十二章人力资源成本管理自考

人力资源成本管理阿迪关厂的三个疑问疑问一：为何关闭在华唯一直属工厂？成本高昂、竞争激烈是主因，是市场的规律和产业的周期所致。疑问二：在华代工厂是否会受影响？疑问三：生产基地转移至东南亚？阿迪关厂背后的人力成本跳升关注一：操作工月薪3000元留不住关注二：人力成本每年跳涨30%关注三：东南亚工人工资只有中国1/3用人成本的构成企业分析和控制人力资源成本的必要性市场竞争的需要劳动力市场竞争日趋激烈，企业人力资源成本压力极大。经济全球化的需要在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动分析和控制人力资源成本的目的强化成本和市场竞争意识确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平人力资源成本管理人力资本人力资源成本加强人力资源成本管理的意义和措施123第一节人力资本人力有两种：（1）简单劳动力，是人作为自然人身上的机能体力，简单劳动力从事的劳动称为简单劳动；（2）复杂劳动力，是经过教育、训练等形成的人力，是一种比简单劳动力更高的劳动力，复杂劳动力从事的劳动称为复杂劳动。

第一节人力资本一、人力资本的含义

人力资本（亦称“非物质资本的资本”），是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。

这个定义有五层意思：第一节人力资本（1）人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。

人才是人力资源中的精华，因而人才是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础。第一节人力资本（2）人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要投资，投资者包括个人家庭、企业、国家。第一节节人人力资资本（3）人力力资本本是通通过人人的有有效劳劳动创创造的的价值值体现现出来来，失失去劳劳动能能力的的人或或不参参加劳劳动的的人，，也就就失去去人力力资本本。第一节节人人力资资本（4）按照照市场场经济济法则则，谁谁投资资谁受受益，，因而而人力力资本本创造造的经经济效效益，，应按按投资资比例例分配配给个个人、、企业业和国国家。。第一节节人人力资资本（5）人力力资本本对于于个人人是从从小到到大，，直到到老年年，从从投资资、产产出直直到分分配，，从获获得、、增长长直到到降低低、消消失的的全过过程。。对于社社会人人力资资本则则是教教育、、就业业、医医疗、、保健健、经经济发发展等等社会会经济济生活活的系系统工工程。。第一节节人人力资资本二、人人力资资本与与物质质资本本的区区别：：（1）物质质资本本体现现在物物身上上，表表现为为建筑筑物、、设备备、原原材料料等；；人力资资本体体现在在人身身上，，表现现为人人的才才干、、知识识、技能和和经验验等非非物质质的东东西。。第一节节人人力资资本（2）物质质资本本往往往是一一次性性投资资，并并可预预期收收益；；人力力资本本则是是长期期投资资，是是不易易预期期收益益的。。第一节节人人力资资本（3）物质质资本本投资资构成成企业业的物物质资资产，，其成成本在在一个个周期期内或或若干干年内内按比比例逐逐年折折旧收收回；；人力力资本本不易易计算算其数数额，，无法法预期期人力力投资资成本本收回回的年年限。。第一节节人人力资资本（4）物质质资本本归企企业主主占有有，可可以随随意处处置，，企业业主对对物资资资本本的处处置权权是无无条件件的；；人力力资本本归劳劳动者者个人人所有有，企企业主主只能能是有有条件件地使使用人人力，，无权权占有有人力力或随随意处处置人人力。。第一节节人人力资资本（5）物质质资本本体现现在一一系列列物上上，人人们可可以随随意加加工、、改造造、使使用；；人力资资本体体现在在人身身上，，离开开了人人就谈谈不上上人力力资本本，因因此企企业主主要以以人为为本。。第一节节人人力资资本（6）物质质资本本投资资的成成本直直接由由投资资费用用构成成；人人力资资本投投资的的成本本除直直接费费用外外，还还包括括因参参加学学习、、训练练等而而放弃弃的收收入，，即机机会成成本。。第一节节人人力资资本三、人人力资资本理理论产产生和和发展展的回回顾第一个个把人人力看看作资资本的的经济济学家家是亚亚当斯斯密，，在《国富伦伦》中，明明确论论述了了知识识是投投资结结果的的思想想，并并将所所有社社会成成员““后天天获得得的有有用才才能””作为为固定定资本本的一一部分分。第一节节人人力资资本马克思思在《资本论论》中把资资本划划为：：不变变资本本和可可变资资本，，不变变资本本是资资本家家对厂厂房、、机器器设备备等的的投资资，这这部分分资本本在生生产过过程中中只能能把自自己的的价值值转移移到新新产品品中，，而不不会增增加新新产品品的价价值。。可变变资本本是资资本家家用来来购买买劳动动力的的资本本。劳劳动力力属于于劳动动者个个人所所有，，它有有价值值，资资本家家只能能按商商品交交换的的原则则将其其购买买。资资本家家投在在劳动动力上上的资资本称称为可可变资资本。。第一节节人人力资资本19世纪40年代，，德国国经济济学家家李斯斯特将将资本本划分分为““物质质资本本”和和“精精神资资本””。20世纪50年代，，人力力资本本的理理论研研究和和应用用得到到广泛泛的发发展。。第二节节人人力资资源成成本一、人人力资资源成成本的的含义义成本是是产品品生产产过程程中所所耗费费的各各项费费用的的总和和。人人力力资源源成本本的含含义：：是在在提高高劳动动能力力形成成和使使用过过程中中所耗耗费的的各项项费用用的总总和。。狭义义的人人力资资源成成本是是指企企业与与劳动动者建建立劳劳动关关系而而耗费费的费费用，，又称称人事事成本本。第二节节人人力资资源成成本从劳动动者个个人来来说，，人力力资源源成本本包括括直接接成本本和间间接成成本。。直接接成本本是指指为了了提高高个人人的劳劳动能能力而而在接接受教教育、、职业业训练练、营营养保保健以以及为为了使使自己己劳动动能力力得到到合理理利用用而进进行流流动等等并由由个人人或家家庭支支付的的各项项费用用。间接成成本是是指个个人为为接受受教育育、训训练而而放弃弃的收收入。。第二节节人人力资资源成成本从企业业来说说，人人力资资源成成本是是指取取得、、开发发、重重置、、和保保障人人力资资源再再生而而支付付的全全部费费用。。第二节节人人力资资源成成本从企社社会来来说，，人力力资源源成本本是指指社会会为提提高劳劳动者者的劳劳动能能力，，合理理使用用劳动动力而而进行行的教教育、、职业业培训训投资资，指指导劳劳动就就业投投资，，给劳劳动者者提供供各种种保健健的投投资等等。这这些投投资的的支出出构成成人力力资源源的社社会成成本。。第二节节人人力资资源成成本广义的的人力力资源源成本本包括括个人人或家家庭、、企业业和社社会为为了提提高劳劳动者者能力力，合合理使使用劳劳动力力，保保证劳劳动力力的再再生产产给劳劳动者者提供供保健健等方方面而而支付付的各各项费费用的的总和和。第二节节人人力资资源成成本二、人人力资资源成成本的的分类类：（一））按发发生的的时间间特性性可分分为：：原始始成本本和重重置成成本原始成成本是是指““为取取得和和开发发人力力资源源而招招致的的牺牲牲”。。重置成成本是是指““由于于置换换目前前正在在使用用的人人员所所必须须付出出的代代价””。第二节节人人力资资源成成本（二））按是是否实实际发发生可可分为为：实实支成成本和和机会会成本本实支成成本是是指““获得得或重重置某某一资资源而而必须须发生生的实实际现现金支支出。。”机会成成本是是指““为获获得或或重置置人力力资源源而放放弃或或损失失掉的的那部部分收收入。。”第二节节人人力资资源成成本（三））按是是否直直接分分清归归属可可分为为：直直接成成本和和间接接成本本直接成成本是是指能能够直直接计计入人人力资资源成成本的的有关关支出出。如如直接接用货货币支支出的的招聘聘费用用、培培训费费用等等。间接成成本是是指不不能直直接计计入人人力资资源的的财务务账目目，而而以时时间、、数量量、质质量等等形式式表现现的成成本。。第二节节人人力资资源成成本（四））按是是否可可以控控制可可分为为：可可控成成本和和不可可控成成本可控成成本是是指在在管理理者的的权限限范围围内，，可以以控制制的有有关人人力资资源费费用的的支出出。如如招聘聘、选选拔和和培训训等活活动中中的支支出都都是人人力资资源管管理部部门可可以控控制的的。不可控控成本本是指指在管管理者者的权权限范范围内内很难难加以以控制制的那那一部部分人人力资资源费费用的的支出出。比比如由由于市市场变变动造造成的的各项项费用用的上上升，，由于于员工工自身身的因因素而而造成成的人人力资资源成成本的的上升升等。。第二节节人人力资资源成成本三、人人力资资源成成本的的构成成有：：（1）人力力资源源取得得成本本（2）人力力资源源开发发成本本（3）人力力资源源使用用成本本（4）人力力资源源保障障成本本（5）人力力资源源的离离职成成本第二节节人人力资资源成成本（一））人力力资源源取得得成本本人力资资源取取得成成本是是企业业在获获得人人力资资源的的过程程中发发生的的成本本。按按照取取得人人力资资源的的全过过程，，取得得成本本又可可细分分为招招聘成成本、、选拔拔成本本、录录用成成本和和安置置成本本。1.人力资资源招招聘成成本由两部部分组组成（1）是招聘聘前的的准备备工作作发生生的成成本；；（2）是招招聘宣宣传成成本第二节节人人力资资源成成本招聘成成本：：招聘成成本是是为吸吸引和和确定定企业业所需需内外外人力力资源源而发发生的的费用用：主要包包括招招募人人员直接劳劳务费费用直接业业务费费用(如招聘聘洽谈谈会议议费、、差旅旅费、、代理理费、、广告告费、、宣传传材料料费、、办公公费、、水电电费等等)间接费费用(如行政政管理理费、、临时时场地地及设设备使使用费费)等。招聘成成本既既包括括在企企业内内部或或外部部招募募人员员的费费用，，又包包括吸吸引未未来可可能成成为企企业成成员的的人选选的费费用，，如为为吸引引高校校研究究生与与本科科生所所预先先支付付的委委托代代培费费。第二节节人人力资资源成成本2.人力资资源选选拔成成本（（选拔拔成本本的高高低主主要取取决于于选拔拔范围围和选选拔方方法。。选拔拔范围围越大大，需需要主主选人人员越越多，，选拔拔时间间越长长，则则选拔拔成本本就越越高；；选拔拔方法法越复复杂，，选拔拔成本本也越越高。。）企业为为选择择合格格的职职工而而发生生的费费用，，包括各各选拔拔环节节如：：初选选、面面试、、测试试、调调查、、评论论等过过程中中发生生的—切与决决定录录取或或不录录取有有关的的费用用。第二节节人人力资资源成成本3.人力资资源录录用成成本是企业业为取取得已已确定定聘任任职工工的合合法使使用权权而发发生的的费用用，包包括:录取手手续费费调动补补偿费费搬迁费费等由由录用用引起起的有有关费费用。。第二节节人人力资资源成成本4.人力资资源安安置成成本是企业业将被被录取取的职职工安安排在在确定定工作作岗位位上的的各种种行政政管理理费用用：录用部部门为为安置置人员员所损损失的的时间间费用用为新职职工提提供工工作所所需装装备的的费用用从事特特殊工工种按按人员员配备备的专专用工工具或或装备备费录用部部门安安排人人员的的劳务务费、、咨询询费等等第二节节人人力资资源成成本（二））人力力资源源开发发成本本人力资资源开开发成成本按按照培培训方方式不不同可可分为为：（1）岗前前指导导成本本（2）脱产产培训训成本本（3）在职职培训训成本本第二节节人人力资资源成成本岗前培培训成成本是为使使职工工上岗岗后达达到岗岗位熟熟练职职工技技能要要求所所花费费的培培训费费用，，被培训训人员员的工工资福福利费费用培训人人员离离岗损损失费费用被培训训人员员技术术不熟熟练给给生产产所造造成的的损失失费用用因培训训而消消耗的的材料料等物物资费费用以及由由于新新职工工与熟熟练职职工工工作能能力的的差异异而给给生生产产造成成的损损失失费用用等。。第二节节人人力资资源成成本脱产培培训成成本分为企企业内内部脱脱产培培训成成本及及企业业外部部脱产产培训训成本本培训机机构收收取的的培训训费被培训训人员员工资资及福福利费费、差差旅费费、资资料费费聘任教教师或或专家家费用用企业专专设培培训机机构的的各种种管理理费用用等同时，，无论论在企企业内内部还还是外外部进进行培培训，，还都都会发发生被被培训训人员员的离离岗损损失费费用。。第二节节人人力资资源成成本在职培培训成成本是岗位位技能能要求求提高高后对对职工工进行行的再再培训训费用用为培训训而消消耗的的材料料费用用和人人工费费用在培训训过程程中因因培训训人员员占用用时间间学习习新技技术等等而给给生产产造成成的损损失费费用。。第二节节人人力资资源成成本（三））人力力资源源使用用成本本人力资资源使使用成成本，，是企企业在在使用用职工工的过过程中中所支支付的的各项项费用用。人人力资资源使使用成成本包包括维维持成成本、、奖励励成本本、调调剂成成本等等。第二节节人人力资资源成成本维持成成本是保证证人力力资源源维持持其劳劳动力力生产产和再再生产产所需需的费费用，，是职职工的的劳动动报酬酬职工工计计时时或或计计件件工工资资劳动动报报酬酬性性津津贴贴(如职职务务津津贴贴、、生生活活补补贴贴、、保保健健津津贴贴、、法法定定的的加加班班加加点点津津贴贴等等)劳动动保保护护费费、、各各种种福福利利费费用用(如住住房房补补贴贴、、幼幼托托费费用用、、生生活活设设施施支支出出、、补补助助性性支支出出等等)年终终劳劳动动分分红红等等第二二节节人人力力资资源源成成本本奖励励成成本本是为为激激励励企企业业职职工工，，使使人人力力资资源源发发挥挥更更大大作作用用，，对对其其超超额额劳劳动动或或其其他他特特别别贡贡献献所所支支付付的的奖奖金金各种种超超产产奖奖励励建议议奖奖励励其他他表表彰彰支支出出等等第二二节节人人力力资资源源成成本本调剂成本是调剂职工的的工作与生活活节奏，使其其消除疲劳而而发挥更大作作用；也是满满足职厂必要要的需求，稳稳定职工队伍伍并吸引外部部人员进入企企业工作的调调节器。调剂成本包括括职工疗养费费用职工娱乐及文文体活动费用用职工业余社团团开支职工定期休假假费用节假日开支费费用改善企业工作作环境的费用用等人力资源使用用成本的核算算维持成本维持成本=员工计时或计计件工资+劳动报酬性津津贴+各种福利费用用+年终劳动分红红奖励成本奖励成本=各种超产奖励励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出出调剂成本调剂成本=员工人数×调剂成本率第二节人力力资源成本第二节人力力资源成本（四）人力资资源保障成本本人力资源保障障成本，是保保障人力资源源在暂时或长长期丧失使用用价值时的生生存权而必须须支付的费用用。人力资源保障障成本包括：：（1）劳动事故保保障成本（2）健康保障成成本（3）退休养老保保障成本（4）失业保障成成本劳动事故保障障成本=∑员工劳动事故故人员工资等等级×事故补贴率健康保障成本本=∑员工病假人员员工资等级×病假补贴率退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级级×养老补贴率失业保障成本本=∑失业人员工资资等级×失业救济率第二节人力力资源成本第二节人力力资源成本（五）人力资资源离职成本本人力资源离职职成本，是指指由于职工离离开企业而产产生的费用。。人力资源离职职成本包括：：（1）离职补偿成成本（2）离职前低效效成本（3）空职成本第二节人力力资源成本离职补偿成本本这是企业辞退退职工或职工工自动辞职时时，企业所应应补偿给职工工的费用包括括：离职时间止应应付职工的工工资一次性付给职职工的离职金金必要的离职人人员安置费等等支出。第二节人力力资源成本离职前低效成成本这是职工即将将离开企业而而造成的工作作或生产低效效率损失费用用。在职工离离职前由于办办理各种离职职手续或移交交本岗位的工工作，其工作作效率般般都会降低而而造成离职前前的低效率损损失。这种成成本不是支出出形式的费用用，而是其使使用价值降低低而造成的收收益减少。第二节人力力资源成本空职成本由于某职位空空缺可能会使使某项工作或或任务的完成成受到不良影影响，从而会会造成企业的的损失主要包包括：由于某职位空空缺而造成的的该职位的业业绩的减少由空职影响其其他职位的工工作而引起企企业整体效益益降低所造成成的相关业绩绩的减少这种成本与离离职成本相同同，是隐性成成本。第二节人力力资源成本四、人力资源源成本的特点点和计算（一）人力资资源成本的特特点人力资源成本本的特点：人人力资源投资资具有延续性性，这种延续续性使人力资资源投资形成成的成本，不不论从人力资资源群体看，，也不论是从从某一个会计计期间还是整整个经营活动动期间看，都都不是完全成成本，而是不不断发生的成成本，因此不不可能一次性性或预一定期期限收回。第二节人力力资源成本（二）人力资资源成本的计计量方法1.历史成本法特（优）点：：这种方法以历历史资源为依依据，比较客客观，有可验验证性，遵循循了传统的会会计原则和会会计方法，易易理解、接受受。缺点（不足处处）：第一，人力资资源的实际价价值可能大于于历史成本，，人力资源具具有主观能动动性，这是它它和其他资源源最根本的区区别。第二，，人力资源的的增值、耗减减与人力资源源的实际能力力增减不一致致，其他一切切资源中都会会引起自身损损耗而使价值值减少，而人人力资源能实实现自我补偿偿与发展。第二节人力力资源成本2.重置成本法。。特点：相对于历史成成本法而言，，有助于管理理决策。缺点：有一定局限性性，第一，不不可能找到两两个素质以及及能力完全相相同的人，所所以重置成本本很难确定，，第二，主观观性较强，人人力资源的重重置成本要根根据当时的市市场状况进行行估算，这种种估算工作量量较大。第二节人力力资源成本3.机会成本法。。特点：适用于高科技技企业及企业业中高级管理理人才和科技技人力的管理理，使用机会会成本更接近近于人力资源源的实际价值值，在加强人人力资源流失失管理方面具具有重要意义义。第三节加强强人力资源成成本管理的意意义和措施一、加强人力力资源成本管管理的意义1）合理利用人人力资源，提提高企业效益益2）有利于提高高员工的劳动动生产率3）有利于正确确核算企业当当期收益，合合理分配利润润4）有利于国家家对全社会人人力资源进行行宏观调控第三节加强强人力资源成成本管理的意意义和措施二、如何加强强人力资源成成本管理的有有效措施可以从以下方方面进行：（一）强化人人力资源成本本管理意识（二）加强人人力资源成本本管理的研究究工作第三节加强强人力资源成成本管理的意意义和措施（三）切实加加强人力资源源成本管理工工作，应从以以下方面切实实抓好：1.做好人力资源源成本管理的的基础工作2.进一步重视人人力资源获取取成本管理3.加强人力资源源开发成本管管理4.改进人力资源源使用成本管管理5.完善人力资源源保障成本管管理第三节加强强人力资源成成本管理的意意义和措施（四）设立人人力资源成本本会计，逐步步建立人力资资源成本核算算体系。第一要建立人人力资源成本本核算指标体体系。第二要建立人人力资源成本本报表制度。。第三要及时准准确分析人力力资源成本。。第三节加强强人力资源成成本管理的意意义和措施★人力资源成成本核算指标标体系包括三三方面：一是企业管理理能力和管理理水平指标；；二是成本投入入指标；三是成本投入入直接指标。。人员成本消减减策略（补充充）在企业经营中中，人是最有有创造力、最最活跃的因素素。良好的人人力资源管理理会为企业创创造巨大的财财富；相反，，如果人力资资源管理不当当，就会给企企业带来损失失。我们正是是从企业如何何发掘过剩人人员开始，消消除人力资源源管理中的巨巨大浪费。（一）发掘潜潜在的过剩人人员（二）如何评评价间接人员员的多少间接人员增加加的原因如何发现人员员过剩人员过剩的害害处评价人员过剩剩的标准人员过剩的标标准的经验数数据进行工作评价价（三）消除过过剩人员（四）消除过过分专业化的的作业（一）发掘潜潜在的过剩人人员传统的等级制制组织会隐藏藏过剩人员。。保护过剩人人员，将人员员过剩的浪费费加以合理化化这种现象，，在中国的企企业中比比皆皆是。必须记记住如果企企业内内存在在过剩剩人员员，就就会造造成人人事费费用的的浪费费。（二））如何何评价价间接接人员员的多多少所谓间间接人人员，，就是是文员员、技技术员员、销售人人员或管理理人员等，，也就就是使使用制制造费费用、、管理理费用用或销销售费费用等等间接费用用的员员工。。在各种种费用用之中中，间间接部部门的的人事事费用用、福福利费费用、、电话话费用用、交交通费费、差差旅费费等，，都是是“人人的费费用””。据据统计计，间间接费费用的的70%是人的的费用用。所所以间间接费费用增增加的的主要要原因因，是是由间间接人人员的的增加加造成成的。。间接人人员增增加的的原因因IT技术的的迅速速发展展,虽然直直接作作业员员会减减少,而间接接人员员却会会快速速增加加。全全部自自动化化的无无人工工厂，，虽然然没有有直接接作业业人员员，但但间接接人员员却少少不了了。办公自自动化化会增增加间间接人人员；；工厂自自动化化会增增加间间接人人员；；经济环环境的的变化化会增增加间间接人人员；；管理者者有增增加员员工的的冲动动；间接职职员的的地位位高于于现场场员工工的地地位。。结果（1）企业业的间间接人人员浪浪费是是企业业浪费费的根根源；；（2）企业业的间间接人人员浪浪费会会降低低公司司的效效率；；（3）间接接人员员浪费费会形形成低低效率率的企企业文文化。。如何发发现人人员过过剩职员装装作很很忙的的样子子职员不不断地地加班班经常看看到职职员上上班时时间看看报纸纸，喝喝茶管理者者经常常随意意分配配工作作，不不让部部属闲闲着。。人员过过剩的的害处处对公司司而言言是巨巨大的的浪费费极大地地降低低公司司的工工作效效率评价人人员过过剩的的标准准采用工工时定定额评评价现现场作作业人人员的的工作作效率率采用直直接间间接比比率评评价间间接人人员的的多寡寡。直接间间接比比率，，表示示直接接人员员人数数与间间接人人数的的比率。。直接接人员员是指指从事事直接接作业业的企企业员员工，，间接接人员是是辅助助直接接人员员作业业的员员工。。间接接人员员之中中，包含工工厂的的搬运运工、、修理理人员员、管管理人人员等等，总总公司司的管理理部门门人员员、销销售人人员等等。人员过过剩的的标准准的经经验数数据对于很很多中中小型型企业业，直直接人人员与与间接接人员员的比比率一一7：3为宜，，过多多的间间接人人员就就可能能导致致人员员的浪浪费，，由于于很多多中小小企业业在发发展中中有一一种扩扩张的的冲动动，因因此，，在扩扩张中中保持持合适适的直直接间间接比比率就就显得得特别别必要要。对于大大型企企业，，大约约6：4的直接接间接接比率率较为为恰当当。进行工工作的的评价价企业的的工作作可分分为---创造性性工作作---中间工工作---衍生工工作3种工作作的划划分是是根据据该工工作所所获得得的成成果与与所花花费的的成本本进行行比较较而加加以确确定的的。所谓““创造造性的的工作作”，，是指指工作作成果果大于于工作作成本本，即即净成成果为为正数数。而而且中中间工工作指指工作作成果果与工工作成成本相相当的的工作作。（三））消除除过剩剩人员员由于适适应变变化的的需要要，许许多公公司采采用事事业部部制，，各事事业部部里都都有相相互重重叠的的职能能，譬譬如各各事业业部都都有各各自的的仓库库人员员或营营业人人员，，然而而这些些职员员的活活动，，彼此此相互互重叠叠，从从而产产生相相当多多的浪浪费。。那么，，如何何消除除过剩剩的间间接员员工呢呢？业务分分析的的工作作步骤骤业务改改进的的工作作步骤骤业务分分析的的工作作步骤骤业务分分析的的工作作步骤骤通过业业务分分析最最终要要计算算出业业务人人员过过剩率率,所谓人人员过过剩率率是过过剩人人员占占全体体员工工的比比率.如何计计算该该比率率,应遵循循以下下计算算步骤骤。操作步步骤分析各各项业业务的的流程程，各各项业业务明明确化化。调查各各项业业务发发生次次数。。设定各各种业业务的的所需需时间间。计算日日或周周业务务所需需总时时间。。统计各各职员员所负负责的的业务务所需需时间间，求求和。。计算人人员过过剩率率。案例分分析某企业业的某某部门门有20位员工工，如如果一一周的的工作作时间间为44小时的的话，，部门门的工工作总总时间间就是是880小时，，该结结果是是通过过44小时×20＝880小时算算出来来的。。如果果我们们假定定，部部门业业务所所需的的总时时间为为600小时，，那么么该部部门的的过剩剩人员员率是是多少少？分析步步骤：：1.通过分分析各各项业业务的的流程程，使使各项项业务务明确确化。。通过过进一一步调调查各各业务务发生生次数数，设设定各各种业业务的的所需需时间间，计计算出出部门门工作作的总总时间间。因为该该部门门有20位员工工，如如果一一周的的工作作时间间为44小时的的话，，部门门的工工作总总时间间为880小时（（44小时×20）。2.部门业业务所所需的的总时时间为为600小时。。3.从以上上数据据可知知会产产生46.7％（1-部门总总工作作时间间/所需总总时间间=1-880小时/600小时））的人人手过过剩率率。业务改改进的的工作作步骤骤1.此项业业务是是否必必要？？能否否省略略掉？？2.如果不不能省省略的的话，，有无无其他他更好好的方方法3.改变各项项业务的的执行顺顺序，能能否节省省所需时时间？4.重新修订订工作的的日程计计划、改改变工作作的分配配、改变变办公室室布置，，能否节节省所需需时间等等等。（四）消消除过分分专业化化的作业业充分授权权由于过分分的专门门化，员员工可能能负责极极为专门门化的某某种工程程或作业业，于是是由于这这种工作作范围的的划分，，导致员员工不可可能将所所有能力力都用在在生产上上。由于作业业过分细细化，而而不需要要判断力力，所以以每个人人自然就就缺乏责责任感了了能力也也就无法法充分地地得到发发挥（1）工作范范围不宜宜划分过过细；（2）过细的的工作划划分抑制制员工的的潜力发发挥。充分授权权所谓“授授权”是是指在企企业内由由上向下下分派任任务，并并让他他们对所所要完成成的任务务产生义义务发、、感的过过程。所所分派的的任务可可能是制制定决策策，也可可能是执执行决策策。当所所分派的的任务是是实施一一项已经经制定的的决策，，并且所所授予的的权力本本质上对对全局没没有影响响时，称称其为““授权””。但如如果所分分派的任任务就是是制定决决策，也也就是说说，让部部属决定定应该实实施的内内容，则则称之为为“分权权”。充分授权权—步骤步骤1明确任务务要求。。步骤2规定下属属的权限限范围。。步骤3允许下属属参与。。步骤4授权不是是发生在在真空里里。步骤5建立反馈馈机制。。加大管理理幅度一个主管管可以有有效地指指导多少少个下属属？这种种有关控控制跨度度的问题题非常重重要，因因为在很很大程度度上，它它决定着着组织要要设置多多少层次次，配备备多少管管理人员员。在其其他条件件相同时时，控制制跨度越越宽，组组织效率率越高，，这一点点可以举举例证明明。假设有两两个组织织，基层层操作员员工都是是4096名，如果果一个控控制跨度度为4，另一个个为8，那么控控制跨度度宽的组组织比控控制宽度度窄的组组织在管管理层次次上少两两层，可可以少配配备800人左右的的管理人人员。如如果每名名管理人人员年均均薪水为为4万元，则则控制跨跨度宽的的组织每每年在管管理人员员薪水上上就可节节省32万元。显显然，在在成本方方面，增增加控制制幅度的的可以提提高组织织效率。。ThankYou!9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December21,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。02:45:3602:45:3602:4512/21/20222:45:36AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2202:45:3602:45Dec-2221-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。02:45:3602:45:3602:45Wednesday,December21,202213