薪酬管理第五节课官方笔记

，五节・上方・记目录一、 本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结一、教材结构图6.1.1薪BI水平的眼念与内递仁6・1薪修水平保环）新酬水平的影响因素★薪酬水平的衡曷62.1就修水平外部竞争性的含义第6章就修水平与薪修定位第6章就修水平与薪修定位6.2薪院水平的外部竞争性6.2.2薪M水平外部竞争性的重要豪义薪酬水平定位概念及定位模式薪酬水平定位及制约因素J6・J6・3薪8I水平定位策略新酬定位的基本过程提高新总水平外部竟争性的定位第企业生命周期各阶冷秋修水平定位策略★7.1.1薪酬靖构的内涧7.1.1薪酬靖构的内涧二、本章知识点及考频总结第六章薪酬水平与薪酬定位.**¥分*+＜喉，是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱m义।（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力（2）控制劳动力成本，提高经济效益（3）塑造企业形象.喇■水不定位：指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程定位模式：基于职位；技能；绩效•（的因素：薪酬战略和薪酬理念（最直接）；人力资资源规划；企业战略规划3.11加制抹平外修竞争性的定位策略，（1）领先型：愿意支付高于市场平均薪酬水平（适合差异化竞争战略）（2）跟随型：与市场平均水平相当（占大多数）（3）滞后型：落后于市场平均水平（适合低成本竞争战略）（4）混合型：分别制定不同的薪酬水平4.包峰命信那各阶及党林平定位策略，（1）创业阶段：低保障高激励（2）高速增长阶段：个人-团体激励、保障激励并重（3）成熟平稳阶段：个人-团体激励、高保障（4）H阶段：奖励成本控制、保障为主（5）再造勒费：高激励、高福利第七章薪酬结构设计指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平./*4的拗ft,（1）mmi：一种序列关系或梯次结构形式（2）却咽修立度及相.薪酬等级宽度（薪酬区间）：同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距.薪酬变动比率=（最高值-最低值）+最低值（体现工资变动范围）.薪酬比较比率=基本薪资/区间中值.**区何潮■度二(实际所得基本薪酬-区间最低值)+(区间最高值-区间最低值)X100%(本人薪资在变动范围内所处位置)(3)相•vmtt的交又与**(4)相邻两个薪酬等级中值之间的差距.与SH融:付标准相ms的IH喇蚓0L(1)工作导向：担任的职务或岗位的重要程度、任职要求的高低等来决定(2)技能导向：据员工所掌握的技能来确定的薪酬结构(3)绩效导向：主要依据其近期劳动绩效来确定(4)市场导向：据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定(5)组合导向：多元组合薪酬结构(♦＜见).与蛆期结构相匹国的IfflUft阳H(1)平等式：薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小(2)等级式：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大(3)网络式：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据51m聃的作用，(1)对管理者有显著的激励效果；(2)薪酬支付的客观标准(3)体现组织结构与具体管理模式；(4)促进组织变革与发展；(5)增值作用构设计的.蚓：(1)战略导向：制定薪酬政策和制度时必须体现企业发展的战略要求(2)内部一致性：内部公平性(3)外，套拿性：按照市场价格付薪的原则(4)经济性：充分考虑企业自身发展的特点和支付能力(5)激励性：最大激励效果(6)按工作流程支付(7)动态：不是一成不变，随外部市场环境和内部条件的变化而变化(i)基准职位定价法：市场薪酬调查获得基准职位的市场薪酬水平(2)直接定价法：完全由外部市场决定(3)设定工资调整法：根据经营状况自行设定(4)当前工资调整法：当前工资基础上再设计8.1㈱1ft计的基本步.，（1）薪酬政策线的制定（2）薪酬等级的确定：数目、最高最低薪酬差、相邻等级薪酬差（3）薪酬等级范围的确定：区间中值、重叠度（4）薪酬结构的调整：纵向、横向三、真题练习.企业的薪酬水平高于市场平均水平的薪酬定位形式属于（A）A:领