医院管理者角色定位与执行力提升阮天成小时版本

祝铜仁广泰医院所有白衣天使工作顺利！医院管理者角色定位与执行力提升

分享人：阮天成

科略教育集团贵阳分公司高级客户总监实效战略执行十大落地系统辅导师

2000年8月，武汉某医院发生医患纠纷，一医护人员被硫酸泼伤。

医患纠纷江西再酿惨剧，恶徒挥刀刺死护士长。

疗效不理想产生报复心理，病人家属菜刀杀医惊动中南海，医护人员在抢救华西医院李宁教授。

受害医生叫欧阳玲，是中国医大盛京医院妇产科门诊主任。上门诊时被一名妇女用铁锤袭击，头部被铁锤猛击数下，当即鲜血直流。行凶者曾是医治的患者。

年过七旬的孙老太太，因为坚持认为医院对她进行了错误的医治，导致她长期还没有摆脱病痛，所以拒绝出院，在某医院一住就是四年多。

深圳一家医院发布新规定，要求本医院所有医生护士必须带钢盔上岗。

武汉一男了因对医生服务不满意，劫持一名护士。

医生的无奈为什么想当个好医生这么难为什么当医生的压力这么大谁还信任我我不是天使,天使在天堂,我不上天堂。我也不会为上帝服务，因为上帝在天堂才有。中国医师协协会2010年《医患关系系调研报告告》显示74.29%的医师师认为自己己的合法权权益不能得得到保护，，认为当前前医师执业业环境“较较差”和““极为恶劣劣”的分别别达到47.35%和13.28%。。每家医院平平均每年发发生医疗纠纠纷66起起，发生患患者打砸医医院事件5起以上，，打伤医师师5人。大多数医院院管理队伍伍常见的主主要问题◎大部分是医医学教育背背景，缺少少管理知识识培训尤其其是管理技技能的训练练◎从医学专业业的视角看看待管理，，缺乏大局局意识和协协作意识◎以医学为主主业，管理理为副业，，主要精力力仍然用在在业务工作作上◎误把人生经经历当做管管理经验，，用个人生生活感悟判判断管理问问题◎缺少忧患意意识，抱怨怨多，创新新少一项调查显显示：整整整一年时间间里，许多多医院只有有15%的的时间在为为患者提供供服务，其其余85%的时间所所做工作对对患者而言言根本没有有意义。医院为了维维护组织自自身平衡稳稳定，将大大量的时间间和精力花花在了内部部协调、开开会、解决决人事问题题、处理各各种管理纷纷争上了，，此时的医医院组织变变成了“为为了存在而而存在”而而不是“为为了患者而而存在”。。这些问题医医院存在吗吗？导致通常医医院工作效效率低下的的原因是什么促进进医院要进进行改革？？客观上：1.市场环环境的改变变2.患者对对医院服务务期许3.政府对对卫生部门门的监管医院本身：：1.医院领领导对医院院发展战略略和规划2.急于提提升医院服服务、管理理水平和品品牌推广3医者自我我服务、执执行意识的的加强经营什么是经营管理?管理外部环境不确定性为什么经营管理?内部资源的有限性管理的三大大任务实现组织的的特定目标标和使命；；使工作富有有成效，员员工具有成成就感；处理对社会会的影响及及承担社会会责任。彼得·德鲁克管理者的五五项工作设定目标组织激励与沟通通评估绩效培养人才（（包括自己己）彼得·德鲁克发展期核心人才人力资源成熟期技术水平技术资源生存期收益财务资源管理者应该该关注什么么？医院资源品牌期声誉资源核心竞争力力管理技能与与管理层次次关系示意意图高层管理：：院级领导中层管理：：科室主任主管：主诊医师、、护士长、、班组长概念与设计计技能人际关系技技能技术技能管理者技能能22医院管理者者技能的重重要性职务技能要求专业能力决策能力人际能力美国企业管管理协会提提出的20项管理能力力管理者的20项能力1.工作效率高11.善于利用谈心做工作2.有主动进取精神，总想不断改进工作12.热情关心别人3.逻辑思维能力强13.能使别人积极而又乐观地工作4.富有创造精神14.能实行集体领导5.有很强的判断能力15.能自我克制6.有较强的自信心16.能自行作出决策7.能帮助别人提高工作能力17.能客观地听取各方面的意见8.能以自己的行为影响别人18.对自己有正确估价，能以他人之长补已之短9.善于用权19.勤俭艰苦，具有灵活性10.善于激发别人的积极性20.具有技术和管理方面的知识24管理者技能能结构自我管理-影响力角色定位心智修炼时间管理工作管理-执行力目标管理有效授权高效沟通绩效评估人员管理-领导力员工激励员工培育团队建设U字型问题解解决程序问题现象排列顺序问题分类找出原因行动方案假设方案修正正评估测试对于大多数数人来说，，一旦自己己成为管理理者，游戏戏规则改变变之后，领领导才能的的培养就开开始了。当你成为领领导之前，，成功只是是与自己的的成长有关关；当你成为领领导之后，，成功必定定同别人的的成长相关关。以前，你只只需要做好好自己的工工作；现在，你要要学会用别别人做好工工作。——韦尔奇医院不同层层次人员的的角色定位位高层管理人人员：1确定医医院宗旨、、理念与战战略目标2推动医医院变革3获得并并总体分配配医院资源源4维持良良好的公共共关系5确定医医院组织架架构6保证高高层次人才才的供给与与效用关注焦点:（战略规规划）医院品牌市市场份份额持持续发展展医院不同层层次人员的的角色定位位职能部门管管理人员：：1执行医医院战略目目标2制定并并高效实施施各项计划划3为高层层决策提供供信息4辅助高高层决策5为业务务科室管理理提供工具具与方法6维持与与医院各个个领域客户户的关系7为医院院发展开发发各种资源源关注焦点：：（目标标计划）工作计划地地位位认同团团队建设设医院不同层层次人员的的角色定位位科室主任：：1根据医医院战略，，制定科室室目标并组组织实施。。2维持本本科室各项项业务的正正常开展。。3有效调调动各种资资源，提高高科室运转转效益与效效率。4奖惩与与激励中层层管理人员员。5维持与与客户的良良好关系。。关注焦点：：（计划实实现）落实任务信信息反反馈实实施激励励管理干部角角色与能力力的自我检检视儿科的吴医医生因为连连续三次迟迟到，被医医院人力资资源部罚款款100元，便向儿儿科王主任任埋怨罚款款太重，再再说迟到都都是因为路路上塞车，，不是自己己刻意的。。王主任听听了后说：：“就是嘛嘛，我也有有同感。现现在交通拥拥堵，总不不能半夜出出门吧，医医院制定制制度也太不不人性化了了。”讨论：你认为儿科科王主任处处理吴医生生抱怨的方方法正确吗吗？如果你是王王主任，你你会如何做做？管理干部角角色与能力力的自我检检视快到下班时时间了，医医务部该处处理的事务务都已经处处理完了。。刘主任便便和大家闲闲扯起来，，扯着扯着着，扯到了了管业务的的张副院长长。刘主任任说：“张张副院长胆胆小怕事，，每次来了了医疗纠纷纷，都是让让医务部独独自处理，，但上面领领导来了应应酬，他跑跑的比谁都都快。再说说，也很少少对医务部部的工作进进行具体领领导，遇到到这样的领领导也是够够败运的了了。讨论：你认为医务务部刘主任任的做法有有何欠缺？？做为一名中中层干部，，应该如何何对待上级级的优缺点点？管理干部角角色与能力力的自我检检视麻醉科安主主任以手术术量大，医医护人员辛辛苦为由，，一再通知知职工餐厅厅要保证24小时值班，，并确保提提供能满足足医护人员员需求的菜菜色品种，，并能够做做到随时送送餐到科室室。讨论：你认为麻醉醉科安主任任的要求合合理吗？如果你是安安主任，你你会如何做做？管理干部角角色与能力力的自我检检视2月份绩效工工资核算结结果出来后后，中医科科的郑主任任觉得和其其他临床科科室比起来来太低了，，关键是比比行政人员员的平均绩绩效工资都都低。郑主主任觉得自自己出面来来反对绩效效工资分配配方案不妥妥，再说为为了科室的的利益把自自己“卖””进去也不不值得。于于是，他鼓鼓动两名年年轻医生去去找主管绩绩效分配的的副院长去去反映，如如果不给提提高分配额额度，那么么中医科就就不领绩效效工资。讨论：你认为中医医科郑主任任的做法有有何不妥？？如果你是郑郑主任，你你会如何做做？医院中层管管理者的10大误区◎不作作分分析析武武断断结结论论◎救火火队队长长不不善善设设计计◎急于于行行动动疏疏于于计计划划◎各负负其其责责互互不不相相干干◎向上上错错位位指指点点江江山山◎目标标模模糊糊计计划划不不周周◎忙于于应应付付缺缺少少思思考考◎讨好好员员工工牺牲牲领领导导◎自我我为为主主沟沟通通障障碍碍◎归罪罪于于外外推推卸卸责责任任优秀秀管管理理者的的素素质质与与能能力力要要求求对生生活活充充满满激激情情并并满满怀怀成成就就大大事事的的梦梦想想拥有有诚诚信信的的品品德德和和社社会会责责任任感感广泛泛的的知知识识面面和和扎扎实实的的专专业业理理论论知知识识良好好的的沟沟通通能能力力和和富富有有魅魅力力的的亲亲和和力力解决决实实际际问问题题的的能能力力和和创创新新能能力力良好好的的学学习习能能力力和和信信念念传传播播能能力力良好好的的社社会会适适应应能能力力和和团团队队精精神神热情情是是主主宰宰和和激激励励我我一一切切才才能能的的力力量量，，如如果果没没有有激激情情，，生生命命会会显显得得苍苍白白和和凄凄凉凉。。———剧剧作作家家尼尼尔尔••西西蒙蒙平安安保保险险马马明明哲哲：：核核心心竞竞争争力力就就是是所所谓谓的的执执行行力力。。联想想柳柳传传志志：：执执行行力力就就是是任任用用会会执执行行的的人人。。迈克克.戴戴尔尔：：执执行行力力就就是是在在每每一一环环节节力力求求完完美美，，切实实执执行行。。什么么是是执执行行力力一个个价价值值百百万万的的定定义义执行行就就是是把把目目标标执执行行出出结结果果的的行行动动！！！！正确确认认识识“执行行”与“执行行力力”执行行就就是是把把目标标做出出结果果的行动动！！！执行行力力就就是是目标标做出出结果果的行动动能能力力！！！决策策执行行力力计划划目标标手段段能力力执行行如何何以以对对的的方方式式来来达达到到目目标标意愿愿提高高执执行行力力的的三三个个要要素素意愿承诺技能执行行力力的的前前提提执行行力力的的基基础础执行行力力的的保保证证执行行是是一一种种纪纪律律，，是是策策略略不不可可分分割割的的一一环环。。执行行是是医医院院领领导导人人首首要要的的工工作作。。执行行必必须须成成为为医医院院文文化化的的核核心心部部分分。。执行行的的核核心心是是三三个个流流程程：：人员员流流程程战战略略流流程程运运营营流流程程执行行的的习习惯惯从从医医院院领领导导层层开开始始然后后是是中中层层干干部部最后后是是一一线线员员工工执行行型型人人才才的三三大大信信仰仰：：认真真负负责责！！坚守守承承诺诺！！永不不放放弃弃！！为什什么么同同样样的的人人生生会会有有不不同同的的结结果果?———约约翰翰库库提提斯斯别别对对自自己己轻轻易易说说““不不可可能能！！””坚守承诺———志愿军战士士整个连队冻冻死！在战场上，军军队无论是在在胜利还是在在失败时，战战士都必须坚坚守岗位。这这是一名战士士的责任所在在，不容违反反。1948年，，牛津大学举举办了一个主主题为“成功功秘诀”的讲讲座，邀请邱邱吉尔前来演演讲。演讲的的当天，会场场上人山人海海，全世界各各大新闻媒体体都到齐了。。丘吉尔的成功功秘诀邱吉尔走上讲讲台，用手势势止住了大家家雷动的掌说说：“我成功功的秘诀有三三个：第一是是，决不放弃；第二是，决不、决不放放弃；第三是，决不、决不、、决不能放弃弃！我的演讲结束束了。”说完完，他走下了了讲台。会场场上沉静了一分钟后，，突然爆发出出雷鸣般的掌掌声，经久不不息。遵守有效执行行的七原则一1原则一、领导原则第一、协调第二2原则二、管理服务第一、管理第二3原则三、团队参与第一、培训第二二4原则四、系统机制第一、制度第二三5原则五、执行前挑战第一、成败第二6原则六、执行中速度第一、完美第二7原则七、执行后结果第一、理由第二建立一个不依依赖能人的执执行系统。为什么要建立立执行型组织织？利用“六化”打造高高效执行力。。建立一个不依依赖能人的执执行力系统。。建立执行力组组织的目的医院成功的关关键因素30%靠机遇30%靠策略40%靠执行系统科学的管控机机制——6P执行系统“6化”保障障执行方向第一步：组织织灵活化，问问题简单化——让员工知道如如何服务顾客客第二步：配置置合理化，岗岗位责任化——让员工明确自自己的任务与与职责第三步：工作作流程化，行行为制度化——让员工知道如如何做事，简简单重复产生生高效第四步：考核核绩效化，改改进循环化——检查员工的执执行情况第五步：分配配公平化，奖奖惩公开化——对员工论功行行赏，奖优罚罚劣第六步：培训训持续化，能能力模型化——让提高员工核核心能力，构构建医院核心心能力模型第一化：组织织灵活化、问问题简单化就是明确界定定医院各部门门职责、权限限；责权利等等，让有责任的岗岗位有处理职职责范围内的的权力，有效效授权，适度监控，用用简单管理的的思想处理日日常事物，将将复杂的事情简单化处处理。第二化：岗位位责任化、配配置合理化医院必须让每每个员工都知知道自己本职职岗位应该完完成哪些任务务、履行哪些些职责与承担担哪些责任。。开展工作作分析，合理理配置岗位，，对职务进行行界定，权衡衡长短期需求求，进行岗位位描述，明确确“责任到此此，不可推卸卸”。明确任任职资格，做做到知人善任任。就是让员工学学会主动做事事。用流程优优化的方式梳梳理各部门、、各岗位工作作程序，用简简单重复产生生效率的思想想，将日常工工作流程化、制度化、表格化。医院70％－80％的工作都可可以通过流程程、制度来规规范。人换岗了，流流程、制度还还在，我们就就能创造出机机会让若干平平凡的人把事事情做好。第三化：工作作流程化、行行为制度化第四化：考核核绩效化、改改进循环化就是要目标明明确，就工作作重点达成共共识，并对目目标进行分解解，依据职责责和目标设计计关键绩效指指标，将考核核纳入管理体体系，实行考考核改进提高高循环（绩效效计划、反馈馈指导、考核核评估、结果果应用改进））。目标管理门诊量目标如如何制定根据卫生部信信息统计中心心近三年（2008至2010年）有关资料料数据统计显显示：全国每年的门门诊总量在50亿人次左右。。其中在医院院就诊的约18亿人次左右，，其它在社区区卫生服务中中心、乡镇卫卫生院或村卫卫生室就诊。。也就是说，，全国平均每每人一年到医医院门诊就诊诊约为1.3次。根据相关数据据分析和景惠惠咨询调研，，在一个区域域内（一个县县级区域内数数据更接近））的门诊量结结构是：综合合性医院：中中医院：其它它医院（主要要是专科医院院，不含妇幼幼保健院）=5：1：0.5如某县有50万人口，则全全年在医院门门诊就诊的病病人应该为65万人，则综合合性医院的门门诊量为50万人，中医院院为10万人，其它医医院为5万人。在明确以上数数据的基础上上，还要时刻刻关注趋势性性的变化。比比如：2010年，全国县及及县级市医院院诊疗人次接接近7亿，比2005年增长46.8%；出院人数4330万人，增长89.7%。县级医院在在分级医疗、、分流病人方方面的作用开开始显现。（来源：2011年2月15日《健康报》》）综合性医院各各科门诊量占占比的一般规规律：内科26%，外科12%，妇产科10%，儿科8%，眼科3%，耳鼻喉科3%，口腔科3%，皮肤科3%，中医科4%，其它28%。出院病人目标标根据卫生部信信息统计中心心近三年（2008至2010年）有关资料料数据和专业业咨询数据统统计显示：全国每年的出出院病人约1.3亿人，其中医医院占80%左右，也即1亿人左右。在一个区域内内（一个县级级区域内数据据更接近）的的出院病人结结构是：综合合性医院：中中医院：其它它医院（主要要专科医院，，不含妇幼保保健院）=6：1：1如某县有50万人口，则全全年在医院的的出院病人应应该为5万人，则综合合性医院的出出院病人为4万人，中医院院为0.5万人，其它医医院为0.5万人。综合性医院出出院病人占比比的一般规律律：内科25%，外科20%，妇产科13%，儿科10%，眼科2.5%，耳鼻喉科2%，口腔科0.5%，皮肤科3%，传染科2%，其它22%。根据咨询数数据显示，，在一所综综合性医院院里，手术术病人占出出院病人数数的40%至50%。如果低于于这个数据据，说明在在该医院里里，外科系系统的综合合实力低于于内科系统统。在确定定科室的手手术量时，，可以参照照这个数据据。根据相关统统计数据和和咨询数据据，作为一一所综合性性医院，比比较合理的的收入至少少应该达到到：全院每每名职工人人均收入应应该在25万元，每名名医生人均均收入应该该在100万元以上。。全院职工工人均诊疗疗人次应该该在600人次以上，，人均出院院病人应该该在25人次以上。。人才培养目目标（以一一个科室为为例）○在全市专业业技术带头头人选拨中中，张博源源主任争取取入选；○引进一名至至少能够开开展冠状动动脉架桥术术、主动脉脉瘤切除术术、复杂纵纵膈肿瘤切切除术等手手术，具有有硕士以上上学位、副副主任医师师以上职称称、具有““三甲”医医院工作经经历，年龄龄45岁以下的学学科带头人人；○选派李扬、、刘静和两两名高年资资主治医师师外出进修修半年；李扬重点学学习和掌握握全肺及肺肺叶切除术术、支气管管成形术等等手术；刘静和重点点学习和掌掌握人造血血管移植术术、颈部血血管瘤切除除术等手术术。○住院医师全全部能够独独立操作血血气胸开放放引流术、、胸壁结核核病灶清除除术、肺大大泡切除术术等手术；；○王则和晋升升主任医师师职称，李李扬、刘静静和晋升副副主任医师师职称，安安雯雯、余余洁考取主主治医师资资格，刘强强、于至远远考取执业业医师资格格；○不出现主治治医师以上上医务人员员流失；○3年以上护士士流失不超超过1名，3年以下护士士流失率不不超过2名。科研教学目目标（以一一个科室为为例）○获得省科研研基金20万元以上；；○“自体（异异体）肾上上腺髓质或或黑质脑内内移植研究究”通过省省级科研成成果鉴定，，并申报市市科技成果果进步奖；；○新开展立体体定向手术术和复杂神神经外科介介入手术；；○全科在专业业医学期刊刊（核心刊刊物）发表表学术论文文≥6篇；○接收主治医医师以上进进修人员3名；○接收临床实实习本科生生5名；○本科2名住院医师师通过住院院医师规范范化培训考考核。○全科医护人人员学分达达标率100%。第五化：分分配公平化化、奖惩公公开化进行岗位价价值评估确确定薪酬结结构，开展展薪酬调查查分析决定定薪酬水平平，根据员员工业绩（（执行的结结果）决定定个人收入入。用奖励励机制推行行计划执行行。韦尔奇说：：“奖励你你的员工——这就是全部部诀窍所在在。作为一一名领导，，我所做的的最重要的的一件事就就是论功行行赏，奖罚罚分明。””绩效工资分配案例163某医院岗位位绩效工资资结构体系系第六化：培培训持续化化、能力模模型化医院的竞争争力实际上上就是医院院的运作能能力，医院院的运作能能力就是员员工的工作作能力（知知识、技能能、品格、、心态、能能力）。明明确执行中中的角色定定位，掌握握工具使用用，调整心心态，建立立培训体系系，开展生生涯设计，，建立能力力素质模型型，固化医医院取得高高绩效的能能力。摩托罗拉公公司有数据据表明：在在培训上每每投入1亿美元，就就有30亿美元的回回报。摩托罗拉大大学校长比比尔·威简简宏说：““每教授一一名受过6年级教育新新入人员掌掌握一个单单位的统计计过程控制制技能，摩摩托罗拉公公司要花200美元的成本本，而如果果该雇员是是文盲的话话则需要花花2000美元。在日日本，这个个成本是47美分；你只只需要发给给该雇员一一本书，并并要他阅读读这本书然然后把书交交给同事就就行了。培训理念：：不是消耗耗，而是投资人力资源的的特点之一一：资本性性。人力资资本需要培培训才能增增值，离开开了培训只只能是不断断折旧、贬贬值。当医院在经经营管理过过程中面临临困境时，，一个重要要的原因是是管理者的的理念偏差差，当经营营出现问题题时，不少少管理者首首要考虑的的是压缩成成本，削减减人员经费费，他们没没有意识到到人力资本本正在不断断的退化表表贬值。于于是不可避避免地陷于于恶性循环环：不重视视培训→员员工素质低低、技能不不能适应发发展需求，，人力资本本持续贬值值→依靠物物资资本竞竞争→经营营管理面临临困境→忙忙着节流、、压缩成本本（培训的的资金更紧紧张）→→员工士气气低落、人人力资本继继续贬值→→……员工培训与发展展并不是说说一定需要要很多资金金经费投入入，关键看看领导是否否重视，医医院首先在在培训的观观念上要创创新，把培训当作作一件投资资回报率最最大的投资资来抓。摩托罗拉公公司的培训训理念：我们有可靠靠的数据说说明，培训训的投入与与产出的比比值为1：：30，这这就是我们们为什么注注重人员培培训的原因因；凡是在工作作中出现的的问题，最最终肯定能能从培训中中找到原因因；大凡从培训训中省下来来的钱，最最终会从废废品中流出出去。培训训很贵，但但是不培训训会更贵。。保持个人魅魅力需要把把握的10个要点1千万不要在在你的医院院里随波逐逐流，一切切以你自己己的价值观观行事。2如果你的大大部分同事事不认可你你，请记住住：不是别别人出了问问题，一切切问题均缘缘于自己。。3千万不要加加入一个与与你的直接接上级作对对的小团体体或派系。。4从长远出发发来控制自自己的行为为，避免一一些毫无意意义的争论论影响你的的工作绩效效。5要让每个人人都知道你你的理念和和立场。保持个人魅魅力需要把把握的10个要点6你可以实现现任何你所所想要的目目标，但手手段上要保保持公平。。7要胜任自己己的工作。。这是确保保你的职位位受人尊敬敬的最好策策略。8要学会有意意识地去与与你的对立立面进行合合作，适应应他们的需需要。9学会发自内内心地喜欢欢别人。如如果他们没没有什么别别的值得我我们喜欢，，我们至少少可以尊重重他们的品品味和良好好的判断力力。10学会处理员员工对你的的挑战，避避免他们得得寸进尺。。欢迎交流地址:贵阳市宝山山北路嘉信信华庭20楼C座邮编:550001电话:0851-676290018685045533Emal:ruanpeiyi@QQ:453551202微信号：ruanpeiyi001科略教育集集团与您共建伟伟大公司！！与您共同成成就伟大事事业！9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December21,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。02:28:2202:28:2202:2812/21/20222:28:22AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2202:28:2202:28Dec-2221-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。02:28:2202:28:2202:28Wednesday,December21,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2202:28:2202:28:22December21,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。21十十二二月月20222:28:22上上午午02:28:2212月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月222:28上午午12月-2202:28December21,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/212:28:2202:28:2221December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。2:28:22上上午2:28上上午02:28:2212月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Wednesday,December21,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。02:28:2202:28:2202:2812/21/20222:28:22AM11、成成功功就就是是日日