汽车企业薪酬管理理论与薪酬制度

企业薪酬管理

热血未冷

今天讨论的问题薪酬管理基础企业薪酬制度企业薪酬设计一、薪酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论（一）基本概念什么是薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。（二）薪酬理论薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标公平性竞争性激励性薪酬理论之一一：最低工资资理论代表人物：经济学家威廉廉配第，魁奈奈；基本观点：工资和其他商商品一样，有有一个自然的的价值水平，，即维持员工工最低生活水水平的生活资资料价值；工人的最低工工资不取决于于企业或者雇雇主的主观愿愿望，而在于于市场竞争的的结果；政策意义：最低工资理论论是政府进行行工资调节的的主要理论依依据。世界上上很多国家都都制定有统一一的最低工资资标准。薪酬理论之二二：工资基金金理论代表人物：英国古典经经济学家；基本观点：穆勒认为，在在企业资本总总额一定的条条件下，工资资取决于劳动动力人数和用用于购买劳动动力的资本与与其他资本之之间的关系；；用于支付工工资的资本就就是短期内难难以改变的工工资基金；英国经济学家家西尼尔在19世纪中期期对此理论进进行了修改。。他将货币工工资和实际工工资划分开来来，并且否认认了工资取决决于总资本中中用于支付工工人的部分。。他认为，工工资应该是所所生产的产品品和服务中，，分给工人的的那一部分。。工资基金的的数量取决于于两个因素：：一个是工人人直接或间接接生产产品和和服务的生产产效率；另一一个是生产这这些商品过程程中直接或间间接雇佣的劳劳动力数量。。政策意义：他的这一发现现从理论上阐阐释了工人工工资增长与劳劳动生产效率率之间的关系系。薪酬理论之三三：工资差别别理论代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外外部都客观上上存在着工资资差异；造成工资差异异的原因主要要有两种因素素：一个是职职业性质差异异；另一个是是工资政策差差异；政策意义：工资差异理论论阐释了岗位位工资制度的的理论依据，，即劳动者素素质和劳动量量不同，劳动动报酬也不相相同；这一理论还暗暗示一定的政政策意义，即即政府不适当当的工资政策策可能扭曲劳劳动力市场的的供求关系；；薪酬理论之四四：边际生产产力论代表人物：英国经济学学家马歇尔、、美国经济学学家克拉克；；基本观点：假设雇主追求求利润最大化化，在完全竞竞争的市场上上，企业工资资水平取决于于劳动的边际际生产力。该理论虽然与与劳动力市场场的实际情况况并不吻合，，但是，从长长期看，它与与工资变化趋趋势有相似之之处；政策意义：该理论进一步步证实了工资资水平与劳动动生产率之间间的关系。薪酬理论之五五：集体交涉涉工资论代表人物：美国经济学家家克拉克、英英国经济学家家庇古、多布布；基本观点：工资是劳动力力市场上雇主主与雇员之间间集体交涉的的产物；薪酬理论之六六：人力资本本理论代表任务：美国经济学家家贝克尔基本观点：人力资本是由由人力资本投投资所决定的的，是存在于于人体中的知知识、技能等等的含量总和和；从个人角度看看，人力资本本含量越高，，劳动生产率率越高，其边边际产品的价价值越大，所所得到的报酬酬也应该更高高。反之则反反。政策意义利用人力资本本理论，可以以合理解释企企业内部员工工之间的收入入差异。这一理论也反反映了员工之之间工资收入入变化趋势。。例如，在发发达市场经济济国家，蓝领领工人的收入入变化小，而而白领、金领领员工收入增增长快，双方方的收入差距距加大。工资理论之七七：效率工资资理论基本观点：工人在生产过过程中所付出出的劳动是实实际工资的函函数。在资本本要素不变的的情况下，企企业的产出取取决于生产过过程中投入的的劳动要素和和工人付出的的努力。较高的工资水水平可以解决决激励问题，，消除他们的的偷懒行为。。薪酬理论之八八：公平理论论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：决定员工对工工资收入认可可的因素并不不是员工所得得到的绝对收收入水平，而而是相对收入入水平和个人人对工资公公平性的认识识；根据员工比较较工资水平的的参照物不同同，公平工资资可以划分为为三种类型即即内在公平、、内部公平和和外在公平。。其中，工资资的内在公平平是指员工所所得到的工资资与其自己所所付出的劳动动的比较是公公平的；内部部公平是指员员工将自己的的工资和劳动动付出与相似似工作岗位员员工的工资和和劳动付出的的比较是公平平的；外在公公平是指员工工将自己的工工资和劳动付付出与外单位位相似工作的的人所得到的的工资和劳动动付出的比较较是公平的。。薪酬理论之九九：分享经济济理论代表人物：马丁、魏茨曼曼基本观点：员工工资应该该与企业利润润挂钩。在利利润增加时，，员工工资基基金增加；利利润减少时，，员工工资基基金减少。企企业与员工之之间劳动合同同的关键就不不在于固定工工资的多少，，而在于劳资资双方分享比比例的划分。。政策意义：这一理论虽然然有助于解决决经济萧条时时期的企业裁裁员问题，但但是，也带来来企业如何在在工资下降时时留住人才的的问题。二、企业薪酬酬制度（一）基本工工资制度（二）激励工工资制度（三）员工津津贴制度（四）员工福福利制度企业薪酬制度度企业薪酬制度度，又称为企企业工资制度度，是一种微微观形式的工工资制度，主主要指企业根根据国家法律律、政策，结结合企业薪酬酬管理目标和和战略而制定定的一系列规规定、准则、、标准和方法法的总和。一般而言，一一项完整的工工资制度通常常包括总则、、指导原则、、适用范围、、工资结构、、调整机制等等主要内容。。（一）基本工工资制度的主主要类型计时工资制度度计件工资制度度岗位工资制度度技能工资制度度业绩工资制度度契约工资制度度工资制度之一一：计时工资资制计时工资制度度是一种按照照单位时间的的工资标准和和劳动时间来来计算和支付付的工资制度度；计算方式：计计时工资=特特定岗位在单单位时间的工工资标准X实实际有效的劳劳动时间；适用范围：适适用于有明确确的工作等级级并能够制定定出恰当的工工资标准的企企业或岗位，，如餐馆中的的一些服务人人员、汽车公公司的司机等等；工资制度之二二：计件工资资制指根据员工完完成的工作量量或合格产品品的数量和计计件单价来计计发工资的制制度；计算方式：计计件工资=完完成产品的数数量X单件工工资标准；适用范围：适适用于员工能能够独立完成成一件相对完完整的产品，，例如，制衣衣行业中，一一些企业将设设计好的样式式交给员工，，员工按照要要求进行加工工。企业根据据每位员工完完成的合格产产品数量来计计算工资。工资制度之三三：岗位工资资制度含义：按照员员工在组织中中的工作岗位位性质来决定定员工的工资资等级和工资资水平的薪酬酬制度；基础：岗位不不同，劳动付付出不同，对对组织的贡献献不同，报酬酬水平不同；；适用范围：适适宜于专业化化程度高、分分工细、岗位位设置固定、、岗位职责明明确的企业，，如制造企业业；岗位工资制度度举例工资制度之四四：技能工资资制度含义：依据员员工技能等级级确定员工的的工资标准和和工资水平的的薪酬制度；；基础：技能水水平不同，在在相同时间段段内的劳动付付出不同，对对组织的贡献献不同，工资资水平不同；；适用范围：适适宜于规模小小、技术人才才集中的企业业，如高科技技企业；技能工资制度度举例薪酬制度之五五：业绩工资资制度含义：又称绩绩效工资制度度，是一种根根据员工工作作业绩来确定定员工工资水水平的薪酬制制度；基础：员工的的业绩越大，，企业支付给给员工的工资资就应该更高高；适用范围：适适用于工作流流动性大、难难以监控的企企业或者部门门；薪酬制度之六六：契约工资资制度又可以称为谈谈判工资制度度，指员工的的工资由企业业和员工之间间根据市场工工资水平和员员工的能力、、贡献特征进进行磋商决定定的工资制度度；基础：工资由由劳动力市场场或人才市场场的价格决定定；适用范围：适适用于一些小小型企业或者者大中型企业业中的部分特特殊人才；契约工资举例例北京“北人””从1997年开始从原原来的岗位技技能工资制度度该为谈判工工资制度。具体操作方法法：将技术人人员的岗位技技能工资全部部冻结，由技技术科在审定定的工资总规规模内，根据据每个技术人人员的不同情情况，参照劳劳动市场相应应的工资水平平，逐个单独独确定一个新新的工资数额额。经过劳动动人事科审核核、厂务会批批准，并征求求工会意见后后，由技术科科和技术人员员分别协商。。员工的工资数数额保密。员员工可以接受受，也可以不不接受。员工工不再有奖金金、津贴。谈判工资每年年审定一次。。员工表现不不同，工资水水平有升有降降。“北人”企业业在实行了这这种工资制度度以后，不仅仅使员工工资资水平提高，，而且，达到到了吸引和留留住人才的目目的。（二）激励工工资制度奖金制度是企业对员工工所创造的超超额劳动成果果的货币补偿偿形式；奖金是一种补补充性薪酬形形式；奖金制度的主主要特征较强的针对性性和灵活性；；可以弥补基本本工资的不足足；具有明显的激激励功能；便于实现员工工贡献、收入入和企业效益益三者之间的的有机结合；；奖金制度的构构成一个完整的奖奖金制度通常常包括奖励目目标、奖金类类别、奖励条条件、奖励范范围、奖励周周期、奖励基基金等内容。。利润分享制度度又称为劳动分分红制度，指指企业在年终终时，按照预预定比例从利利润总额中提提取部分作为为员工分红基基金，然后按按照员工业绩绩状况进行分分配的激励工工资制度；理论基础：按按照生产要素素进行分配；；与奖金制度具具有本质差异异；长期激励工资资制度长期激励工资资制度也是薪薪酬制度的一一个组成部分分；通常适用于企企业经营者和和关键人才；；指企业为了激激励经营者和和部分关键人人才为了企业业长期持续发发展而设置的的一种激励工工资制度；企业经营者年年薪制度根据1994年国家劳动动部、经贸委委、财政部制制定的方案，，经营者年薪薪制是指以企企业一个生产产经营周期，，即年度为单单位确定企业业经营者的基基本报酬，并并根据其经营营成果浮动发发放风险收入入的工资制度度。年薪制的收入入构成为基本本工资和风险险工资构成；；年薪制举例深圳市国有企企业经营者年年薪制暂行规规定第一章总则则；第二章年薪薪的构成及核核定办法；第三章年薪薪的支付；第四章年薪薪的管理；第五章附则则期权、股权激激励工资制度度指企业给予经经理人未来以以一定价格购购买公司股票票的选择权。。理论基础：代代理成本理论论和人力资本本产权论。在美国企业中中，期权制度度已经成为企企业经理人员员的常用方式式。中国不少少企业也在试试行这种长期期激励制度。。（三）员工津津贴制度员工津贴制度度指企业对在特特殊劳动条件件下工作的员员工所付出的的额外劳动、、费用支付及及所受到的健健康损害而给给予的特殊补补助。津贴项目可以以大致划分为为劳动津贴和和生活津贴两两种类型。（四）员工福福利制度员工福利制度度指企业为了满满足劳动者的的正常生活需需要，在工资资收入外，向向员工本人或或家属提供的的货币、实物物及服务的制制度、规定总总和。福利制度是企企业薪酬制度度的重要组成成部分。福利制度具有有补偿性、均均等性等特征征。福利项目福利项目大致致可以划分为为集体福利和和个人福利两两种类型。集体福利项目目大致有：住住房公积金、、员工食堂、、免费工作餐餐、班车、年年度体检、文文化娱乐卫生生设施、带薪薪休假、旅游游等。个人福利项目目大致有：探探亲假期、交交通补贴、困困难补助、婚婚丧假期等。。不同企业具有有不同的福利利项目。员工福利基金金指企业依法筹筹集的、专门门员工福利支支出的资金，，是企业实施施员工福利制制度的基础。。主要来源：按按法律规定从从企业资产和和收入中提取取、企业自筹筹、向员工征征收。国家有专门法法律法规保护护员工福利基基金。社会保障制度度按照国际劳工工局的定义，，社会保障是是社会通过一一系列公共措措施向其成员员提供的用以以抵御疾病、、生育、工伤伤、失业、年年老、死亡而而丧失收入或或收入锐减引引起的经济和和社会灾难的的保护措施、、保险以及补补贴。社会保障制度度从广义看是是福利制度的的组成部分。。中国社会保障障体系构成灾民、残疾人人、贫困户养老保险、失失业保险、工工伤保险、医疗保保险、死亡保保险、生育保险公共设施、居居民住房、财财政补贴、生活补贴贴、集体福利利退伍军人安置置、军人家属属优待、烈属抚社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系江苏企业最低低工资标准江苏省劳动和和社会保障厅厅发文，从2001年1月1日起企企业最低工资资标准为：一类：430元/月（原原320元/月）二类：360元/月（原原290元/月）三类：300元/月（原原250元/月）四类：250元/月（原原210元/月）三、企业薪酬酬设计与改革革薪酬设计的指指导原则薪酬设计的标标准选择岗位工资制度度的设计企业薪酬改革革（一）薪酬设设计的指导原原则薪酬设计的指指导原则帮助实现公司司战略目标；；营造出一种独独特的组织环环境和氛围；；（二）薪酬设设计的标准选选择标准选择之一一内部平等与外外部平等的选选择；标准选择之二二固定工资与浮浮动工资的选选择标准选择之三三岗位工资与个个人工资的选选择标准选择之四四精英主义与平平均主义的选选择标准选择之五五低于市场水平平与高于市场场水平的选择择标准选择之六六货币性回报与与非货币性回回报的选择标准选择之七七工资公开与工工资守密的选选择标准选择之八八集权式薪酬决决策与分权式式薪酬决策（三）岗位工工资制度设计计岗位工资设计计的基本程序序检讨薪酬政策编制岗位说明书确定薪酬管理政策岗位等级评价工资市场调查建立工资等级结构进行工资预算编制薪酬管理手册第一步：检讨讨薪酬政策在企业成立之之初，企业通通常没有完整整的薪酬规划划。员工的工工资一般由创创业者亲自决决定；在企业规模扩扩大并开始进进入成长期后后，企业创业业者就会让专专业人员进行行薪酬管理。。设计系统的的薪酬制度就就势在必行。。要设计薪酬方方案，就必须须首先收集正正在实施的薪薪酬政策、措措施并进行分分析。薪酬政策调查查问卷说明：为了了了解公司薪酬酬结构及实施施的总体情况况，特请公司司负责人事行行政管理工作作的总经理或或总经理助理理或人力资源源部经理填写写此调查问卷卷。请简要说明公公司的使命或或宗旨：请绘制公司组组织结构图（（如果已经有有成文资料，，可以忽略））请根据组织结结构图列举公公司岗位名称称：请简要说明公公司的基本薪薪酬政策：请简要描述公公司薪酬制度度的决策过程程；请描述公司现现行激励措施施：请说明公司薪薪酬增加的主主要依据：公司是否定期期进行薪酬制制度评价？如如果是，评价价期限是什么么？公司是否有规规范的绩效评评价制度？公司哪个部门门和岗位负责责进行绩效评评价？公司何时进行行绩效评价？？请描述公司绩绩效评价的基基本程序：公司是否将绩绩效评价结果果与薪酬增减减结合起来？？并请简要描描述结合的过过程：公司是否有临临时工？对临临时工是否有有单独的薪酬酬制度？公司是否有工工资预算？如如果有，请说说明工资预算算的编制过程程和审批程序序：公司司是是否否向向员员工工传传达达过过薪薪酬酬政政策策？？如如果果是是，，请请简简要要说说明明传传达达的的方方式式：：公司司是是否否有有了了解解员员工工关关于于薪薪酬酬制制度度的的意意见见的的正正式式渠渠道道？？如如果果有有，，请请简简要要描描述述：：公司司是是否否遭遭遇遇过过有有关关薪薪酬酬方方面面的的劳劳动动纠纠纷纷？？第二二步步：：编编制制岗岗位位说说明明书书所谓谓岗岗位位说说明明书书，，是是界界定定和和说说明明岗岗位位工工作作职职责责、、任任职职资资格格、、任任职职条条件件的的规规范范性性文文献献；；岗位位说说明明书书不不仅仅可可以以用用于于岗岗位位工工资资评评价价，，而而且且还还有有助助于于改改进进组组织织人人力力资资源源管管理理的的其其他他方方面面。。岗位位说说明明书书的的编编制制过过程程实实际际是是组组织织汇汇集集、、分分析析组组织织工工作作任任务务的的过过程程。。要使使岗岗位位工工资资有有效效并并具具有有一一定定的的稳稳定定性性，，就就必必须须根根据据企企业业的的未未来来发发展展目目标标和和规规划划来来合合理理设设置置组组织织的的岗岗位位，，划划分分其其职职责责范范围围。岗位位说说明明书书举举例例一般般而而言言，，一一份份规规范范的的岗岗位位说说明明书书包包括括如如下下项项目目：：基本本情情况况（（如如岗岗位位名名称称、、上上级级岗岗位位、、下下级级岗岗位位、、岗岗位位编编码码等等））；；职责责目目标标；；主要要职职责责；；岗位位任任职职资资格格；；岗位位技技能能要要求求；；岗位位劳劳动动条条件件；；编制制岗岗位位说说明明书书的的访访谈谈提提纲纲．请简简要要描描述述组组织织对对您您所所在在职职位位的的期期望望；；．您向向谁谁直直接接报报告告您您的的工工作作情情况况？？是是否否还还有有其其他他职职位位的的人人员员向向您您的的上上司司直直接接报报告告工工作作情情况况？？．是否否有有谁谁向向您您直直接接汇汇报报工工作作情情况况？？他他们们的的具具体体职职位位和和功功能能是是什什么么？？．您的的职职能能头头衔衔是是什什么么？？请请简简要要描描述述组组织织结结构构图图（（与与您您所所在在职职位位相相关关的的部部分分））；；．在组组织织内内部部和和组组织织之之外外，，与与您您所所在在职职位位经经常常发发生生工工作作联联系系的的单单位位、、部部门门和和个个人人有有哪哪些些？？．有哪哪些些指指标标与与您您所所在在职职位位直直接接相相关关如如部部门门预预算算、、销销售售收收入入、、人人员员数数量量等等？？．您所所在在职职位位是是否否承承担担着着产产量量目目标标？？目目标标是是什什么么？？．您所所在在职职位位是是否否有有成成本本限限制制？？数数量量是是多多少少？？．在确确立立质质量量标标准准过过程程中中，，您您所所在在职职位位是是否否发发生生了了作作用用？？如如果果是是，，请请具具体体描描述述作作用用所所在在？？．您通通常常撰撰写写什什么么报报告告？？是是否否经经常常如如此此？？．您所所撰撰写写的的报报告告一一般般针针对对什什么么问问题题？？主主要要目目的的是是什什么么？？．您通通常常从从何何处处得得到到与与工工作作相相关关的的资资料料和和信信息息？？．如果果在在工工作作中中遇遇到到困困难难，，您您一一般般向向谁谁求求助助？？．您如如何何向向您您的的上上司司汇汇报报工工作作？？主主要要涉涉及及哪哪些些问问题题？？．在您您履履行行职职责责过过程程中中，，所所必必须须遵遵守守的的主主要要规规则则、、规规定定、、先先例例有有哪哪些些？？．在您您工工作作过过程程中中，，您您是是否否接接受受直直接接的的指指导导和和监监督督？？．您工工作作中中遇遇到到的的最最大大挑挑战战在在何何处处？？您您享享有有多多大大的的自自主主权权？？．在您的工工作中，，哪些问问题必须须向上级级汇报或或者与其其他人协协商？．简要描述述您在该该职位上上的主要要活动或或职责并并说明各各个方面面所占的的时间比比例？．选择一个个能够反反映您主主要职责责的工作作日并做做具体描描述；．履行您的的工作职职责是否否需要某某种专长长？这些些专长应应该如何何形成？？．如何测度度您的工工作业绩绩？．您能够独独立完成成工作任任务吗？？．您是否完完成过任任何特别别的项目目？请简简要描述述？．在这一职职位上，，您遇到到的基本本挑战是是什么？？．您所在职职位的最最大问题题是什么么？．您是否需需要特殊殊的培训训？第三步：：确定薪薪酬管理理政策薪酬管理理政策是是企业经经营哲学学的组成成部分，，是企业业对回报报员工的的时间、、方式和和内容的的一种总总体看法法。薪酬管理理政策一一定要具具体、明明确，是是企业薪薪酬设计计的基本本指南，，也是整整个薪酬酬管理行行为的基基础。确定薪酬酬政策时时应该考考虑的问问题企业的工工资标准准是高于于市场水水平或者者低于市市场水平平或者部部分高、、部分低低？企业准备备定位在在哪个市市场？不不同的市市场定位位对工资资政策会会产生那那些变化化？企业准备备在何地地招聘员员工？何何处提升升员工？？理想的员员工行为为是怎样样的？对基本工工资有何何看法？？工资是否否与业绩绩挂钩？？福利、、激励、、津贴有有何作用用？是否有必必要让工工资保持持透明？？工资水平平如何提提升？如何进行行调资？？第四步：：岗位等等级评价价所谓岗位位等级评评价，就就是评价价不同岗岗位对组组织的相相对价值值和贡献献；岗位等级级评价的的目标是是实现工工资的内内部平等等性；岗位等级级评价应应该由专专门委员员会来进进行。专专门委员员会可以以由内部部成员组组成，也也可以由由外部成成员组成成，也可可以混合合形成；；岗位等级级评价的的关键是是评价指指标及理理解。评价方法法之一：：排列法法这是定性性评价方方法，是是一种最最简单、、最快速速、最容容易但也也最粗造造的方法法。基本程序序：决定定参与评评价的岗岗位；进进行岗位位分析并并准备岗岗位说明明书；选选择评价价者；阐阐释岗位位贡献或或价值的的含义；；进行排排列比较较；统计计排列结结果。排列法举举例岗位顺序序号名称价值程度度1经理助理理42文员2评价方法法之二：：市场定定价法决定参与与评价的的岗位；；进行岗位位分析并并编制岗岗位说明明书；选择标准准岗位并并进行比比较；进行工资资市场调调查；分析调查查结果；；根据调查查结果决决定各个个岗位的的工资水水平；评价方法法之三：：点因素素评价法法决定参与与评价的的岗位；；进行岗位位分析并并编制岗岗位说明明书；选择补偿偿因素（（如知识识、技能能、劳动动条件））；决定各个个因素的的权重；；识别并确确定标准准岗位；；根据标准准岗位评评价结果果，决定定其他岗岗位的工工资等级级；评价方法法之四：：因素比比较法决定参与与评价的的岗位；；进行工作作分析并并编制岗岗位说明明书；选择可以以进行比比较的标标准岗位位；按照评价价因素对对每个标标准岗位位进行排排列；分析评价价结果，，然后运运用于其其他岗位位；海氏工资资系统由海氏协协会发明明，是一一种综合合评价方方法，在在国内外外运用广广泛；这种方法法的起点点虽然仍仍然是以以岗位分分析为起起点，但但要求按按照评价价因素进进行规范范。海氏工资资系统通通常使用用三个因因素：KNOW-HOW、解解决问题题的能力力、可计计算性；；标准岗位位的选择择至关重重要。所所选择的的岗位必必须对其其他岗位位具有参参考价值值。海氏系统统法海氏法评评分法支付报酬酬三种因因素：一、智能能水平1、有关关科学知知识、新新技术与与实际方方法2、管理理诀窍3、人际际关系技技巧二、解决决问题能能力1、思维维环境2、思维维难度三、承担担的职务务责任1、行动动的自由由度2、职务务对结果果形成所所起的作作用3、职务务责任职位评估估制度职位相对对价值是是基于：：VALUEOFJOBSBASEDON：知识KNOW-HOW专门技术术TECHNICAL＋管理技巧巧MANAGEMENT人际关系系技巧HUMANRELATIONSSKILLS解决问题题能力思维环境境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思维挑挑战THINKINGCHALLENGE＋职责自由度度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的的宽度度MAGNITUDE＝影影响响IMPACE曦氏点点数（（HAYPOINTS））BENEFITSToattractscarcetalents吸引精精英Toretainkeycontributors留住杰杰出的的专业业人才才Torewardtalentedemployees奖励富富有才才华的的员工工Tomakeemployeespartnersinbusiness使员工工成为为业务务伙伴伴Toimprovemorale提高士士气目标Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立一一个职职责逐逐步升升级的的专业业人才才职业业发展展途径径，不不失为为除管管理职职责方方面的的另一一选择择。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助于于向员员工传传达他他们在在公司司设计计自己己职业业发展展所需需的资资讯。。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助于于聘用用，激激励，，留住住杰出出的干干部员员工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助于于减少少等级级，防防止沟沟通障障碍。。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把责任任下放放基层层，有有利于于加快快决策策，使使工作作更具具挑战战性。。智能与与解决决职职务务责任任问题的的能力力上山型型平路型型下山型型职务的的形状状构成成海氏职职务分分析指指导图图表（（之一一）智能水平

管理诀窍起码的有关的多样的广博的全面的人际关系基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264关业务的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350学中等87100115115132152152175200200230264264304350知业务的100115132132152175175200230230264304304350400识115132152152175200200230264264304350350400460、高等115132152152175200200230264264304350350400460专业务的132152175175200230230264304304350400400460528门152175200200230264264304350350400460460528600技基本专门152175200200230264265304350350400460460528608术技术的175200230230264304304350400400460528528608700与200230264264304350350400450460528608608700800实熟练专门200230264264304350350400460460528608608700800际技术的230264304304350400400460528528608700700800920方2643043503504004604605286086087008008009201056法精通专门2643043503504004604605286086087008008009201056技术的304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400权威专门3504004604605286086087008008009201056105612161400技术的400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840海氏职职务分分析指指导图图表（（之二二）

解决问题的能力思维难度重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的高度常10%14%19%25%33%规性的12%16%22%29%38%常规性12%16%22%29%38%的14%19%25%33%43%

半常规14%19%25%33%43%性的16%22%29%38%50%思标准16%22%29%38%50%维化的19%25%33%43%57%维明确规19%25%33%43%57%度定的22%29%38%50%66%

广泛规22%29%38550%66%定的25%33%43%57%76%一般规25%33%43%57%76%定的29%38%50%66%87%

抽象规29%38%50%66%87%定的33%43%57%76%100%海氏职职务分分析指指导图图表（（之三三）承担的职务责任大小职务等级责任金额范围职务对后果间接直接间接直接间接直接间接直接形成的作用后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤分摊辅助主要10141925141925331925334325334357有规12162229162229382229485029385066定的14192533192533432533435733435776

16222938222930502938506638506687受控192533432533435733435776435776100制的222938502938506638506687506687115

标准25334357334357764357761005776100132化的2938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175一般性38506687506687115668711515287115152200规范的435776100577610013276100132175100132175230506687115668711515287115152200115152200264有指57