价值观与态度课件

第五章价值观和态度北京师范大学管理学院

李永瑞孙晓敏

高等教育出版社第五章价值观和态度北京师范大学管理学院

李永瑞孙晓敏1导入语当你选择最重要的事情时，你的价值观会影响你的决定。如果你想拥有一个非常充实的人生，那么你愿意为之付出生命的事情，一定正是你活着的理由。——劳伦斯.彼得《金科玉律——改变人类生活的18条法则》我觉得忙碌一生，纵然成为世界上最富有的人，也毫无意义。……价值观，换而言之，不仅是，而且也应该是最终的检验标准。——彼得.德鲁克《21世纪的管理挑战》导入语当你选择最重要的事情时，你的价值观会影响你2人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在工作中的体验价值观（持久的影响力）态度（具体、针对性）情绪和情感（瞬息万变）人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在工作中3一、价值观与态度二、工作满意度三、组织承诺一、价值观与态度4一、价值观与态度（一）价值观的概念（二）价值观的特点（三）部分著名企业的价值观（四）价值观的类别（五）与OB有密切关系的两种价值观（六）工作态度（七）工作情绪（八）价值观、态度、情绪与情感之间的关系一、价值观与态度（一）价值观的概念5（一）价值观的概念价值观（values）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。追求祥和、美好的世界追求舒适的生活追求社会认可（一）价值观的概念价值观（values）是指个体在长期的社会6（二）价值观的特点1、价值观包括内容和强度两种属性。内容属性强度属性2、价值观体系（Valuesystem）对于各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛（二）价值观的特点1、价值观包括内容和强度两种属性。生命诚可7（三）著名企业的核心价值观海尔真诚到永远GE简单、速度、自信通用电气用科技和创新改善人们的生活品质福特汽车诚实与正直索尼公司尊重、鼓励每个人的能力与创造力麦当劳质量、服务、清洁、价值（三）著名企业的核心价值观海尔8（四）价值观的类别1、德国心理学家EduardSpranger理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观2、美国社会心理学家MiltonRokeach终极价值观（Terminalvalues）:用生命去追求的目标舒适的生活、成就感、平等、自由、快乐。工具价值观（Instrumentalvalues）：行为方式和手段勤奋工作、勇敢、负责、自律等（四）价值观的类别1、德国心理学家EduardSprang9（五）与OB有密切联系的两种价值观1、工作价值观（workvalues）工作价值观是一个人关于应该在工作中追求什么以及应该如何行为的个人信念2、伦理价值观（ethicalvalues）关于什么是对什么是错的个人信念（五）与OB有密切联系的两种价值观1、工作价值观（work101、工作价值观人们期望从工作中得到的东西：自我成就、社会认可、舒适生活人们认为应该在工作如何行为：服从命令、尊重他人、自我控制1、工作价值观人们期望从工作中得到的东西：11为什么工作价值观对于理解和管理组织行为很重要？因为价值观反映了人们在工作中以及通过工作究竟想要得到什么为什么工作价值观对于理解和管理组织行为很重要？因为价值观反12内在与外在工作价值观内在工作价值观外在工作价值观有趣的工作高工资挑战性的工作工作安全感学习新事物工作福利做出重要的贡献在社区中的地位实现自身潜能社会交往责任和自主性与家人共度的时光富有创造性业余爱好的时间内在与外在工作价值观内在工作价值观外在工作价值观有趣的工作高13工作价值观的类型内在价值观（Intrinsicworkvalues）：关注工作本身特点外在工作价值观（Extrinsicworkvalues）关注工作成果大多数人的工作价值观都有外在的因素外在的和内在的工作价值观对于个体的重要性因人而异工作价值观的类型内在价值观（Intrinsicworkv14当组织中进行变革的时候，管理者需要考虑到员工的价值观？内在工作价值观外在工作价值观工作丰富化当组织中进行变革的时候，管理者需要考虑到员工的价值观？内在152、伦理价值观当行动的正确途径并不清晰的时候，伦理价值观帮助员工进行伦理决策实用主义价值观（Utilitarianvalues）决策应该以能否为最大范围内的人带来最大限度的好处为判断依据道德权利价值观（Moralrightsvalues）决策应该以能否保护相关人的基本权利，如自由、安全以及隐私权，为判断的依据公正价值观（Justicevalues）对相关人的权责、利害的分配以一种公正、平等、不偏不倚的方式进行2、伦理价值观当行动的正确途径并不清晰的时候，伦理价值观帮16价值观的形成往往受到来自家庭、同伴、学校、宗教机构以及其他群体的影响。案例巴林银行倒闭案价值观的形成往往受到来自家庭、同伴、学校、宗教机构以及其他群17价值观与态度课件18巴林银行倒闭案

巴林银行成立于1818年,曾经以保守的经营风格著称于世。在资金规模上，巴林银行是世界银行业中的中型银行。为了保持金融机构的稳定性，美国不允许银行及其下属公司直接从事证券交易,而英、法等国则允许银行直接从事证券投资。在60年代,欧洲的一些银行开始进行和证券相关的投资业务。巴林银行于80年代大幅度转向证券投资,其传统的银行存贷业务的利润已经降到20%-40%。在证券投资中,以银行名义的自资交易超过代客交易。在以银行名义进行的交易中,有些交易是以银行的资金进行交易,而有些交易是银行挪用客户的资金进行的。所以这种交易的风险不仅危及银行也会危及客户的资金。此外,巴林银行实行部门经理的收入分红和经营效益挂钩的政策，试图驱使部门经理提高经营效益。另外，巴林银行在交易监管上一味放权，在客观上纵容部门经理将自己的利益放在银行安全之上,冒险投机。里克尔斯.尼森(Nicholas.Leeson)是巴林银行驻新加坡的经理,现年28岁,在巴林银行工作时表现出在证券交易上的能力,深得上司欣赏,1992年被派往新加坡任期货交割主管，不久兼任交易主管。一人身兼交易和交割主管两职的本身，使银行内部的相互制约组织功能丧失，为巴林银行的倒闭埋下了伏笔。尼森为了获得个人的红利所得和提高自己在银行内部的地位，采用了开设错误帐户（Erroraccount)的手法,隐瞒交易亏损。在1994年,尼森进行日经-225股票指数期权空头跨坐套利交易,同时卖出日经指数期货的看涨期权和看跌期权,到1994年底，尼森表面上获利甚丰,巴林银行利润比去年上升8倍。1995年,尼森继续做日经指数期权的跨坐套利,交易组合头寸的上下盈亏平衡点为18500和19500之间。1995年1月17日,神户大地震后,日经指数大跌。1月23日,日经指数跌到17800点以下.为了挽救败局,尼森大量买进日经指数期货,同时卖出日本债券和利率期货，企图影响价格走势。但终因无力回天，到2月23日,尼森共买进70亿美元的日经指数期货,200亿美元的债券和利率期货,经结算共亏损10亿美元。尼森于当日潜逃,在德国被捕。2月24日是巴林银行的红利结算日，尼森已在铁窗之中。2月26日,由于未能筹集到足够的款项,具有233年历史的巴林银行宣布倒闭,被荷兰银行购买。1995年，新加坡法院判处利森有期徒刑6年半。新加坡法院将继续对前巴林银行亚太地区负责人巴克斯和经理彼德.诺里斯进行审理，指控他们支持利森的非法投机和事后又企图进行隐瞒。

巴林银行倒闭案19（六）工作态度1、工作态度的概念及成分2、主要的工作态度（六）工作态度1、工作态度的概念及成分201、工作态度的概念及其成分工作态度（Workattitudes）员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感工作态度有三个组成成分情感成分（affectivecomponent）认知成分（cognitivecomponent）行为成分（behavioralcomponent）应该如何行为？喜欢还是讨厌？有没有意义？1、工作态度的概念及其成分工作态度（Workattitud212、主要的工作态度工作满意度（JobSatisfaction）人们关于自己当前工作的各种情感和信念组织承诺（Organizationalcommitment）人们对他们所在的组织的整体情感和信念的集合2、主要的工作态度工作满意度（JobSatisfa22价值观、态度之间的关系工作价值观强烈地影响到工作态度。经过一个较长的过程，一个人的工作价值观也可能因为其态度的变化而发生变化。价值观、态度之间的关系工作价值观强烈地影响到工作态度。23二、工作满意度（一）工作满意度的决定因素（二）工作满意度的理论（三）工作满意度的可能后果（四）工作满意度的测量二、工作满意度（一）工作满意度的决定因素24（一）工作满意度及其决定因素1、工作满意度（JobSatisfaction）员工对自己的工作所持有的态度2、工作满意度的决定因素（1）人格（Personality）（2）价值观（Values）（3）工作情境（Worksituation）（4）社会影响（Socialinfluence）（一）工作满意度及其决定因素1、工作满意度（JobSati25（1）人格人格（Personality）决定人们对自己的工作如何思考和感受的首要决定因素工作满意度-人格-基因基因因素解释了30%的工作满意感水平差异！基因会影响工作满意度吗？（1）人格人格（Personality）基因会影响工作满意度26（2）价值观价值观（Values）内在工作价值观外在工作价值观（2）价值观价值观（Values）27（3）工作情境工作情境所从事的任务在工作上发生互动的人工作的环境组织对待员工的方式（报酬、工作安全感）（3）工作情境工作情境28（4）社会影响社会影响（Socialinfluence）同事团队文化（4）社会影响社会影响（Socialinfluence）29（二）工作满意感的理论1、多面模型TheFactModelofJobSatisfaction2、激励-保健理论Motivator-HygieneTheoryofJobSatisfaction3、差异模型TheDiscrepancyModelofJobSatisfaction4、恒定理论TheSteady-StateTheoryofJobSatisfaction（二）工作满意感的理论1、多面模型301、多面模型主要关注工作情境因素工作面（jobfacets）员工的整体工作满意度是由其对工作的各个方面的满意感共同决定的1、多面模型主要关注工作情境因素313232321、多面模型并不一定包含影响工作满意度的所有方面。对于特定的员工而言，不同的面对他们的重要性不一样。强烈外在价值观强烈内在价值观1、多面模型并不一定包含影响工作满意度的所有方面。332、激励-保健理论激励的需要（Motivator）与实际工作本身的特点及其挑战性有关保健的需要（Hygieneneed）与工作的物理和心理环境有关保健因素——与员工是否“不满意”有关激励因素——与员工是否“满意”有关2、激励-保健理论激励的需要（Motivator）34激励-保健理论满意不满意满意没有满意不满意没有不满意激励因素保健因素传统理论图6影响工作态度的因素保健因素激励因素双因素理论公司政策和行政管理技术监督系统与主管的关系工作条件薪金与同级的关系个人生活与下级的关系地位工作安全性成就认可工作本身责任感发展提升2、激励-保健理论激励-保健理论满意不满意满意没有满意不满意没有不满意激励因素353、差异模型将自己当前的工作与理想的工作进行比较，比较的结果将决定员工对工作的满意程度工作满意度的关键：期望从工作中得到的和实际得到的产出之间的差异程度（discrepancy）3、差异模型将自己当前的工作与理想的工作进行比较，比较的结363、差异模型高低无差距差距很大满意度拥有-需要之间的差距重要性高重要性低3、差异模型高低无差距差距很大满意度拥有-需要之间的差距重要374、恒定理论每位员工都有自己特定的工作满意度水平，被称为工作满意度的恒定状态。工作中的情境因素或许会导致员工暂时性地偏离自己的恒定状态，但是最终员工的工作满意度水平还是会回归到自己的恒定状态4、恒定理论每位员工都有自己特定的工作满意度水平，被称为工384、恒定理论4、恒定理论394、恒定理论高低时间1时间2时间3对工作满意的人群对工作不满意的人群满意度满意度的跨时间稳定性4、恒定理论高低时间1时间2时间3对工作满意40（三）工作满意度的可能后果1、工作满意度与工作绩效2、工作满意度与缺勤3、工作满意度与离职4、工作满意度与组织公民行为5、工作满意度与员工主观幸福感（三）工作满意度的可能后果1、工作满意度与工作绩效411、工作满意度与工作绩效即使快乐与生产率之间存在正相关，二者之间的相关性也仅仅为中低水平——相关系数介于0.17~0.30之间快乐的员工未必是高产的员工

1、工作满意度与工作绩效即使快乐与生产率之间存在正相关，二者42解释：奖惩制度；满意原因与绩效无关；影响工作绩效因素复杂。解释：432、工作满意度与缺勤工作满意度与缺勤（Absenteeism）之间呈中低程度的负相关——通常低于0.40尽管不满意的员工更容易缺勤，但还存在一些其它的因素影响着二者之间的相关强度。如出勤能力、动机2、工作满意度与缺勤工作满意度与缺勤（Absenteeism443、工作满意度与离职工作满意度与离职（Turnover）的关系是微弱至中等程度的负相关。两者之间的关系还受到其他因素的影响高绩效离职与满意度无关，高绩效者离职率低劳动市场条件：失业率高低对其它工作机会的期望在组织中任职时间的长短比尔·莫布里-离职过程模型：工作满意度是离职的导火索适当的离职率的好处P1213、工作满意度与离职工作满意度与离职（Turnover）的关45Mobley的离职过程模型感到不满意想辞职权衡辞职的利弊寻找新职位的意向寻找新职位对备择方案进行评价将备选方案与当前工作进行比较/留下的意向离职/留下Mobley的离职过程模型464、工作满意度与组织公民行为组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior：OCB)员工自发的、不被组织正式奖励系统直接或明确识别的，但从总体上有利于提高组织效能的行为满意的员工往往会表现出OCB4、工作满意度与组织公民行为组织公民行为(Organizat475、工作满意度与员工主观幸福感较高的工作满意度会导致更好的生理的和心理的健康5、工作满意度与员工主观幸福感较高的工作满意度会导致更好的生48（四）工作满意度的测量1、量表或问卷（ratingscalesorquestionnaires）2、关键事件（criticalincidents）3、访谈（interview）（四）工作满意度的测量1、量表或问卷（ratingscal491、量表单一整体评估法（singleglobalrating）求和评价法（summationscore）主要的量表（1）工作描述指数量表（JobDescriptiveIndex,JDI）（2）明尼苏达满意度问卷（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,

MSQ）1、量表单一整体评估法（singleglobalrati50（1）工作描述指数量表JDIPatriciaCainSmith教授1969年通过72道题目评估了工作满意度的五个方面对工作自身的满意度报酬晋升上级同事（1）工作描述指数量表JDIPatriciaCainS51（2）明尼苏达满意度问卷MSQWiessD.J.，DawisR.V.和EnglandB.W.等教授1967年100道问题，由20个分量表组成能力发挥/成就感/行动/发展/授权/公司政策和实践/薪酬/同事/创造性/社会服务/社会地位/管理-员工关系/管理技巧/多样化以及工作条件的满意度（2）明尼苏达满意度问卷MSQWiessD.J.，Daw522、关键事件法要求员工描述自己在工作中令自己特别满意的事情以及特别不满意的事情2、关键事件法要求员工描述自己在工作中令自己特别满意的事情533、访谈法谨慎地向员工提问，系统地记录他们的回答，有助于厘清工作态度形成的真正原因当组织面临复杂且困难的情景时，通过访谈这种高度个性化的方式收集员工态度的方法比较有效3、访谈法谨慎地向员工提问，系统地记录他们的回答，有助于厘54三、组织承诺

（一）组织承诺的概念及其类型员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度继续承诺（Continuancecommitment）由于无力承担离职的损失而继续为组织工作规范承诺（Normativecommitment）由于面临他人的压力而继续为组织工作情感承诺（Affectivecommitment）由于认同组织的目标和价值而愿意继续为组织工作的强烈的愿望三、组织承诺

（一）组织承诺的概念及其类型员工对组织的态度，55二、组织承诺的结果1、情感承诺和工作绩效之间具有微弱的正相关。2、情感承诺与组织公民行为具有更高的相关性3、情感承诺与缺勤和离职也表现出微弱的负相关4、情感承诺和离职之间的负相关关系更强一些。二、组织承诺的结果1、情感承诺和工作绩效之间具有微弱的正相关56（三）组织承诺的测量情感承诺、规范承诺和继续承诺量表（Affective,NormativeandContinuanceCommitment）由Meyer&Allen（1997）编制（三）组织承诺的测量情感承诺、规范承诺和继续承诺量表（Aff57华为员工过劳死胡新宇2005年从成都

电子科技大学毕业后获硕士学位，到深圳

华为公司从事研发工作。他的日常作息习惯从此改变：晚上10时，坐上公司班车，颠簸到家已过11时，第二天早上7时准时起床上班。2006年4月初，他所在部门封闭研发新项目。项目启动后，他几乎天天在公司过夜，长期蹲点实验室打地铺。4月28日，胡新宇因身体不适入院，5月28日，他静静地离开人世。25岁的白领突然“过劳死”，引起网上热议白领过度加班问题。华为员工过劳死58由于早期的管理体系不完善，加上客户对产品的需求大，华为创业时期，员工经常需要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子。1997年之前，这一行为在华为十分盛行。胡新宇事件发生后，一时间，对于这种一直激励着华为人的“床垫文化”，外界颇多责难。价值观与态度课件59Karoshi源自日语“过劳死”「过度劳累工作导致死亡」。通常理解为，“过劳死”是因为工作时间长，劳动强度加重，心理压力大，存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返，将突然引发身体潜在的疾病急性恶化，救治不及时而危及生命。据报道：日本每年约有1万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地都有过劳死流行率记载；而「过劳死」一词是近15年来才被医学界正式命名。

Karoshi源自日语“过劳死”「过度劳累工作导致死亡」。通60问题：为什么会有“过劳死”现象？企业最值得推崇的企业文化是理想的工作状态对员工应该是一种（）的过程。问题：61华为的总裁任正非有一个越出常规的思维，认为企业需要狼的精神，狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。

深圳市社科院经济研究所所长许明达说：

“企业面对市场竞争压力，鼓励员工开拓创新、敬职爱岗、充分发挥自己的才能以推进企业进一步发展，扩大市场竞争力本无可厚非，但一定是有度的，不能通过加班、透支员工生命达到企业的目的。有谁能证明不加班的企业就一定亚于加班的企业。效率才是关键。”华为的总裁任正非有一个越出常规的思维，认为企业需要狼的精神，62在体验中学习在体验中学习63理解你自己的工作体验描述你自己的工作价值观。它们主要是内在的还是外在的？你的工作价值观是如何影响你对下列事件的反应的？得到晋升被重新安排到一个岗位上，在该岗位你需要承担更多的责任，但是报酬并没有增加。在一个你觉得非常有趣的工作上，你需要工作得很晚，而且每个月有一周时间需要出差。拥有一份压力很大的工作，但是报酬也相当可观。拥有一份令人兴奋的工作，但是没什么工作保障。理解你自己的工作体验描述你自己的工作价值观。它们主要是内在的64理解你自己的工作体验描述你过去一两周的情绪。你为什么会有这样的感受？你的情绪是如何影响你的行为的？工作的哪些方面对你的工作满意度影响最大？在这些维度上，你使用哪些标准来评价你的工作？对于哪种类型的组织，你最有可能表现出情感承诺？对于哪种类型的组织，你最有可能表现出继续承诺？你对组织的情感承诺会怎样影响你的行为？你喜欢从事哪种类型的组织公民行为？为什么？哪种形式的组织公民行为你最不喜欢做?为什么？理解你自己的工作体验描述你过去一两周的情绪。你为什么会有这样65一个道德规范问题在一些工作上，员工被期望总是进行情绪劳动。例如，销售人员被要求表现得愉快而且彬彬有礼，即使面对最没有礼貌的顾客。但是，这样做有可能使得员工不得不经常将自己的真实情感隐藏起来，从而让员工感到很有压力。而且，从伦理道德的角度讲，当顾客粗鲁无礼、恶言谩骂时，还要求员工进行情绪劳动可能是有问题的。问题雇主对员工情绪劳动的要求有没有界限？如果有，界限是什么？如果没有，为什么？你认为在哪种情况下要求员工进行情绪劳动是不道德的？请具体一些。一个道德规范问题在一些工作上，员工被期望总是进行情绪劳动。例66辩论题价值观、态度对于理解和管理组织行为非常重要。既然你已经对价值观、态度有了很好的理解，请就下列问题进行辩论。团队A：因为工作满意感与工作绩效无关，所以管理者不需要关注它。团队B：即使工作满意感与工作绩效无关，管理者仍需要关注它。工作绩效带来工作满意感还是相反？辩论题价值观、态度对于理解和管理组织行为非常重要。既然你已经67促进组织公民行为目标当员工自觉自愿地表现出组织公民行为时，组织的运转将更为有效。你很有可能看到过一些组织公民行为的发生。你或许在自己的工作场所看到过同事或者上司表现出这种行为。当你作为一个组织的顾客或者客户的时候，你或许也看到过这类行为。或者你所在的大学的某个人（一位教职员工或一名学生）可能超越了组织对他职责的要求而去帮助别人或者为整个大学着想。你的目标是找到一些OCB的例子，并且考虑一下管理者怎样做才可以促进这种行为的发生。促进组织公民行为目标68促进组织公民行为程序全班同学都花几分钟时间回想一些自己曾经见过的组织公民行为的例子，并列出一个单子。然后全班每2-3人分成一个小组，每组选择一位发言人将作为本组代表向全班发表本组讨论结果。小组成员完成如下任务：轮流讲述自己看到过的组织公民行为。对这些组织公民行为的相同点和不同点进行讨论，并且就它们为什么会发生进行讨论。列出管理者为了促进组织公民行为应该采取的步骤有哪些？每个小组的发言人向全班报告：小组成员曾经看到过的组织公民行为的四个例子；为了促进组织公民行为，管理者应该采取的三个步骤。促进组织公民行为程序69案例分析：

1939年10月11日，美国总统、经济学家罗斯福的私人顾问、物理学家亚历山大萨克斯受爱因斯坦等科学家的委托，在白宫同罗斯福进行了一次具有历史意义的交谈。萨克斯的目的是说服罗斯福重视原子弹的研究并抢在希特勒之前研制成功。他先向罗斯福面呈了以爱因斯坦为首的一批科学家联合签名的长信，继而又读了科学家们关于核裂变发现的备忘录。案例分析：1939年10月11日，美国总统、经济学家罗斯70

无奈罗斯福听不懂那些深奥的科学道理，因而反应冷漠。罗斯福说：“这些听起来很有趣，不过政府在现阶段干预此事，看来为时尚早。”萨克斯讲得口干舌燥也无济于事，只好向总统告辞。罗斯福为表示歉意，特邀他第二天共进早餐。无奈罗斯福听不懂那些深奥的科学道理，因而反应冷漠。罗71

鉴于事态严重，萨克斯彻夜未眠在公园里徘徊，苦思冥想着说服罗斯福的良策。第二天早7点萨克斯赴约与罗斯福共进早餐，不料未等萨克斯开口，罗斯福就以守为攻地说：“今天不许再谈爱因斯坦的信，一句也不许说，明白吗？”“我想谈点历史，”萨克斯边说边望着总统含笑的面容，鉴于事态严重，萨克斯彻夜未眠在公园里徘徊，苦思冥想着说服72“英法战争期间，在欧洲大陆不可一世的拿破仑在海上却屡战屡败，这时年轻的美国发明家罗伯特富尔顿来拜见拿破仑，他建议把法国战舰的桅杆砍掉，撤去风帆，装上蒸汽机，把木板换成钢板。“英法战争期间，在欧洲大陆不可一世的拿破仑在海上却屡战屡73但拿破仑刚愎自用，一意孤行，他想船没有帆就不能航行，木板换成钢板船就会沉没。他嘲笑富尔顿：军舰不用帆？靠你发明的蒸汽机？哈哈，这简直是想入非非，不可思议！但拿破仑刚愎自用，一意孤行，他想船没有帆就不能航行，木74

结果富尔顿被轰了出去。后来的历史学家在评论这段历史时认为，假若当初拿破仑采纳了这个建议，19世纪的历史就可能重写。”萨克斯讲到此，目光深沉地望着总统。结果富尔顿被轰了出去。后来的历史学家在评论这段历史时认为75

罗斯福沉思片刻，然后拿出拿破仑时代的法国白兰地斟满了酒，把酒杯递给萨克斯，说：“你胜利了！”萨克斯热泪盈眶，捧起酒杯一饮而尽。此后，一项投资20亿美元的曼哈顿计划得以产生，美国制造原子弹历史的第一页是由萨克斯劝说罗斯福的一席谈话而写成的。罗斯福沉思片刻，然后拿出拿破仑时代的法国白兰地斟满了酒，76分析：1、先不直接涉及劝说正题；2、列举历史上发生过的、有可比性的、影响大的事件，将罗斯福置于如不接受科学家的建议，就意味着他犯了当年拿破仑的错误的境地，促使对方醒悟，自戒不要重蹈覆辙，遭后人嗤笑，而接受了劝告。分析：77特点：

第一，可以充分发挥事实的力量；

第二，有助于人们自己得出结论。

特点：第一，可以充分发挥事实的力量；第二，有助于人们自己78态度调查问卷示例指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1—完全不同意，2—有点不同意，3—有点同意，4—完全同意。问题：了解激励对于管理工作的重要性，并运用得如何。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1----------2----------3------------42、管理人员应关心职工的工作条件。

1----------2----------3------------43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1----------2----------3------------44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1----------2----------3------------4态度调查问卷示例指导语:1、职工中工作做的非常好的，其工资应795、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1----------2----------3------------46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。1----------2----------3------------47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1----------2----------3------------48、许多职工都想在工作上干得非常出色。1----------2----------3------------49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1----------2----------3------------410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1----------2----------3------------45、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。8010、职工希望在工作上称得上是佼佼者。1----------2----------3------------411、非正群体中的良好关系是非常重要的。1----------2----------3------------412、个人奖励会改进职工的工作绩效。1----------2----------3------------413、职工要能和高层管理人员接触。1----------2----------3------------414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。1----------2----------3------------415、职工的工作要有保障。1----------2----------3------------410、职工希望在工作上称得上是佼佼者。81测试结果及意义：1、如果你的得分在41—60分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在21—40分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在0—20分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。测试结果及意义：822.工作满意度测量工作满意度的概念个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。2.工作满意度测量83工作满意度的测量方法1.单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题,例如:把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？1-------2------3-------4-------51---非常不满意，2---较不满意，3---一般，4---比较满意，5---非常满意。2、工作要素总和评分法

工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分工作满意度的测量方法1.单一整体评估法 84工作满意度的影响因素心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境（工作场所的物理环境）融洽的同事关系（心理环境）人格与工作的匹配工作满意度的影响因素心理挑战性的工作85表4-1职工工作满意度评定的主要维度类别一、事件或条件1.工作2.奖励3.工作背景二、人物1.自己2.单位内其他人3.单位外其他人维度工作本身报酬晋升认可工作条件自己领导同事顾客家人其他维度说明内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制数量、公平性、依据合理性机会、公平性、机会合理性表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等价值观、技巧、能力管理风格、管理技能、行政技能权力、友好态度、合作互助、技术能力等技术能力、友好态度等支持、对职务的理解、对时间的要求按职位划定，如学生、家长、选民等表4-1职工工作满意度评定的主要维度类别一、事件或86满意度与工作绩效的关系的表现形式满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。满意度与工作绩效的关系的表现形式满意度高而工作绩效低：这种单87

满意度与工作绩效间关系的研究综述1955年，布雷费尔德（A.H.Brayfield)和克罗克特(W.H.Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间,存在任何简单的、可以觉察的关系。1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯纳(B.Mausner)指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率.”

满意度与工作绩效间关系的研究综述1955年，布雷费尔德88满意度与工作绩效间关系的研究综述1972年,格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：1.满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。

奖酬满意感绩效满意度与工作绩效间关系的研究综述1972年,格林(C.N89满意度与工作绩效间关系的研究综述2、绩效导致满意感。劳勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔(J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。绩效奖酬满意感满意度与工作绩效间关系的研究综述2、绩效导致满意感。劳勒（90奖酬满意感缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等满意度与工作绩效间关系的研究综述3、第三变量才是真正的原因性因素说（切尔林顿D.L.Cherrington)指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感.奖酬满意感缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、个人经历、工作环91工作满意度与组织生产率从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。工作满意度流动率满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。工作满意度与组织生产率从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织92

员工如何表达他们的不满积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚1、退出：离开组织的行为。2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。3、忠诚：消极地但是乐观地期待环境改善。4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚1、退出：93四、态度对行为的影响态度影响认知与判断态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相容性态度和工作效率之间的关系比较复杂

四、态度对行为的影响态度影响认知与判断94◆态度对工作效率的影响①积极的工作态度并不一定产生较高的工作效率。因为人们有了积极的工作态度而在工作效率的高低上还要考虑自己所在的工作群体的接受程度。工作效率太高有可能导致他人和群体的不满而遭到排斥。②工作态度消极工作效率并不一定低。因为有的人虽然对自己的工作持消极的态度，但是为了通过这项工作来实现其他目标，他也可能保持高水平的工作效率。③工作态度积极，工作效率高低还取决于工作效率高低所带来的结果。如果工作态度积极，工作效率很高，会得到物质或精神方面的奖励，就会出现工作态度积极工作效率高的局面。如果工作态度积极，工作效率很高，并没有得到物质或精神方面的奖励，那么即便是工作态度积极，工作效率也不一定高，甚至会影响到工作态度的改变。◆态度对工作效率的影响①积极的工作态度并不一定产生较高的95第三节组织承诺与个体行为第三节组织承诺与个体行为96华为员工过劳死胡新宇2005年从成都

电子科技大学毕业后获硕士学位，到深圳

华为公司从事研发工作。他的日常作息习惯从此改变：晚上10时，坐上公司班车，颠簸到家已过11时，第二天早上7时准时起床上班。2006年4月初，他所在部门封闭研发新项目。项目启动后，他几乎天天在公司过夜，长期蹲点实验室打地铺。4月28日，胡新宇因身体不适入院，5月28日，他静静地离开人世。25岁的白领突然“过劳死”，引起网上热议白领过度加班问题。华为员工过劳死97由于早期的管理体系不完善，加上客户对产品的需求大，华为创业时期，员工经常需要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子。1997年之前，这一行为在华为十分盛行。胡新宇事件发生后，一时间，对于这种一直激励着华为人的“床垫文化”，外界颇多责难。价值观与态度课件98Karoshi源自日语“过労死”「过度劳累工作导致死亡」。通常理解为，“过劳死”是因为工作时间长，劳动强度加重，心理压力大，存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返，将突然引发身体潜在的疾病急性恶化，救治不及时而危及生命。据报道：日本每年约有1万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地都有过劳死流行率记载；而「过劳死」一词是近15年来才被医学界正式命名。

Karoshi源自日语“过労死”「过度劳累工作导致死亡」。通99问题：为什么会有“过劳死”现象？企业最值得推崇的企业文化是理想的工作状态对员工应该是一种（）的过程。问题：100一、组织承诺的概念和结构1.组织承诺的概念反映员工对组织忠诚度的一种态度。组织承诺(organizationalcommitment)是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。一、组织承诺的概念和结构1012.组织承诺的结构情感承诺（affectivecommitment）连续承诺（continuouscommitment）规范承诺（normativecommitment）2.组织承诺的结构102定义感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺规范承诺指员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了社会责任的影响而留在组织中的一种承诺定义感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所103张治灿、凌文辁、方俐洛等人（1997）对中国企业员工的组织承诺进行的实证研究比较有代表意义，该研究提出了有关中国企业员工组织承诺的五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。从张等人的研究结果来看，中国职工组织承诺的五因素模型又包括了西方学者的三因素模型的内容（感情承诺、规范承诺与投入承诺）。这反映出不同文化圈中组织承诺的共性成分。另外，中国模型又比Meyer等的研究多出两个因素（理想承诺和机会承诺），理想承诺这一因子是西方模型中未涉及到的。张治灿、凌文辁、方俐洛等人（1997）对中国企业员工的组织承104定义感情承诺对组织认同、感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出贡献、不计较报酬、任何情况下都不会离开自己的单位理想承诺重视个人成长、追求理想实现；关注个人的专长在该组织中能否得到发挥、组织能否提供工作条件和学习提高及晋升机会、组织的条件是否有利于实现理想规范承诺对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务经济承诺因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织机会承诺呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织；或因自己技术水平低、没有另找工作的机会定义感情承诺对组织认同、感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出105组织承诺与工作满意度的关系工作满意度与组织承诺同属工作态度的范畴，是相互区别的概念。已有研究发现，组织承诺与工作满意度的正相关系数很高。大多数的研究报告了感情承诺与总体工作满意度、对领导的满意度、对同事的满意度和对工作的满意度的相关要高于它与继续承诺的相关，而继续承诺与晋升机会、薪酬等方面的满意度的相关最为明显。工作满意度调查是组织行为学中最常用的测量指标。它影响到组织中人的许多行为。因此,在探讨组织承诺影响因素时,工作满意度也是重要的前因变量。对工作的满意度和对晋升制度的满意度影响理想承诺；对报酬的满意度、对组织的总体满意度、对晋升机会的满意度影响机会承诺；对报酬的满意度还会影响经济承诺。（）组织承诺与工作满意度的关系工作满意度与组织承诺同属工作态度的1063.组织承诺测量P79组织承诺问卷(organizationalcommitmentquestionnair,OCQ)3.组织承诺测量P79107人们之所以留在组织中是由于他们愿意（），有需要（），或是感到应该如此（）。你认为组织管理中，哪种承诺更重要?人们之所以留在组织中是由于他们愿意（），有需要（108员工的工作与生活平衡问题在欧美发达国家，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位的，改善生活质量与事业发展同样重要。许多公司为了吸引并留住人才，纷纷开始实行灵活工作机制。据悉，IBM公司设有50多个促进员工工作生活平衡的计划，美洲银行也有30多个类似计划。其主要内容之一就是实行灵活工作机制，员工不一定非要到办公室上班，在家里照样可以工作，从而免受朝九晚五的舟车劳顿。IBM声称，公司有40%的员工不在公司坐班。安永会计师事务所则为需要照顾家人的员工提供方便，在全美有2300多名员工被允许采用灵活工作时间。员工的工作与生活平衡问题109问题：组织为什么要考虑员工的工作-生活平衡？在高度不确定的环境中，组织成员连续承诺变得较低。假如使成员明白：（），那么员工也会为组织目标努力工作。问题：1104.其他类似的概念从承诺指向（foci）角度：向谁承诺职业承诺（professionalcommitment）:上司承诺（supervisorcommitment）：表现在情感、连续、规范承诺与组织承诺易混淆的概念：凝聚力：团体追求目标团结一致，保持一体性趋势。结构：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。组织认同：与组织一致的自我定义（oneness）.构成：成员感（menbership）、忠诚度（loyalty）、相似性（similarity）区别：不具有经济性维度（而连续性具有）；更自愿。4.其他类似的概念1115.不稳定环境中的组织承诺寻求新的承诺：如知识工作者职业承诺更加重要、连续承诺更低。5.不稳定环境中的组织承诺112二、组织承诺的形成1、组织承诺的前因变量P136八大变量：激励、工作满意度、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量情感承诺连续承诺规范承诺二、组织承诺的形成1、组织承诺的前因变量P1361132、组织承诺的形成机制：在社会交换原则的基础上形成。组织为员工提供（），员工就对组织形成（）。情感承诺形成的解释：员工-组织匹配：得到的-提供的期望满足：因果归因：组织公平与组织支持：回顾性文饰作用：2、组织承诺的形成机制：1143、影响中国员工组织承诺的文化因素中国员工：留下得到了或会得到什么，工作的稳定性和发展前景，对未来不确定性较强；西方:离开会损失什么，注重目前生活质量。对权威的尊重;“面子”与和谐:集体主义:人际关系:43、影响中国员工组织承诺的文化因素115三、组织承诺对个体行为的影响1、对离职的影响2、对工作绩效的影响3、对个体行为影响的机制情感承诺为主：稳定；连续承诺或规范承诺为主：不一致的行为。三、组织承诺对个体行为的影响1、对离职的影响116组织承诺的负面影响P143组织承诺的负面影响P143117四、组织承诺在管理实践中的应用通过招聘甄选合适员工通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺员工第一明确任务并传达任务确保组织公正支持员工发展四、组织承诺在管理实践中的应用通过招聘甄选合适员工118价值观与态度课件119价值观与态度课件120价值观与态度课件121第三节兴趣与行为

1.兴趣及其意义（1）兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。（优先的注意和反应，个性的动力系统）（2）引起兴趣的原因，一是客观事物对主体的重要意义；二是该事物对主体情绪上的吸引力。（3）兴趣和爱好是十分类似的心理现象，但兴趣是一种认识倾向，爱好则是活动倾向。第三节兴趣与行为

1.兴趣及其意义（1）兴趣是人积极认识客1222.兴趣的种类（1）根据兴趣的倾向性来分：直接兴趣和间接兴趣；（2）根据兴趣维持的持久性来分：暂时兴趣和持久稳定的兴趣；（3）根据兴趣的社会意义来分：积极兴趣和消极兴趣。2.兴趣的种类（1）根据兴趣的倾向性来分：直接兴趣和间接兴趣1233.兴趣的意义（1）兴趣可以调动积极性；（2）兴趣可以提高学习或活动效率；（激发兴趣，照顾兴趣，但不能完全从兴趣出发）（3）兴趣影响人的工作方向选择；（4）兴趣可以培养。3.兴趣的意义（1）兴趣可以调动积极性；124第四节意志与行为

一、意志的内涵意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。意志由意志行为表现出来，意志行为两特征：一是有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为；二是与克服困难相联系的行为。意志支配和调节意志行为。表现三方面：一发动作用，推动人们为某种目标而行动；二坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；三是克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。第四节意志与行为

一、意志的内涵意志：自觉确定目的，支配调125二、意志对行为的影响培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性。自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性---易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性---毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。二、意志对行为的影响培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、126二、意志对行为的影响果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作的决定。坚持性：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。

二、意志对行为的影响果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决127第五节情感与行为

一、情感的内涵情感是心理过程的一方面，伴随心理活动的认识过程，人们产生的喜怒哀惧爱恶等心理体验。情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。

情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体验指情感产生时的主观感受，表现为两极的对立性----肯定与否定性质的情感的对立。情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征第五节情感与行为

一、情感的内涵情感是心理过程的一方面128二、情感的形态根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，分四种形态。心境是一种微弱而持久的情感状态，热情是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。激情是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等等。应激是出于意料的情况而引起的情感状态。

二、情感的形态根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程129三、情感对组织行为的影响掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。

三、情感对组织行为的影响掌握情感的特点和规律，有助于领导者130第七节

需要、动机与行为

一、需要与行为行为：人类有意识活动产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（P·E）需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，精神)动机:引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机第七节需要、动机与行为

一、需要与行为行为：人类有意识131需要与行为需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。转变过程:需要强度增加，未能满足----，产生心理紧张状态----驱动力----寻找目标行为（目标导向行为）----需要满足（目标行为）----紧张减少需要与行为需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需132二、动机和行为动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分，有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系。

优势动机：动机系统中各动机强度、稳定性不同，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他叫辅助动机。行为受优势动机支配三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为二、动机和行为动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分133动机和行为的对应关系复杂性同一动机可以引起多种不同的行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为错误动机有时被外表积极的行为所掩盖动机和行为的对应关系复杂性134三、挫折行为挫折：满足需要的动机受到阻碍的现象动机受挫：解决问题行为；挫折行为挫折行为：攻击（直接，间接），合理化，退化（原始的幼稚的行为），固执（拒绝劝告，事实），屈服处理挫折行为：谅解、宽容、劝慰、缓和，分析原因（主、客观），客观阻碍，引导其走向解决问题行为，教育、批评三、挫折行为挫折：满足需要的动机受到阻碍的现象135四、激励机制

积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。自觉主动的心理状态：意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，行为效率高。激励：激发人的动机的心理过程。组织在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。四、激励机制积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。自136激励机制激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。关键：组织目标、个人需要兼容

激励机制激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安137作业阅读第三章，并完成P145-147页的复习题、思考题和案例分析。作业阅读第三章，并完成P145-147页的复习题、思考题和案138如何观察个体行为？孔子提出对人的行为的七种测试方法：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。

远使之而观其忠近使之而观其敬烦使之而观其能卒然问焉而观其知告之以危而观其节醉之以酒而观其性委之以利而观其守如何观察个体行为？孔子提出对人的行为的七种139

诸葛亮提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。这七项考察内容分别为：问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信诸葛亮考察人才的思想有三个显著的特点：一是考察内容力求全面。二是考察手段力求客观。三是考察过程力求动态。诸葛亮提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、1401.能力及其类型

（1）能力与能力结构能力是指直接影响活动效率，使个体能够顺利完成某种活动的心理特征。心理能量，条件；，能力与知识、技能：知识、技能是社会发展中积累的公共财富，个人学习可掌握其中部分内容；能力是个体心理特征之一，掌握知识、技能的主观条件。能力结构：一般能力，每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力；特殊能力1.能力及其类型

（1）能力与能力结构能力是指直接影响活动141（2）一般能力思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；观察能力：对事物进行全面细致的审视能力，要指知觉能力；语言能力：描述客观事物的语言表达能力；想象能力：包括再造想象和创造想象；记忆能力：积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件；操作能力：通过人的各种器官----手、脚、脑等并用解决人机协调，完成操作活动的能力。（2）一般能力思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能142（3）特殊能力从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的能力。如管理、音乐一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现。一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。

（3）特殊能力从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的143（4）情绪智力90年代初，美国心理学家P.Salovey和J.Mayer把“情绪智力”（EmotionalIntelligence）从人类智慧中分离出来，界定为社会智能的一类。情绪智力的内容结构主要包括：情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；）理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；对情绪进行有效调控的能力；等。情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。（4）情绪智力90年代初，美国心理学家P.Salovey和J144人性恒常与本质探求0.20.40.60.81.0123456789智力人格特质态度人性恒常与本质探求0.20.40.60.81.01145人学重点与中西同归中国（刘邵、司马光）西方（MBTI、IQ）性才性才人学重点与中西同归中国（刘邵、司马光）西方（MBTI、IQ）146心理测量与行为预测性格与健康越来越多的研究表明，越是内控的人越健康。身处高压力职位的人当中，健康的人比患有疾病的人更加内控(Kobasa，1979)

研究发现：（1）内控的人在出现健康问题时，会采取更多的措施。（2）内控者更愿意采取措施预防疾病(Seeman，1985)。内控者减肥更易于成功，特别是能控制自己饮食的人。内控的人比外控的人能更成功地戒烟(Shipley，1981)

心理测量与行为预测性格与健康147心理测量工具行为预测性格与事业大量研究表明，外控分高的个体相对内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作投入度更低，缺勤率也更高(Black,J.S.1990)；Miner研究了控制点与绩效的关系。

工作要求控制点与绩效信息加工

需要复杂信息加工和复杂学习的工作内控者绩效更佳工作十分简单和容易学习内控者不比外控者好创造性

工作需要创造性和独立性内控者绩效更佳工作需要依从性和一致性外控者绩效更佳工作动机

工作需要高动机，给高生产效率者以诱人的报酬内控者绩效更佳工作并不需要极大的努力，通过合同决定小时报酬率外控者与内控者差别不大Miner,J.B.Industrial-OrganizationalPsychology.NewYork:McGraw-Hill,1992.151.ReprintedwithPermissionofMcGraw-Hill

心理测量工具行为预测性格与事业工作要求控制点与绩效信息加工

148风靡世界的MBTI及其使用在Jung的人格基本理论上，Myers等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具—麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）全球每年有250万人使用，美国本土每年有150万到200万人使用。如苹果、通用、AT＆T等多家公司（Zemke,1992）外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5%风靡世界的MBTI及其使用在Jung的人格基本理论上，My149MBTI测试原理请解释一下图中发生了什么？MBTI测试原理请解释一下图中发生了什么？150（七）工作情绪1、工作情绪概念及类型2、工作情绪的影响因素3、工作情绪对组织行为的影响4、情绪劳动（七）工作情绪1、工作情绪概念及类型1511、工作情绪概念及类型工作情绪（Workmood）描述了人们在实际从事工作时的感受。与价值观和态度相比，工作情绪更为短暂工作情绪的类型积极的情绪：兴奋、热情消极的情绪：哀伤、恐惧不是很强烈的感觉：昏昏欲睡、感觉迟钝1、工作情绪概念及类型工作情绪（Workmood）描述了人1522、工作情绪的影响因素人格情境天气和爱人吵架工作压力工作情绪工作场所的不文明行为2、工作情绪的影响因素人格情境天气和爱人吵架工作压力工作情绪1533、工作情绪对组织行为的影响（1）互助行为（2）缺勤行为（3）工作表现3、工作情绪对组织行为的影响（1）互助行为1544、情绪劳动

（Emotionallabor）员工在完成任务的过程中必须控制自己的体验和情绪情感的表达情绪劳动受表达规则（displayrules）的控制感受规则（feelingrules）表情规则（expressionrules）情绪失调（emotionaldissonance）员工被要求表达的情感和员工实际的感受不一致情绪枯竭（emotionallyexhausted）4、情绪劳动

（Emotionallabor）员工在完成任155（八）价值观、态度、情绪和情感之间的关系（八）价值观、态度、情绪和情感之间的关系156工作满意度的决定因素工作满意度的决定因素1573、工作满意度与离职3、工作满意度与离职158Mobley的离职过程模型Mobley的离职过程模型159第五章价值观和态度北京师范大学管理学院

李永瑞孙晓敏

高等教育出版社第五章价值观和态度北京师范大学管理学院

李永瑞孙晓敏160导入语当你选择最重要的事情时，你的价值观会影响你的决定。如果你想拥有一个非常充实的人生，那么你愿意为之付出生命的事情，一定正是你活着的理由。——劳伦斯.彼得《金科玉律——改变人类生活的18条法则》我觉得忙碌一生，纵然成为世界上最富有的人，也毫无意义。……价值观，换而言之，不仅是，而且也应该是最终的检验标准。——彼得.德鲁克《21世纪的管理挑战》导入语当你选择最重要的事情时，你的价值观会影响你161人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在工作中的体验价值观（持久的影响力）态度（具体、针对性）情绪和情感（瞬息万变）人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在工作中162一、价值观与态度二、工作满意度三、组织承诺一、价值观与态度163一、价值观与态度（一）价值观的概念（二）价值观的特点（三）部分著名企业的价值观（四）价值观的类别（五）与OB有密切关系的两种价值观（六）工作态度（七）工作情绪（八）价值观、态度、情绪与情感之间的关系一、价值观与态度（一）价值观的概念164（一）价值观的概念价值观（values）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。追求祥和、美好的世界追求舒适的生活追求社会认可（一）价值观的概念价值观（values）是指个体在长期的社会165（二）价值观的特点1、价值观包括内容和强度两种属性。内容属性强度属性2、价值观体系（Valuesystem）对于各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛（二）价值观的特点1、价值观包括内容和强度两种属性。生命诚可166（三）著名企业的核心价值观海尔真诚到永远GE简单、速度、自信通用电气用科技和创新改善人们的生活品质福特汽车诚实与正直索尼公司尊重、鼓励每个人的能力与创造力麦当劳质量、服务、清洁、价值（三）著名企业的核心价值观海尔167（四）价值观的类别1、德国心理学家EduardSpranger理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观2、美国社会心理学家MiltonRokeach终极价值观（Terminalvalues）:用生命去追求的目标舒适的生活、成就感、平等、自由、快乐。工具价值观（Instrumentalvalues）：行