合同范本之珠宝店劳务合同

珠宝店劳务合同【篇一：xx珠宝个人居间(ib)合作协议】珠宝个人居间（ib）合作协议甲方：河南xx电子商务有限公司乙方：身份证号码：鉴于乙方为其他公司在职人员，不具备另签劳动合同的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。第一条本协议期限为 1年/0个月。本协议于 年月日生效，至 年月日终止。第二条乙方承担的职务内容与要求为：1、每月乙方客户交易标准手不低于 20手，连续3个月不得低于

20手月交易标准。2、乙方开发的客户每月至少五位实盘入金客户，合作两个月后需维持十位以上实盘入金客户。3、乙方必须需遵照甲方的规章制度与居间商的管理要求来开展业务。乙方若达不到第二条1、2、3承担的内容与要求，甲方有权单方面解除协议，并扣留乙方报酬。乙方根据甲方工作要求和安排，担任经纪人职务，并保证按照甲方要求按时保质、保量完成工作任务。乙方同意甲方根据工作需要调整乙方的具体劳务内容和岗位。第三条乙方工作时间和地点安排：乙方在合作期间执行不定时工作制，即在保证完成甲方安排工作任务情况下，乙方按需自行协调工作时间和地点，履行劳务内容。乙方合作期间，应当遵守甲方各项规章制度、严格遵守甲方的业务操作规程和工作规范，爱护甲方财产。乙方出现任何违反甲方规章制度的行为，甲方均有权随时解除本协议。第四条乙方承诺，根据乙方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。第五条乙方负有保守甲方商业秘密的义务 (详见附件：保密协议 )。第六条甲方向乙方结算劳务报酬 /佣金标准及方式为：个人居间服务报酬结算表合作之后次日结算佣金到后台 _________，所产生的报酬的税务由甲方代扣代缴。乙方账户信息如下：【篇二：珠宝企业：新劳动法后的人力资源管理挑战】众所周知，新劳动法的推出给很多行业带来了巨大的影响，其中也包括蓬勃发展的珠宝(珠宝加盟：行业。中国的珠宝行业是一个朝阳行业，很多珠宝企业的人力资源管理水平本身就不高，新劳动法的推出更是让这些珠宝企业雪上加霜，一时难以应对，从而严重的影响了这些珠宝企业的快速发展。本文通过对中国珠宝行业的人力资源管理进行客观的分析，并结合新劳动法推出后一些企业的应用实践，来试图找到一条可行的珠宝企业适应新劳动法，解决因此而生的人力资源管理难题的新路。2008年对于中国的珠宝企业来说是极其不平凡的一年，次贷危机、通货膨胀、金价大幅变动、原材料不断上涨和用工成本的上升，都直接考验着中国珠宝企业的生存与发展。其中尤其是备受瞩目的新《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，对珠宝企业原有的传统人力资源管理模式产生了极其深远的影响，企业与员工的劳动关系随之变得更加复杂，劳资双方的利益冲突更加明显，这些都让现今已处于不利局面的珠宝企业雪上加霜。因此也可以说新劳动法出台后，中国的珠宝企业的人力资源管理正面临着史无前例的变革挑战和严峻考验。 不仅如此，据专家预测，未来 5年内企业面临的劳动争议将由于新劳动法的出台而翻倍递增。这对于正处于发展阶段,尚无能力处理复杂人力资源管理的中国珠宝企业来说，无疑是一个重大的打击。尤其是大量抵御风险能力很弱的珠宝小厂将面临生存考验，因为新劳动法的推出对于-全球品牌网-那些小厂来说，绝不是用工成本增加那么简单。众所周知，珠宝企业不仅是资金密集型企业，同时还是劳动者密集型企业。如果中国的珠宝企业解决不好这次用工危机，不能正确地处理好各自的人力资源管理问题，让急需人才的珠宝行业流失大量来之不易的人才，那么现在高速发展的珠宝行业将有可能出现停滞不前的状况，甚至会出现整个行业发展倒退的局面。本文通过系统的论述人力资源管理对当前珠宝企业的重要性，同时针对新劳动法的推出提出一些建设性的解决思路，期以提高我国珠宝企业的人力资源管理水平。人力资源管理的定义人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业如何运用现代的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的实质是要求企业从战略高度将人作为 “资财”（资源、资产、资本）来运营。通过人力资源管理的定义我们可见： “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。在我们步入知识经济时代之后，作为世界的三大资源（人力资源、物质资源和财力资源）之一，人力资源正成为最主要的核心资源。现在的企业之间竞争和国家之间的综合国力的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源正成为企业中最具挑战力和竞争力的资本，人力资源正成为在竞争过程中保持主动、赢得优势的第一资源。有人说： “知识经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。 ”对此我十分认同，在知识经济时代，人才将成为企业价值创造的主导要素，人才对企业的贡献与价值，使其具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有者与人才之间的博弈关系。知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更强烈，这会导致人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资源的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。因此，人才具有更多的选择权与工作的自主权，人才不再是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果，因此珠宝企业必须要重新梳理自己的人力资源管理。新劳动法前的珠宝企业人力资源管理问题我国珠宝行业经历了近二十年的高速发展，目前国内珠宝企业已达数千家，从业人员也达到数百万人，但其人力资源管理水平相对于成熟行业来说仍属于初级水平。无论是珠宝生产商、批发商和零售商都很少拥有专业的人力资源管理战略、人力资源管理体系和人力资源管理人才，大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理的水平，严重落后于已涌入国内的世界级强势珠宝企业。因此，在新劳动法颁布后，我国的珠宝企业受到的冲击较大，出现的问题也较多。综合分析，我们中国珠宝企业的人力资源管理问题主要集中表现在以下方面：首先，珠宝企业缺少对人力资源管理的科学和系统的认识，因此企业没有科学系统的人力资源管理战略和人力资源管理体系，以及相对应的人力资源管理人才。很多珠宝企业由于仍处于初级发展阶段，对人力资源管理的认识相当不足。目前国内大多数的珠宝企业基本没有自己完善的人力资源管理战略，认为人力资源管理不过是人事管理。这对于一个处于发展初期的珠宝企业是十分有害，如果一个珠宝企业没有制定长远的人力资源管理战略，也没有专业的人力资源管理部门，试问这个企业如何能找到、留住、用好企业急需的人才呢？没有与企业发展要求相对应的人才企业别谈发展，生存都将成为问题。即使有些珠宝企业配备了专业的人力资源管理人员，但数量过少也是一个问题，很多珠宝企业人力资源管理人员不超过2个，这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就相当不错了，发挥正常的人力资源管理职能基本是不可能的。其次，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法。由于珠宝企业对人力资源管理的认识不够，以及人才储备的不足，导致企业人力资源管理水平的落后。同时，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法也是一个不争的事实，什么kpi考核、什么绩效飞轮、什么目标管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠宝企业之中进行试点，结果可想而知。我们都知道珠宝企业面对的是素质相对偏低、流动性相对偏大的员工，人力资源管理要建立在实用的基础上。人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而珠宝企业由于处于发展初期，由于岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在珠宝企业很多是无效的。同时珠宝企业的低支付能力与薪酬管理的激励效果也是一个矛盾问题。目前国内大部分珠宝企业的薪资水平都较低，在现有的薪酬支付能力较低的情况下，如何更好地开展人力资源管理工作也是的一个难题。再次，珠宝企业的家族经营色彩较浓，严重影响人力资源管理效果。目前的中国珠宝企业生产领域大多是潮汕人，零售领域大多是福建人，从一个企业的员工通讯录上基本可以一目了然这家企业的家族化问题。在一个珠宝企业通讯录中发现 20%-40%的员工与股东有着亲缘关系是极其平常的事，有的企业甚至可以达到50%以上。尤其是财务人员、物流人员、仓管人员和其它一些核心岗位，基本都被家族人员所“占据”，有的珠宝企业甚至连司机也清一色的 “家族化”。当然这在中国这个信誉体系不太健全的社会，用 家族人员来掌管一些重要部门也是情有可原的，因为这至少可以让老板们睡得着觉。但试想一下，这种企业用人环境对非家族成员来说会是一个什么样的环境呢？那么这样一个企业如何实施人力资源管理呢？人力资源管理要注重公平性，由于家族化的珠宝企业员工 “出身”的不公平性，企业要想公平的进行人力资源管理真的很难，更何况在缺少系统的人力资源管理战略和人才，以及科学的人力资源管理方法的情况下呢？最后，珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化。目前中国的珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化已是一个不争的事实，这个问题的根源与珠宝企业的发展历程和人才结构有着很大的关系。珠宝企业大多是先以家族人员热血创业为始，通过不断的发展壮大形成了一个具有一定规模的企业。在企业发展初期，老板文化基本就是企业文化，家族成员因有着与老板近似的成长环境和生活背景，并且经过潜移默化的长期影响，最终形成了一个很有向心力的原始企业文化。然而，随着企业的发展壮大，势必需要一些“外人”要进入这个“圈子”，而这个“圈子”却大多都是在没有准备好的情况下迎接新的 “外人”进场，结果就往往不尽人意，比如：珠宝企业由于没有科学的人力资源规划，往往是在企业急需了，才开始招聘相关人才，因此人才很容易被寄以过高的期望，如要象家族人员那样无条件付出，又要象家族人员那样无限忠诚，但在这个高度对等利益交换的年代做到这一点谈何容易？因此，新员工很快就会让家族成员失望，排挤、抢功和欺压新员工的事在珠宝企业时有发生。更有甚者，新员工得罪了一个家族成员，就有可能得罪了整个家族，最终导致优秀的人才不被尊重和信任而流失，勉强留下来的也是被消磨的没有了进取心的庸才。这种因家族化产生的先天不公平，就导致了珠宝企业很难形成尊重、信任和进取精神的企业文化，没有尊重、信任和进取精神的企业文化，再多的人力资源管理努力都可能无果而终。综上所述，我们可以看到目前珠宝企业的人力资源管理问题已是很严重的。那么新劳动颁布以后，这些问题会变成什么样呢？首先，新劳动法加大了对员工的保护力度，这就意味着企业用工要更加规范，低工资、无社保基本不可能，长期试用、随便炒人将成为历史，各种形式的抵押和担保都不再允许。其次，加大了企业的违法用工成本，不签劳动协议两倍工资，违约炒人和其它不规范用工都要面临着各种违约金，一下子让企业发现企业和员工的关系发生了逆转，让一直“老板至上”的老板们心里不舒服、难以接受。这些问题的解决都直接或间接的要求企业必须有更高水平的人力资源管理能力与之相适应，因此新劳动法实际上放大了珠宝企业现有的问题，让珠宝企业更加难以解决和应对人力资源管理问题。最后，从全国来看，新劳动法的推出不光使珠宝行业，其他各行各业都受到了很大的影响，只是程度不同而已。这样就又产生了一个新的问题，哪个行业调整得快，哪个行业更加适应新的劳动法，哪个行业就会对人才有着更大的吸引力，这就促使着优秀人才未来还要进行大流动，现在深圳的珠宝企业出现招人难和优秀员工大量流失就是一个先兆新劳动法后珠宝企业的人力资源管理对策首先，建立科学系统的企业人力资源管理战略。科学系统的对人力资源管理认识，是企业建立科学系统的人力资源管理战略的前提。企业管理层，尤其是人力资源部门应站在企业未来发展的高度上来制订企业的人力资源管理战略。不仅如此，企业还要立即积极采取措施应对新法可能带来的各种问题，比如，分析目前企业各岗位及人员的信息，确定劳动合同签订的期限；规范岗位说明书，根据岗位说明书来审核目前的人员编制等。总之，珠宝企业的人力资源管理部门必须立即积极行动起来，配合新劳动法的实施来开展当前和未来长期的工作，及时发现问题并迅速从根本上解决问题。其次，找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。当前处于新劳动法带来的波动期，企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造良好的氛围，为创造劳资双赢做准备。同时企业管理者也要认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的员工无法给企业带来与其待遇相匹配的经济效益，企业的管理费用必然会增加。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，因此珠宝企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。再次，避免家族成员对人力资源管理的不良影响。避免家族成员对人力资源管理的不良影响，去“家族化”是科学实施人力资源管理的关键。我们不可否认，家族成员在企业发展初期贡献较大，但随着企业的发展，企业需要的是更多的人才为企业的发展做出贡献，而家族成员形成的那种封闭的小团体文化是一个巨大的阻碍。同时家族成员由于个人素质良莠不齐，进步速度有快有慢，因此与企业对员工的要求很可能不协调，这就要求企业最高领导者及时调整家族成员的工作岗位，不能怀有报恩之心，养尊处优，害了企业也害了家庭成员。不仅如此，要想成就一个优秀的珠宝企业，有计划和有意识的杜绝和减少家族人员对企业的影响绝对是一个高明的决定。企业人才的升级不可避免要减掉一些家族成员，尤其是对企业实施人力资源管理有重要负面影响的家族成员，这是企业能否成功实施新的人力资源管理方案的关键。最后，建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。在企业中我们不仅要给员工关怀和温暖，例如：生活照顾、工资和福利待遇等，还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。企业管理者必须相信，每个员工在与企业共同成长的历程中，在超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文【篇三：家政服务劳务合同书】家政服务劳务合同书甲方（用户）：_______________________________________________地址：_______________________________________________乙方（家政服务员）：_____________________________________________丙方：_______________________________________________在遵守国家法律、法规的前提下，为保护各自的合法权益不受侵犯，各方自愿签定并自觉遵守本合同：法网的主题是让法律服务更便捷，不用为了找律师东奔西跑，直接在网站下单，律师审核和代写完通过邮箱或网上下载就可以轻松使用自己的文书了，此外只要客户定制了我们的代写离婚协议书或者代写服务，就可以享受免费法律咨询。信法网向全国代写法律文书专项业务，方便广大群众，不出家门，花费较小的费用，就能享受到相当于专业律师提供的代书代理辩护等全套法律帮助。律师团主要提供以下代书服务：一、非诉业务代书服务，代理书写信访材料，仲裁、听证、调解书协议书申请书答辩书代理词代理思路，告状信，举报信，报案信，检举信，合同协议，法律意见书及其它各种非诉法律文书；二、诉讼业务代书服务，代理书写民事行政刑事附带民事案件起诉状、答辩状、上诉状、再审申请书、申诉书、抗诉书、代理词、代理思路等，代理书写刑事案件被告辩护词、辩护思路、上诉状、申诉状。婚前协议代写律师代写离婚起诉书、代写离婚协议书文书代写代写起诉书代写起诉状代写遗嘱代写遗书律师代写协议一、服务内容请在下面各项中选择所需要服务的内容，或其它新的服务项目一并填在括号内（）。1、家务；2、看护婴儿；3、照看孩子；4、照顾老人（男、女）；5、照顾老人（不能自理：男、女）；6、看护病人（男、女）；7、看护病人（半自理：男、女）；8、看护病人（不能自理：男、女）；9、医院陪住；10、接送学生；11、月嫂。二、丙方的权利和责任1、丙方向甲方提供家庭服务员。家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。2、丙方收取甲方手续费 _____元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷。3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。三、甲方的权利和责任1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资

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元整（具体工资数额在签定本合同时，由双方协商而定）。家庭服务员休息日每月不少于四天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。2、交纳家庭服务员手续费后，三个月免费享有正常更换家庭服务员的机会。3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不虐待、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。4、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。5、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。6、根据有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》等。7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管，以免产生误会。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助，不得侵犯家庭服务员的人员权益。、发现家庭服务员患有不能胜任家政服