某地产公司企业文化剖析

ABB房地产公司

企业文化审计报告报告三机密导读ABB文化现状解析ABB文化问题追溯如何建设ABB文化企业文化企业文化核心企业文化要素同业文化借鉴企业文化结构企业文化是企业领导人倡导的、全体员工共同遵守的价值观和不断革新的一套行为方式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在领导人倡导的思想与观念，不一定是说出来、写下来的。他平时的一言一行，对是非的判断与倾向都会给员工带来直接的影响。逐渐成为企业内部的“基本法则”。基层员工对企业文化的认同度决定了他的主观能动性的发挥。员工的态度与行为是企业文化的集中体现，也是直接反映企业文化效果的标准。对于中层而言，不仅要去感受、体味领导倡导的观念，更肩负着向下级传递的任务。中层的一言一行是传播企业文化最重要的载体，也是文化继承的关键。领导层中层管理基层员工企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素共同作用于企业文化形成和发展的过程中礼节仪式:日常生活中的惯例和常规，向员工表明期望的行为模式价值观：组织的基本思想和信念，他们本身就形成了企业文化的核心企业文化构成五要素英雄人物：把企业价值观人格化且本身为员工们提供了具体楷模；文化网络：组织内主要非正式的联系手段,也是企业价值观的运载工具。企业环境：对企业文化形成和发展具有关键影响的因素企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行为层、物质层。精神层是最核心的部分，由企业核心力量决定精神层制度层物质层行为层企业产品社会产品和生产经营产品人们工作的物质环境员工表现员工对企业文化的认同度在工作中对文化的遵循文化保障企业制度约束体现的的价值行为判断标准核心价值观文化核心价值观是由企业核心力量决定的；私营或民营企业是由老板决定的企业文化为企业经营与管理服务，其所倡导的具体内容随企业经营阶段不同而改变，通常企业文化会在四种导向中循环前进支持导向（协同亲和）创新导向（求变超越）规则导向（规范纪律）目标导向（方向目的）企业由第一层文化进入第二层文化时，最突出的表现是初期为经营成果总会作出某种不规范的行为以追求效率和效果，但是经营逐步发展后这种不规范制约企业发展企业由第三层文化进入第四层文化时，最突出的表现是，企业经营趋稳，管理规范，员工合作和睦，但是开始丧失危机感，需要寻求更高的目标和更大的市场，于是转为创新导向。企业由第二层文化进入第三层文化时，最突出的表现是员工做事遵循规范，但又为规范所束缚。以致对规范之外的事丧失自主判断，导致效率低下。于是企业文化的导向由规范转向协作由于每个变化过程都由内向外开始变化，所以在每个变化之前会出现文化的三个表现层与核心精神层不符的现象，表现“发展反应”这种行为惯性在一定时间内影响企业的发展，甚至正常的经营。所以需要制度来强化。精神层带动制度层改变。领导人看到或意识到应该发展，于是其倡导的全员共同遵守的价值观与行为观就会变化。由于文化是大家思想里认同的观念，是除制度以外能够对人的行为形成约束的理念。所以即便领导的倡导发生变化，在行为层上也会因行为惯性一时改变不了。当大家都意识到应该转变观念的时候，就会迅速在行为层与物质层上体现出来，第一个阶跃完成了。以制度力为强势通过转变人的行为来改变观念是一个痛苦的过程，在这之后员工会遵循制度，淡化了协作意识。当工作分配出现交叉重叠，员工发现只有互相支持才能完成工作，顺应文化亲情与支持的导向，第二个阶跃完成了。在支持与协作能够更好的完成工作时，企业的管理状态处于最佳，为了谋求更高的发展，要求大家具备创新精神。大家为了创新不断遇到制度外的行为，这就需要用文化导向来判断如何做，企业文化转为强势，第三个阶跃完成了。广大的民营企业都在从外界文化建设中汲取经验，对建设企业文化的认识越来越深刻。所以逐步对文化进行萃取、提纯、升华根据中国社会科学院《1978—1998中国民营企业调查报告》显示，中国民营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至1998存活下来的只占总数的20％一30％。事隔四年，民营企业的发展今非昔比。整个中国民营经济最发达的温州，其民营企业已占全部工业份额的99％，占GDP的80％，占税收的80％。自然人产品经营胆商社会人资本经营智商文化人情商文化经营随意管理制度管理文化管理人治法治自治民营企业发展之路自身素质

经营内容决策依据

管理风格监督机制民营企业家带领的队伍从创业初期的游击队向正规军逐步过渡民营企业的利润赚取方式从基础的物质经营向精细的文化经营挖潜民营企业家的决策依据从凭着感觉的勇气走向依靠科学与文化的睿智民营管理风格从原始共产式的随意自觉向制度管理和素质自律发展民营企业的监督以家族企业为代表的人治逐步过渡到依据制度和自觉他山之石，可以攻玉。同业中已经出现的优秀企业文化，是ABB建设企业文化最好的借鉴以客户为中心以人才为资本以创新为生命一级资质AAA级资信广州珠江房地产交流沟通发展二级资质AAA级资信浙江通策房地产务真求实团结奋进一级资质AAA级资信浙江金纬房地产成长壮大的民营企业对加强企业文化建设非常重视，绝大多数认为“加强企业文化建设是内塑素质外塑形象，提高民营企业整体水平、促进非公有制经济健康发展的一条有效途径。”从大多数民营企业来看，注重企业文化建设的直接目的是为了组织好企业的生产经营活动。导读ABB文化问题追溯如何建设ABB文化企业文化企业文化四度：共识度、团结度坦诚度、满意度企业文化四层：精神层、制度层行为层、物质层企业文化关键问题：三个怪现象四对大矛盾ABB文化现状解析只要有企业就就有企业文化化。ABB文文化松散地体体现在日常工工作中，但在在共识度、团团结度、坦诚诚度、满意度度方面的具体体表现反映出出文化的导向向、激励、约约束、凝聚等等作用正随着着现有员工在在企业平均时时间的减少而而大幅衰减共识度低团结度低坦诚度低企业内的员工工对同一观念念的共识度相相差很大，且且有明显的时时间划分区别别，到企业时时间短的人与与老人认识相相差甚远，精精神层的边缘缘已经模糊，，制度层出现现偏离内部互相合作作的意识淡漠漠，把做人的的沟通与做事事的沟通互混混，因此感觉觉相互沟通很很好，但是工工作中并没有有做到及时沟沟通，心手不不一，行为层层出现了错位位中层管理者是是企业文化传传播最重要的的桥梁和载体体，调查问卷卷显示，中层层管理者很难难敞开心扉说说出自己真实实的观点和感感受满意度低员工的满意度度相对集中，，对制度制订订与实施不满满意，对公司司倡导质量导导向比较赞同同，中层管理理者对自己工工作中付出与与收获不满意意，对看不到到提升的机会会不满文化的传递落落实在接受人人的理解上，，所以判断一一个组织的文文化，首先是是对组织成员员的意识形态态进行四个维维度的判断。。其中对团结结度的分析判判断，实际上上是进行团结结与和睦的两两维关系细分分。47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠实可靠不断学习实事求是老实本分利润至上勤奋敬业克服困难无私奉献唯老板是尊不断创新保守机密与人为善遵守规章创业进取能者多劳5.66%您认为公司现现在推崇的价价值取向从调查问卷和和访谈中可以以看到，大家家共识强的几几个观念是：：忠实、勤奋奋、进取、创创新。但是从从数据中同样样可以看到，，ABB人对对同一理念的的共识度并不不高，最高的的共识率只有有54.7%。对同一理念认认同度最高的的不过54.72%，认认同度超过50%的的仅有两个。。这表明企业业内部员工对对行为判断的的结果，分歧歧很大，达成成共识的可能能性极低。100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至00年01年1月至02年春节2002年春节后弃权细分后可以看看到，97年年前进入公司司的人选择““忠诚可靠””的占100%，98年年至2000年进入的人人选择此项的的仅有50%~30%，，这表明文化化的一次辐射射不足，二次次传递力量微微弱受领导层的影影响时间越长长，必然文化化的相随相似似性也越强，，但是从98年到2002年进入公公司的人，其其共识度几乎乎持平，且与与97年之前前的创业者们们相差如此之之大，表明文文化对创业初初期的团队凝凝聚力很强，，但此后，作作用大大下降降，几乎没有有被中间层进进行二次传递递。对于项目负责责人制，97年前进入公公司的人中16.7%认认为“不符合合实际”，50%认为不不合适；98年至01年年进入公司的的人中，有12%认为非非常合适，75%认为可可以，没有人人认为“不合合适”；整体体倾向于发展展项目负责制制。对实行项目负负责人模式的的看法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前98~00年01年~02春节02年春节后弃权非常合适可以向此方向发展不符合公司实际不合适弃权对于工程建设设最重要因素素的选择，97年以前进进入公司的人人是选择“让让老板满意””最多的。而而98年至00年进入公公司的人中则则没有一个选选择“让老板板满意”。时时间距离很近近，共识度却却出现很大差差异。工程建设中最最看重的因素素16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前98~00年01年~02春节02年春节后弃权工程进度工程质量老板满意监理满意弃权加入企业时间间与对同一企企业理念的共共识度本应成成正比，但是是，在对关键键问题的判断断上，进入公公司的时间相相邻如此之近近的人，却出出现这么大的的差距，证明明企业没有重重视沟通交流流，忽略了统统一意识在对两种行为为标准选择其其一的问题中中，可以看到到：97年前前进入公司的的人中，80%在两两选选择中答案基基本相同；而而其余的人分分歧就比较大大，趋同线基基本在50%上下浮动团结不同于人人际和睦。在在调查问卷中中，有1/3的人认为企企业人际关系系比较差，2/3认为良良好。有1/5的人认为为经常推诿，，有一半认为为偶尔，还有有1/5说不不清。这表明明企业处于网网络型组织与与公社性组织织相交的边缘缘地带相处和睦程度度公社型组织相处和睦程度度与共事团结结程度都很高高，企业内气气氛良好，风风险共担，利利益共享。利益型组织高度的共事团团结高，低度度的相处和睦睦，员工将生生活与工作分分开，为共同同的目标而努努力。网络型组织高度的相处和和睦，低度的的共事团结，，企业内部气气氛较好，员员工间的非正正式组织表现现出明显划分分。分裂型组织相处和睦程度度与共事团结结程度都很低低。企业内各各自为营，个个人意识强，，成员意识差差，交流少。。利益型组织公社型组织网络型组织分裂型组织共事的团结程度高0高中层管理者的的团结度不仅仅表现在工作作中的配合，，还表现为对对个人发展与与企业发展之之间相关度的的确定。13名中层中，，认为两者比比较相关的仅仅有7名，其其余选择的是是不太相关、、没关系、弃弃权和萧山同行业业相比，中层层管理者对自自己收入“比比较满意”的的仅有6个。。中层管理者的的不稳定必然然会扩散或渗渗透到员工中中去。大家失失去了为一个个目标进行长长远打算，企企业的团结度度必然降低。。中层管理者不不平衡的心态态是导致他们们对企业期望望降低的直接接原因，是企企业的一种不不稳定因子。。中层中层中层中层中层中层普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工坦诚度是一个个组织进行有有效沟通的基基础。在员工工调查问卷中中，中层管理理者共计13人，但是只只有4个人回回答了自己何何时进ABB，8个人回回答了自己所所在部门，5个人回答了了学历，4个个人填写了自自己是中层管管理者，5个个人选择了自自己的年龄段段中层管理理者答答卷的完完整率率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答题率中层管理者的的答题率及对对自己身份的的刻意隐瞒，，是自我保护护的一种表现现。中层管理者的的这种自我保保护，是对企企业内部氛围围的一种不信信任，是企业业发展的隐忧忧。调查问卷的平平均答题率是是83.2%，作为中层层管理者答题题率在平均线线以上的竟然然不足一半。。对于权力不足足，中层管理理者心里很清清楚，但是说说出来的时候候，就开始半半掩半遮，让让我们雾里看看花弃权3人不够2人不清楚8人权利是否够用比较明确10人非常明确2人不明确1人权责明晰度中层管理者对对于自己工作作职责决大多多数都明确，，但是对于自自己的权利是是否足以履行行自己的工作作职责，只有有2个人认为为不够，其余余的则是含含含混混或闭而而不答。对于于有没有碰到到过权责内的的事因无权而而无法处理，，2个回答经经常，5个回回答有时，4个回答偶尔尔，2个弃权权，中层管理理者在这几个个问题上的回答，明显前前后矛盾。职责内的事无权力做经常遇到2人有时遇到5人偶尔遇到4人弃权2人在满意度调查查中，大家最最满意的两条条是“公司坚坚持保证房屋屋质量”和““与同事沟通通”；最不满满意的两条是是“公司政策策制度执行的的方式”和““有叫别人做做事的机会””与同事相处合合作普通员员工中层管理者高层有叫别人做事事的机会公司坚持保证证房屋质量公司政策制度度执行的方式式与同事相处沟沟通目前工作提升升的机会最满意的最不满意的自己的贡献与与付出的比例例公司政策制度度执行的方式式目前工作提升升的机会能够做不违背背良心的事成为团体中一一员的机会有独立工作的的机会中层管理者几几乎都认为应应该让员工了了解公司发展展规划，但是是他们自认为为了解公司未未来发展规划划的只有1个个人，9个人人选择的是不不太了解。渴渴望得到信息息与实际得到到的信息差距距太大中层管理者认认为企业高层层存在的问题题集中在两点点上：董事长与总经经理之间职责责不明确，多多头指挥，影影响权威。公司对员工承承诺较多，但但兑现较少。。中层管理者认认为企业存在在的最大风险险集中在两点点上：投资分散，超超负荷投资，，增大了公司司的运作风险险。公司规模扩张张太快，内部部管理跟不上上发展需要。。大部分中层对对企业发展规规划不太了解解，必定影响响了他对企业业的归属感，，这种归属感感决定了他能能不能对企业业产生主人翁翁的意识。没有共识不可可能有统一，，没有团结不不可能有事业业，没有坦诚诚不可能有沟沟通。没有满满意不可能有有回报。共识度的偏差差如此之大，，表明企业没没有加强文化化建设。而中中层也不能对对文化起到示示范表率作用用，这就给观观念统一带来来困难。团结度偏低，，和睦度一般般，表明生活活中相处不错错，但不能在在工作中为同同一目标奋斗斗。缺乏共同同的事业感。。满意度调查显显示员工对制制度的制定与与实施存在很很大的不满。。这是文化不不协调的表现现之一。从这四个度的的表象来分析析，可以看出出ABB员工工共识度很低低；团结度不不高；中层管管理者的坦诚诚度比较低；；普通员工的的满意度与中中层管理者的的满意度基本本一致中层管理者这这种心态，决决定了他们不不可能有勇气气直面企业内内部问题。？!中层管管理者者的坦坦诚度度很低低，这这说明明企业业沟通通的基基础薄薄弱。。不能能放心心地坦坦诚相相对。。企业文化四层：精神层、制度层行为层、物质层企业文化关键问题：三个怪现象四对大矛盾导读读ABB文化问题追溯如何建建设ABB文化化ABB文化化现状解解析企业文文化企业文文化四四度：：共识度度、团团结度度坦诚度度、满满意度度对企业业文化化的心心理感感受不不好，，直接接反映映在文文化表表现上上。从从目前前实际际看，，ABB文文化核核心““勤奋奋、忠忠心、、创新新、不不计个个人得得失””已经经与制制度层层、行行为层层、物物质层层发生生了错错位与与偏离离企业文文化由由核心心向外外沿、、由高高层到到基层层传递递。传传递的的效果果是由由文化化的四四个层层面之之间是是否匹匹配、、是否否符合合表现现出来来的。。物质行为制度物质行为制度精神精神如果，，一个个企业业领导导人所所倡导导的与与企业业内部部的制制度规规定、、与下下属的的行为为、与与企业业的产产品格格格不不入，，那么么这个个企业业的文文化生生命力力就很很弱了了。制度层层文化化表现现有两两方面面：一一方面面是管管理制制度制制定发发布的的过程程中有有没有有很好好的贯贯彻企企业文文化;另一一方面面是管管理制制度对对企业业文化化有没没有起起到支支持作作用制度层层，主主要包包括企企业领领导体体制，，企业业组织织结构构（正正式组组织结结构和和非正正式组组织））和企企业管管理制制度三三个方方面举个例例子，，某公公司员员工守守则第第一页页是企企业文文化，，企业业文化化的第第七条条是““公司司成员员之间间应互互信、、互谅谅、相相互尊尊重””，这这是对对公司司成员员人际际关系系的标标准的的阐明明。而而在随随后的的规章章制度度中，，条款款苛刻刻，违违反劳劳动法法条例例，大大量使使用诸诸如““不得得”、、“禁禁止””、““扣款款”得得词语语。不不仅如如此，，在面面试时时就要要求新新员工工接受受规章章制度度，否否则不不予录录用。。制度度对对员员工工的的不不信信任任和和不不尊尊重重，，与与企企业业倡倡导导的的已已经经背背道道而而驰驰。。员员工工行行为为中中要要小小心心翼翼翼翼的的遵遵守守这这样样那那样样的的制制度度规规定定，，怎怎么么可可能能很很好好地地理理解解企企业业文文化化的的内内涵涵和和价价值值观观念念呢呢？？ABB的的制制度度没没有有很很好好的的贯贯彻彻企企业业文文化化，，表表现现出出不不统统一一，，不不连连贯贯。。从从调调查查问问卷卷中中可可以以看看到到，，2/3的的员员工工都都认认为为现现行行的的管管理理制制度度““不不健健全全””。。这这样样必必然然造造成成员员工工对对行行为为难难以以有有效效判判断断基层层员员工工对对企企业业文文化化的的认认同同度度决决定定了了他他的的主主观观能能动动性性的的发发挥挥。。员员工工的的态态度度与与行行为为是是企企业业文文化化的的集集中中体体现现，，也也是是直直接接反反映映企企业业文文化化效效果果的的标标准准。。与员员工工关关系系最最密密切切的的薪薪酬酬制制度度和和考考核核制制度度不不明明确确，，传传递递了了不不好好的的文文化化因因子子，，影影响响工工作作积积极极性性ABB的的制制度度也也没没有有对对文文化化进进行行强强有有力力的的支支撑撑。。从从调调查查问问卷卷中中可可以以看看到到，，对对企企业业制制度度执执行行力力的的判判断断中中，，只只有有9.43%的的员员工工认认为为““能能执执行行””，，40%认认为为““好好像像能能””，，整整体体倾倾向向于于““不不能能执执行行””对公司管理制度执行与力度的评价39.62%41.51%3.77%9.43%5.66%能好像能不能不知道弃权企业业文文化化不不能能有有效效地地灌灌输输给给每每个个员员工工，，文文化化对对制制度度的的补补益益没没有有了了，，制制度度w无无法法有有效效执执行行，，对对文文化化的的支支持持保保障障也也没没有有了了，，必必然然出出现现了了制制度度文文化化两两张张皮皮的的现现象象。。企企业业文文化化失失去去了了的的导导向向性性和和约约束束力力。。行为为层层对对企企业业文文化化的的表表现现有有三三个个方方面面：：一一是是企企业业员员工工的的群群体体行行为为，，二二是是企企业业模模范范人人物物的的行行为为，，三三是是企企业业领领导导人人的的行行为为。。ABB在在这这三三方方面面形形成成了了““三三缺缺一一””企业业高高层层行行为为出出现现的的差差异异较较大大。。企业业没没有有模模范范人人物物，，没没有有统统一一的的行行为为标标杆杆，，只只有有一一部部分分人人对对董董事事长长非非常常敬敬佩佩。。企业业员员工工的的行行为为会会向向不不同同方方向向延延展展，，没没有有统统一一的的坐坐标标。。企业业对对基基层层员员工工的的行行为为，，没没有有从从制制度度以以外外加加强强引引导导。。企企业业没没有有标标兵兵人人物物做做大大家家的的行行为为榜榜样样。。员员工工认认为为制制度度执执行行不不力力有有一一部部分分是是高高层层自自己己的的原原因因。。员工工在在没没有有充充分分被被企企业业文文化化辐辐射射时时，，最最主主要要的的观观念念判判断断标标准准来来自自对对行行为为的的观观察察总总结结，，而而目目前前这这种种情情况况必必然然导导致致员员工工对对行行为为标标准准无无法法把把握握。。大大家家都都在在揣揣摩摩领领导导意意图图。。今晚晚老老板板就就回回来来了了，，我我得得加加班班，，不不然然他他一一定定认认为为我我不不努努力力。。对于于员员工工群群体体行行为为，，频频繁繁的的人人员员流流动动与与““忠忠心心””相相矛矛盾盾；；掌掌握握最最高高权权利利者者不不在在公公司司时时加加班班者者寥寥寥寥无无几几；；强强调调““好好学学””但但问问卷卷表表明明28.3%的的员员工工从从未未参参加加过过培培训训；；34%一一年年一一两两次次；；11.3%两两年年以以上上一一次次，，还还有有20.7%弃弃权权基层层员员工工虽虽然然模模模模糊糊糊糊知知晓晓企企业业倡倡导导的的核核心心内内容容。。但但在在实实施施的的过过程程中中，，这这些些模模糊糊意意识识不不足足以以产产生生影影响响他他们们行行为为的的作作用用。。随随着着时时间间推推移移和和新新人人的的增增加加，，这这些些模模糊糊意意识识就就逐逐渐渐被被过过滤滤了了。。甚甚至至，，会会衍衍变变成成一一些些不不健健康康的的思思想想观观念念。。企业业高高层层行行为为对对员员工工的的影影响响力力在在减减弱弱。。谈谈及及对对现现任任高高层层的的信信任任和和尊尊重重，，1/3的的员员工工认认为为没没有有变变化化，，而而选选择择““逐逐步步增增强强、、下下降降、、弃弃权权””的的比比例例均均为为16.98%。。而而企企业业制制度度之之所所以以执执行行不不力力，，有有13.2%的的员员工工认认为为是是领领导导不不遵遵守守您对对公公司司现现任任高高层层的的信信任任和和尊尊重重1.89%13.21%16.98%16.98%16.98%33.96%没信任过一直很信任逐步下降逐步增强弃权没什么变化在参参加加调调查查问问卷卷的的13名名中中层层管管理理者者中中，，有有7人人认认为为向向高高层层做做建建议议不不太太有有意意义义。。物质质层层包包含含产产品品与与客客观观环环境境两两大大部部分分。。ABB的的楼楼盘盘在在萧萧山山房房地地产产市市场场位位于于较较高高档档次次。。但但是是企企业业工工作作环环境境与与之之并并不不相相符符。。内内部部标标语语宣宣传传突突出出个个人人奋奋斗斗，，外外部部宣宣传传所所采采用用的的文文字字语语言言和和图图形形语语言言均均不不统统一一萧山山的的楼楼盘盘开开发发档档次次虽虽不不能能与与外外面面相相比比，，但但是是ABB的的几几个个项项目目都都得得到到了了很很高高的的荣荣誉誉；；可可是是ABB的的办办公公环环境境，，尤尤其其是是最最代代表表企企业业在在行行业业中中地地位位与与形形象象的的入入口口，，相相比比开开发发的的楼楼盘盘实实在在不不尽尽人人意意。。这这的的确确需需要要一一个个逐逐步步改改善善的的过过程程。。企业内部部有很多多类似座座右铭的的“警言言警语””。但是是没有表表现出需需要大家家团结一一致共同同奋斗的的理念。。几乎都都在强调调个人需需要把事事做好。。可是，，并不是是个人做做好就可可以使企企业前进进。现代代企业最最强调的的应该是是沟通与与配合。。ABB开开发的楼楼盘，其其宣传口口号不突突出、不不统一。。ABB、国泰泰、山水水苑的宣宣传与外外在广告告很难让让一个非非本地人人联想到到是一家家公司开开发的。。没有文文化表现现做基础础，就没没有统一一的对外外形象，，就不能能产生连连体品牌牌宣传的的效果，，就不能能让客户户产生强强烈的共共鸣。企业文化化的四个个表现层层不统一一，极大大地阻碍碍了ABB管理理的发展展。因为为所有的的行为靠靠两种标标准约束束：一是是制度，，一是文文化企业制度度的推行行落实离离不开员员工们对对制度的的认识与与理解。。员工们们的认识识与理解解只有基基于同一一种价值值观念、、道德观观念、处处世观念念，才能能使行为为达到统统一。对企业文文化不明明，对发发展认识识不清，，对行为为把握不不准，对对同事信信任不足足。这样样的人际际环境，，怎么能能凝聚所所有的人人心，迸迸发强大大的拼搏搏力呢。。三个层面面的偏离离是企业业文化辐辐射不足足的表现现，也是是企业经经历快速速发展后后的一种种必然的的现象。。企业经经历了原原始积累累的艰辛辛，经历历了高速速发展的的紧张，，现在应应该冷静静下来，，认真刻刻苦地锻锻炼内功功，为将将来的挑挑战做准准备。企业文化关键问题：三个怪现象四对大矛盾导读读ABB文化问题追溯如何建设设ABB文文化ABB文文化现状解析析企业文化化企业文化化四度：：共识度、、团结度度坦诚度、、满意度度企业文化化四层：：精神层、、制度层层行为层、、物质层层企业现存存的三个个怪现象象：合作作观念差差、相互互信任度度低、诚诚信口碑碑不好。。这三个个怪现象象困扰了了很多员员工，使使他们产产生怀疑疑和迷茫茫。因此此消除三三个怪现现象是企企业重铸铸凝聚力力的前提提合作观念念差相互信任任度低诚信口碑碑不好在调查问问卷中已已经表现现出坦诚诚度低。。而根本本原因就就在于彼彼此之间间没有信信任基础础。因此此必须把把自己保保护起来来隐藏起起来。既既不能让让别人了了解自己己的真实实想法，，对别人人说的话话也难以以置信。。从访谈和和调查问问卷中可可以发现现公司对对内对外外都反映映缺乏合合作观念念。不能能站在对对方角度度替他人人着想，，无论是是对内还还是对外外都有一一种唯我我至上的的心理，，这与合合作观念念极为不不符。企业内大大部分员员工认为为企业现现在的对对外付款款方式和和习惯严严重影响响了企业业的信誉誉和业务务开展。。通过对对ABB合作单单位的访访谈，每每一个合合作方对对ABB的付款款信誉都都众口一一词，怨怨声载道道。在调查问问卷中，，我们发发现中层层对企业业内部存存在的问问题中，，较为集集中的选选择有两两个，其其中之一一就是董董事长与与总经理理权责分分工不明明。对于于企业权权利集中中造成效效率低下下也是非非常不满满。一个企业业离不开开有效的的制度，，更离不不开相互互监督，，但是这这种监督督必须建建立在信信任的基基础上，，否则就就不可能能形成沟沟通的渠渠道，更更不能发发挥员工工的主观观能动性性了。对员工的的管理必必须严格格，正所所谓法不不容情。。但是，，我们必必须注意意任何制制度都不不是为了了处罚制制定的。。所以，，只要能能改正就就应该从从轻量罚罚，不能能一味地地加压力力，抠制制度，陷陷入死板板僵硬。。物质上的的给予仅仅仅是一一个人工工作的一一个目的的。更为为重要的的是，还还需要有有精神上上的尊重重，也就就是说必必须让他他从精神神上感到到归属感感，而不不是一个个可有可可无的替替补品。。企业现存存的四对对主要矛矛盾：集集权与授授权、监监督与信信任、严严格与宽宽容、物物质与精精神。这这四对矛矛盾解决决的彻底底程度直直接影响响ABB今后的的发展集权权监督督严格格物质质授权权信任任宽容容精神神意识形态态混乱，，行为表表现错位位，三个个怪现象象和四对对大矛盾盾虽然是是企业管管理现存存的最大大羁绊，，但却不不是不可可改变和和克服的的困难。。只要追追本溯源源，对症症下药，，就可以以消除羁羁绊。要有科学学的发展展观念，，因为这这是战胜胜气馁的的关键。。要有坚韧韧的进取取精神，，因为这这是战胜胜失败的的关键。。要有不可可动摇的的信心，，因为这这是战胜胜自己的的关键。。要有团结结奋斗的的能量，，因为这这是战胜胜挑战的的关键。。意识形态态的四个个维度表表明企业业文化对对员工心心理的影影响力微微弱。四个表现现层的错错位证实实了员工工对文化化的吸收收不足，，消化不不良。ABB文化源头ABB文化轨迹ABB文化基因混乱现状的根本原因导读读ABB文文化现状解析析如何建设设ABB文文化ABB文文化问题追溯溯企业文化化企业文化化形成主主要源于于三个方方面：第第一传统统文化，，第二地地域文化化，第三三行业特特色。ABB文文化的产产生与发发展受到到了传统统文化、、地域文文化、行行业特色色的影响响————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————浙江房地产自古浙江钱塘就是文人墨客倍出之地，受到了极其浓郁的传统文化熏陶。所以钱塘人的思想中对儒家的忠、孝、礼非常看重。传统文化悠久的工商传统使浙江人既富有勤奋刻苦不畏艰辛的精神，又具备灵活精明的头脑和浓厚的商品观念，追求独立自主和利润最大化。地域文化在行业高速发展的情况下ABB要跟上这个速度甚至成为弄潮儿，就必然要求ABB人必须更加的勤奋、努力、团结、创新。行业特色ABB文化轨迹ABB文化基因混乱现状的根本原因导读读ABB文文化现状解析析如何建设设ABB文文化ABB文文化问题追溯溯企业文化化ABB文文化源头头文化发展展适应企企业发展展的规律律，表现现为创业业型文化化、发展展型文化化、稳定定型文化化、垄断断型文化化。任何何一个时时期的文文化都是是为企业业发展服服务的文化不分分好与坏坏，只分分是否适适合企业业的稳定定与发展展。垄断型企企业文化化：追求求卓越、、个人增增值、沟沟通、平平等………创业型企企业文化化：坚强强、勤奋奋、敢闯闯敢拼、、不断激激人奋进进……发展型企企业文化化：诚信信、踏实实、追求求规范、、亲情文文化………万通万通稳定型企企业文化化：追求求创新、、主动协协作、加加强服务务意识………万科万科尚无每一时期期的文化化主题虽虽不相同同，但是是，都是是因企业业的转变变而更改改，是为为了企业业的凝聚聚力而服服务。企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化精行业发展机一定的资目标与计创业者的胆识与智企业企业ABB文文化属于于创业型型文化，，突出特特点是企企业文化化与创业业者的风风格极为为相似。。因为只只有大家家对创业业者认同同才能追追随其发发展，所所以创业业型的企企业文化化是一个个白手起起家的企企业发展展壮大的的精神支支柱制度制度制度ABB文化基因混乱现状的根本原因导读读ABB文化化现状解析如何建设ABB文化化ABB文化化问题追溯企业文化ABB文化化源头ABB文化化轨迹创业初期，，ABB人人在创业者者的带领下下彼此支持持，共同度度过了企业业最艰难的的时期。凭凭借坚强的的意志、超超凡的胆识识、坚韧毅毅力发展到到今天。创创业者的价价值观念、、行为习惯惯成为影响响ABB形形成与ABB文化形形成的最重重要的因素素超凡的胆识识：没有克克服不了的的困难，没没有闯不过过的关口，，没有做不不成的事情情。不停地勤奋奋：别人还还在睡觉，，我们起床床干活董事长性格格中四个显显著特征坚韧的毅力力：一定要要把事情做做成，一次次就把事情情做成。创新的思想想：挖掘别别人看不到到的市场通过剖析ABB的成成长与发展展史，我们们可以发现现ABB发发展壮大的的文化基因因。这些基基因是ABB一笔宝宝贵的财富富愿意付出辛辛苦推崇勤劳致致富自信个人能能量能够承受压压力关心发展规规划追求创新超超越ABB的今今天是以创创业初期的的团队所经经历的种种种磨难作基基础发展起起来的。他他们肯于吃吃苦的优秀秀品质成为为ABB成成长的最重重要的源动动力ABB人关关心企业发发展，不愿愿意停留在在一个平面面上消磨时时间，不断断追求创新新发展，这这些是ABB发展的的最重要的的源动力。。ABB人善善于接受新新思想，对对个人能力力的自信，，敢于承受受压力的韧韧性，是ABB壮大大的最重要要的源动力力。混乱现状的根本原因导读读ABB文化化现状解析如何建设ABB文化化ABB文化化问题追溯企业文化ABB文化化源头ABB文化化轨迹ABB文化化基因创业型企业业中每一个个人都受到到领导人价价值观念的的影响与辐辐射。辐射射的效果由由辐射的距距离和传递递能量的大大小决定不断加入的的新鲜人创业追随者者——————————————领导者企业文化辐辐射力分解解图对文化的认认同度的高高低和创业者相处的的时间长短短成正比对文化的认认同度的高高低和创业者职位的的距离远近近成反比在文化传递递的过程中中，必须明明确的是，，中间层是是很重要的的传播载体体，必须肩肩负起向下下传递文化化理念的责责任。从调查问卷卷中，可以以通过多处处交叉分析析，发现企企业中97年前进入入公司的共共识度较高高，而其余余的绝大部部分员工共共识度都比比较低。这这说明创业业者没能充充分与新人人交流，而而创业追随随者也没有有履行这一一职能创业型的企企业本身就就对创业者者有一种崇崇拜心理。。这种心理理是最初的的企业凝聚聚力。中间间层必须把把文化理念念通过言传传身教向外外沿扩散，，这样才能能使企业中中人被同化化。企业中人被被同化的程程度决定了了企业对其其的凝聚力力。在创业业型企业发发展的过程程中，同化化力的衰弱弱，是企业业凝聚力减减退的最主主要原因。。中间层对创创业者近于于崇拜的心心理会产生生一个怪圈圈：不愿意意让别人走走近创业者者。这就自自然会给文文化传递带带来阻碍。。文化本身就就是一种群群体共识，，随着共识识度的高低低变化，会会使企业经经历三个文文化阶段———发展期期、成长期期、混乱期期，并且在在这三个阶阶段中周而而复始地循循环发展期期成长期期混乱期期失控实施行动文化凝聚混乱乱抉择择创造造反省省偏离惰性危机机创业者创业初期的追随者新人人才人才人才人才新人新人新人企业从创业业者抉择开开始诞生，，创业者与与追随者开开拓进取。。随着企业发发展，市场场逐步稳定定，新人不不断加入，，企业文化化的辐射力力传递不足足，员工的的行为出现现不统一当行为的偏偏离与惰性性逐步加剧剧，引起人人才外流加加速，企业业向混乱滑滑动。当企业的混混乱得不到到遏制，就就会出现危危机，失控控后被逐出出市场。但但因为文化化的自省力力，可以使使企业通过过反省进入入改革或二二次创业。。这个循环过过程是螺旋旋式上升的的，能够推推动企业凝凝聚力提升升；渡过混混乱期进入入发展期，，使企业完完成一个阶阶越。这就就是文化自自省力的表表现。现在在ABB正正处于文化化混乱的状状态，这在在文化循环环中是一种种正常的现现象——凝聚——凝聚——凝聚——凝聚——企业文文化的的推动动冬天来了，，春天还会远远吗？——雪莱每一个成长长期是企业业文化核心心辐射力最最强的过程程，第一个个成长期，，即创业初初期，企业业文化核心心萌芽。经经历这一时时期后，应应该把文化化的共性提提纯，明确确下来。不不明确的企企业文化是是经不起快快速发展的的挑战与压压力的创业者们由由于对领导导人价值观观的认同，，心甘情愿愿的追随他他共同实现现理想，这这时的企业业凝聚力非非常强，并并且大家家“潜意识识”里总是是以领导人人的理念为为核心，这这就是企业业文化的萌萌芽状态。。企业文化精精神层上，，虽然没有有明确的口口号，但是是已经在潜潜意识中达达成了共识识。例如：：ABB目目前并没有有形成文字字的企业核核心价值观观，但在调调查问卷中中大多数人人都会把核核心价值统统一在：忠忠心、勤奋奋、上进、、创新。这这四个方面面。频繁的人员员流动与日日新月异的的社会发展展，使越来来越多的员员工没有受受到ABB文化的同同化，更来来不及将其其贯彻到自自己的行为为中。新人人没有及时时得到充分分的企业文文化熏陶，，只能通过过对事实的的推断和理理解来形成成概念，或或者以是否否符合老板板的意志与与好恶为标标准该往哪儿走呢？先看看老板喜欢怎么走吧！企业文化可可以不依靠靠文字，但但绝离不开开现有人员员的共识及及管理者的的行为作验验证。当不不一致的行行为得到同同样的结果果和同样的的行为有不不一样的结结果时，必必然出现迷迷惑、怀疑疑。惰性与与偏离就出出现了制度规范明确的企业业文化内部员工的的共识领导人的做做法这事儿没制制度可依企业没有明明确文化同事们做法法不一致快看领导怎怎么做总挨批，我我什么都不不做，就没没事了企业文化由由于长期没没有明确、、员工得不不到辐射，，导致制度度出现偏离离、行为出出现惰性，，这些都直直接影响到到了企业最最基本的经经营——楼楼盘的开发发与资金的的回笼项目的负责责人产生艰艰难项目的公关关留待施董董完成人员流失影影响现有员员工心态ABB成了了学校，光光给别人培培养人才…………一些影响施施工的小事事公关也需需董事长亲亲临………国泰负责人人几次更换换，山水苑苑争议至今今………资金无法回回笼，销售售人员压力力很大…………山水苑销售售许可没有有被批表面上企业业由于人心心不稳，使使来自于内内部的危机机压力多于于外界竞争争压力；但但放任自流流必将使企企业陷入无无法扼抑的的混乱中。。因此，企企业文化的的建设成为为当务之急急。经历危机深刻反省企业再塑迎接新挑战战合理的制度度是保障企企业规范发发展的硬道道理良好的企业业文化经过过有效辐射射能为企业业运营护航航企业文化是是一种力量量，主要表表现在凝集集力、激励励力、约束束力、导向向力、纽带带力、辐射射力。让每个人都都能感受到到自己从中中获取的价价值，让每每一个人都都能感受到到自己所处处的工作环环境中人员员素质提升升，让每一一个人都为为软性环境境的变化产产生向心力力，让有损损于企业的的每一点小小事都能够够被员工自自发处理，，让每一个个新人都被被企业的文文化吸引。。让每一个个人都充满满积极乐观观的工作态态度。理想目标建什么样的ABB文化建设文化达到什么目标建设文化注意要点如何实施文化建设如何建设ABB文化化导读读ABB文化化现状解析ABB文化化问题追溯企业文化建设文化要要明确四个个问题：建建设什么样样的企业文文化；建设设文化的目目的是什么么；建设文文化过程中中注意什么么；建设文文化之后应应该怎么做做建什么样的的企业文化化建设企业文文化的目的的建设过程中中注意重点点注重人的心心理共识。。这里的人人不仅指企企业员工，，还包括企企业面向客客户。抛弃弃原有的病病态文化；；对核心文文化定位重重新明确；；提高文化化传播的速速度与能量量，减少文文化生成的的时间。消除三个怪怪现象，缓缓解四对矛矛盾，创造造积极主动动的工作氛氛围，增强强企业凝聚聚力和竞争争力。提提高员工士士气，消除除推诿现象象，提高合合作观念和和服务意识识。为企业业巩固根据据地，打外外围仗做储储备。秉承公司优优良传统，，借鉴同业业优秀文化化，创新经经营理念，，赢得文化化竞争优势势。继承固固有文化基基因，加入入新的文化化活力因子子，适合ABB实现现长远计划划的蓝图，，能够以更更高的效率率将新人同同化。脚踏实地，，落实每个个目标；追追求效率，，抓住每个个关键；精精益求精，，做好每个个细节。从从细微处着着眼，从平平凡事入手手，从点滴滴间渗透，，真正实现现文化辐射射到每个人人。建设文化后后应该怎样样做文化竞争是是民营企业业进入新一一轮白热化化竞争的入入口，从提提升品牌的的目的开始始进行文化化再造是浙浙江房地产产企业进入入第二个生生命周期开开始市场拓拓展的必经经之路。ABB文化化建设目标标——秉承承公司优良良传统，借借鉴同业优优秀文化，，创新经营营理念，赢赢得文化竞竞争优势企业文化不不是员工自自发形成的的，而是企企业领导者者根据企业业经营、管管理、发展展的需要而而有意创造造、贯彻或或者引导的的一种价值值行为观。。这就决定定了任何一一个企业的的文化，都都是为企业业的特定目目标服务的的。我们可可以借他山山之石，用用拿来主义义，进行文文化借鉴。。每一个企业业都有自己己独特的环环境、条件件、发展目目标、经营营管理方式式、发展历历程和文化化传统，在在这些因素素之上，形形成具有本本企业特点点的企业文文化。因此此企业文化化并没有什什么固定的的模式，也也没有定量量的指标，，所以文化化不能照抄抄照搬，更更不能全盘盘拿来在不不同的企业业之间通用用。企业文化的的建立相对对容易，但但是宣传与与贯彻却是是极为艰难难漫长的一一个过程。。因为最难难改变的就就是人的思思想。因此此，需要变变革者契而而不舍的努努力，时刻刻不放松的的韧性，将将文化坚决决地贯彻到到每个行为为细节中，，不回避任任何新旧不不融合的矛矛盾，把阻阻碍思想传传播的问题题逐一挑出出，迅速解解决掉。这这是企业文文化重建能能够有效、、成功、且且具备长远远生命力的的最重要的的必备因素素。企业文化是是为企业创创造更大的的经济利益益服务的，，这就决定定了文化建建设必须以以经济利益益的实现为为导向。对对于ABB来说，目目前经营处处于行业高高速发展的的巅峰，下下一步将直直面根据地地的房地产产从巅峰向向下行，企企业必须开开拓新的市市场，开拓拓需要管理理克隆，需需要文化复复制，建设设企业文化化必须满足足这个需求求，一方面面文化具有有创新意识识，另一方方面文化必必须易于被被辐射，被被吸收。适合服务发展创新文化建设达达到的目的的：消除三三个怪现象象，缓解四四对矛盾，，创造积极极主动的工工作氛围，，增强企业业凝聚力和和竞争力合作观念是是否建立，，决定了一一个企业是是否能够适适应高度竞竞争的市场场。彼此信信任是企业业能够凝聚聚力量的前前提。诚诚信度是企企业的标牌牌，决定了了一个企业业是否能够够获得最大大的支持，，赢取更多多的利润。。ABB不不可能永远远守着萧山山市场获得得利润，这这也意味着着ABB面面对的市场场不可能永永远是卖方方市场。一一旦房地产产行业进入入竞争，缺缺乏合作观观念的企业业必定从丧丧失机会开开始，直到到丧失市场场。四对矛盾普普便存在于于各种类型型的企业，，也存在在于管理的的各个环节节。对于这这些矛盾我我们要用共共识划分出出一个彼彼此认可的的行为标准准，大家共共同遵循一一种尺度。。这样就形形成了一个个企业特有有的道德环环境。也就就是文化建建设的目的的。文化的力量量是改变人人的思想，，而一个变变革的企业业最大的困困难就是改改变人的思思想，转换换人的观念念。所以，，变革期的的文化是相相当重要的的，他是能能够保障企企业不陷入入混乱的最最有力的武武器。消缓转服务的体贴贴观我们的服务务要站在客客户的角度度去考虑，，支出费用用要站在公公司的利润润去考虑，，这两个先先后次序不不能搞混。。卖的档次观观房屋作精品品，不是单单指价格高高规模大，，而是让更更多的百姓姓能够因房房屋的档次次进入更高高的生活水水平。企业文化建建设的各个个环节必须须注重人的的心理共识识。这里的的人不仅指指企业员工工，还包括括企业要面面向客户。。企业文化化必须符合合他们的心心理特征及及发展规律律，才能为为企业挖掘掘人才资源源与市场潜潜力作基础础建的科学观观房屋的建设设必须与科科学倡导的的最新理念念相符合。。97年中中国科学提提出的战略略是可持续续发展，而而ABB、、国泰的开开发都有环环保主题，，迎合了人人们对科学学发展的认认知。面向客户招的全局观观招聘人才要要有步骤，，不能仅仅仅就事找人人，就岗招招人，必须须从整体组组织结构发发展的角度度进行人才才的招聘。。留的艺术观观留住人才不不仅用金钱钱、权力，，更要用长长远的事业业认同。要要用多种方方式增强人人才与企业业千丝万缕缕的联系。。开发的慧眼眼观人才是具有有时间效应应的，要使使一个人才才保留长期期的作用，，必须不断断培养、挖挖掘、激发发他的潜能能。面向员工企业文化建建设有多种种模式，但但适合ABB是评价价文化建设设优劣的第第一标准。。在推进实实施阶段，，我们要采采用“纳米米”技术，，从细微处处着眼，从从平凡事入入手，从点点滴间渗透透，真正实实现把利于于ABB发发展的文化化辐射到每每个人实施文化建设策略不放过任何一件小事不看轻任何一种现象不忽视任何一个岗位动员所有的企业员工参与到文化建设中来。建设路径以新的管理理方式推动动企业发展展;以健全全内部组织织结构的方方式加强内内部治理;以实在的企企业文化部部促进企业业经营管理理思想的提提升。从群众中来来，到群众众中去，以以辐射的对对象为工作作中心。重新设定企企业文化结结构，构建建新的核心心层次，彻底改