IT企业薪酬制度（共16篇）

第68页共68页IT企业薪酬制度〔共16篇〕篇1：企业薪酬制度一,为到达劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,按照以下原那么制定本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调发动工积极性,创造性,推发动工自觉遵守劳动纪律,进步企业技术程度,进步劳动消费率,根据岗位责任,在对员工才能及业绩进展考评的根底上,给予必要的薪酬.2,谋求稳定,合作的劳资关系原那么:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的根底上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.3,员工薪资参考社会物价程度,公司支付才能以及员工担任工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.篇2：企业薪酬制度1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原那么.每个岗位的薪资标准,按照岗位的重要程度,责任大小,难度上下等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和特殊岗位人员.(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,才能,责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等根据).3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批.(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.4,日工资制:施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定,经总经理批准后执行.5,公司固定员工分类:(1)高层管理人员:总经理,副总经理(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,工程经理(3)基层管理人员:各部门和工程部的主管,包括现场主管,技术主管,财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等(5)业务人员:采购员(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁工,锅炉工等三,薪资构造:固定员工薪资由根本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.1,根本工资:(1)贯彻“因事设岗,因岗定薪”原那么,行政人事部根据岗位的性质,责任大小,难度上下,专业性,劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准,由总经理审批.(2)每个员工的根本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的根本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定根本工资等级.附表1:根本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级35007级400022006级500024005级600028004级700032003级800038002级1000045001级120005500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人员9002,职务津贴:(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该职务之日起停顿支付;不满一个月时按时间比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.附表2:职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级800025003,年资津贴:(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其根本工资5%×N(N为工龄).(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.4,奖金:(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给100元.(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个工程为一个绩效考核周期,其他部门以季度考核周期)根据绩效考核方法,评定出绩效奖金等级.附表3:绩效奖金等级奖金等级基数百分比(3)年终奖:优秀较好120%100%根本胜任80%应改良40%不能胜任①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无不参加情况的员工,每人奖励500元.②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当年效益及个人绩效,奉献程度评定,标准由总经理确定.5,补贴:(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.四,薪资的发放:根据公司薪资管理的详细情况,针对薪资管理的重要性,机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月1日至月末.2,新进员工于报到之日起计薪,25号后到职者,当月薪资并于次月薪资发放.3,员工工作不满5日离任的.,不发给薪资.4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.5,薪资审批方法(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总,报总经理审批.(2)薪资发放时间:每月工资于次月15日放,如遇节假日那么提早发放.(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工资卡形式发放.五,薪资调整:1,根本工资标准调整:员工根本工资的调整应由所在部门经理提出,填写薪资调整表须报请总经理审批.(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中层管理人员时,其根本工资与调整为与其原根本工资额相近较高的中层管理人员根本工资标准;降职留用时,原中层管理人员根本工资调整到与其原根本工资额相近较低一级相应类别根本工资标准.(2)绩效考核:工程部员工连续两个工程的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的,根本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低根本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能到达一般的,取消其代理职务.(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起根本工资晋升一级.(4)违背公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的,视情节降低根本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总经理批准执行)(5)根本工资连续降低两次的,予以辞退;根本工资已为最低级,连续两次绩效考核被评为差的,予以辞退.2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过20%.六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款工程的明细,假设员工发现当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行.篇3：IT企业薪酬制度一、总那么1.1为标准职员工资确实定及调整方法等有关事项，特制定本制度。1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的工程津贴除外)。二、工资构造2.1职员工资由固定工资、浮开工资两部门组成。2.2固定工资包括：根本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮开工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，工程开发人员还有工程津贴。浮开工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的`、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4工程津贴自研发工程经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。工程经理每月对相关研发人员进展考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。2.5工程完成情况由公司技术战略开展委员会进展评估。工程如提早或按期完成，工程津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如工程完成率低60%，工程津贴自当月停发;如工程完成率高于60%，工程津贴继续发放，直至工程完成当月为止。技术战略开展委员会根据工程评估价值、完成的质量、进度情况，确定工程奖的发放。2.6职员工资扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、消费等日常管理或事务工作的职员。3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、消费技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。篇4：企业薪酬制度企业薪酬制度一,为到达劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,按照以下原那么制定本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调发动工积极性,创造性,推发动工自觉遵守劳动纪律,进步企业技术程度,进步劳动消费率,根据岗位责任,在对员工才能及业绩进展考评的根底上,给予必要的薪酬.2,谋求稳定,合作的劳资关系原那么:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的根底上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.3,员工薪资参考社会物价程度,公司支付才能以及员工担任工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.篇5：企业工资薪酬制度3.工龄工资。(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金(效益工资)。(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特殊业绩、奉献相联络;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准确实立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原那么，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金方案经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他考前须知。1.各类假期根据公司请假管理方法，决定工资的扣除;2.各类培训教育根据公司培训教育管理方法，决定工资的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、津贴根据公司各类补贴管理方法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;6.在工作中表现出色、成绩卓著的特殊奉献者，因故能晋升职务的，可进步其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资形式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章附那么第二十一条公司每月支薪日为日。第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。篇6：企业员工薪酬制度范本第一章总那么第一条：目的为标准公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益的机制，促进公司实现开展目的。第二条：原那么公司坚持以下原那么制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原那么二、效率优先兼顾公平的原那么三、员工工资增长与公司经营开展和效益进步相适应的原那么四、优化劳动配置的原那么五、公司员工的薪酬程度高于当地同行业平均程度。第三条：职责一、集团公司人力资部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、催促并指导子公司施行集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度施行细那么和薪酬预算;(二)、催促并指导本公司各部门施行薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬构造第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如以下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发根据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等假设干局部。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的假设干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发根据不同又分为相对固定应发的根底工资(根底年薪或根底月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、根底绩效工资)两局部。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业开展部，人力资部备案有效的《工资提成计算方法》为局部员工计提的一项工资计发基数;二、基准提成工资分成应发根底提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两局部。篇7：企业薪酬制度论文企业薪酬制度论文中小企业薪酬管理的分析^p与建议【摘要】中小企业在国民经济中占有非常重要的地位，已成为国民经济开展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技创新的有生力量，是体制创新的推动力量，是安排社会就业的最大载体。吸引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势，而其关键就在于解决好员工的薪酬问题。本文针对我国中小型企业在薪酬管理方面存在的缺乏之处，结合中小型企业的特点，试图探究出合适我国国情的中小型企业薪酬管理的科学方法。【【关键词】：^p】中小企业;薪酬管理;意见AbstractofSMEsinthenationaleconomyoccupiesaveryimportantposition,hasbeethemostrapidlydevelopingeconomy,themostdynamicofaforce,isvitalforcesoftechnologicalinnovation,institutionalinnovationisthedrivingforce,istoarrangesocialemploymentlargestcarrier.AttracttalentedpeopletojoinandretainingtalentisthegreatestpetitiveadvantageofSMEs,andthekeyliesintacklingremunerationgoodemployees.Aimingatoursmallandmediumenterprisesintermsofthepresenceofinadequatepensationmanagement,binedwiththecharacteristicsofSMEs,tryingtoexplorethescientificmethodsuitableforChina'ssmallandmediumenterprisepensationmanagement.KeywordsSMEs;pensationmanagement;advice一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题(1)无视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的报酬一般采用根本薪酬加绩效薪酬或根本薪酬加提成的方法。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非鼓励因素。企业无视非经济性报酬即个人开展时机、成就感等“内在薪酬”。(2)薪酬构造中可变比例太低。当今大局部中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金方案之外，大多数其别人都只能拿根本工资，再加上绩效加薪和生活本钱加薪，薪酬构造中可变比例太低。(3)薪酬体系缺乏鼓励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大局部中小企业没有实行对核心员工的长期鼓励，企业缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的`高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，易引起普通员工的不满。二、中小企业薪酬问题产生的原因分析^p1.制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理构造，不重视企业制度建立，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期可以发挥较好的作用。当企业走上了开展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理形式便会诱发一系列的问题。2.薪酬的不合理。(1)定额不合理。局部采用计件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，减少工资支出，导致员工收入下降;而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。(2)薪酬的不公平。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、标准的薪酬体系，缺少岗位分析^p，不同岗位的相对职能价值表达不出来，导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距，造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能表达员工的个人奉献。而另一些实行绩效考核的中小企业，其薪酬体系虽与绩效直接相关，但由于考核不标准，缺乏客观的根据和科学的方法，考核流于形式，绩效薪酬的发放主要还是根据主管人员的判断，与员工的业绩挂钩少，导致员工工作“干多干少一个样”。(3)薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对于员工的薪酬程度进步却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，方法与技术导入缺乏。在企业创业阶段，那时企业初创，规模孝人员少、构造简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。三、对我国中小企业薪酬管理对策建议1.薪酬构造要适应中小企业各阶段的战略目的。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目的，所以薪酬构造设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目的的薪酬构造，这样才能很好地促进中小企业开展。企业选择薪酬战略在根据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的鼓励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略根本上以保持利润和保护市场为目的。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均程度的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目的，转向新的投资点。与这种战略目的相适应，薪酬战略那么应实行低于中等程度的根本工资、标准的福利程度，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与本钱控制相联络，防止提供过高的薪酬。篇8：薪酬制度精选参考第一节薪酬一、薪酬1、原那么:以奉献、才能、态度和责任为分配根据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。2、适用对象:本公司所有正式员工。3、薪酬组成:根本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资根据员工所具有的学历程度来确定。(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=根本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。(3)构造工资制。适用于中基层管理人员、消费技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=根本工资+绩效工资。(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤效劳人员。(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的消费操作工人。工资总额=根本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮开工资。5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。假设遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际开展情况，联络市场薪资程度与人力资供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进展“议薪”，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资程度合理化调整建议后报管理委员会审议。2、员工工资级别调整的根据:(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价程度的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资程度。(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，进步经济效益方面成绩突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的根本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时鼓励优秀、催促后进。3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a.元旦(公历1月1日)b.春节(农历新年初一、初二、初三)c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)e.妇女节(3月8日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，详细情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按根本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按根本工资50%计发病假工资，医疗期限确实定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提早15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假详细事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪(1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、安康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进展身体安康检查。6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。篇9：薪酬制度精选参考一、目的建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的开展与成长。二、适用范围适用于____________。三、内容1.新雇用的员工,公司通过考察本人的学历、工作经历、工作才能等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期完毕后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。根据公司政策，工资每年____月调整一次。国家相关政策、行政法规变更或公司人员构造有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。2.工资构成员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=根本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、才能等确定。根本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪(年终红利)是为表达公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。奖金(效益工资)：根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特殊业绩、奉献相联络;奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;奖金通过隐秘形式发放。3.加班费计算公式工作日：加班至20:00以后,____________元补助休息日：加班工资=(根本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)员工缺勤、旷工期间的工资计算按照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。5.新进员工第一月工资或离任员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额6.支付方式员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日那么提早至最近的工作日发放。月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。(1)个人所得税;(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的局部，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险;(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;(4)其他扣款;(5)其他个人应负担局部。四、薪酬保密1.公司实行薪金保密制度;2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬机密，严重者将受到开除的处分。五、附注1.本规定自发布之日起生效;2.本规定的解释权及修改权在人事部。篇10：薪酬制度精选参考1.目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目的，特制订《销售人员薪酬标准》。2.适用范围本方案适用于从全体销售与效劳的销售人员，以下简称销售人员。3.薪酬组成根本工资+销售奖金+根本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。等级根本工资标准对应销售任务转正后销售经理1500元__0元试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元3.1根本工资3.1.1根本工资递增递减根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。3.1.2根本工资发放原那么：1、根本工资发放额度=当期根本工资_已完成的销售任务/目的销售任务)_00%2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元_0%_00%=900元。3、根本工资1500元为保底销售任务__0元，根本销售任务不纳入奖金的提成计算。3.2根本补助3.2.1总体原那么：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认3.2.2补助：公司为销售人员每月费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受费补助;3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意前方可报销;3.3销售奖金3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的局部按照5%算提成;3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：年度目的60万80万100万150万200万250万300万350万400万季度目的15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万月度目的5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工资2400290133994650590171498400966010890每季工资__00950157544005650138001630018800年度奖金1000__3800126001760045__5__5__5200全年收入30600396124838874700106012153588211__45600281080备注说明：1、季度目的：年目的除以4;2、月度目的：年目的除以12;3、每月工资：(实际销售额-2万)_%+1500元底薪(底薪为浮动值);4、每季工资：(实际销售额-6万)_对应的年目的提成比例-3%-5%;5、年度奖金：(实际销售额-24万)_对应的年目的提成比例-3%-5%;6、实际完成季度目的没有超过相对应的目的统一降低一个档次算季度奖金。如原来方案是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目的是50万，假如完成了55万，没有到达62.5万，照样按照50万的方式3.3销售奖金的发放销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出局部按照上表的核算方法计算。3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。编制/日期：审核/日期：批准/日期：篇11：薪酬制度精选参考一、目的标准公司薪资福利管理，融洽劳资关系，鼓励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和开展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。2.财务部、人力资部负责薪资福利管理规定的执行。3.信息中心负责薪资的核算。五、内容5.1薪资管理原那么5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原那么。也就是注重工资的鼓励作用。(1)对于构造工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理方法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细那么参照业务单位的《》(3)对有重大奉献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。5.1.2分享利益随着公司的开展和经济效益的进步，员工应当分享企业开展的局部利益。最主要表达为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励方案，人力资部、财务部负责方案详细的执行、施行。5.1.3合法性符合劳动法规，保险法规，方案生育等法规。5.2工资要素的内容根据工资的根本作用，并从工资制度目的和薪酬原那么的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作才能要素、职务要素、劳动条件要素、个人奉献要素、生活保障要素、其他要素。5.2.1工作才能要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其详细反映形式为根本工资。5.2.2职务要素：此要素这包括监视管理的目的和跨度、解决问题的难度和承当的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。详细反映为职务工资。5.2.3劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。5.2.4个人奉献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的奉献程度和工龄工资，在一定程度能反映员工过去对公司的奉献，公司福利的一些工程，也具有对个奉献的回报和鼓励作用。5.2.5生活保障要素：公司员工工资程度高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利工程也反映了生活保障要素。5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。5.3工资的根本构造将薪资福利要素，归纳分解可分为三个局部，即固定工资、浮开工资、福利工程，个人薪酬=固定工资+浮开工资+福利工程。根本工资职务工资加班工资工龄工资提成工资计件工资绩效工资浮开工资工资福利降温费工伤保险养老保险医疗保险节日补贴婚育补贴有薪假话费补贴车费补贴详细施行内容为：按照公司组织构造设计的职务划分4个职等，每一职等又划分假设干个级次(级别)依现行的各岗位起薪点为根据确定了各级次的详细标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。5.3.1固定工资5.3.1.1根本工资根本工资即根底工资或底薪，它是员工从事不同职别的才能要素的根本反响。5.3.1.2职务工资依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资根本是相近的，即在职务未升的情况下，职务工资根本相近。是随着级次的调整而稍作变动。5.3.1.3加班工资为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按根本工资的38%-40%设定了加班工资，详细算法：月加班工资=根本工资÷20.92_个周六_。详细到某一周六的详细算法为：周六工资=根本工资÷20.92_六实际上班时间_。5.3.1.4工龄工资本工资福利管理制度中设定之工龄工资按照不同的职别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利构造表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。5.3.2浮开工资按照员工对公司奉献程度的不同设置浮开工资，更明确的表达员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，其详细内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资，计件工资，不直接从事产出工作的人员表达为绩效工资.5.3.2.1提成工资对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。5.3.2.2计件工资对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。5.3.2.3绩效工资对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、工作量的工资形式。5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮开工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后施行。5.3.3福利为了鼓励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用，除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利工程，详细包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等5.3.3.1降温费根据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。5.3.3.2工伤保险为了给员工提供户外工作的根本保障，参照《深圳特区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员工购置工伤保险。5.3.3.3社会养老保险为保障员工退休后的根本生活，参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别，工龄及对公司的奉献程度等因素为员工购置养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购置9%的养老保险，非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购置8%的养老保险，另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。5.3.3.4医疗保险为保障员工的根本医疗权益，参考《深圳市职工医疗保险方法》，结合公司内员工的奉献程度、职别、工龄等要素，为深户籍员工购置医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用，其中公司付担3.6%，员工自己承当1.2%。5.3.3.5有薪假按照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假;另凡在本公司满一年以上员工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，丧假10天。5.3.3.6节日补贴为表达公司的人本政策、春节等重大民俗节假日，公司按照经营状况由总经理现提出补贴方案，人力资部、财务部公共负责施行5.3.3.7婚育补贴参照《广东省人口与方案生育条例》，同公司适龄员工女性享受一个月产假，晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。5.3.3.8其他补贴如话费补贴、交通补贴由各部门视详细情况拟制方案，报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。5.4薪资福利制度的执行5.4.1试用期工资试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付，转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付，其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。5.4.2假期工资在公司规定的休假期内休息的，享受根本工资，参考《考勤管理规定》5.4.3转正工资按照公司同员工间的共同协议，员工职等的人员试用期满为一个月，组长、主管的试用期为两个月，经理级以上员工试用期为3个月，试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请，流程参照《人事异动管理规定》执行。5.4.3员工工资晋升按照员工的实际工作才能及其对公司所做的奉献和公司岗位需要，由员工所在单位提出申请，经人力资部审核并报(副)总经理核准后，可对员工进展工资晋升，详细流程见《人事异动管理规定》，其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级根底上升一个等级，特别奉献人员可调开两个等级。5.4.4年底调薪(1)调薪条件：a.在本公司连续工作满一年以上;b.所有请假总和不超过30天;c.经考核合格;(2)调薪时间：根据社会综合条件变化，公司经营状况，物价上涨，行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。(3)调薪程序参照《人事异动管理规定》执行5.4.5扣除工程(1)员工未到达预定的业绩指标，未完本钱职工作者，所扣除的工资数额;(2)违背规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;(3)个人收入所得税;(4)员工社会保险工程中个人应当交纳局部;(5)迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;(6)水电费超出规定数额的局部;(7)公司制度规定其他应当扣除的款项。5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。篇12：薪酬制度薪酬制度薪酬制度1.0目的:提供公平的待遇、均等的时机，促进公司及员工的开展与成长。2.0适用范围：适用于*公司所有员工3.0内容3.1

新雇佣的员工、公司通过考察本人的学历、工作经历、工作才能、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期完毕后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整〔高、低〕员工的薪级。3.10

根据公司政策，工资每年7月调整一次。3.11因国家相关政策、行政法规变更或公司人员构造有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。3.2

工资构成：本规定提及的薪资是指根本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金:本月对员工的'出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的奉献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(根本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(根本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3员工缺勤、旷工期间的工资计算按照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考勤规定》。3.4新雇员工第一月工资或离任员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:〔实际出勤天数/月规定出勤天数〕*月工资总额3.5支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算〔考勤计算期为上月27日至本月27日〕，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51

中途离任：假设员工因各种原因中途分开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离任手续时和最后一个月的工资一起核发。3.6

根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除1.个人所得税2.社会保险费〔养老、失业、大病、住房公积金〕中个人负担的局部。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险3.个人负担的工会会费4.应由个人负担但公司已预支的费用5.其它扣款〔如上月多支付的工资、离任员工的违约金、赔偿金等〕6.其他个人应负担局部4.0

薪酬保密1.公司实行薪金保密制度。2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬机密，严重者将受到开除的处分。篇13：薪酬制度第一章总那么第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的开展做出奉献，保证公司经营目的的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原那么，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理形式的实际情况，特制定本制度。第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原那么，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向才能突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立鼓励机制。第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需按照本制度执行。第二章薪酬方法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。一、根本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等程度人员确定根本工资额度。二、岗位工资按照职务上下、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗(总经理)管理二岗(副总经理)管理三岗(部门主任)管理四岗(部门副主任)管理五岗(业务主管)：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗(业务主办)：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗(业务助理)：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档，详情见附表。第三条技术类人员岗位设置一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目的的执行效果。二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗(高级专业技术主管)技术二岗(中级专业技术主管)技术三岗(技术主管)：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗(技术主办)：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗(技术助理)：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗(技术员)三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档，详情见附表。第四条绩效工资一、绩效考核由公司统一安排按月进展，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、方案财务部主任组成。二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数一样，各岗位系数见附表。四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进展二次分配。第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。第六条新派任岗位的员工，原那么上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有以下情况之一的，可进步其起薪薪级。1、具有所任岗位要求的对口专业工作经历已超过三年以上。2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。3、所具才能优异，为公司甚难招募到的人才。第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行;需进步其起薪薪级，所进步薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，进步薪级一级支给薪酬。第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下工程的费用：1、个人所得税;2、住房公积金;3、养老、失业、医疗保险个人缴纳局部。第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，那么视无异议。第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下(不含专科)x00元/月专科毕业x00元/月本科毕业(或有初级专业技术职称)x00元/月硕士学位(或有中级专业技术职称)xx00元/月博士学位(或有高级专业技术职称)xx00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。第十一条合同工的根本工资标准为x00元/月。第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇按照公司(中心)其他有关规定执行。第三章薪酬发放第一条薪酬发放日期为每月十五日。第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转方案财务部操作。第三条对经批准停职、离任、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转方案财务部操作。第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。第四章薪酬的定期调整篇14：薪酬制度一、目的为适应社会开展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。二、制定原那么本制度本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。1、公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或承当不同德工资差异;2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。4、经济：在考虑公司承受才能大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业可以利益共享。5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度根底上。三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原那么。每个岗位的薪资标准，按照岗位的重要程度、责任大小、难度上下等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、才能、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等根据)。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由消费部门拟定，经总经理审批后执行。5、公司固定员工分类：(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理(2)中层管理人员：部门经理、工程师、消费厂长、工程经理(3)基层管理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、平安管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资构造：固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。1、根本工资：(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原那么，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度上下、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。(2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定根本工资等级。2、岗位津贴(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。3、通讯补助(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》4、住房补助本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。5、工龄工资(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开场享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天给予×元生活补助。7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。(1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月员工本年度实际工作月数实际工作时间缺乏月的按整月计算。(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。五、薪资调整1、整体调整。调薪原那么上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬程度和薪酬构造调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司详细经营状况决定。2、职位变动时的薪酬调整：(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。3、晋职与降职时的薪酬调整(1)同一职级的不同等的晋职与降职，那么按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;(2)跨职级晋职或降职，那么调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。4、临时调薪(1)当发生以下情况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：①公司经营效益发行重大变化;②社会物价程度的进步或降低;③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;④其他公司认定的情况变化。(2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。①有特殊功绩表现。②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。③为同行业间竞相争取的人才。④其他总经理认可的情况。六、薪酬标准1、新进员工试用期薪酬①招聘时有薪酬协议的按协议执行;②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者那么按法定最低工资标准发放。③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。2、特别休假的薪酬计算①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;七、薪酬支付1、薪酬支付时间计算①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细情况，提早至节假日的前一个工作日发放。2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：①个人薪酬所得税;②社会保险费(个人应负担局部);③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);八、薪酬保密总经办、财务部以及人力资部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬机密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨程度、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。十一、本方案的修改解释权归××××××公司。篇15：法国企业薪酬制度考察报告以国际劳工与信息研究所所长刘燕斌为团长的一行12人于20xx年9月16日—30日赴法国就“市场经济国家收入分配”情况进展考察，走访就业和互济部、企业结合会、工会以及法国航空公司、国家铁路等部门、机构，并同法国有关方面的专家、官员进展了认真的讨论。同时，还搜集许多有参考价值的资料。现将考察情况和建议汇报如下：一、法国企业薪酬制度〔一〕经营者薪酬制度。国有企业经营者的报酬收入由政府确定。法国国有企业如法国航空公司〔AIRFRANCE〕和法国铁等大型国有企业是政府公共部门的一个组成局部，经营者一般来自政府高级公务员，但也有从市场上选聘来的。从政府高级公务员中选聘的企业经营者，一般保存公务员身份，薪酬收入按其原在政府部门所任职务的工资标准确定。从市场中选聘的企业经营者，其报酬由企业董事会根据企业规模、经营目的和工作难度，以及市场中同类企业经营者报酬程度等因素，提出建议报国家行业部委确定。国有企业经营者的薪酬程度不一定是本企业员工中最高的，如法航董事长的收入程度排在全公司第187位上。随着私有化进程，国有企业经营者薪酬已由过去的“工资+奖金”的构造逐步转变为“根本工资+奖金+长期鼓励收入〔如股票期权〕+福利〔公司住房、公车、带薪休假、养老保险方案等〕”的构造，例如法国人寿保险公司〔AXA〕经营者报酬构造分为四个局部〔见以下图〕：根本工资占总报酬52%、奖金占7%、长期鼓励收入占21%、福利津贴占20%，薪酬的支付形式也由月薪转变为年薪。此外，政府对企业经营者职务消费，也作了非常细化、标准的规定。明确职务消费必须用于工作需要，费用支出预算必须按岗位职责制定，事前由个人垫付，事后凭票报帐，一经查出职务消费用于私人用处，有关责任人需付法律责任。法国人寿保险公司经营者薪酬构造〔20xx年〕:福利津贴包括公车补贴〔7%〕、补充医疗保险〔6%〕及补充退休金〔8%〕据法国金属制造业结合会介绍，20xx年企业经营者平均报酬程度为20万欧元左右。〔二〕公司员工的薪酬制度。法国企业员工的工资收入主要是由直接薪酬和间接薪酬两局部组成。直接薪酬包括固定工资和浮开工资。间接薪酬主要包括福利津贴〔雇主支付各种保险费用包括医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等社会保障，免费午餐等〕。直接薪酬中的固定工资是行业协会确定的职务等级工资标准；如法国国铁普通员工实行的等级工资制——即4等12级制，按月发