卓越的领导力培训

欢迎参加卓越的领导力培训行政细节上课时间:

9:00

课间休息:

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15:30-15:4结束:

17:00为了维持良好的学习环境，请将移动电话关闭或调至安静档。创建团队的愿景和目标Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!创建销售愿景目标的陈述设立里程碑強化数字概念达成销售愿景的步骤影响业绩的因素目标管理概念

有效的管理风格Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!指导工作的流程学习的四个阶段阶段

可能情感反应第一阶段不自觉无能力第二阶段自觉无能力

第三阶段自觉有能力第四阶段不自觉有能力突破/启示感觉：启发/激动行为：110%表现现状感觉：知足行为：如常/我行我素混乱/迷惑回避感觉：急燥/绝望行为：挣扎/投诉/放弃感觉：不安全行为：视而不见参考:“我们学到什么？

准备下一步参考:

“为什么要更新？”建立完整画面参考:“我们做得怎样？”参考:

“下一步行动是什么”

建立目标更新流程的四个阶段转消极为积极假若？下一步？被淘汰内部问题或客户的战略伙伴利润为什么？生存提高占有率超越竞争者客户忠诚度员工满意度如何做？内部训话培训团队建设销售作法关注及关心什么？企业方向改进生产力客户导向建立竞争优势领导方针罗伯·狄尔用简单及高尚的模式去分析个人变化，学习和沟通的方法。建立一个构架去收集和组织信息，找出最佳切入点去影响有效改变。学习和改变可发生在不同的阶段。处境/结果大环境自我定位信仰能力行为罗伯·狄尔的模式式运用罗伯·狄尔的模式自我定位信仰&价值观能力行为行为能力结果大环境结果指导工作的流流程学习的四个阶阶段阶段可能教练风格格第一阶段不自觉无能力第二阶段自觉无能力

第三阶段自觉有能力第四阶段不自觉有能力发展下下属让他们探索，开拓新天地建立原因…成为伙伴…成为激励者让他们参与、练习深化理解…成为教练…成为教师指导工作的流流程提高工作表现水平考验与反馈就行动计划达成一致就工作改善目标达成一致RAC激发改善的动力树立改善的信念工作表现综合分析就优先次序达成一致详细分析优先改进领域的工作表现领导理论论X领导理论:人通常都不喜喜欢工作必须以强制或或约束性的方方式去驱使人人完成一个目目标人宁愿被指引引Y领导理论:人看待工作为为生活的一部部分,就像玩乐和休休息一样人会采取自我我约束和控制制,以达到所要实实现的目标人会自然地接接受和寻求责责任員工對於“過過份監管”的的反應減少參與機會會心灰意冷不高興減少自發性缺乏獨立工作作表現作戰或逃跑員工對於“監監管不足”的的反應減少成功機會會心灰意冷不高興減少自發性缺乏有效工作作表現作戰或逃跑管理与领领导一位好经理自自然会是一位位好领导吗?一位好领导也也自然会是一一位好经理吗吗?经理必须也是是一位领导–他的员工需要要前景与引导导但是,领导也必须是是一位经理–他必须有效地地去管理所被被赋予的资源源领导的定义一种能够造就就和影响他人人自愿的去完完成一个共同同目标的能力力领导的实行领导能力的实实行应重视于于态度和行动动的配合,而而不只是言言词领导的真正功功能是在于如如何创造更多多的领导人,而不是更多的的随从者.领导观:S4S1S2S3参与型授權型告知型推销型高度支助低度指示高度支助高度指示低度支助低度指示低度支助高度指示处境化管管理四種不同發展展程度的員工工能力承擔D1：低 高D2：低至中 低D3：中至高 變數數D4：高 高D4D3D2D1

承擔能力1. 對於不不同員工採用用不同風格。。2. 對於同同一員工採用用不同風格(按照不同實實況及任務)。注意實況中四四種不同變數數，包括公司司、目標、經經理、員工等等。4.從S1前進到S4或從S4後退回S1，要採用同一路路徑。5.必先從S1處理新員工。。激励不同类型型的员工提供意图一种激发、催催发剂“执行的能动性性”means“MovetoAction”Motivation激励是什么?大多数管理者者认为金钱是是最大的激励励因素-事实却并非如如此激励的反讽（1）…驱动别人的激激励因素常常常不同于驱动动自己的激励励因素能使员工产生生最大动力的的激励因素，，常常是相对对容易做到又又所费不多的的正式奖励能产产生的最大影影响源自于其其象征价值对个人的认可可通常不是广广为宣扬的激励的反讽（2）…简单、有趣又又富于创造性性的奖励，能能对员工起到到最好的激励励作用认可员工的表表现将导致更更多类似的行行为；当员工工认为这种表表现是最有意意义的时候，，情况也是如如此为保持一种行行为和表现投投入的努力，，比促使该行行为和表现出出现而投入的的努力要少管理者常常在在员工丧失动动力的时候，，才注意对他他们的激励你越是帮助员员工发展有职职场价值的技技能，他们就就越有可能留留在你的组织织里赫茨伯格的激激励因素和保健因素理理论…赫茨伯格的研研究中包含了了一系列的访访谈，其目的的是引导出受受访者对下列列问题的回应应：回忆自己的工工作使你感觉觉棒极了的时时候。是什么么原因使你有有这种感觉？？这种感觉以以什么方式影影响你的工作作表现？这种种感觉影响到到了你的人际际关系或你的的财富吗？2.回忆自己的工工作使你感觉觉不好的时候候。描述述一连串导致致这些负面感感觉的事情。。结果显示：使使人们高高兴兴兴工作的事事情和使人们们不高兴工作作的事情有完完全不同的主主题。1)使人们们感到工作快快乐，对工作作动力十足的的，就是他们们在做的工作作-激励因素2)使人们对工作产产生不满，丧丧失对工作的的动力的，就就是他们工作作时身处的情情境和环境-保健因素赫茨伯格的激激励因素和保健因素理理论…保健因素研究员工与他他/她身处的工作作环境之间的的关系–外在因素不能产生激励励，但缺乏它它们会导致不不满管理公司政策工作条件薪资水平安全感赫茨伯格的激激励因素和保健因素理理论…激励因素涉及到人们在在实际工作中中的所作所为为，如：他们们在工作中的的个人体验–内在因素源自于员工的的内在动力因因素成就认可工作本身职责提升职务成长赫茨伯格的激激励因素和保健因素理理论…保证正确的保保健因素只能能降低产生工工作不满意度度的风险工作不满意度度的对立面不是工作满意度而而是对工作没有不满意保证正确的激激励因素将极极大地增强工工作满意度赫茨伯格的激激励因素和保健因素理理论…工作内容必须须形成对员工工足够的挑战战，要求员工工调动其全部部的能力对那些展示出出能持续提高高自身能力水水平的员工，，应该不断提提高交托给他他/她的责任任水平如果对一工作作任务的设计计，无法调动动该员工的全全部能力，那那么，公司应应该开始考虑虑使该工作任任务自动化，，或者任用一一个能力稍逊逊的员工替代代他/她。如如果不能充分分发挥一个人人的能力，就就会出现动力力问题管理，不仅需需要提供保健健因素（外在在因素）以避避免员工的不不满；还需要要对工作本身身注入激励因因素（内在因因素）使员工工对自己的工工作感到满意意赫茨伯格深信信，内在激励励不仅要求工作丰富化，还要求使工工作丰富化成成为持续不断的的管理过程赫茨伯格的激激励因素和保健因素理理论—管理层的实施施工作丰富化–建立工作激励励因素员工的欲望供考虑的激励励因素活动拥有权力社会联系能力成就认可意义使工作进行地更为活跃在工作中融入乐趣增加工作多样性请求员工的投入和付出让员工享受属于他们的那一份公司成功给员工更多选择的权利让员工担当起自己工作的职责提供领导机会提供社会活动机会运用团队合作的力量挖掘员工潜藏的优点提供学习机会宽容员工的错误提供目标绩效衡量办法让员工为自己设定目标鼓励员工去提高和改善用向员工提出挑战的办法，激发他们突破自己的局限鼓励员工表示出你对员工的欣赏向员工展示其工作的重要意义人们想要什么么?人们想要一个个宗旨.......给予他们一个个宗旨人们想要知道道对他们的期期望........给予他们目标标、机会和职职责人们想要受到到注意.......注意他们人们想要得到到欣赏......及时地说“谢谢”人们想要公平平的工作环境境......提供一个公平平的工作环境境人们想要公平平的薪资待遇遇和地位......如果他们表现现好就奖励他他们人们想要得到到关心.......关心他们，他他们就将成为为自己的领导导人们想要寻找找乐趣.......使工作让人开开心，不拘泥泥于形式，鼓鼓励团队合作作99%你给予他人的的激励会首先先激励你自己己–这是是领导的主要要品质！与表现佳者主要讨论内容容:个人发展使用的问题:你如何看待今今后的发展？？为什么？哪哪里？你认为为你将如何达达成目标？我我们能做些什什么？我们可可以期待些什什么？可能的风险:他们可能会离离开，因为他他们经常被忽忽视。方案:为最好的员工工拟定一份长长期计划。与表现一般者者主要讨论内容容:根据情况选择择话题，或者者有关绩效或或有关个人发发展使用的问题:你如何看待你你的工作？为为什么？你希希望为你作出出什么计划？？如果以个人人发展为主题题，使有关它它的讨论建立立在绩效的基基础上，成为为有条件的讨讨论。可能的风险:希望维持现状状，所以可能能导致落后方案:使用其他的激激励因素与表现欠佳者者主要讨论内容容:绩效使用的问题:你如何看待你你的绩效？为为什么？什么么样的绩效是是比较现实可可以计划的？？使用用短短期期目目标标，，比比如如周周、、月月。。记记录录下下并并与与之之确确认认。。你你需需要要什什么么样样的的帮帮助助？？个个人人方方面面呢呢？？可能能的的风风险险:可能能会会打打击击士士气气或或激激怒怒对对方方方案案:不要要一一开开始始就就批批评评。。对对敏敏感感问问题题引引用用数数据据说说话话。。凝聚聚集集体体Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!高效效團團隊隊的的特特征征目的的首先先，，一一个个团团队队的的方方向向以以及及为为什么么组成成这这个个团团队队，，必必然然有有很很强强的的目目的的性性。。通通常常，，只只有有团团队队的的领领导导才才十十分分清清楚楚目目的的是是什么么。应应该该与每位位团团队队成成员员沟沟通通，，让让他他们们都都知知晓晓這一目目的的。。授權必须须让让团团队队成成员员感感覺到他他们们有有““自自己己的的””责责任任。。团团队队领领导导应应该该授授权权给给团团队队成成员员，，监监督督他他们们，，让让他他们们有有足足够够的的权权力力去去执执行行自自己己的的职职责责。。除除了了授授权权外外，，团团领领导导同同时时也也要要求求他他们们對结果果承承擔责任任。。獎勵勵與與表彰彰高效效团团队队的的特特点点是是：：有有許多成成员员受受到到团团队队领领导导的的獎勵勵和表表彰彰。。這些激激励励，，會反过过來驅驅使成成员员更更好好地地提提高高业业绩绩。。靈活性性团队队中中应应表表现现出出一一定定的的靈活性性，，以以适适應环境境的的不不断断变变化化。。最佳佳目目標团队队不不设设定定绝绝對的目目標（表表现现在在““最最大大””和和““最最小小””這樣樣的字字眼眼上上）），，而而应应该该去去实实现现最最佳佳目目标标，，即即团团队队利利用用目目前前拥拥有有的的资资源源，，去去尽力力发发挥挥团队队的的最最佳佳表表现现。。最最佳佳目目标标更更为为现现实实可可行行，，因因为为它它考考虑虑进进了了团团队队所所能能调调動使用用的的种种种种资资源源。。規章制制度度规章章制制度度能能确确保保团团队队中中的的每每位位成成员员了了解解规规则则，，根根据据这这些些规规则则，，团团队队的的活活动动才才能能顺顺利利运运作作。。激勵所有有的的团团队队成成员员都都应应受受到到足足够够的的激激励励，，无无论论领领导导在在场场与与否否，，都都能能履履行行自自己己的的任任务务。。高高水水平平的的激激励励，，同同时时也也意意味味着着各各位位成成员员很很少少受受监监督督指指导导也也能能驱驱动动自自己己向向前前。。PERFORM树立立榜榜样样建立立威威信信和和影影响响力力Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!什么么样样的的领领导导才才有有魅魅力力?毫不不动动摇摇的的勇勇气气良好好的的自自制制力力强烈烈的的正正义义感感坚定定的的决决心心明确确具具体体的的计计划划奉献献精精神神迷人人的的个个性性深入入第第一一线线同情情和和理理解解敢于于承承担担责责任任富有有协协作作精精神神果断断善于于与与员员工工沟沟通通正面面激激励励和和赞赞扬扬员员工工富有有创创意意團結結效效應應的的重重要要準準則則：：1.氣氛氛─輕輕鬆鬆─不不拘拘禮禮節節─有有趣趣─不不使使人人感感到到厭厭煩煩2.討論論─大大家家參參與與─以以任任務務為為主主3.有目目標標─大大家家清清楚楚任任務務目目標標4.聆聽聽─耐耐心心收收聽聽意意見見─不不怕怕發發表表自自己己意意見見5.不敵敵對對─聽聽到到不不同同的的意意見見時時要要保保持持冷冷靜靜─接接受受争争論論─不不佔佔上上風風6.要一一致致─共共同同達達到到最最終終的的決決定定7.批評評─直直接接─有有建建設設性性─