某咨询江西泓泰瑞兴人力资源管理培训培训课件

瑞兴科技股份公司培训体系

----北大纵横管理咨询公司瑞兴科技股份公司培训体系

----北大纵横管理咨询公司1瑞兴公司培训体系如何做培训培训内容瑞兴公司培训体系如何做培训培训内容2报告目录职前教育管理办法岗位技能培训管理办法外派培训管理办法员工培训出勤管理规定总则报告目录职前教育管理办法岗位技能培训管理办法外派培训管理办法3什么是培训？通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的和未来的工作。什么是培训？通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工4员工培训与企业战略员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足够素质的员工！员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效地传递下去，是组织进行知识管理的有效手段，为企业的核心竞争力提供学习基础。员工培训与企业战略员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能5培训发挥战略作用的基础条件组织的生命阶段人力资源的特性社会资源难以模仿培训活动可以带来效益培训发挥战略作用的基础条件组织的生命阶段6员工培训目标、战略、原则目标战略原则发展员工个体能力，使其更加胜任目前和未来的工作全员参与，终生培训系统性主动性多样性员工培训目标、战略、原则目标战略原则发展员工个体能力，使其7员工培训内容分为三个部分名称知识培训不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识具体内容态度培训技能培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能员工培训内容分为三个部分名称知识培训不断实施本专业和相关专业8个人出资外派部门内部岗位轮换员工态度岗位技能职前教育员工新员工了解公司各部门工作需要提高员工内在动力员工内部调换部门临时需要对外学习个人发展员工培训形式

个人出资外派部门内部岗位轮换员工态度岗位技能职前教育员工9公司部门人力资源部总经理发放调查问卷填写表格审批执行制定公司培训计划制定部门计划合格合格否是是否培训计划制定流程公司部门人力资源部总经理发放调查问卷填写表格审批执行制定公司10培训费用间接费用直接费用教材费用学员工资培训师费用场地费用器材费用学员学费培训费用培训费用间接费用直接费用教材费用学员工资培训师费用场地费用器11通识训练部门内工作引导部门间交叉引导介绍部门人员；组织结构；部门职责；基本专业知识技能培训；工作程序与方法；关键工作指标该部门人员介绍；该部门主要职能;本部门与该部门联系事宜；未来部门间工作配合要求公司规章制度；发展战略；企业文化；公司理念；基本政策；组织结构；历史沿革；产品介绍；基本礼仪；品质意识每位新员工在进入公司后必须经过

岗位职前教育通识训练部门内工作引导部门间交叉引导介绍部门人员；组织结构；12新员工报到人力资源部员工所在部门公司部门发放员工手册部门内工作引导补强训练通识训练部门交叉引导合格合格是否需要交叉引导合格重新引导开具培训证明培训记录归档重新引导是是否否否是职前教育流程新员工报到人力资源部员工所在部门公司部门发放员工手册部门内工13岗位技能培训培训人员类别具体包括人员培训方式决策人员总经理副总经理高工工商管理培训班脱产培训班出国考察执行人员各部门经理短期专职培训班脱产培训班内部研讨实施人员技术人员营销人员职能人员生产人员专职培训脱产进修模拟训练岗位技能培训培训人员类别具体包括人员培训方式决策人员总经理工14外派培训目的：学习业界先进技术提高公司人员素质挽留优秀人才培育人才，满足公司未来发展需要员工内容：政府法令、法规特殊专业知识、技能管理课程进修资格：人事关系学历、能力服务年限、年度考核长期服务形式：全脱产半脱产全业余外派培训目的：员工内容：资格：形式：15培训出勤管理请假时间《4学时》4学时且《8学时》8学时批准人培训主管人力资源部经理总经理培训出勤管理请假时间《4学时》4学时且《8学时》8学时批准人16培训系统模型培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标明确标准培训准备谁培训(who)培训的手段(where)培训的时间(when)培训实施(how)根据培训标准衡量和比较培训效果评价阶段培训阶段评估阶段培训系统模型培训需求分析确定培训目标明确标准培训准备培训实施17什么是培训需求分析培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策。什么是培训需求分析培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据18培训需求分析的一般流程明确绩效问题搜集相关的信息分析问题原因调研并提出解决问题的方法向有关利益相关者报告培训需求分析的一般流程明确绩效问题搜集相关的信息分析问题原因19需求评估的信息搜集方法和信息来源：需求评估的信息搜集方法：已有记录的搜寻面谈（个人，集体）问卷绩效考试观察信息来源：已有记录同事上级下级客户需求评估的信息搜集方法和信息来源：需求评估的信息搜集方法：信20员工绩效问题的经常性原因缺乏对工作结果的反馈;没有明确的工作职责;缺乏必要的知识;没有适当的奖励体系;心态不积极；员工绩效问题的经常性原因缺乏对工作结果的反馈;21改善管理;培训解决绩效问题的常用方法改善管理;解决绩效问题的常用方法22培训需要和管理需要由于知识或技能缺乏造成的绩效问题可以通过培训来解决，这种情况被定义为培训需要由于态度或心态造成的绩效问题必须通过管理的改进加以解决，这种情况被定义为管理需要培训需要和管理需要由于知识或技能缺乏造成的绩效问题可以通过培23培训什么？最经常使用的培训新员工培训（92%）绩效评估（79%）计算机培训（78%）领导（74%）培训培训者（71%）培训什么？最经常使用的培训新员工培训（92%）24培训教材针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中趣味性：游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等多种形式专业性：教材需要认真设计培训教材针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中25谁最经常接受培训？高级经理（78%）中层管理者（76%）专业人员（73%）一线班组长（70%）谁最经常接受培训？高级经理（78%）26制定学习目标时应注意遵循的规则：表达精确；使用行动语汇；使用定量目标；保证对目标的测评方式是适用的；将希望获得的技能转化为目标；制定学习目标时应注意遵循的规则：表达精确；27学习目标的组成部分：业绩条件标准学习目标的组成部分：业绩28学习目标示例运用标准键盘（条件），每分钟打字速度达到65个字（业绩），没有任何错误（标准）。在交通高峰期间（条件）把四门轿车停到路边停车场（业绩），时间3分钟，倒车不超过三次（标准）。在假想设备发生故障时（条件），在警报发生5秒钟内（标准）关闭生产线（业绩）。学习目标示例29可以接受的行动词汇标记 命名 安装 表述修理 决定 确定 移动检查 填写 安放 说明标明 描绘 提问 实行操作 列表 比较 装载装配 定位 引用 准备调动 修配 演示 诊断运行 建造可以接受的行动词汇标记 命名 安装 表述30不可以接受的行动词汇理解 推断 知道 发现领会 变为 享受 推论相信 认为 解决 改进发展 决心 欣赏 分析测试返回不可以接受的行动词汇理解 推断 知道 发现31谁来培训：选择培训员是否请得到这样的人；专家所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重；是否具有培训工作的经验？经费问题？技能问题？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？谁来培训：选择培训员是否请得到这样的人；32人们如何得到培训？教室（94%）工作手册（77%）录影带（74%）讲座（71%）人们如何得到培训？教室（94%）33培训方法的类型课堂培训学员自定进度媒体推动培训方法的类型课堂培训34课堂培训方法报告演示讨论研讨班角色扮演课堂培训方法报告35学员自定进度练习手册指导和教练录音带录象带光盘只读存储器学员自定进度练习手册36媒体推动电话会议基于互联网的学习媒体推动电话会议37培训方法的适用范围课堂培训进行知识性培训时；当需要进行集体活动时；当需要进行快速培训时；需要大量沟通。培训方法的适用范围课堂培训进行知识性培训时；38培训方法的适用范围学员自定进度学员分布比较分散；管理人员可以辅导且随时了解进度时。学员自律性强培训方法的适用范围学员自定进度学员分布比较分散；39培训方法的适用范围媒体推动学员数量很大，在地域上很分散；需要不断、重复地进行培训；具备所需的设备、系统和软件；培训方法的适用范围媒体推动学员数量很大，在地域上很分散；40成人学习原理成人是通过干而学的；采用真实的例子；成人是通过与原有知识的联系，比较来学习的；在非正式的环境氛围中进行培训；消除恐惧心理；成人学习原理成人是通过干而学的；41培训评价反应层受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有些什么建议？问卷培训评价反应层受训人员喜欢该项目吗？42培训评价学习层受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？笔试绩效考试培训评价学习层受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多43培训评价行为层培训后，受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？由上级、同事、客户和下属进行绩效考核培训评价行为层培训后，受训人员的行为有无不同？44培训评价组织是否因为培训经营的更好了？事故率；生产率；流动率；质量；结果层培训评价组织是否因为培训经营的更好了？结果层45企业调查成功的培训学员热情很高，态度端正学员具有一定的学习基础针对性强有一个预先考试教材选择好老师的水平高学员的基础差不多集中培训，全脱产，要求严格有最终的测试，公开考试成绩培训的准备工作充分培训的组织严密对未来的实践有明确的指导意义受训者的愿望要明了企业调查成功的培训学员热情很高，态度端正46企业调查失败的培训培训的目的不准确教材老化与实际结合不紧密学生的水平参差不齐教员准备不充分没有主线对学员不了解企业调查失败的培训培训的目的不准确47瑞兴科技股份公司培训体系

----北大纵横管理咨询公司瑞兴科技股份公司培训体系

----北大纵横管理咨询公司48瑞兴公司培训体系如何做培训培训内容瑞兴公司培训体系如何做培训培训内容49报告目录职前教育管理办法岗位技能培训管理办法外派培训管理办法员工培训出勤管理规定总则报告目录职前教育管理办法岗位技能培训管理办法外派培训管理办法50什么是培训？通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的和未来的工作。什么是培训？通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工51员工培训与企业战略员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足够素质的员工！员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效地传递下去，是组织进行知识管理的有效手段，为企业的核心竞争力提供学习基础。员工培训与企业战略员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能52培训发挥战略作用的基础条件组织的生命阶段人力资源的特性社会资源难以模仿培训活动可以带来效益培训发挥战略作用的基础条件组织的生命阶段53员工培训目标、战略、原则目标战略原则发展员工个体能力，使其更加胜任目前和未来的工作全员参与，终生培训系统性主动性多样性员工培训目标、战略、原则目标战略原则发展员工个体能力，使其54员工培训内容分为三个部分名称知识培训不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识具体内容态度培训技能培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能员工培训内容分为三个部分名称知识培训不断实施本专业和相关专业55个人出资外派部门内部岗位轮换员工态度岗位技能职前教育员工新员工了解公司各部门工作需要提高员工内在动力员工内部调换部门临时需要对外学习个人发展员工培训形式

个人出资外派部门内部岗位轮换员工态度岗位技能职前教育员工56公司部门人力资源部总经理发放调查问卷填写表格审批执行制定公司培训计划制定部门计划合格合格否是是否培训计划制定流程公司部门人力资源部总经理发放调查问卷填写表格审批执行制定公司57培训费用间接费用直接费用教材费用学员工资培训师费用场地费用器材费用学员学费培训费用培训费用间接费用直接费用教材费用学员工资培训师费用场地费用器58通识训练部门内工作引导部门间交叉引导介绍部门人员；组织结构；部门职责；基本专业知识技能培训；工作程序与方法；关键工作指标该部门人员介绍；该部门主要职能;本部门与该部门联系事宜；未来部门间工作配合要求公司规章制度；发展战略；企业文化；公司理念；基本政策；组织结构；历史沿革；产品介绍；基本礼仪；品质意识每位新员工在进入公司后必须经过

岗位职前教育通识训练部门内工作引导部门间交叉引导介绍部门人员；组织结构；59新员工报到人力资源部员工所在部门公司部门发放员工手册部门内工作引导补强训练通识训练部门交叉引导合格合格是否需要交叉引导合格重新引导开具培训证明培训记录归档重新引导是是否否否是职前教育流程新员工报到人力资源部员工所在部门公司部门发放员工手册部门内工60岗位技能培训培训人员类别具体包括人员培训方式决策人员总经理副总经理高工工商管理培训班脱产培训班出国考察执行人员各部门经理短期专职培训班脱产培训班内部研讨实施人员技术人员营销人员职能人员生产人员专职培训脱产进修模拟训练岗位技能培训培训人员类别具体包括人员培训方式决策人员总经理工61外派培训目的：学习业界先进技术提高公司人员素质挽留优秀人才培育人才，满足公司未来发展需要员工内容：政府法令、法规特殊专业知识、技能管理课程进修资格：人事关系学历、能力服务年限、年度考核长期服务形式：全脱产半脱产全业余外派培训目的：员工内容：资格：形式：62培训出勤管理请假时间《4学时》4学时且《8学时》8学时批准人培训主管人力资源部经理总经理培训出勤管理请假时间《4学时》4学时且《8学时》8学时批准人63培训系统模型培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标明确标准培训准备谁培训(who)培训的手段(where)培训的时间(when)培训实施(how)根据培训标准衡量和比较培训效果评价阶段培训阶段评估阶段培训系统模型培训需求分析确定培训目标明确标准培训准备培训实施64什么是培训需求分析培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策。什么是培训需求分析培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据65培训需求分析的一般流程明确绩效问题搜集相关的信息分析问题原因调研并提出解决问题的方法向有关利益相关者报告培训需求分析的一般流程明确绩效问题搜集相关的信息分析问题原因66需求评估的信息搜集方法和信息来源：需求评估的信息搜集方法：已有记录的搜寻面谈（个人，集体）问卷绩效考试观察信息来源：已有记录同事上级下级客户需求评估的信息搜集方法和信息来源：需求评估的信息搜集方法：信67员工绩效问题的经常性原因缺乏对工作结果的反馈;没有明确的工作职责;缺乏必要的知识;没有适当的奖励体系;心态不积极；员工绩效问题的经常性原因缺乏对工作结果的反馈;68改善管理;培训解决绩效问题的常用方法改善管理;解决绩效问题的常用方法69培训需要和管理需要由于知识或技能缺乏造成的绩效问题可以通过培训来解决，这种情况被定义为培训需要由于态度或心态造成的绩效问题必须通过管理的改进加以解决，这种情况被定义为管理需要培训需要和管理需要由于知识或技能缺乏造成的绩效问题可以通过培70培训什么？最经常使用的培训新员工培训（92%）绩效评估（79%）计算机培训（78%）领导（74%）培训培训者（71%）培训什么？最经常使用的培训新员工培训（92%）71培训教材针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中趣味性：游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等多种形式专业性：教材需要认真设计培训教材针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中72谁最经常接受培训？高级经理（78%）中层管理者（76%）专业人员（73%）一线班组长（70%）谁最经常接受培训？高级经理（78%）73制定学习目标时应注意遵循的规则：表达精确；使用行动语汇；使用定量目标；保证对目标的测评方式是适用的；将希望获得的技能转化为目标；制定学习目标时应注意遵循的规则：表达精确；74学习目标的组成部分：业绩条件标准学习目标的组成部分：业绩75学习目标示例运用标准键盘（条件），每分钟打字速度达到65个字（业绩），没有任何错误（标准）。在交通高峰期间（条件）把四门轿车停到路边停车场（业绩），时间3分钟，倒车不超过三次（标准）。在假想设备发生故障时（条件），在警报发生5秒钟内（标准）关闭生产线（业绩）。学习目标示例76可以接受的行动词汇标记 命名 安装 表述修理 决定 确定 移动检查 填写 安放 说明标明 描绘 提问 实行操作 列表 比较 装载装配 定位 引用 准备调动 修配 演示 诊断运行 建造可以接受的行动词汇标记 命名 安装 表述77不可以接受的行动词汇理解 推断 知道 发现领会 变为 享受 推论相信 认为 解决 改进发展 决心 欣赏 分析测试返回不可以接受的行动词汇理解 推断 知道 发现78谁来培训：选择培训员是否请得到这样的人；专家所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重；是否具有培训工作的经验？经费问题？技能问题？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？谁来培训：选择培训员是否请得到这样的人；79人们如何得到培训？教室（94%）工作手册（77%）录影带（74%）讲座（71%）人们如何得到培训？教室（94%）80培训方法的类型课堂培训学员自定进度媒体推动培训方法的类型课堂培训81课堂培训方法报告演示讨论研讨班角色扮演课堂培训方法报告82学员自定进度练习手册指导和教练录音带录象带光盘只读存储器学员自定进度练习手册83媒体推动电话