动者派遣机构〔二〕实际劳动关系的运行对象：派遣劳动者的承受单位〔三〕劳动争议处理派遣机构和承受单位的纠纷〔民事纠纷〕形式和实际劳动关系运行中的争议〔一般劳动争议〕

12/28/202281二、劳动者派遣的特点〔一〕形式劳动关系的运行12/28/20处理异地劳动争议可以参照以下标准：〔1〕派遣劳动者和派遣机构的争议——派遣机构所在地〔2〕派遣劳动者与承受机构的争议——承受机构所在地〔3〕派遣劳动者与派遣机构和承受机构的争议——由劳动合同或派遣协议约定12/28/202282处理异地劳动争议可以参照以下标准：12/28/202三、劳动者派遣的成因〔一〕降低劳动管理本钱对于承受单位来说：减少内部人员储藏，降低固定人工本钱。〔二〕促进就业与再就业劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：人力资本存量自身就业能力稳定就业岗位较低较弱很难找到较高较强不满足稳定、固定工作有一定内部结构不均衡想积累经验者12/28/202283三、劳动者派遣的成因〔一〕降低劳动管理本钱人力资本存量自身就〔三〕为强化劳动法制提供条件中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。〔四〕满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求我国的?公司法?等法律规定：外国驻华代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。12/28/202284〔三〕为强化劳动法制提供条件12/28/202214能力要求

一、劳动者派遣机构的管理〔P356〕必须对劳动者派遣机构的资格进展严格的管理，需要管理的内容有以下三方面：1、资格条件〔设立法人治理机关、专业从业人员、健全的管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金〕2、设立程序〔劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，才能经营〕3、合同体系〔存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的劳动合同、派遣机构与承受单位的劳动者派遣协议〕12/28/202285能力要求一、劳动者派遣机构的管理〔P356〕12/2二、派遣劳动者的管理1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。3、用人单位的内部劳动规那么的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。三、应用案例见课本P35712/28/202286二、派遣劳动者的管理12/28/202216第二节工资集体协商知识要求一、工资集体协商〔一〕工资集体协商的含义是指企业工会〔雇员〕代表与企业〔雇主〕代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。

工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

12/28/202287第二节工资集体协商知识要求12/28/202217〔二〕工资集体协商的内容〔P361〕1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配方法；5、工资支付方法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方应当协商约定的其他事项12/28/202288〔二〕工资集体协商的内容〔P361〕12/28/202218二、工资指导线制度〔P361〕〔一〕工资指导线制度的含义定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。目的是为了促进就业和物价稳定，使社会持续稳定开展。

工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商。12/28/202289二、工资指导线制度〔P361〕〔一〕工资指导线制度的含义12〔二〕工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工本钱水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，表达了市场经济条件下的“政企分开〞。12/28/202290〔二〕工资指导线的作用12/28/202220三、制定工资指导线应遵循的原那么〔P362〕1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求。2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。3、制定工资指导线实行协商原那么。12/28/202291三、制定工资指导线应遵循的原那么〔P362〕12/28/20四、工资指导线的主要内容〔P362〕〔一〕经济形式分析〔二〕工资指导线意见工资指导线有三条线：上线〔预警线〕，基准线，下线上线——适合工资增长较快、工资水平较高的企业基准线——适合生产经营正常、有经济效益的企业下线——适合经济效益较差或亏损企业12/28/202292四、工资指导线的主要内容〔P362〕12/28/202222五、劳动力市场工资指导价位〔P363〕〔一〕劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一标准和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业〔工种〕的工资水平进展调查、分析、汇总、加工，形成各类职业〔工种〕的工资价位，向社会发布，用以标准劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为：年工资收入和月工资收入12/28/202293五、劳动力市场工资指导价位〔P363〕12/28/20222〔二〕劳动力市场工资指导价位制度的意义1、能够实现劳动力资源的优化配置2、有利于政府劳动管理部门转变职能3、有利于引导劳动力合理、有序流动4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考12/28/202294〔二〕劳动力市场工资指导价位制度的意义12/28/20222能力要求一、工资集体协商的程序〔P365〕〔一〕工资集体协商代表确实定工资集体协商代表依照法定程序产生：雇员一方为工会代表〔未建立工会的，民主推举，且半数以上人员同意〕雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人雇员首席代表工会主席〔可书面形式委托其他代表〕雇主首席代表法定代表人〔可书面形式委托其他代表〕注：可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过本方代表的1/312/28/202295能力要求12/28/202225〔二〕工资集体协商的实施步骤〔P365〕1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书〔明确协商时间、地点、内容〕，另一方收到后20日内予以书面答复2、双方在协商前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料，且要充分考虑各相关因素。3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章12/28/202296〔二〕工资集体协商的实施步骤〔P365〕12/28/2022〔三〕工资协议的审查〔P366〕1、工资协议签订后10日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门在收到协议15日内进展审查，假设无异议，那么送达双方?工资协议审查意见书?，即行生效；假设有意见，那么在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。3、工资协议报送15日后，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。4、接到生效的协议后，双方应于5日内，以适当形式公布。12/28/202297〔三〕工资协议的审查〔P366〕12/28/202227〔四〕明确工资协议期限工资集体协商，一般情况下一年进展一次。雇员与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向双方书面提出协商意向书。工资集体协议书〔样本〕见课本P36612/28/202298〔四〕明确工资协议期限12/28/202228二、劳动力市场工资指导价位的制定程序〔P369〕〔1〕信息采集〔2〕价位制定价位的制定应注意：1、坚持市场取向原那么2、坚持实事求是原那么〔3〕公开发布每年6—7月发布，每年发布一次12/28/202299二、劳动力市场工资指导价位的制定程序〔P369〕12/28/第三节劳动平安卫生管理知识要求劳动平安卫生管理制度的种类〔P370〕一、平安生产责任制度企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动平安卫生都负有相应的责任。它是从企业组织体系上规定各人员的平安卫生责任，并与管理责任、生产责任相统一。法定代表人对本单位的平安卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。12/28/2022100第三节劳动平安卫生管理知识要求12/28/202230二、平安技术措施方案管理制度企业在编制年度生产、技术、财务方案的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施方案的管理制度。

方案包括：平安技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建立、改善措施及劳动平安卫生宣传教育措施等。12/28/2022101二、平安技术措施方案管理制度12/28/202231三、平安生产教育制度四、平安生产检查制度五、重大事故隐患管理制度〔P371〕1、重大事故隐患分类2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防与整改措施4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收12/28/2022102三、平安生产教育制度12/28/202232六、平安卫生认证制度1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证2、有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证，如矿山平安资格、劳动平安卫生防护用品3、与劳动平安卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。12/28/2022103六、平安卫生认证制度12/28/202233七、伤亡事故报告和处理制度(P371)

1、企业职工伤亡事故分类2、伤亡事故报告3、伤亡事故调查4、伤亡事故处理12/28/2022104七、伤亡事故报告和处理制度(P371)12/28/20223八、个人劳动平安卫生防护用品管理制度一类是国家关于个人劳动平安卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定一类是企业内部有关个人劳动平安卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定九、劳动者安康检查制度1、员工招聘安康检查2、企业员工的定期体检12/28/2022105八、个人劳动平安卫生防护用品管理制度12/28/202235能力要求一、编制审核劳动平安卫生预算〔一〕职业平安卫生保护费用分类〔P372〕1.劳动平安卫生保护设施建立费用2.劳动平安卫生保护设施更新改造费用3.个人劳动平安卫生防护用品费用4.劳动平安卫生教育培训费用5.安康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.工伤认定、评残费用等12/28/2022106能力要求12/28/202236

〔二〕职业平安卫生预算编制程序〔372〕

〔1〕企业最高决策部门〔总体目标、任务〕，并提前下达〔2〕劳动平安卫生管理职能部门〔具体目标〕，自编预算〔3〕自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会〔4〕企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达〔5〕编制费用预算〔6〕编制直接人工预算〔7〕根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造本钱预算表的相关预算，对职业平安卫生预算进展审核12/28/2022107

〔二〕职业平安卫生预算编制程序〔372〕

12/28/二、严格执行各项劳动平安卫生管理制度三、积极营造劳动平安卫生环境〔一〕营造劳动平安卫生观念环境〔二〕营造劳动平安卫生制度环境1、建立健全的劳动平安卫生管理制度2、严格执行各项劳动平安卫生规程3、奖惩清楚12/28/2022108二、严格执行各项劳动平安卫生管理制度12/28/202238〔三〕营造劳动平安卫生技术环境〔P374〕1、直接使用平安技术和无害装置、无害工艺，从根底上防止劳动平安事故2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化3、劳动组织优化不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。四、应用案例〔见课本374〕12/28/2022109〔三〕营造劳动平安卫生技术环境〔P374〕12/28/2022005年11月考题107、我国规定，制止安排女职工从事不利于身体安康的工作，具体包括()。(A)矿山井下作业(B)第四级体力劳动强度的作业(C)森林业伐木、归楞及流放作业(D)建筑业脚手架组装和撤除作业(E)标准以上的负重作业ABCDE12/28/20221102005年11月考题107、我国规定，制止安排女职工从事不利第四节企业劳动争议处理知识要求一、劳动争议处理概述〔P377〕〔一〕劳动争议的概念劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。双方利益冲突的表现。12/28/2022111第四节企业劳动争议处理12/28/202241劳动争议的特征：1、劳动争议的当事人是特定的一方是企业，另一方是劳动者或其团体2、劳动争议的内容是特定的争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外的不算做劳动争议。3、劳动争议有特定的表现形式表现为争议主体之间的利益冲突和其它各有影响的冲突〔罢工、请愿等〕12/28/2022112劳动争议的特征：12/28/202242〔二〕劳动争议的分类〔P378〕1.按主体划分：个别争议〔2人以下〕、集体争议〔3人以上〕、团队争议〔工会组织与用人单位〕；2.按性质划分：权利争议〔未能执行权利或履行义务〕、利益争议〔在权利义务不明情况下，就利益在未来如何分配发生的争议，常在签定或变更合同时发生〕；3.按标的划分：劳动合同争议〔解除、终止劳动合同而发生的争议〕；劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利〔根本劳动条件〕；劳动报酬、培训、奖惩发生的争议〔适用条件的不同理解而发生的争议〕12/28/2022113〔二〕劳动争议的分类〔P378〕12/28/202243〔三〕劳动争议产生的原因1、是否遵循法律标准和合同标准是劳动争议产生的直接原因。2、市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议就必然存在。12/28/2022114〔三〕劳动争议产生的原因12/28/202244〔二〕劳动争议处理的原那么〔P379〕1、着重调解及时处理的原那么调解贯穿全过程，及时指处理有时间限制。2、在查清事实的根底上依法处理的原那么3、当事人在适用法律上一律平等的原那么12/28/2022115〔二〕劳动争议处理的原那么〔P379〕12/28/20224三、企业调解委员会对劳动争议的调解〔一〕调解的特点(P379)1、群众性：企业依法成立的群众性组织，调解活动强调群众的直接参与；2、自治性：调解是企业内对劳动关系进展自我管理、自我调解、自我化解矛盾；3、非强制性：申请调解以及对调解协议的履行完全依赖于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。12/28/2022116三、企业调解委员会对劳动争议的调解〔一〕调解的特点(P379〔二〕调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院的区别〔P379〕1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立程序，后者的调解不具有程序性。与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；2、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构；3、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；4、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；12/28/202211712/28/202247〔三〕调解委员会的构成和职责(P379)1.组成：职工代表、用人单位代表〔法定代表人指定，人数最多为总人数的1／３〕、工会代表；2.职责：处理劳动争议〔回访，催促履行调解协议〕、开展法规教育工作、建立必要的工作制度〔调解登记、档案管理和分析统计工作〕。〔四〕调解委员会调解劳动争议的原那么1.自愿原那么：申请调解〔双方同意〕、调解过程、履行协议都自愿2.尊重当事人的仲裁和诉讼权利：当事人自愿选择何种方式、中途可申请仲裁及事后可反悔不履行调解协议。12/28/2022118〔三〕调解委员会的构成和职责(P379)12/28/2022四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁〔一〕劳动争议仲裁的含义定义：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁特征：1、仲裁主体具有特定性2、仲裁对象具有特定性3、仲裁施行强制原那么；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开场。12/28/2022119四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁12/28/2022〔二〕劳动争议仲裁组织机构1、劳动争议仲裁委员会的构成〔国家授权〕⑴劳动行政部门代表⑵同级工会代表⑶用人单位方面的代表2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。12/28/2022120〔二〕劳动争议仲裁组织机构12/28/202250〔三〕劳动争议仲裁的原那么(P381)1.一次裁决原那么：一个裁级一次裁决，不服的，可向法院起诉。；2.合议原那么：少数服从多数3.强制原那么：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。4.回避原那么：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；5.区分举证责任原那么：在履行劳动合同而发生的争议中〔反映平等主体关系间的争议〕，“谁主张谁举证〞；而在用人单位处分员工的劳动争议中〔反映隶属关系的争议〕，“谁决定谁举证〞。12/28/2022121〔三〕劳动争议仲裁的原那么(P381)12/28/20225〔四〕劳动争议当事人的权利义务1、劳动争议当事人的权利〔1〕可以提起仲裁申请、辩论、变更申诉请求、撤诉、要求劳动仲裁委员会公正调解和裁决〔2〕可以委托代理人参加仲裁活动〔3〕可以申请回避〔4〕可以提出主张、提供证据〔5〕可以自行和解〔6〕不服仲裁裁决可以向人民法院起诉〔7〕可以申请执行12/28/2022122〔四〕劳动争议当事人的权利义务12/28/2022522、劳动争议当事人的义务〔P382〕〔1〕有正当行使权利的义务〔2〕有遵守仲裁庭纪律和程序的义务〔3〕有如实陈述案情、提供证据、答复仲裁员提问的义务〔4〕有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务〔5〕有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务〔6〕有按规定交纳仲裁费的义务12/28/20221232、劳动争议当事人的义务〔P382〕12/28/202253五、团体劳动争议的特点〔P382〕〔一〕争议主体的团体性一方是企业，一方是劳动者团体〔二〕争议内容的特定性内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整体性。〔三〕影响的广泛性如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游行等激化行为。12/28/2022124五、团体劳动争议的特点〔P382〕12/28/202254能力要求一、劳动争议处理的程序(P382)1、劳动争议双方先协商解决；2、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；3、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；4、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。

12/28/2022125能力要求12/28/202255二、调解委员会调解程序(P383)〔一〕申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写申请书；〔二〕调查和调解：主持调解会议，查清事实、分清是非、依法公正地进展调解；〔三〕制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。调解协议书——双方意思表示，具有一定约束力。调解意见书——单方意思12/28/2022126二、调解委员会调解程序(P383)12/28/202256三、劳动争议仲裁程序(P383)〔一〕申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交辩论书和证据；决定不立案的也应在7日内通知申诉人。此时还可自行和解，但需办理撤诉申请。申请劳动争议仲裁应该具备以下条件：1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；2、有明确的被诉人、具体的要求和理由；3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；4、属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。12/28/2022127三、劳动争议仲裁程序(P383)12/28/202257〔二〕案件仲裁准备：庭审前进展调解，并于开庭前4日内将开庭信息送达；无理由退庭的，做撤诉处理或缺席裁决。〔三〕开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方辩论、当庭调解、休庭合议、复庭裁决；当事人可委托1－2名律师，但必须有授权委托书。〔四〕仲裁文书的送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否那么必须执行。送达方式：直接、留置、委托、邮寄、公告送达。注意：法律规定，60日内提出仲裁要求，否那么不受理；60日裁定，如延期不超过30日〔案情复杂〕。12/28/2022128〔二〕案件仲裁准备：庭审前进展调解，并于开庭前4日内将开庭信四、集体劳动争议处理的程序〔P385〕3人以上的为集体劳动争议，30人以上的集体劳动争议适用劳动争议处理的特别程序特别程序，特点如下：1、仲裁庭为特别仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；2、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确定；3、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；4、争议自组成仲裁庭的15日内完毕，延期不得超过15日；5、就地、就近原那么处理，可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方；6、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。12/28/2022129四、集体劳动争议处理的程序〔P385〕12/28/20225五、团体劳动争议的处理方