某某电子股份有限公司人力资源诊断报告

LNJC电子股份有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零一年四月机密导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进LNJC的成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理学历结构JC电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%研发人员25%市场人员15%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范两种企业经营模式合并的影响心态与文化有关JC电子与LN电气合并的看法客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义JC电子LN电气缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合调查表明，目目前员工对公公司管理层信信心不足，长长期意识淡薄薄，对公司未未来前景感到到迷茫42.57%的员工认为领领导团队不和和是公司面临临的一大风险险49.16%的员工认为为自己的建议议递交给最高高管理层不太太有意义，或或没有意义26.91%的人对公司司管理层的信信任正在逐步步下降有29%的人人对公司未来来前景“说不不清楚”和““不好”，仅仅有46%的的人认为公司司前景不错“不太愿意””和“肯定不不会长期在JC工作”的人超超过四分之一一从人力资源管管理角度上分分析，产生以上问题题的主要原因因在于公司快快速发展和人人力资源管理理功能缺失间间的矛盾公司发展迅速速发展速度快，，主要精力放放在市场和技技术，忽视管管理，同时人人员增多，价价值观与文化化的融合需要要一个磨合的的过程人力资源管理理功能缺失人力资源管理理基础薄弱，，各项制度不不健全，人力力资源规划、、招聘、培训训、考核激励励等职能不能能良好发挥表现公司从1984年发展到到现在，人员员由几名到几几百名，经营营业绩以两年年翻一番的速速度逐年增长长公司以往没有有人力资源部部，只有一个个人负责人事事劳动工作，，规章制度不不健全，各项项工作没有很很好开展结果人力资源各项项管理职能的的缺失又形成成着一个互为为因果的不良良循环，无法法为公司发展展提供有力的的支持不能做到：吸引优秀人才才保留优秀人才才发展优秀人才才招聘不能吸引引到合适人才才，人力资源源部门和用人人部门沟通不不足人员配置不合合理，各类人人才职业发展展通道缺乏公司业务发展展迅速，人才才短缺，培训训少且没有针针对性考核制度不完完善，报酬与与绩效脱钩，，不能有效激激励员工，员员工积极性不不高组织及岗位设设计不明晰，，人员职责不不清，人才需需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖析建议根源追溯LNJC战略和组织目目标的不明确确造成公司人人力资源无法法系统规划企业计划过程程人力资源计划划过程经营计划（中长期）计划方案所需需的资源组织策略略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安安排对结果的监督督与控制制定行动方案案岗位分析和配配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系目前公司战略略不清，缺乏乏长期规划，，直接影响公公司人力资源源规划的制定定战略计划（长期）宗旨环境目标战略分析问题企业需求外部因素内部供给分析析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设设计可供的和所需需的资源净需求量导致现有的人人力资源规划划缺乏全面考考虑没有考虑：企业的发展目目标企业的策策略方向人力资源的代代谢和替换组织结构的变变化是否合理利用用了现有的员员工？是否有足够的的员工？我们在人力资资源方面的需需求如何？我们的人力资资源现状如何何？是否需要开发发现有的员工工技能？由此应该回答答的问题同时公司人力力资源的现状状及需求不能能被真实地揭揭示人力资源现状状和需求没有外部人才才供给预测内部人力资源源状况不清没有充分考虑虑员工晋升及及个人职业发发展计划没有考虑组织织结构变更的要求没有侧重于内内部现有员工工素质与潜能能的提高外部竞争对手手及人才市场场发展趋势了了解不足内部需求预测测简单公司缺乏多条条发展通道培训工作落后后对重组与合并并对人员的影影响没有预先先考虑实际运营中，，人手不足成为为各部门普遍遍反映的现象象市场部门工程部门研发部门研发项目人手手不足项目延延期技术人员缺乏乏售前支持人员员不足市场营销人员员缺乏营销人员少，，技术素质下下降，需要售售前支持业务需要大量量工程人员公司人才缺乏乏解决方法外部招聘内部挖潜以LNJC人力资源职能能的实际运作作来看，对外外招聘是目前前解决人手不不足的一个主主要途径对外招聘总经理批准部门估算人才才需求招聘带来的好好处降低人员培养养与开发成本本获得新鲜的知知识与技术，，充实力量改进管理招聘活动公司招聘流程程公司今年制定定了大量招聘聘人才的计划划，总数为104人；以以解决人员缺缺乏的问题其中，市场人人员25名，，技术人员58名资料来源：2001年人人力资源规划划交由主管二级级部门人力资源部汇汇总但招聘过程中中存在的问题题造成招聘并并不能及时解解决公司面临临的人才短缺缺人力资源管理理基础薄弱招聘不能满足足企业用人需需求无基础岗位评评价导致招聘聘人才的标准准缺乏依据招聘人才随意意性大人力资源规划划不完善招聘人才数量量并不切合实实际招聘人才渠道道单一人才市场上吸吸引力低招聘无策略招聘人才类型型不是企业紧紧缺人才人力资源管理理部门职能未未充分发挥各部门职责不不清而且招聘结果果表明，招聘聘人员的数量量与质量无法法令人满意招聘质量及数数量不令人满满意人才数量本身需求量较较大需求人才属于于热门人才薪酬及激励不不具很大的吸吸引力人才质量标准降低，把把关不严招聘面过窄缺乏人才第一一理念，吸引引不到一流人人才人员来源单一一，人员素质质下降，突出出人才少，敬敬业精神减弱弱同时新进员工工的培养需要要一个过程，，导致人才短短缺问题不可可能短时间通通过招聘解决决激励是一个深深层次的问题题深层次分析发发现人手不足足只是表面现现象，人力资资源未得到合合理使用和充充分发挥是主主要问题的所所在人员缺乏只是是一个表面现现象人力资源的合合理使用及充充分发挥才是是最重要的激励的目的在在于使人尽其其才人才结构没有有达到优化配配置人才浪费入门看学历，，盲目设置高高门槛人不能尽其才才，能力不能能充分发挥人不能专其事事成本浪费物不能尽其用用，投入少，，低效率成本配置不合合理，没有高高薪吸引顶尖尖人才人不能尽其所所能的现象时时有发生，阻阻碍着各类员员工才能的充充分施展一个特例：工工程人员与研研发人员的配配置矛盾突出出反映了人力力资源使用上上的不科学多头领导，研研发人员做与与开发无关的的杂事，不能能集中精力搞搞开发、出成成果，浪浪费人才资源源及物质资源源人手不够，研研究项目延期期，影响公公司业务发展展，开发产品不够够完善，导致致工程人员现现场任务量大大，要求高，，从另一方面面加剧公司对对技术人员的的需求工程任务紧挤挤占研发人员员；提高人力力成本造成人人才浪费业务发展快，，要求大量工工程人员系统稳定的前前提下，工程程维护人员无无需高学历技术人员做工工程才不能尽尽其用，增加加人力成本，，同时技术人员员担忧个人长长期发展，人人员积极性及及效率下降研发人员…工程人员…超过50%的的员工认为自自己的才能在在当前工作岗岗位上没有充充分发挥，市市场部、客服服中心员工反反映尤为突出出人员分类统计计：客服中心、市市场部都有约约2/3的员员工认为自己己的才能未得得到充分发挥挥研发中心也有有一半的员工工认为自己的的才能未充分分发挥调查问题：你你认为自己的的才能在目前前的岗位上是是否得以充分分发挥？公司整体情况况：过50%的员员工认为在目目前的岗位上上自己的才能能有些方面未未充分发挥，，有5%的人人认为完全没没有发挥合理使用现有有人力资源是是达到理想产产出的最佳路路径，但人力力资源职能的的缺失造成了了“相马不赛赛马”现象的的存在物质激励大锅锅饭，精神激激励少，发展展空间小，人人员积极性未未得到充分发发挥公司现状相马马不赛马招聘：人才投投入要量才相马赛马企业目标培训以提高个人知知识技能，提提高人才含金金量考核以鼓励人才竞竞争，分清绩绩效优劣激励以保持人员持持续的积极性性公司缺乏培训训体系，人员员缺乏系统培培训无有效及针对对性的考核，，绩效优劣难难以公平评判判用才是关键共同达到奋斗斗目标人员配置适才而用，人人事相符，人人员合理配置置人员未被安排排在最适合其其专长及才能能的位置如何正确使用用人力资源以以达到最佳产产出?问题呈现问题剖析导读建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯公司员工培训训没有系统化化，缺乏层次次和针对性员工入职培训训企业文化培训训专业知识,技技能培训配合个人发展展的短期培训训配合员工和企企业发展的长长期培训在职培训和自自学只具备为完成成工作的基本本培训!欠缺发掘潜力力、培养长期期竞争力的培培训阶段缺乏对公司文文化、经营哲哲学等的基本本培训和引导导在职培训无规规划、无引导导专业知识和技技能不满足人人员的需要差距表示没有员工目前实际际接受的培训训远远不能满满足需求研发中心员工工迫切需要的的培训是竞争争对手先进产产品/技术培培训、软硬件件开发技术培培训、电力行行业应用需求求培训,和项项目管理技能能培训,但除除了软硬件开开发技术培训训，员工中实实际接受过这这些培训的人人数比例均在在30%以下下，远远不能能满足需求市场部员工最最迫切需要的的培训如特殊殊技能培训、、竞争对手产产品/技术知知识培训,、、行业应用需需求培训,销销售技能培训训等，但员工工中实际接受受过这些培训训的人数比例例均在30%以下培训的不足使使得公司不能能整体提升员员工知识与技技能，无法起起到增强企业业竞争力及凝凝聚力的作用用营销技能培训训潜能开发培训训技术知识培训训管理知识培训训新员工培训沟通技能培训企业文化培训训培训研发人员不能能赶上技术发发展趋势，技技术优势减弱弱市场人员不能能充分了解产产品情况，服服务能力不足足，市场竞争争力差开发个人潜能能少，难于满满足个人发展展需要新进人员不能能迅速认可企企业文化企业业凝聚力弱化化管理人员难以以有效行使管管理职能人际关系不够够融洽新员工熟悉企企业环境慢，，不利于迅速速适应基本未开展已初步开展导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯LNJC缺乏完善的考考核制度，不不能使员工的的努力与企业业目标有效地地结合员工努力程度度应该与企业业目标保持一一定的一致性性企业的兴衰关关键在于员工工的努力程度度考核目的在于于激发员工工工作努力企业的发展需需要员工考核核，以保证员员工工作努力力方向与企业业发展目标相相一致努力方向与企企业目标的一一致性公司绩效大幅幅度提高公司绩效无明明显变化公司绩效有所所提高公司绩效降低低高低员工工作努力力程度低高企业成功LNJC目前所处的发发展阶段要求求企业必须具具备规范的考考核体系企业初创阶段段，人员少，，管理者能经经常与员工接接触，经常直直接考核企业发展壮大大，管理层次次增多，管理理者与员工接接触减少，直直接考核每个个人业绩不现现实初创阶段成长阶段公司管理进入入规范化管理理阶段公司管理模式式大多是经验验管理企业现实情况况的要求管理发展的要要求LNJC公司目前考核核方式不科学学，不适应公公司发展阶段段的需要完善的考核体体系帮助管理理者了解员工工绩效的好坏坏员工需要了解解自已工作的的被认可度考核有助于整整体绩效提高高企业发展阶段段曲线但公司现有考考核方式不科科学，考核期期限过长考核方式考核过程不科科学，过于简单，流流于形式。一年一次，，每人写一份份总结，交给给主管领导评评价后，主管管领导再交给给经理办公会会决定考核结结果考核期限考核期限过长长，一般人员员年终考核一一次，没有月月及季度考核核（目前公司司未真正开展展）考核制度是人人员使用管理理控制的关键键环节一年考核一次次，不可能使使员工在每一一天都努力工工作，员工需需要经常的肯肯定与鼓励。。而且考核过过程过于简单单，流于形式式考核要素制定定不科学取决于领导对对员工态度及及工作热情、、投入的简单单印象随意性大，容容易造成考核核不公平现象象以偏概全，光光环效应，从从众心理，近近因效应难以以杜绝考核制度与指指标考核结果信息错失要素不全面，，量化指标少，，软性指标多多，难以考核现有考核要素素例举：员工工工作态度是否否热情，是否否积极主动，，协作精神，，对待工作失失误态度考核考核要素的制制定基准定量为主，定定量与定性相相结合，从而而根据被考核核人的实际情情况，作出客客观评定考核的参加者者单一，不利利于员工绩效效的公正体现现同级人员被考评者相关部门主管领导业务协作业务配合考评高层领导在考考评中起了决决定的作用!员工自我评定定员工需要参与与自我评定，，了解自身绩绩效被认可程程度评价主体单一一，不能全面面反映员工的的工作绩效没有同事及部部门参与，不不利于协作及及团队精神的的培养考评时上下缺缺乏交流,起起不到指导员员工改进的作作用，考评的的作用未能全全部发挥考核结果不能能起到提高员员工绩效的作作用考核结果不能能起到公平评评价员工绩效效的作用考核结果差别别不大考核结果不公公开直接领导无对对下级的奖惩惩权考核结果不反反馈到被考核核者本人我表现到底怎怎么样?干好干坏一个个样！员工需要了解解自身绩效被被认可程度领导需要考核核员工优劣考核决定及奖奖惩权不在我我这里，谁会会听我的？例如，研发人人员无针对性性的考核，导导致内部不公公平现象的产产生及研发的的低效率激励员工提高高工作能力帮助员工提高高工作技能引导员工提高高自身潜力低效率的工作作氛围无完善的考评评指标无完善的考评评体系操作简单,自自上而下考评结果无体体现大多研发人员员无压力相当部分研发发人员工作积积极性不高研发部门整体体工作效率不不高内部不公平现现象的产生其他职能人员员对此表示不不满意研发项目进展展不尽如人意意考核目标和研研发特点研发考核结果果脑力劳动的特特点研发活动较难难以定量考核核研发考核现状状+市场部人员的的考核制度不不具激励效果果，从长远看看不利于积极极性的发挥及及市场业务的的扩大销售额指标作作为主要考核核指标，但与与激励挂钩不不够其它考核指标标少，不利于于回款及利润润实现销售特点要求求团队协作但但团队成员不不参与考核销售额、毛利利、费用指标标其他销售指标标如回款额,客户数量等等等销售人员的工工作态度销售人员的工工作能力销售人员工作作态度及努力力程度靠主管管领导来考评评，难免偏差差销售人员薪酬酬大锅饭，无无提成，能力力体现差别不不大销售人员合作作性科学的考评指指标考核现状当前考核方式式带来的结果果：LNJC电子市场人员员与外部相比比有47.37%的人对对自己的薪水水不满意。现在销售人员员少，尚能由由主管领导亲亲自考核，长长久不利于销销售队伍的发发展个人发展设想想BAACC公司发展目标标CC公司与员工目目标及利益的的最佳结合考核的缺位导导致了公司员员工不能合理理流动，无法法以自然淘汰汰的方式筛选选出公司人才才公司的人员流流动率非常低低，约为8人人/年，3%的流动率高高科技企业人人才流动率一一般在5%-10%之间间人才有层次次，表现有有优劣不经考核，，无法优胜胜劣汰，优优化人才结结构好的一方面面人员能进不不能出应该有人员员的正常流流动，保持持一定的流流动率能激激发工作积积极性企业中存在在并不需要要的低效率率人才缺乏创新意意识及新文文化很少有人员员流出差的一方面面人员稳定人员乐岗敬敬业企业具有吸吸引力风气、文化化认同度较较高考核是薪酬酬的基础，，没有科学学的考核体体系，导致致薪酬激励励的效果不不理想，员员工大多对对自己的薪薪酬不满意意与考核结果果不挂钩与业绩好坏坏无直接关关系工资、资金金差别不大大与项目完成成情况无联联系干好干坏一一个样薪酬体系不不可能起到到激励效果果员工积极性性不高，责责任心不强强，内部不不公平产生生，工作效效率下降分类统计结结果：职能能部门中的的财务部、、人力资源源部所有回回答此问题题的员工都都不满意或或很不满意意自己的收收入水平，，供应部、、市场部、、客服中心心和研发中中心大多数数员工不满满意或很不不满意自己己的投入/付出比调查问题：：与自己的的付出相相比，你对对自己的收收入满意吗吗导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯公司缺乏基基础岗位分分析与评价价，薪酬体体系较为混混乱发放工资没没有工资单单，员工不不明白工资资构成包括括哪几部分分，增减变变化有什么么依据效益工资发发放无固定定明确标准准无岗位工资资缺乏基础岗岗位分析与与评价级别工资的的构成不合合理技术职称行政职务学术职称领导拍脑袋袋决定同时存在级级别工资三三条线职务与技术术职称及学学术职称混混在一起同时激励手手段单一，，不能起到到提高员工工绩效的作作用能力主要工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给员工以更更高的成就就感和责任任感，满足足自我发展展的需要肯定工作业业绩的直接接表现肯定工作业业绩和能力力的直接和和长期表现现鼓励引导员员工某些优优秀能力和和潜质发挥挥令员工随时时感到受关关注和尊重重的简单方方法目前公司的的主要的方方法晋升路径单单一薪级层次少少，加薪空空间小奖金分配是是否起到了了激励效果果？目前公司只只有优秀新新员工奖，，先进个人人奖及先进进集体奖，，奖励少，，精神激励励手段少现状而且薪酬策策略没有考考虑到与企企业发展阶阶段特点相相匹配薪酬策略应应当具有较较强的激励励性，以和和发展的要要求相适应应高额报酬与与中高等程程度的激励励相结合成长阶段成熟阶段衰退阶段较低的基本本薪资，标标准的福利利水平，与与成本控制制相结合的的奖金基本薪资处处于平均水水平，奖金金所占比例例较高，福福利水平中中等JC电子目前处处在成长阶阶段，市场场与业务快快速增长保护市场，，保持利润润，鼓励新新技术开发发与市场开开拓控制成本，，争取利润润公司的薪酬酬水平虽在在地域内有有一定的竞竞争力，但但对关键技技术人员激激励不够，，不利于企企业技术的的发展公司人员报报酬水平在在济南当地地属较高水水平正式员工人人均年收入入7.45万元，平平均值较高高，但对关关键技术人人员没有具具有吸引力力的政策，，缺乏有效效激励人工费率低低，公司去去年薪酬总总额占销售售额的15%，人工工费用占总总成本的比比例为26%，说明明公司薪酬酬控制较好好，整体水水平还有提提高的空间间有关东方电电子薪酬资资料表明，，技术人员员年收入总总额可达12-18万元，技技术骨干可可达30万万元，并提提供住房，，关键技术术人员与一一般员工收收入差距较较大年终奖金分分配缺乏科科学系统的的评价指标标，对员工工个人的激激励作用微微乎其微所有员工年终红包的的确定公司利润总总额年初核定在在工资总额中中公司奖金总总额各部奖金总总额员工奖金额额大部分研发发、客服和和市场人员员认为工作作努力程度度对月底/年底奖金金影响不大大或没影响响没有完善的的绩效考考评，基本本凭主观判判断调查问题：：你认为工工作松懈些些会对年底底/月底的的奖金有影影响吗？从公司战略略着眼中的的各部门表表现部门绩效表表现各部负责人人对下属的的评判公司领导考考虑及讨论论并且，平均均、一次性性的奖金发发放方式起起不到最佳佳的激励效效果平均的激励励等于没有激励缺少针对性性应从公司战战略的角度度出发，针针对各业务务部门所面面对的不同同市场竞争争特点，在在薪酬制度度方面采取取不同的激激励方式奖金只做一一次性发放放年终奖金的的激励效果果随时间的的变迁而淡淡化，此时时需要持续续激励手段段来强化，，这种持续续的激励在在公司还未未形成制度度平均对待每月发级别别工资效益工资年年终奖金一一次性发放放薪酬发放方方式各种补贴激励要及时时，一年一一次的奖金金发放不可可能让员工工在每一天天都被激励励，保持较较高的积极极性目前公司虽虽已采取按按月发放一一部分效益益工资的形形式，但奖奖金额的确确定依然是是平均主义义，大锅饭饭公司还存在在着员工待待遇不平等等现象，影影响着员工工的积极性性公司员工感感受不到平平等领导观念中中存在人员员差别人分不同类类别等级同岗不同酬酬不同人员发发放福利不不同问卷中有40.16%的员工工认为公司司分配不公公高低正式工和临临时工之分分临时工也有有正式与非非正式之分分员工积极性下下降问卷调查表明明，薪酬内部部不公平，造造成员工不满满意倾向增加加，关键人才才流失与公司其它人人相比，你对对目前的收入入满意吗？与公司其他人人员相比，一一半多的员工工对目前收入入水平不满意意薪酬外部不公公，难以引进进外部人才与外单位的同同学朋友相比比，你对自己己的收入满意意吗？与在外单位的的同学、朋友友相比，过半半的员工对目目前的收入水水平不满意薪酬自我不公公，导致员工工敬业精神弱弱化，工作积积极性不高与你的工作付付出相比，你你对自己的收收入满意吗？？与工作付出相相比，60%的员工认为为目前的收入入不令人满意意尤其是技术人人员对薪酬的的内外部公平平认可度更低低与外部相比，，大多数客服服中心员工和和接近一半的的研发和市场场人员对自己己的收入水平平不满意或很很不满意与公司其他人人相比，客服服中心、研发发中心及市场场部都有超过过四成的员工工认为自己的的收入没有实实现内部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人员员是对收入满满意程度最低低的，研发人人员与外部相相比的不满意意程度高于与与内部相比的的不满意程度度导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯除了物质激励励员工还需要要在企业成长长的同时，看看到个人职业业发展的希望望公司员工普遍遍较年轻，学学历及素质较较高，生理需需要及自我实实现的需要是是两种主导需需要，既需要要一定的物质质激励来满足足实际需求，，也希望得到到自我才能发发挥、自我实实现和发展的的机会3/4的员工工认为个人前前途和公司前前途相关，个个人目标和公公司目标有一一致性，说明明较多员工希希望与企业共共同发展如果重新选择择工作,最最重要的五个个因素依次是是收入水平、、充分发挥自自己的才能、、公司发展前前途、民主气气氛和工作挑挑战性你认为自己的的前途与公司司前途相关吗吗？公司目前没有有对员工进行行职业生涯指指导，员工个个人发展方向向不明公司员工感受受不到对个人人发展的关心心和指引录用时无明确确的在JC内发展方向的的指导人员凭感觉摸摸索提高自己己,公司的培培训不满足需需要上级与人员的的沟通不足，，缺乏对员工工发展的支持持和引导未帮助员工很很好的分析自自身，考核绩绩效未成为引引导发展的标标准并反馈简单的激励不不足以鼓励员员工积极进取取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动动(个人发展+责任心)组织对员工的的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展和和责任心的工工作动力能维维持多久?引导方向可能的退变单轨发展通道道造成员工晋晋升路径单一一，上升空间间小管理通道职能管理人员员技术人员其它人员缺乏技术通道道技术人员到一一定的级别，，薪酬及待遇遇再无提升余余地向上无发展空空间只有到了管理理岗位才能有有所改变，职职位晋升是唯唯一途径影响公司技术术人员专注于于研究，发展展技术，增强强公司技术实实力技术人员感到到公司目前对对技术人员不不够重视，原原来有的一些些优惠制度和和规定，如装装电话及报销销一定电话费费用等也被取取消待遇发展管理职位毕竟竟有限，满足足不了发展需需求缺乏制度化的的岗位轮换计计划，员工工不能合理内内部流动公司目前没有有根据个人技技术及个性特特点进行制度度化的岗位轮轮换工程人员工程人员长期期做工程担心心个人技术发发展落后，长长远来看希望望有机会做研研发工程人员长期期在外，工作作苦，身心疲疲惫需要调整整研发人员需要要同客户及市市场保持一定定接触，提高高市场灵敏度度，以切合市市场需求研发岗位并不不是个人发展展终点站，不不合格及不适适合的人员也也要进行淘汰汰研发人员缺乏双向流动动研发人员不愿愿意做工程工程人员转做做研发机会少少无形壁垒导致大多数员员工认为在公公司个人职业业发展希望较较小89%的员工工认为晋升可可能性不大或或很小，对个个人在公司职职业发展持不不乐观态度约有3/4的的员工认为自自己的前途与与公司的前途途“非常有关关”和“比较较有关”看似矛盾的两两个调查结论论说明了一个问问题，即公司司没有给员工工足够的发展展空间，员工有高的素素质和好的心心愿，但是没没有得到充分分的激励与发发展机会影响员工的积积极性及长期期发展的稳定定性员工对晋升问问题的回答公司存在人员员流失隐患，，特别是技术术人员流失的的风险较大从总体来看，，有26%的的员工有流动动倾向超过35%的的研发中心员员工和超过30%的客服服中心员工不不愿意在LNJC长期工作导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管理理问题将会成成为公司未来来发展的瓶颈颈，现在要考考虑的关键是是下一步该怎怎么走？改进的初步建建议：加强人人力资源各项项基础工作建建设，逐步强强化科学化、、规范化管理理制定人力资源源规划，审视视企业内外部部情况，以备备企业未来对对人才的需求求进行人员培训训，提高管理理人员素质及及对人力资源源管理重要性性的认识进行岗位评价价与工作分析析制定一套符合合企业实际的的绩效考核与与薪酬管理制制度完善企业人力力资源管理基基本制度科学的规划是是正确开展人人力资源工作作的基石提升人力资源源价值，提供供员工发展机机会，树立人人本理念企业开展招聘聘、培训、考考核及薪酬工工作有据可依依吸引人才、激激励人才、留留住人才企业发展需要要正规化、制制度化的人力力资源管理建议原因结合企业内外外部情况，制制定人力资源源规划并进行岗位分析析的工作人力资源规划划是一项战略略性工作，对对企业中长期期发展战略及及短期经营计计划都起着人人员支持与保保证作用工作分析是企企业的一项基基础工作，支支持以下工作作的开展：招聘工作配置薪资与福利培训考核员工工作规范范个人职业发展展完善招聘、培培训制度，制制定符合高科科技企业特点点的绩效考评评制度招聘制度目的在于健全全企业招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，绩效得得以有效评估估及考核培训制度针对企业及员员工特点，结结合需求，制制定培训计划划绩效考核制度度针对企业不同同人员制定绩绩效考评制度度，如研发人人员考核市场场、工程人员员考核，目的的在于考核科科学，结果公公正，能有效效评价员工绩绩效，并利于于进行激励依据员工主导导需求，制定定有竞争力的的薪酬管理制制度有近80%的的员工认为收收入提高是会会更好地激发发工作积极性性，培训机会和挑挑战性的工作作对一半多的的员工也有很很强的激励作作用将近一半的员员工并不认为为物质能起到到充分的激励励作用，可以以考虑非物质质激励形式遵循按需激励励原则：合理理调整薪酬水水平和结构以以充分发挥物物质激励作用用，并针对员员工的需求采采取多样化的的非物质激励励方式遵守有效激励励原则：物质质激励必须与与绩效考核紧紧密结合，才才能达到激励励效果同时在制度化化管理的基础础上，重视文文化形成阶段段的引导及提提倡，建设优优良的企业文文化几乎绝大部分分员工都认为为企业文化对对公司发展有有用有两成的人认认为公司已经经形成了一种种校园文化，，但是接近一一半的人认为为企业文化还还处于形成阶阶段LNJC目前处在加强强科学管理阶阶段，但同时时应该充分重重视文化的作作用，以此来来强化制度化化管理的效果果，逐步形成成符合LNJC高科技企业及及高素质员工工特点的企业业文化；在企业文化初初建与形成阶阶段，结合原原来企业风气气特点，有意意识地进行企企业文化建设设，从而真正正形成一种重重视知识、人人才，不断创创新的优良企企业文化，提提升企业凝聚聚力；谢谢大家家!9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。2022/12/172022/12/17Saturday,December17,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。2022/12/172022/12/172022/12/1712/17/20229:08:22AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。2022/12/172022/12/172022/12/17Dec-2217-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。2022/12/172022/12/172022/12/17Saturday,December17,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。2022/12/172022/12/172022/12/172022/12/1712/17/202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。17十二二月20222022/12/172022/12/172022/12/1715、比不了得得就不比，，得不到的