某电力有限公司人力资源管理诊断报告

锦州东港电力有限公司

人力资源管理诊断机密2022/12/2312003JZEP-PRES01目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划2022/12/2322003JZEP-PRES01人力资源是企业发展的重要资源之一物质资源资本资源人力资源企业的发展能动性：通过调动其内在能动力发挥作用。再生性：通过休息使其体力得到恢复。高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值可变性：通过培训等可提高其综合能力。人力资源的特殊性你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人才，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁斯隆2022/12/2332003JZEP-PRES01人力资源战略是企业发展战略和年度计划最重要的组成部分，也是人力资源管理各项工作的指导原则人力资源战略的基本问题现在组织的情况怎么样？组织的目标是什么？怎样才能实现组织的目标？我们现在做得如何？我们该怎么做？公司战略分解人才战略定位与五年规划人力资源战略宗旨、目标人力资源战略支撑体系（组织、制度、经费等）人力资源战略实施方案2022/12/2342003JZEP-PRES01但是，长期以来公司忽略人力资源开发与管理战略，人力资源管理还停留在人事管理阶段传统人事管理现代人力资源管理档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、招聘录用、奖酬、考核和职业生涯开发等全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性内容管理方式理念2022/12/2352003JZEP-PRES01而且，战略性工作投入不足，事务性工作占据人力资源部门过多精力基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核社会保险人事档案劳动合同管理工资奖金管理职称和组织管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，难以参与高层管理，成为高层管理者的决策参谋事务性工作，占据大量的时间和精力人力资源战略2022/12/2362003JZEP-PRES01造成人力资源管理缺乏系统性规范化运作，也影响了公司人力资源管理的效果吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才长期不招聘新员工，企业新鲜活力不够，新思想新观念无法导入，而且造成人才断档在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的工作制度薪酬政策不合理，形不成动态激励，造成员工的不公平感，满意度低组织及岗位设计不明晰，指挥命令系统不清晰招聘薪酬与激励岗位设计分析培训与发展考核流于形式，考核的牵引指导效果不足2022/12/2372003JZEP-PRES01问题与不足同时，尚未系统制定人力资源规划，这是导致复合型高层管理人才不足的主要原因之一人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化不清楚未来人力资源供应如何？缺乏对未来人力资源需求的分析如何？没有系统思考如何解决人力需求净差？不知是否有足够的员工？不知是否合理利用了现有员工？没有有效提升员工的知识、技能和态度问卷：企业目前最需要的人才类型？高级经营管理人才专业技术人才一线技术工人生产管理人才其它2022/12/2382003JZEP-PRES01人力资源规划功能的缺失导致人才断层与人才流失并存，影响公司市场竞争力公司未来发展要求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量公司所需的高级管理人才紧缺，市场供给不足激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺中坚力量培养不力，缺乏人才梯队高级人才，出现断档人才引进不够，供培养的后备力量不足部分人缺乏知识更新、学习及技能培训提高2022/12/2392003JZEP-PRES01目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划2022/12/23102003JZEP-PRES0149.6%的员员工认认为，，以公公司目目前的的状况况，公公司的的变革革应该该先从从工资资福利利与考考核体体系入入手，，94.5%的的员工工认为为收入入的提提高可可调动动工作作的积积极性性问：您您认为为您认认为公公司的的变革革应从从哪里里入手手？问：您您认为为哪种种方式式能够够更好好地提提高您您的工工作积积极性性？资料来来源：：员工工调查查问卷卷2022/12/17112003JZEP-PRES01公司目前采用用岗位工资制制（一）工资结构结构比例具体内容岗位工资35.6%根据员工所在岗位底劳动责任的轻重、技能要求高低、劳动强度大小和劳动条件的好坏确定岗级，主要体现岗位的差别。共分20个岗级，级差为50或100元年功工资9.4%根据员工的工作年限确定，体现员工劳动积累的差别。共分七个标准，5年段一个标准，最低起点为4元，最高起点为16元，年段差为2元补贴工资5.2%为简化各种补贴、津贴发放手续，将国家规定的列入工资总额的政策性补贴纳入补贴工资，执行标准为100元/人月奖励工资49.8%分承包奖、单项奖、公共系统大修奖、生产系统大小修奖四类奖金。人力资源部核实各单位奖金总额，一次性发给各二级单位，二级单位再根据员工贡献大小分配到个人，公司做总体监控资料来源：公公司文件2022/12/17122003JZEP-PRES01岗位工资归级级标准表（二二）级别金额（元）待岗试岗一般岗位中级管理岗高级管理岗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元2022/12/17132003JZEP-PRES01在工资收入年年年有所增长长的情况下，，却仍有84.9%的员员工对收入不不满意年份人均年收入（元）综合奖基数(元)199828070100199930232300200128373（退养）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420问：您的工作作与付出相比比，您对目前前的收入满意意吗？访谈：合资时承诺3年工资增长长30%，但但是，仅仅在在99年上调调了20%，，没有完全兑兑现。资料来源：员员工访谈、调调查问卷、公公司文件2022/12/17142003JZEP-PRES01究其原因，关关键是公司薪薪酬体系违背背了四个公平平性原则外部公平性外部公平性是指公司员工工所获得的报报酬比得上其其他公司完成成类似工作的的员工的报酬酬。内部公平性内部公平是指指在组织内部部依照员工所所从事工作的的相对价值来来支付报酬。。这就要对员员工所做的工工作进行评价价。自我公平性自我公平性是是指仅依据员工工的诸如业绩绩水平和资历历等个人因素素对同一家企企业完成类似似工作的员工工进行支付。。过程公平性过程公平性是是指在制定薪薪酬时，要了了解员工对薪薪酬的期望和和福利的偏好好，让员工知知道工资的结结构与发放办办法等，获得得员工对薪酬酬制度的理解解，增加满意意度2022/12/17152003JZEP-PRES01外部不公平平：公司的的薪酬水平平虽然在锦锦州地区有有一定竞争争优势，在在同行业中中却处于中中下游水平平，员工对对此很不满满锦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年统计数据）同行业人均收入水平华能：5-6万元/年辽宁电力：4万元/年铁岭：3.8万－4万元/年元宝山：4万元多/年锦州东港电力人均收入水平锦州：主业3万元/年左右多经：2.1万元/年问：与同行行业外单位位的同学和和朋友相比比，您对目目前的收入入水平满意意吗？问：与本地地区其它行行业的同学学和朋友相相比，您对对目前的收收入水平满满意吗？资料来源：：内部访谈谈、外部资资料2022/12/17162003JZEP-PRES01内部不公平平：薪酬高高低与岗位位不匹配，，薪酬发放放向重要岗岗位倾斜不不够单位奖金收入（元）劳人部11022经营计划部11522财务部10470保武部10419培训中心10900政工部120872002年年各单位人人均年度奖奖金收入比比较财务部的重重要性应大大于保卫武武装部，但但是在奖金金分配中没没有体现出出来75%的员员工认为薪薪酬高低和和岗位不匹匹配资料来源：：调查问卷卷、公司文文件2022/12/17172003JZEP-PRES01中层以上干干部实行年年薪制违背背了年薪制制的基本应应用原则，，弱化了年年薪制的应应有的激励励功能年薪制基本原则：：把企业经营营者的收入入和企业普普通员工的的收入区别别开来，吸引、激励励和留住用用人单位必必需的人才才，调动人人的积极性性，激发人人员活力实施对象：：经营者年薪薪制实施对对象包括：：具有法人人资格的企企业厂长和和经理、公公司制的董董事长和总总经理、对对企业经营营绩效影响响较大的员员工群（占占员工总数数5%左右右）构成：年薪制应该该按岗位来来设计，一一般由基本本年薪和风风险收入组组成。其中中，基本年年薪一般不不跟经营者者的实际经经营业绩挂挂钩；绩效效收入完全全根据经营营者的业绩绩，按照一一定的比例例提取作用：依靠激励和和约束相互互制衡的机机制，把经经营者的责责任和利益益、成果和和所得紧密密结合起来来，以保护护出资者的的利益，促促进企业的的发展实施环境：：要以现代企企业制度为为基本的运运行条件，，加强经营营者年薪制制的综合配配套改革；；要有科学学的外在评评估机制，，并尽可能能采用与国国际接轨的的考评手段段；改进完完善考核方方法，把经经营者收入入分配与落落实经营目目标责任制制结合起来来；加强对对经营者的的年终审计计，坚持先先考核后兑兑现的原则则2022/12/17182003JZEP-PRES01在实际操作中中还存在一系系列具体问题题实施范围：公司副总、董董事会秘书以以及二级单位位的正副领导导数额：根据岗岗位不同要素素，完成工作作任务的难易易程度、负责责工作的责任任大小、所处处工作环境的的好坏和承担担工作量的多多少确定，突突出主要生产产、经营岗位位，适度拉开开正副职年薪薪差距结构：年薪总总额=基本年年薪+绩效年年薪，各占50%考核与发放：：由分管副总总、工会主席、党党委书记、总经理进行行考核，基本本年薪按月发发放，风险年年薪在年底考考核后发放其他：年底完完不成经营指指标的干部自动辞职职资料来源：公公司文件年薪制的实施施范围太大，，弱化了其激激励效果中高层的年薪薪结构比例一一样，没有区区分出风险的的高低工会主席和党党委书记不宜宜作为考核主主体干部已经每月月预交了风险险抵押金，再再以辞职作为为处罚有失妥妥当现行制度问题2022/12/17192003JZEP-PRES01自我不公平：：贡献与报酬酬不成比例，，技术人员和和现场员工的的收入偏低82.5％的的员工认为公公司的报酬与与贡献不成比比例您认为下列人人员的收入水水平如何？资料来源：调调查问卷2022/12/17202003JZEP-PRES01过程不公平：：公司薪酬制制度的制定缺缺乏与员工的的沟通1、员工参与与尤其是在制定定工资分配制制度的过程中中应广泛征求求员工的意见见，搜集员工工反馈，力图图使制度得到到员工的理解解2、实施过程程中注意与员员工的沟通与与交流3、制度不是是一成不变的的，应不断修修改和完善，，以适应公司司的变化，增增加员工对薪薪酬制度的满满意程度问：您认为公公司的人事管管理制度完善善吗？资料来源：员员工访谈、调调查问卷保证过程公平平需要52%的员工工认为人事制制度不够完善善，19%的的员工认为很很不完善，其其原因就在于于制度制定时时缺乏员工参参与2022/12/17212003JZEP-PRES01奖金采取二次次分配的办法法，部分部门门在发放时采采取平均发放放、不透明发发放等方法，，弱化了奖金金的激励功能能奖金的分配实实行二级分配配，由人力资资源部一次性性发给二级单单位二级单位自行行制定奖金分分配方案二级单位考核核到班组，由由班组根据员员工贡献的大大小自行分配配有些一线班组组和职能部门门发放奖金比比较随意，搞平均发放或或不透明发放放年终大块奖与与考核不挂钩钩，平均发放放奖金发放现状状由于员工追求求过程的公平平性，所以平平均或不透明明发放奖金的的结果是奖金金激励功能的的下降和员工工不满的增加加公司对奖金实实行总额承包包，这种“以包代管””的方式会使奖奖金的分配失失去监控，造造成负面影响响结果2022/12/17222003JZEP-PRES01另外，公司目目前主要靠奖奖金来肯定员员工的工作表表现，激励手手段单一晋升工资级别别：鼓励员工学学习技术的积积极性升职：赋予其更多的的机会和责任任，满足成就就感提供深造机会会：挖掘员工潜力力，为其打造造个人成功的的良好空间奖励公司股份份：鼓励员工把个个人利益和公公司利益结合合起来，并留留住合适人才才奖励度假：鼓励工作和生生活的协调安安排精神和物质奖奖励：让员工感受关关注，产生归归属感奖金：直接肯定员工工在当期工作作中的表现，，时效性强，，激励明显激励手段目前，公司没没有实行员工工岗位晋级制制度公司的晋升渠渠道单一，所所有员工都往往管理岗位一一条通道上发发展由于对员工的的职业生涯缺缺乏规划，提提供的深造机机会不多精神和物质奖奖励较少奖金分配中存存在一些问题题，一部分员员工认为奖金金分配不是很很合理现状公司目前主要要的激励方式式2022/12/17232003JZEP-PRES01问卷反反馈:奖金、、晋级级、升升职、、提供供深造造机会会、奖奖励公公司股股份等等也是是比较较有效效的激激励手手段资料来来源：：调查查问卷卷您认为为下列列哪些些激励励手段段比较较有效效？2022/12/17242003JZEP-PRES01目录录薪酬激激励考核培训人员配配置职业生生涯设设计人力资资源规规划2022/12/17252003JZEP-PRES01考核的的目的的是使使员工工的绩绩效得得到真真实的的评价价，然然后借借助有有效的的激励励手段段使员员工产产生满满意感感并改改进工工作人力资资源的的综合合激励励理论论模型型绩效考考评的的准确确与否否是员员工满满意度度的因因素之之一个人能能力素素质外在奖奖赏内在奖奖赏对绩效效有效效的激激励手手段，，是促促进满满意度度的另另一重重要因因素感觉到到的公公平奖奖赏满意意感感工作作绩绩效效员工工努努力力2022/12/17262003JZEP-PRES01锦州州东东港港目目前前的的考考核核体体系系——月月考考核核考核指标考核程序考核目的考核人周期现场部门职能部门二级单位员工安全、生产、经济指标、工程、劳动纪律、培训、费用等考核部门－经营计划部－经营副总师－副总经理－党委书记－总经理发奖金班组长月班组长安全、生产、经济指标、工程、劳动纪律、培训、费用等发奖金分管领导月中层安全、生产、经济指标、工程、干部管理、劳动纪律、培训、费用、综合治理等考核部门－经营计划部－公司主管领导确保经营目标实现、奖励、末位淘汰签包人月经营层评估董事会年注：：公公司司采采取取分分级级考考核核制制度度，，公公司司考考核核到到各各二二级级单单位位，，二二级级单单位位考考核核到到个个人人2022/12/17272003JZEP-PRES01中层干干部考考核考核内容考核程序考核周期考核人考核目的日常考核以《中层干部考核标准》为依据，对中层干部履行职责、完成经营生产指标、执行规章制度、遵守纪律等方面的情况进行考核副总以上领导、各职能部门和二级单位对中层干部考核，填写《中层干部考核通知单》，政工部汇总、归档，并按规定折算成相应的分数月政治工作部考核中层干部日常工作、学习、生活等方面的情况年终考核对中层干部从德、能、勤、廉、绩等五个方面进行考核由被考核人向所在单位员工进行全年述职－政工部下发《中层干部考核测评表》－被考核人的直接上下级对其打分－政工部汇总算分年全方位考核干部德、能、勤、绩等方面的情况考核目目的过过于社社会化化，没没有紧紧紧围围绕企企业发发展缺少反反馈与与面谈谈2022/12/17282003JZEP-PRES01公司的的考核核体系系不健健全，，考核核的部部分功功能丧丧失考核功能结果应用问题现状激励功能绩效薪酬为员工加薪提供依据职位调整为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据职业生涯发展使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向针对员工不足开展针对性培训工作改进发现组织中存在的问题保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致薪酬没有完全体现个人努力晋升不是基于能力考核干部考核流于形式，没有真正实现“末位淘汰”干部的提拔过程不透明职能部门的员工考核指标模糊考核不公平，在操作中有很多人为因素没有通过考核发现员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划没有工作过程中的针对考核期目标的指导缺乏考核期末的反馈、指导，考核成绩应用太慢，使其激励效果降低沟通功能评价功能2022/12/17292003JZEP-PRES01员工普普遍对对考核核不满满，半半数的的员工工认为为考核核的方方法只只能部部分反反映工工作业业绩，，考核核指标标不合合理问：您您觉得得公司司目前前的考考核方方法能能否反反映您您的业业绩？？问：您您觉得得公司司对您您的考考核指指标合合理吗吗？资料来来源：：调查查问卷卷生产部部门的的考核核力度度较大大，指指标量量化的的比例例也较较大，，但由由于缺缺乏监监控，，发放放不是是很合合理职能部部门考考核流流于形形式，，奖金金处于于平均均发放放的状状态2022/12/17302003JZEP-PRES01主要原原因是是考核核指标标设计计违背背了四四项基基本原原则绩效指指标的的四个个特性性反映映了绩绩效指指标的的制定定原则则：以企业业战略略为出出发点点与组织织结构构相适适应全面反反映工工作的的关键键环节节在部门门和岗岗位可可以控控制范范围内内与组织织目标标的一一致性性与组织织结构构的依依存性性完整性性可控性性2022/12/17312003JZEP-PRES01一致性性原则则：考考核指指标大大部分分是部部门导导向的的，使使得部部门只只重视视本部部门指指标的的完成成情况况，而而忽略略了过过程的的配合合和公公司的的整体体目标标分解公公司目目标、、制定定各单单位绩绩效考考核指指标时时，必必须综综合考考虑公公司的的整体体目标标，使使各部部门指指标和和公司司整体体目标标保持持一致致部门之之间应应当相相互配配合，，为了了公司司的整整体绩绩效而而共同同努力力公司考考核物物资供供应部部库存存占用用量这这一指指标。。物资资部为为了部部门指指标，，努力力压低低库存存公司考考核各各生产产单位位生产产计划划的完完成情情况这这一指指标。各生产产单位位为了了生产产不受受缺件件的影影响，，多报报、早早报需需用计计划、、增加加二级级库和和小库库的库库存量量协作单单位之之间各各自为为本单单位的的指标标努力力，而而忽视视了部部门之之间的的相互互协调调和相相互支支持，，会增增加不不必要要的摩摩擦，，损害害公司司的整整体绩绩效2022/12/17322003JZEP-PRES01依存性性原则则：考核指指标与与内外外环境境和组组织结结构的的变化化结合合不密密切考核主体考核内容生产技术部负责与生产、技术监督有关的指标考核汇总工作安全监察部负责各单位的安全指标考核经营计划部负责经营生产计划的综合管理和考核总经理办公室负责对与行政效能、MIS应用、档案管理等有关工作的考核财务部负责对承包费用指标的考核物资供应部负责物资计划、二级库管理的检查考核保卫部负责各单位消防管理、治安防盗、综合治理等指标的考核培训管理部负责各单位培训工作的检查考核政治工作部负责党团活动、精神文明建设、反腐倡廉、纪审监察、员工队伍稳定、上访举报等相关指标、工作的检查考核；负责中层干部的考核人力资源部负责各单位劳动纪律、奖金使用、员工积极性调动、人力资源合理调配、竞争上岗等工作的检查工会负责各单位参加工会组织活动、送温暖工程、保护员工合法权益等工作考核企业的的内外外部环环境变变化以以后，，组织织战略略、目目标和和组织织结构构都要要做出出相应应调整整，与与之相相适应应，企企业的的绩效效指标标也应应随之之而变变化；；必须须通过过定期期审核核来保保证指指标的的有效效性和和适用用性在目前前的情情况下下，可可以省省去不不考核核的内内容2022/12/17332003JZEP-PRES01完整整性性原原则则：：考考核核指指标标不不完完整整，，无无法法全全面面反反映映员员工工对对公公司司的的贡贡献献考核体系能力力考考评评个人人绩绩效效指指标标绩效考评周边边绩绩效效指指标标管理理绩绩效效指指标标工作作态态度度考考评评一般般职职能能部部门门管管理理人人员员的的考考核核体体系系问：：您您觉觉得得公公司司目目前前对对您您的的考考核核内内容容全全面面吗吗？？资料料来来源源：：调调查查问问卷卷以不不完完整整的的考考核核指指标标考考核核员员工工的的工工作作，，无无法法全全面面反反映映员员工工的的全全部部绩绩效效，，影影响响员员工工的的满满意意度度久而而久久之之，，未未被被反反映映的的部部分分受受到到的的重重视视就就会会越越来来越越少少，，甚甚至至于于被被忽忽视视掉掉会使使员员工工采采取取那那些些更更有有利利于于改改进进局局部部指指标标的的行行动动而而放放弃弃追追求求整整体体最最优优部分分部分分缺失失部分分缺失失2022/12/17342003JZEP-PRES01可控控性性：：以以不不可可控控的的经经济济指指标标作作为为考考核核指指标标，，没没有有做做到到与与公公司司长长短短期期利利益益的的结结合合，，不不够够科科学学和和全全面面整体体经济济大大环环境境，，对对部部门门和和员员工工个个人人工工作作绩绩效效的的影影响响都都是是不不容容忽忽视视的的不可可控控因因素素对对绩绩效效指指标标信信息息具具有有歪歪曲曲作作用用，，以以至至于于很很难难将将个个人人努努力力的的作作用用和和外外在在因因素素的的影影响响区区别别开开来来，，公公平平合合理理地地反反映映出出员员工工的的贡贡献献公司的三大考核指标发电量60亿发电计划基本由辽宁省电力公司和省计委决定标煤单价259元/吨受煤炭市场行情的影响很大利润2.1亿单纯追求利润，有可能影响设备的维修投入，影响公司的长期发展2022/12/17352003JZEP-PRES01考核核程程序序繁繁杂杂，，月月考考核核审审批批由由诸诸多多领领导导签签字字，，使使考考核核的的环环节节人人为为增增多多，，都都““负负责责””的的结结果果是是都都不不负负责责考核主体生产技术部经营计划部经营副总工生产、检修副总工生产副总经理党委书记总经理人力资源部综合指标指标考核编制制审核核汇汇总总审核核审定定审定定批准准编制制会审审审核核汇汇总总审定定审定定批准准下发发兑现现奖奖金金审批批程程序序过过长长，，增增加加不不必必要要的的环环节节2022/12/17362003JZEP-PRES01同时时，，考考核核主主体体多多，，指指标标庞庞杂杂，，造造成成考考核核重重点点不不突突出出考核主体考核内容生产技术部负责与生产、技术监督有关的指标考核汇总工作安全监察部负责各单位的安全指标考核经营计划部负责经营生产计划的综合管理和考核总经理办公室负责对与行政效能、MIS应用、档案管理等有关工作的考核财务部负责对承包费用指标的考核物资供应部负责物资计划、二级库管理的检查考核保卫部负责各单位消防管理、治安防盗、综合治理等指标的考核培训管理部负责各单位培训工作的检查考核政治工作部负责党团活动、精神文明建设、反腐倡廉、纪审监察、员工队伍稳定、上访举报等相关指标、工作的检查考核；负责中层干部的考核人力资源部负责各单位劳动纪律、奖金使用、员工积极性调动、人力资源合理调配、竞争上岗等工作的检查工会负责各单位参加工会组织活动、送温暖工程、保护员工合法权益等工作考核目前前依依此此作作为为考考核核依依据据的的内内容容虽规规定定考考核核，，但但实实际际并并没没有有考考核核的的内内容容可以以省省略略不不考考核核的的内内容容公司司目目前前有有十十一一个个考考核核主主体体，，若若干干项项考考核核指指标标，，从从生生产产、、安安全全到到治治安安、、思思想想工工作作、、廉廉政政建建设设，，似似乎乎面面面面俱俱到到，，实实际际上上却却弱弱化化了了重重点点指指标标，，造造成成考考核核工工作作比比较较繁繁重重，，考考核核重重点点不不突突出出；；考考核核单单位位也也疲疲于于应应付付，，降降低低了了考考核核的的严严肃肃性性2022/12/17372003JZEP-PRES01另外，““负激激励”考考核指标标较多，，容易使使员工对对考核产产生逆反反心理，，不利于于工作水水平的提提高和创创新部门考核核指标不发生人人身轻伤伤及其它它责任事事故，发发生一次次扣300元严格控制制员工总总数，实实现负增增长，完完不成考考核全部部承包奖奖结合公司司实际，，完成““五定””工作，，完不成成考核全全部承包包奖按国家规规定及时时办理员员工退休休，完不不成扣300元元抓好员工工培训，，落实培培训计划划，不落落实扣100元元旅差费、、小车费费、文具具费、劳劳务费、、工资等等超额全全部考核核指标承包包全是扣扣奖项、、综合奖奖人均按按基数发发放，扣扣钱流入入工资总总额奖金管理理办法宏观调控控分级、动动态管理理二级单位位奖金总总额承包包与各项经经济指标标挂钩，，考核扣奖奖资料来源源：员工工访谈、、公司承承包责任任书2022/12/17382003JZEP-PRES01员工缺乏乏考核的的全程参参与，考考核反馈馈的环节节缺失，，不利于于工作业业绩的改改进和工工作能力力的提高高考核是为为了改进进工作管理者是是业绩改改善和提提高的推推动者，，而不仅仅仅是员员工业绩绩和能力力的评定定者绩效考核核的效果果，不在在于考核核的方法法，而在在于实施施的过程程没有反馈馈的考核核等于没没考核确定绩效效评价的目目的绩效评价面谈谈制定绩效效改进计划划绩效改进进指导工作绩效效评价实施施设计评价体系系建立工作期望望绩效评价价程序问题公司在对对各单位位下考核核指标时时，没有有各被考考核单位位的共同同参与，，考核指指标是在在往年数数据的基基础上核核定的虽然干部部的考核核经常进进行，但但考核的的结果并并不反馈馈，被考考核者不不知结果果，无法法利用考考核的结结果改进进工作2022/12/17392003JZEP-PRES01考核结果果与员工工晋升、、培训联联系不够够密切，，没有真真正起到到激发工工作热情情、提高高工作绩绩效的作作用您认为工工作绩效效对晋升升有影响响吗？留住员工工不是把把他们的的腿绑在在椅子上上，而是是通过考考核与培培训，为为他们插插上腾飞飞的翅膀膀！资料来源源：调查查问卷考核是为为了发现现不足通过正确确的指导导，强化化下属已已有的正正确行为为；克服服在考核核中发现现的低效效率行为为通过对考考核结果果的合理理运用，，营造一一个激励励员工奋奋发向上上的积极极心理环环境，为晋升等等人事调调整提供供可靠的的决策依依据针对员工工的不足足进行培培训，为为员工的的职业生生涯发展展提供公公平的机机会，使他们们始终保保持不断断发展的的能力2022/12/17402003JZEP-PRES01目录录薪酬激励励考核培训人员配置置职业生涯涯设计人力资源源规划2022/12/17412003JZEP-PRES01公司的培培训体系系分为两两部分：：培训部部培训与与班组培培训，两两者的培培训内容容主要集集中在技技术培训训方面培训中心培训班组培训培训内容岗位培训、企业知识培训、素质培训、专业培训、对外工程项目培训、管理人员培训及高新技术培训岗位招聘、调动及考评等考试开办技术服务等培训班、补习班，并按成绩发放结业证书岗前培训、技术讲课、考问答解、技术问答、反事故演习培训人专职培训讲师，外请专家教授兼职培训专工、班组培训员培训对象公司全体员工班组员工培训频率全年专业培训1次/月技术问答、考问讲解4学时/月技术讲课不定期管理人员培训1次/月反事故演习（运行班组）2次反事故演习（公司）随机技术竞赛、知识竞赛1次/季度技术考试随机岗位培训资料来源源：2001年培训工工作计划划主要是技技术培训训2022/12/17422003JZEP-PRES01员工的思思想转变变需要强强有力的的文化宣宣传和教教育，而而公司目目前在这这方面缺缺乏系统统的培训训和影响响企业文化化培训可可以增强强员工对对公司的的认同感感和凝聚聚力，起起到软激激励的作作用。您参加过过哪些培培训？2022/12/17432003JZEP-PRES01问卷反馈馈：我们们过去的的培训工工作是卓卓有成效效的，并并且目前前员工对对于管理理知识、、专业知知识培训训仍有较较大需求求您认为培培训的效效果管理知识识与技能能专业知识识岗位知识识企业文化化特殊技能能学历职称称其他职能部门门人员最最希望接接受的培培训专业知识识管理知识识与技能能特殊技能能岗位知识识企业文化化学历职称称其他生产部门门人员最最希望接接受的培培训2022/12/17442003JZEP-PRES01要满足员员工需求求，并使使培训在在公司发发展中发发挥更大大的作用用，必须须解决三三大问题题。第第一：加加强师资资设备力力量现有的培训内容教师力量现有设备焊训37.5％的培训教师具有高级工资格600M²焊训基地，焊工间3个，焊位12个，压力机1台，电焊机12台钳训190M²钳训基地，钳位32个汽机检修电气检修燃料检修汽机运行仿真机一台锅炉运行电气运行干部培训小结：现有的师师资与设设备力量量基本能能够满足足技术培培训与部部分特殊殊技术培培训的需需求，但但在管理理培训上上我们的的力量仍仍显不足足，开展展的管理理培训内内容也稍稍现贫乏乏。因此此，一方方面应首首先发掘掘内部培培训力量量，聘请请公司部部分领导导为兼职职培训师师，另一一方面也也应该加加强与外外部学校校、咨询询公司的的专家教教授们的的联系，，用活外外部人才才，共同同满足管管理培训训需求。。2022/12/17452003JZEP-PRES01第二：使使完善并并衔接各各个培训训环节，，成之能能够自我我改进、、自我发发展的闭闭环培训系统培训中心班组制定计划实施计划调整计划效果考核结果反馈培训改进制定计划划制定计划划实施培训训计划调整整意见反馈馈改进实施培训训计划调整整效果考核核奖惩改进效果考核核培训中心心此三个个环节缺缺失只有培训训系统完完整，培培训工作作才能通通过自我我发展，，不断提提高2022/12/17462003JZEP-PRES01第三：培训应应该与人力资资源其他职能能紧密结合人力资源规划人员配置考核激励职业生涯人力资源规划划外部招聘人员配置绩效考核激励职业生涯确定人员净需需求内部培训新员工培训培训薪酬其他激励方式式培训晋升降级转岗其他仅有这部分培培训是我们目目前做了的使新员工了解解公司历史、、现状、文化化和岗位职责责与操作流程程深造：培训作作为一种激励励方式，满足足员工个人发发展的要求通过培训提升升员工个人能能力，为个人人发展奠定基基础2022/12/17472003JZEP-PRES01目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计计人力资源规划划2022/12/17482003JZEP-PRES01大部分员工对对目前的岗位位满意，但他他们也承认公公司人员配置置仍存在一些些问题您认为目前的的工作：大部分员工认认为自己的岗岗位配置合理理因人设岗部分岗位冗员员部分岗位人员员能力达不到到要求部分岗位缺人人部分岗位人员员能力超出要要求目前人员配置置的问题：2022/12/17492003JZEP-PRES01从2003年公司定员测测量表可以看看出，90％以上的单位位处于冗员状状态单位定员实际人数冗员率总经办262911.5％人力资源部7814.3％财务部91011.1％经营计划部10100生产技术部41447.3％安全监察部76－14.3％政治工作部8912.5％培训管理部101660％工会36100％物资供应部405230％燃料供应部91233.3％燃料质检中心66683.0％单位定员实际人数冗员率发电分厂5045070.5％燃料分厂2832861.1％除灰分厂1201221.7％化学分厂1031092.9％供水分厂68714.4％通信分厂42469.5％汽机分厂1731814.6％锅炉分厂1681754.2％电气分厂1491551.1％热工分厂87889.8％修配分厂51564.8％修缮分厂63664.8％总计204721324.2％资料来源：2003年公司定员测测量表以上判断均假假设定员匡算算正确职能部门冗员员问题比生产产部门严重2022/12/17502003JZEP-PRES01人员年龄结构构不合理，缺缺乏不同年龄龄段的人员储储备，上下级级年龄相差不不大，严重影影响下级的上上升空间人员平均年龄学历结构专业人员（持有职称人员）比例大学及以上中专技校、高中及以下副总工及以上管理人员45.2100％100％中层管理人员42.680.9％14.7％4.4％86.8％一般管理人员38.258.2％8.4％33.4％47.8％技术人员专工（41人）40.576.9％3.8％100％值长（16人）36.487.5％12.5％100％运行班组全体33.226.1％11.4％62.4％17.0％检修班长及技术员（193人）39.346.6％15.5％37.9％资料来源：0305人员结构表部分中层管理理人员及一般般管理人员学学历水平较低低运行班组专业业人员比例太太低专工一般由技技术员晋升而而来，值长一一般由主值、、司炉、司机机晋升而来，，目前这上下下层间年龄差差别不大，严严重影响了下下层的上升空空间，同时导导致竞争过于于激烈晋升升方方向向2022/12/17512003JZEP-PRES01从99年开开始始，，公公司司内内部部人人员员流流动动以以晋晋升升为为主主，，降降级级比比例例极极少少，，轮轮岗岗、、竞竞聘聘仅仅在在小小范范围围内内进进行行类别人数说明纵向流动晋升>80基本以党内职务晋升为主降级<10横向流动调动现有的管理人员大部分是从现场调上来的轮岗目前轮岗仅在燃料分厂内部小范围进行竞聘228其中涉及主业有28人横向向流流动动必必须须建建立立在在工工作作不不会会被被中中断断的的基基础础上上。。经经过过系系统统培培训训，，转转岗岗员员工工能能够够达达到到新新岗岗位位的的能能力力要要求求。。例：：经营营计计划划部部成成立立初初期期，，曾曾出出现现员员工工不不能能适适应应岗岗位位要要求求的的现现象象。。究究其其原原因因，，一一是是在在选选拔拔员员工工时时没没有有充充分分考考虑虑新新岗岗位位的的职职责责要要求求，，二二是是岗岗前前培培训训工工作作不不到到位位资料料来来源源：：1999－2003年人人员员减减少少情情况况1999－2003年人人员员竞竞聘聘情情况况例：：2000年考考评评上上岗岗考评评频频率率：：每每年年3－4次待岗岗依依据据：：定定员员编编制制和和考考评评成成绩绩人员员范范围围：：公公司司所所属属各各二二级级单单位位的的在在职职员员工工（（不不包包含含中中层层及及以以上上管管理理人人员员））考评评结结果果应应用用：：确确定定上上岗岗人人员员和和待待岗岗人人员员小结结：：公公司司虽虽然然采采取取了了一一些些促促进进内内部部流流动动的的措措施施，，但但基基本本都都在在很很小小的的范范围围内内进进行行，，并并且且涉涉及及的的人人员员以以一一般般管管理理人人员员和和普普通通工工人人为为主主。。2003年曾曾经经提提出出过过干干部部末末位位淘淘汰汰制制，，但但因因为为种种种种原原因因也也不不了了了了之之。。因因此此，，公公司司并并没没有有采采取取真真正正有有效效的的内内部部流流动动措措施施激激活活员员工工积积极极性性，，部部门门间间的的协协调调与与合合作作也也并并没没有有得得到到提提高高2022/12/17522003JZEP-PRES01从95年开开始始，，公公司司人人员员基基本本是是净净流流出出，，没没有有一一个个新新人人进进入入类别人数退休134自然减员26调出104开除5买断58辞职4退养561待岗20总计912资料料来来源源：：1999－2003年人人员员减减少少情情况况带来来新新思思想想、、新新观观念念激活活内内部部员员工工推动动改改革革进进程程技术术知知识识更更新新新鲜鲜血血液液流流入入可可以以带带来来的的：：19990－2003人员员流流出出类类别别及及人人数数小结结：：公司司进进一一步步发发展展的的人人力力资资源源需需求求大大部部分分可可在在公公司司内内部部解解决决，，但但是是外外来来人人员员的的作作用用仍仍是是不不可可替替代代的的，，并并且且部部分分特特殊殊人人员员例例如如复复合合型型管管理理人人员员、、特特殊殊的的专专业业技技术术人人员员往往往往不不是是通通过过内内部部培培训训就就能能得得到到的的2022/12/17532003JZEP-PRES01领导导更更迭迭导导致致政政策策频频繁繁变变更更，，员员工工反反响响较较大大买断断制制度度待岗岗制制度度2002年12月2003年2月在公公司司工工作作10年及及以以上上可可一一次次性性补补偿偿6万元元，，最最低低3万元元，，本本企企业业工工龄龄不不满满10年的的每每减减少少一一年年减减少少3000元员工工待待岗岗：：指指员员工工没没有有达达到到国国家家规规定定的的法法定定退退休休年年龄龄时时，，因因没没有有工工作作岗岗位位而而放放假假待待岗岗，，在在此此期期间间保保留留其其企企业业在在册册员员工工身身份份，，享享受受公公司司发发给给的的生生活活费费生活活费费标标准准：：待待岗岗员员工工月月生生活活费费＝＝（（待待岗岗前前本本人人月月岗岗位位工工资资＋＋月月工工龄龄工工资资＋＋月月补补贴贴系系数数））×系数数。。男、、女女45岁及及以以上上的的为为85％；；女女40－44岁之之间间的的为为75％；；男男40－44岁之之间间岁岁为为65％；；男男、、女女40岁以以下下的的为为50％退养养＋＋待待岗岗买断断制制度度2001年6月2001年7月对未未满满足足应应退退和和自自退退条条件件距距法法定定退退休休年年龄龄15周年年以以上上的的人人员员采采用用退退养养与与买买断断相相结结合合的的方方式式进进行行生活活费费标标准准＝＝（（岗岗位位工工资资＋＋工工龄龄工工资资＋＋补补贴贴工工资资））×70％×17××30％退养养补补偿偿费费为为48000元/人员工工买买断断工工龄龄补补偿偿标标准准最最高高为为6万元元，，最最低低为为4万元元。。工工龄龄在在10年以以上上的的补补偿偿标标准准为为6万元元，，工工龄龄不不满满10年的的每每减减少少一一年年减减少少2000元退养养制制度度2001年5月退养养是是指指员员工工没没有有达达到到国国家家规规定定的的法法定定退退休休年年龄龄而而提提前前退退出出公公司司工工作作岗岗位位，，保保留留其其在在职职员员工工身身份份，，享享受受公公司司发发给给的的生生活活费费而而休休养养的的人人员员生活活费费标标准准：：退退养养员员工工月月生生活活费费＝＝（（退退养养当当月月本本人人岗岗位位工工资资＋＋工工龄龄工工资资＋＋补补贴贴工工资资））×80％一次次性性生生活活补补助助费费：：500元/月/人×实际际退退养养月月数数，，一一次次性性发发放放针对对对对象象类类似似，，但但是是补补偿偿数数额额相相差差可可达达数数万万元元没有有充充分分考考虑虑员员工工的的历历史史贡贡献献，，基基本本实实行行一一刀刀切切，，本本公公司司工工龄龄长长的的员员工工与与短短的的员员工工相相差差不不大大2022/12/17542003JZEP-PRES01目录录薪酬酬激激励励考核核培训训人员员配配置置职业业生生涯涯设设计计人力力资资源源规规划划2022/12/17552003JZEP-PRES01由技技术术岗岗位位向向管管理理岗岗位位的的晋晋升升是是现现场场员员工工进进入入中中层层的的唯唯一一通通道道班员员班长长分厂厂专专工工副厂厂长长技术术员员安全全员员专工工班员员主值值、、司司炉炉、、司司机机班长长副厂厂长长技术术员员专工工运行行人人员员晋晋升升通通道道检修修人人员员晋晋升升通通道道＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋5年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上技术术岗岗位位技术术岗岗位位管理理岗岗位位管理理岗岗位位分厂厂专专工工值长长343人111人16人4人3人23人16人3人以发发电电分分厂厂为为例例：：共有有各各种种技技术术人人员员约约497人，，但但通通往往中中层层的的位位置置却却只只有有3个2022/12/17562003JZEP-PRES01在问问卷卷中中也也有有反反映映，，员员工工们们认认为为在在一一线线做做工工人人没没有有发发展展前前途途，，公公司司晋晋升升的的唯唯一一途途径径是是提提拔拔为为干干部部资料料来来源源：：调调查查问问卷卷公司司选选拔拔、、激激励励、、考考核核机机制制不不健健全全做一一线线工工人人是是没没有有前前途途的的评价价一一个个人人的的地地位位时时，，最最重重要要的的就就是是现现任任什什么么职职务务公司司晋晋升升的的唯唯一一途途径径就就是是提提拔拔为为干干部部2022/12/17572003JZEP-PRES01应该设计计多个晋晋升通道道，满足足不同员员工的发发展要求求，同时时避免仅仅有管理理通道过过于单一一，造成成独木桥桥现象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工工一般般管管理理中层层管管理理高层层管管理理技术术初级级中级级高级级资深深纵向横向向6543212022/12/17582003JZEP-PRES01不少少员员工工有有““吃吃皇皇粮粮””思思想想，，缺缺乏乏经经营营意意识识、、市市场场竞竞争争意意识识、、成成本本意意识识、、学学习习意意识识，，内部部变变革革和和市市场场竞竞争争要要求求员员工工必必须须转变变思思想想，，更更新新观观念念问：：既既然然不不满满意意，，为为什什么么不不跳跳槽槽？？答：：稳稳定定啊啊，，其其实实收收入入和和其其他他国国企企比，，也也算算太太低低，，反反正正不不会会下下岗岗问：：万万一一有有一一天天，，机机组组不不行行了了或或电电卖不不出出去去了了，，怎怎么么办办？？答：：不不可可能能，，卖卖电电没没有有竞竞争争，，多多少少年了了发这这么么多多电电，，为为什什么么不不涨涨工工资资？？别的的我我不不管管，，我我只只管管我我的的工工资资奖奖金金市场场竞竞争争意意识识市场场营营销销观观念念财务务审审计计监监督督与与成成本本控控制制意意识识企业业经经济济效效益益至至上上终生生学学习习最最新新知知识识、、技技能能不断断更更新新思思想想观观念念和和职职业业态态度度危机机意意识识爱岗岗敬敬业业的的职职业业精精神神奉公公守守法法的的公公民民思思想想现代代企企业业员员工工必必备备观观念念员工工访访谈谈摘摘录录2022/12/17592003JZEP-PRES01但是是与与此此同同时时，，管管理理层层也也存存在在信信任任危危机机，，64.3%的员员工工表表示示对对管管理理层层信信任任度度在在下下降降，，管管理理层层迫迫切切需需要要想想办办法法提提高高公公司司的的凝凝聚聚力力、、向向心心力力问卷卷：：您您对对管管理理层层的的信信任任度度？？问：：您您对对合