某水电有限责任公司人力资源管理系统诊断报告

人力资源总体情况员工吸引与调配员工评价员工激励员工发展人力资源总结人力资源管理制度有待完善由60%以上的被访谈者认为现在的人力资源管理制度不够完善员工访谈——员工的工资等级调整缺乏有效组织和相应程序，因人而异，大多数情况是一岗定终生。——奖金分配不公，不做事的可以拿到更多的奖金，仅仅是因为没有犯错误的机会或者没有得罪人。——薪酬调整只有升没有降，不能做到岗动薪动。资料来源：大朝山公司调查问卷，员工访谈事物性工作占据人力资源部门过多精力

战略性工作投入不足基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源战略规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人事档案职称评定工资管理劳动合同管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，难以参与高层管理，成为高层管理者的决策参谋干部考核事务性工作，占据大量的时间和精力员工访谈——人力资源部人员年龄结构不合理，知识结构有待改善，后备人才不足，缺乏专业化的高级人才人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引与调配大朝山公司尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前既懂管理又懂技术的复合型人才欠缺人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化员工认为企业目前最需要的人才类型：资料来源：大朝山公司调查问卷考虑不足：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如何补足这一差距？不能回答：是否有足够的员工？是否合理利用了现有的员工？是否需要开发现有的员工技能？人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了大朝山公司人力资源管理的效果组成部分作用现状岗位职务规划解决大朝山公司定岗定编问题岗位职责界定不清，人员冗余人力分配规划依据大朝山公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员人员没有合理配置，人才浪费人员补充规划中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充没有形成人才梯队，后备人才不足教育培训规划依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人员业务素质有待提高，缺少发展动力人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理人力资源规划功能的缺失也直接削弱大朝山公司当前的市场竞争力，并制约着公司的未来发展大朝山公司未来发展需求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高大朝山公司所需的高级人才紧缺，市场供给较少激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺中坚力量培养不力，后劲缺乏高级人才，出现断档没有人才储备，公司生存与发展将面临危机人才引进不够，可供培养的后备力量不足大朝山公司的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象工作岗位人要求设岗要求人的素质不称职，工作无法完成成为冗员因人设岗资料来源：大朝山公司员工访谈正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排我们部门11个人，真正忙于工作的只有3个人，对其他的人来说，大朝山就是养老院。但在实际运营中，一些部门普遍反映人手不足，在工作中大量使用临时工资料来源：大朝山公司内部资料，员工访谈公司正式员工总数临时工总数公司使用临时工总数建设员工在一定程度上，临时工的大量使用，也在培养者正式员工的惰性；另一方面，也打击了其他员工的积极性。临时工的待遇普遍高于漫湾临时工的工作比我们都舒服人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才；人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工工作积极性受损。人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在；人才缺乏的同时也在浪费人才。如果人才使用技能不对口，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥。资料来源：大朝山公司调查问卷仅有一成员工认为自己的才能在目前岗位已充分得到发挥9%8%32%51%完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥问题后果受公司招聘政政策的影响，，大朝山公司司近几年人才才引入工作做做得不够，尤尤其在高端人人才引进上招聘渠道单一一招聘针对性不不强人才市场上吸吸引力低招聘数量有限限，主要来源源只是学生，，从社会招聘聘的只有三、、五个人大朝山公司最需要的的管理人才和和懂运营的高高技术人才引引进力度不够够公司地理位置置影响人才流流入缺乏招聘效果果考核引进人员质量量不高，不能能满足需要资料来源：大朝山公司内部资料、员工访谈7886916394年95~96年97年98~99年．2000年172001年~大朝山员工引进现状人力资源管理理的基础工作作——工作分分析开展不力力员工培训发展规划工资和奖金制制度工作绩效评价价招聘选拔决策策工作分析工作分析将为为确定人力资资源需求、制制定人力资源源规划、薪酬酬奖励政策及及出台培训计计划提供客观观依据影响无法明确不同同岗位对人员员的需求，招招聘的随意性性大因人而设岗，，不是因岗选选人无法根据工作作的性质进行行合情合理的的工作分配员工不清楚自自己的工作职职责，造成无无所事事或无无所适从无法明确员工工的考核指标标不能对员工的的未来发展方方向提出明确确指导，培训训经常是无的的放矢薪酬制度不能能建立在工作作分析与职位位评价的基础础上，不符合合科学管理的的要求资料来源：大朝山公司员工访谈谈只有工作说明明，没有工作作规范；工作作内容的变化化使原来的岗岗位职责、工工作标准变为为一堆废纸由于缺乏系统统科学的岗位位分析工作，，导致大朝山公司招聘选拔拔工作缺乏客客观标准和用用人依据岗位分析岗位设计和分分析是人力资资源工作开展展的基础，以以明确岗位的的工作职责和和工作范围以以及对人员的的素质要求招聘和选拔工工作是一项建建立在岗位设设计与岗位分分析基础上的的系统性工作作，离开了岗岗位设计与岗岗位分析，招招聘工作不可可能得到有效效的开展94年招聘的的64名学生生中有18名名为水工专业业，而现在这这部分人除几几个人干老本本行外，其余余的有的在行行政岗位，有有的在监理岗岗位，有的则则在安检岗位位。资料来源：大朝山公司员工访谈谈招聘人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结结员工吸引与调调配考核指标设计计不全面,不不合理,主观观性强非常全面3%基本全面25%不够全面72%由72%的被被调查者认为为现在的考核核指标设计不不全面由65%的员员工认为现行行的考核指标标设计不合理理资料来源：大大朝山公司调调查问卷“德能勤绩”模模式考核指标没有有针对性（统统一划齐）、、没有明确的的标准、考核核重点不突出。考考核指标以考考勤为主，其其他指标流于于形式，难以以量化考核指标设计计不系统，不不利于员工的的发展职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度考评评记录能力考评记录录业绩考评记录录良好职业习惯惯的形成个人能力的积积累长期贡献的反反映塑造优秀员工工对员工的考评评不系统，导导致：对员工评价的的短期效应（（与领导关系系好甚于一切切）不能及时发现现员工优点与与不足不能有针对性性地提高员工工技能不利于强化员员工的行为，，促进企业文文化的形成考核方式不科科学，没有真真正意义上的的考核，无法法实现考核的的目的考核成了“走走过场”、““形式主义””，无法有效效地把员工的的绩效的优劣劣区分开无法对绩效优优异者提供更更多的机会，，也无法淘汰汰和鞭策不合合格的员工，，长此下去，，员工的敬业业精神弱化，，形成不良的的组织气氛无法针对考核核结果决定薪薪酬，不能对对绩优的员工工进行充分的的激励无法通过绩效效考核建立起起组织目标和和个人发展目目标的有机联联系考核过程过于简单，流流于形式，每人写一份工工作总结，且且每次都只做做几个字的改改动无法经常性跟跟踪员工的绩绩效表现并及及时反馈；考核指标主观观性强，不能能全面、真实实地衡量考评评者的业绩、、能力和态度度；考核结果没有有与其他指标标挂钩只有4%的被被调查者认为为现在的考核核方法能够正正确反映被考考核者的业绩绩资料来源：大大朝山公司调调查问卷考核的参加者者单一，不利利于员工绩效效的公正体现现同级人员被考评人相关部门下属上级业务协作业务配合考评方法单一一，没有从下下属、同级人人员和相关部部门的角度考考评凭印象进行的的考评可能有有失公允考评时上下缺缺乏交流，起起不到指导下下属的作用，，考评功能未未充分发挥考评考评上司在考评中中起了决定的的作用!资料来源：大朝山公司员工访谈谈考核结果不能能起到提高员员工绩效的作作用3/4员工认认为考核结果果对奖金或者者晋升影响不不大或没有影影响考核结果差别别不大考核结果没有有与奖惩挂钩钩考核结果缺乏乏有效的沟通通我表现到底怎怎么样?干好干坏一个个样！考核不影响收收入，谁会在在乎考核结果果公司布置考核核任务人事部组织各各部门人员进进行考核考核结果锁进进保险柜目前考核的整整个程序资料来源：大大朝山公司调调查问卷，员员工访谈人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结结员工吸引与调调配与同行业对比比来看，工资资标准并不算算低，但员工工却普遍有不不公平感很不满意12%很满意3%比较满意34%不满意51%与外单位的同同学、朋友相相比，有60%以上的员员工对目前的的收入水平不不满意不满意42%很满意5%很不满意33%比较满意20%很满意1%比较满意19%很不满意24%不满意56%资料来源：大大朝山公司调调查问卷与公司其他人人相比，3/4的员工对对目前的收入入水平不满意意与工作付出相相比，80%的被调查者者对目前收入入不满意原因之一：工工资高低与岗岗位职责不匹匹配，工资体体系不是建立立在科学的岗岗位评价基础础上职责差距电厂检修部的的例子不同岗位、不不同级别权责责差距大问卷显示，72%的员工工认为现在的的工资高低与与岗位不匹配配各岗位之间的的相对价值没没有体现出来来。各岗位对对企业的贡献献程度是不同同的，却没有有相应的认同同。工资级别的确确定更多的是是根据工作年年限，这种年年功序列的直直接影响就是是鼓励员工““熬年头”，，提高技能显显得并不重要要。岗位1岗位2岗位3员工认为在设设定工资结构构时，岗位价价值是首先要要考虑的因素素资料来源：根根据调查问卷卷基础上经计计算换算得出出大朝山的工资资制度恰恰是是由于借用了电力系系统工资体系系,而没有跟跟自己的企业业实际相结合合,不能真正体现现出各岗位的的真实价值原因之二：报报酬与贡献不不成比例古语云：不患患寡，而患不不均。这里的的不均并不是是平均主义，，而是每个人人的贡献要与与其薪酬相对对应。即使支支付高于行业业平均水平的的工资，由于于分配方式不不合理，也起起不到应有的的激励作用3/4的被调调查者认为公公司的报酬与与贡献不成比比例资料来源：大大朝山公司调调查问卷原因之三：岗岗薪工资确定定主要考虑是是否有管理职职务，忽略了了岗位的内在在价值资料来源：大大朝山公司调调查问卷由77%的员员工认为公司司现行的调薪薪只与职务挂挂钩不合理技术主管教授级高工部门副经理不当官工资的的提高就有限限,要想长工资就就要削尖了脑袋往上挤。。人力资源总体情况员工吸引员工评价员工激励员工发展人力资源总结结员工吸引与调调配目前大朝山公公司组织的培培训不能充分分满足员工的的需求为员工提供的的培训机会少少，一些能力力强、有发展展潜力的员工工由于事务性性工作过多，，没有时间也也没有机会参参加培训，不不利于员工个个人和公司整整体的长期发发展。资料来源：大大朝山公司调调查问卷为员工提供有有针对性的教教育机会，既既有利于员工工的个人成长长,又有利于于公司的发展展壮大。然而而目前大朝山山公司的培训训既不能满足足个人的需求求,又不能满满足公司的发发展要求从未参加过多年一次一年一次一年多次专业知识培训岗位培训管理技能培训学历培训企业文化培训工作中所需特殊技能培训员工迫切需要要管理技能方方面的培训，，其次是学历培培训和专业知知识培训其他培训不足使得得大朝山公司司不能整体提提升员工知识识与技能，无无法起到增强强企业竞争力力及凝聚力的的作用潜能开发培训训技术知识培训训管理知识培训训新员工培训沟通技能培训企业文化培训训培训技术人员不能能赶上技术发发展趋势，技技术优势减弱弱开发个人潜能能少，难于满满足个人发展展需要新进人员不能能迅速认可企企业文化企业业凝聚力弱化化管理人员难以以有效行使管管理职能人际关系不够够融洽新员工熟悉企企业环境慢，，不利于迅速速适应大朝山公司为为员工设计的的晋升通道往往往只有提职职一条途径管理岗位有限限，无法满足足所有人晋升升的需要；缺乏多种晋升升通道，没有有为专业人员员设置可供发发展的岗位；；不到管理岗位位，薪酬及待待遇再无提升升余地，这将将影响专业人人员专注于工工作，发展技技术，增强公公司技术实力力；懂专业的人不不一定懂管理理，不是专业业技术优秀的的人员都适合合走管理岗位位。否则，只只会造成少了了一个优秀的的技术人员，，多了一个蹩蹩脚的管理人人员。财务人员行政人员技术人员单一管理通道满足不了发展需求工人产生问题针对员工的兴兴趣和爱好,建立多条职职业发展通道道:管理职系、技技术职系、营营销职系、财务职系、行行政职系和工工勤职系晋升主观性大大，领导认可可占主要因素素能力素质业绩绩知识结构下属认可程程度领导认可程程度推动能力素质业绩绩知识结构下属认可程程度领导认可程程度推动资料来源：：员工访谈谈这种领导认认可占主导导地位的晋晋升制度,难免出现各各种偏差,容易带来来激励失效效、员工心心态不稳、、满意度降低低、士气涣涣散等问题题单一的晋升升通道使员员工发展的的机会不充充足，不利利于形成良良好的工作作氛围，也也不利于公公司长期稳稳定八成员工认认为自己晋晋升可能性性不大或根根本没有资料来源：：大朝山公公司调查问问卷70%的员员工希望接接受难度更更大、责任任更大、压压力更大的的工作挑战战员工普遍希希望把个人人的职业发发展与大朝山公司成长紧紧密联系起起来愿意52%非常愿意13%不太愿意29%肯定不会6%大多数成员员工愿意在在公司长期期发展3/4成员员工认为个个人前途与大朝山的前途有关关员工普遍对对大朝山公司的发展展寄予期望望，把个人人的职业发发展与大朝山公司前途紧紧密联系起起来。因而而，在公司司的战略发发展规划下下对员工进进行职业生生涯规划是是将员工个个人目标与与组织目标标统一起来来的重要途途径。资料来源：：大朝山公公司调查问问卷由于缺乏帮帮助员工职职业发展，，大朝山公公司人力资资源管理无无法引导员员工将个人人目标与组组织目标协协调一致A有强烈的个个人发展目目标,不看看重在公司司的发展，，将大朝山山公司作为为晋级中心心,提高自自身素质,作“跳槽槽”的能量量积蓄。B有个人的发发展目标,希望并相相信未来会会随大朝山山公司的发发展自己也也有所发展展。首先要要提高自身身能力，但但能力的提提高未必与与公司目前前的导向相相符C无个人的发发展想法,大朝山公公司是“福福利机构””，一直在在大朝山公公司混下去去，图个稳稳定安逸。。强个人发展设想员工所感知公司的发展BBBBAAAACCCC员工的几种心态强弱大朝山公司司大部分员员工属C类饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段工作效率高低发展潜力高低在倾向流动动的员工中中，年富力力强的人才才所占比例例很大，不不利于公司司保持人力力资本的存存量和质量量倾向离开的的员工中10%在在46岁以以上倾向离开的的员工中65%在在26-35岁之间间倾向离开的的员工中16%在在36-45岁之间间越是高素质质人才，越越容易获得得选择工作作的机会，，获得的报报酬越高，，也就越容容易离职目前倾向离离开的主要要是成长和和成熟阶段段的员工，，这部分员员工在大朝朝山积累了了丰富的行行业经验，，并且具有有较强的工工作能力，，离职后容容易找到满满意的工作作。这部分分人的离开开，会带走走大量的公公司资源，，降低公司司的竞争力力。如果流流向竞争对对手，更会会给公司巨巨大的打击击。资料来源：：大朝山公公司调查问问卷人才是企业业成功之本本人力资源总体情况员工吸引员工评价员工激励员工发展人力资源总总结员工吸引与与调配大朝山公司司长期以来来忽略了人人力资源开开发与管理理，人力资资源管理还还停留在简简单的人事事管理水平平上传统人事管管理现代人力资资源管理档案关系、、人事关系系、劳动合合同等简单单的事务性性工作工作涉及到到从人力规规划、录用用、整合、、奖酬、调调控和开发发等全过程程人事管理只只是人事部部门的管理理，忽略了了高层经理理人员与直直线人员的的人事管理理职责注重级别人力资源的的重要性日日益凸现，，全员参与与人力资源源管理注重贡献人力资源是是一种重要要的稀缺资资源，是企企业获取竞竞争优势的的工具以责任为中中心，心理理契约，发发展个性人力资源是是一种成本本的消耗，，人事管理理的任务是是控制这种种成本以权力为中中心，规范范和制约，，压仰个性性内容容管理方式理念念企业的竞争争最终会体体现在人才才领域的竞竞争，谁拥拥有优秀的的人才，谁谁就会在未未来的竞争争中取胜造成人力资资源管理缺缺乏规范化化运作不能做到：：吸引优秀人人才保留优秀人人才发展优秀人人才由于收入、、待遇等方方面的因素素，人才才引入困困难，且与与用人部门门协作不不够，不能能招徕到满满意的人才才在职培训少少且缺乏针针对性，没没有形成规规范化运作作的工作制制度薪酬结构不不合理，形形不成动动态激励，，造成员工工的不公平平感组织及岗位位设计不明明晰，员工工权责不清清，人才需需求不明确确招聘激励岗位设计分分析培训考核流于形式，，考核结果果无反馈、、无奖惩兑兑现且考核核的科学性性受到置疑疑，目录外部环境分分析一般环境任务环境内部管理诊诊断组织构架人力资源企业文化9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。09:51:5209:51:5209:5112/17/20229:51:52AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2209:51:5209:51Dec-2217-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。09:51:5209:51:5209:51Saturday,December17,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2209:51:5209:51:52December17,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。17十二二月20229:51:52上上午09:51:5212月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月229:51上上午12月-2209:51December17,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/179:51:5209:51:5217December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。9:51:52上上午9:51上上午09:51:5212月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。09:51:5209:51:5209:5112/17/20229:51:52AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2209:51:5209:51Dec-2217-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。09:51:5209:51:5209:51Saturday,December17,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2209:51:5209:51:52De