某市商业银行岗位职务说明书范本(19个)19

黄石市商业银行岗位评价报告北大纵横管理咨询公司2003年12月目录第一章 岗位评价的意义 错误！未指定书签第二章 岗位评价的原那么 错误！未指定书签第三章 岗位评价的流程 错误！未指定书签第四章 岗位评价具体操作 错误！未指定书签第一步：选择岗位评价方法——评分法 错误！未指定书签第二步：组建专家小组 错误！未指定书签第三步：修改评价因素指标及权重 错误！未指定书签第四步：培训专家小组成员并进行试打分 错误！未指定书签第五步：正式打分 错.误！未指定书签第六步：总结调整 错.误！未指定书签第五章岗位评价结果 错.误！未指定书签〔一〕试打分结果分析 错误！未指定书签〔二〕正式打分结果 错误！未指定书签〔三〕正式打分结果分析 错误！未指定书签第六章运用岗位评价需要注意的问题 错误！未指定书签附件1：岗位评价因素定义与分级表 错误！未指定书签附件2：岗位分布图 错.误！未指定书签第一章 岗位评价的意义岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从企业的角度看，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要鼓励作用，有助于企业人力资源开发与利用，从而推动企业战略的实施；其次工资还是企业的重要本钱工程。从员工角度看,首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该根本相同；内部公平是指同一企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同一企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保存，内部公平和自我公平那么会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮开工资， 将浮开工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。内部公平表达了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的奉献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。总之，岗位评价的作用主要有以下几点：〔一〕衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。使岗位之间的联系公平有序〔二〕 确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中表达的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。〔三〕 奠定等级工资制的根底确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。〔四〕 对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企业一系列难题的措施的组成局部第二章 岗位评价的原那么因为不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些根本原那么；原那么一：对事原那么。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。原那么二：一致性原那么。所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。原那么三：因素无重叠原那么。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。 〔见附表：岗位评价因素定义与分级表〕原那么四：针对性原那么。评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。工程组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素确实定进行协商讨论， 尽可能使各类因素的定义和权重比例切合企业实际。原那么五：共识原那么。岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，防止在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是工程组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。原那么六：独立原那么。参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。原那么七：反应原那么。对于各个职位打分的结果，应该及时地进行反应，让专家小组的成员能够及时了解对该职位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。原那么八：并行原那么。要能够及时地反应结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。原那么九：保密原那么。由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使使员工能够了解到自己的岗位在企业中的位置。第三章岗位评价的流程根据经验，这次黄石商行岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反应。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下列图：确定评价表的因素设计和权重分配组建专家组和操作组JL选择标杆岗位培训阶段以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价TT评价阶段第四章岗位评价具体操作本次岗位评价的操作步骤如下：第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，并将各因素分成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分配给分权重。这样，各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比拟评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员 〔从基层员工、技术人员到管理人员等〕的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便地评定岗位的具体等级。第二步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划清楚显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。由于涉及组织结构和岗位设置的调整，出于保密的原因，本次专家组范围不是很大。黄石商行此次组建的专家组有7人〔包含北大纵横工程组3人〕，专家组的构成包括了高层、中层和基层各个层面的人员，高层管理人员1名〔研发生产副总〕，中层管理人员2名〔财务部长、综合方案部长〕，基层管理人员1名〔人事经理〕。第三步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用的是国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体企业时，专家组成员对评价表各项具体因素理解的差异，会直接影响岗位评价的质量。因此，针对黄石商行的实际情况与价值导向，通过与黄石商行岗位评价专家组的沟通，我们工程组对局部因素的给分权重进行了一定程度的调整，以求岗位评价的结果更有针对性和合理性。责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和环境因素这四大局部的比例由原来的400：300：200：100调整为450：350：150：50，总分为1000分。这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。〔具体因素表见附件1〕第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。工程组在12月日上午对专家组进行了3个小时的岗位评价培训和试打分。主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训结束后，专家组对5个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员根本上熟悉了岗位评价的流程。第五步：正式打分12月日，专家组成员在会议室从13：30到21：30，按照部门的次序每次一个部门，分别对个岗位进行了正式评价。统计分数的工作在12月10－11日进行并完成。第六步：总结调整调整的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原那么上应进行第二轮打分。但出于本钱、时间和具体问题的考虑上在充分听取各方面的意见、并结合实际的根底上由工程组对打分结果进行了酌情调整。第五章岗位评价结果〔一〕试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。因为黄石商行的关键岗位有66个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。我们选择了大家相比照拟熟悉的营销副总裁、制造事业部总经理、区域经理、研发部门工程经理、方案管理岗作为标杆岗位。这样的选择主要考虑到以下几个方面的因素：第一：标杆岗位中既有企业中高层岗位，也有普通员工岗位；第二：标杆岗位应该是专家组成员相比照拟熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。在对试打分结果的分析过程中，我们发现专家们对局部因素的理解不太一致。因此针对这种情况，对工程组和专家组就该因素的定义进行了澄清和界定，加深了专家们对因素定义表的理解。

〔二〕正式打分结果经过统计，正式打分结果如下：黄石商行岗位分值排序表1总裁92834产品质量保证工程师3832营销副总裁80335产品鉴定及计量工程师3833研发制造副总裁80236质量体系工程师3834无源器件事业部总经理70737客户经理3815天线事业部总经理70738市场筹划岗3776财务总监70639售后效劳岗3767大区总经理67040市场推广岗3718制造事业部总经理64941企业管理岗3689无源器件研发部部长59842方案管理岗36710天线研发部部长59843无源器件工艺工程师36611制造事业部副总经理59444天线工艺工程师36312财务部部长58245招聘与培训管理岗36313企划部部长58146知识产权管理岗36314工程经理57647薪酬与绩效管理岗36315工程经理57648总帐和报表会计岗36216工艺及可靠性部部长57449本钱会计岗35817市场管理部部长57150工装工程师35118质量部部长55451材料会计冈34019人事行政部部长55352销售会计岗33620客户效劳部部长54953采购员33021生产部部长52454岗车间主任32322区域经理48455信息管理岗31523采购部部长48056商务管理岗30324天线工艺工程经理47357公关宣传岗30325无源器件工艺工程经理47358物控员30126仓储部部长44459仓库稽核30127技术支持冈42260出纳岗27728规划研究岗41661行政管理岗27529方案管理岗41562稽核员26130研发工程师40463固定资产及网络管理岗25231研发工程师40464后勤管理岗24332管理会计岗40265技术员20133来料质量保证工程师38366技术员201〔三〕正式打分结果分析此次岗位评价共评价了66个岗位，每个岗位有28项因素。我们通过三个指标筛选出不合理的岗位/指标。这三个指标可以分成两类，一类是经验指标，即岗位评价总分的排序等级；另一类是统计指标，即标准差〔低于0.2〕和变异系数〔低于0.35〕。从整体上看，岗位评价结果较为一致，偏差很小；同时考虑到岗位评价工作的对企业正常工作的影响和内容复杂性，我们建议不再对有偏差的因素进行重新打分。第六章运用岗位评价需要注意的问题岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着黄石商行的开展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行；当企业经营的外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。因此，虽然这套评价体系是固定的，但是企业需要根据实际的情况来不断调整。同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性〞的缺陷，因为在原那么中就已经明确说明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本〞的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的薪酬结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。

附件1:岗位评价因素定义与分级表1责任因素〔450〕等级1.1风险控制的责任分数因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资本运作、资产经营及其他工程顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失01影响的大小作为判断标准0202403无任何风险604仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大影响有一定的风险，一旦发生问题，给企业所造成的影响能明显感觉到80有较大的风险，一旦发生冋题，会给企业带来较严重的影响有极大风险，一旦发生问题，对企业造成的影响不仅不可挽回，而且会使企业发生经营危机甚至倒闭1.2本钱控制的责任因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成本钱、费用、利息等额外损失所承当的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平12均值为计量单位5163274不可能造成本钱费用方面的损失或损失金额少于 100兀385损失金额在100元以上，2000元以下496损失金额在2000元以上，5000元以下损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上601.3决策的层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与 决策的层12次上下作为判断基准。6163工作中常做一些小的决定，一般不影响他人324工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的局部一般员工485工作中需要做一些对所属人员有影响的决策60工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可工作中需要参与最高层决策1.4指导监督的责任因素定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。〔3个基层员工可以折合成一个基层管012理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员〕012243不指导、监督任何人364监督、指导3-5个基层员工，或者1个基层管理人员监督、指导6-9个基层员工，或者2个基层管理人员监督、指导4个以上基层管理人员，或者 2-3个中层管理人员监督、指导4个以上中层管理人员501.5内部协调的责任因素定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活12动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果 作为判断010基准3不需要与任何人进行协调。假设有，也是偶尔与本部门的一般员工仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协204调不利一般不会影响自己或他人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方305的工作几乎与企业所有一般员工都有密切的工作联系，或与局部部门负责人有工作协调的必要，协调不利对企业有一定的影响与各部门的负责人有密切的联系在工作中需要保持随时联系和沟匚通40与各口部门口J负责人有密切口J联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个企业有重大影响1.6外部协调的责任因素定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方01面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准013不需要与外界保持密切联系。假设有，也仅限于一般工作人员，且属偶然2性极强工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开263展的业务属于常规性的需要与客户、政府机构、外部机构保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策401.7工作结果的责任因素定义：指对工作结果承当多大的责任。以工作结果对 企业的影响大小作1为判断标准。62123只对自己的工作结果负责184需要对自己所监督、指导的工作结果负责245对整个部门的工作结果负责306对整个业务单位的工作结果负责对整个企业某一方面几个部门和单位的工作结果负责对整个企业的工作结果负责401.8组织人事的责任因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、鼓励01等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准0102不负有组织人事的责任203仅对一般员工有工作分配、考核和鼓励的责任304对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任对基层负责人有任免的权利对中层领导有任免的权利401.9法律上的责任因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同01201234010203040性作为判断基准。不涉及有法律效力的合同和签约工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约工作需要拟定合同和签约，领导只做原那么审核，个人承当局部责任工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同结果负全部责任工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任2知识技能因素〔350〕2.1最低学历要求因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按 冋等1学历判断。0273初中及以下15234咼中、职业咼中或中专毕业5大学专科30大学本科硕士或双学士及以上2.2知识多样性因素定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的12知识。判断基准在广博，不在精深7143224偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频繁地综合使用其他学科知识工作要求经常变换专业领域302.3熟练期因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜1任本职工作621236个月以内1846-12个月2451到2年302到5年5年以上2.4工作复杂性因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的 判断、12分析、方案水平而定413简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害322八需要简单的指小即可完成工作，不需方案和独立判断，偶小亦、需考虑自己是否妨害了他人工作4需进行专门训练才可胜任工作，但大局部时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或方案，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作315工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和方案，要有相当高解决问题能力40工作要求咼度的判断力和方案性，要求积极的适应不断变化的环境和冋题2.5工作灵活性因素定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责0要求。0152属于常规性工作，很少或不需要灵活性103大局部属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题204工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况妥善处理工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题302.6语言文字应用能力12因素定义：指工作所需要实际运用语言文字知识的能力能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知5103能较熟练的运用语言文字知识，编写报告、汇报文件、总结〔非个人〕154能熟练运用语言文字知识，编写企业文件或一般研究、论证报告能非常熟练运用语言文字知识， 编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰202.7计算机知识因素定义：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以 常规使用的最低程01度为基准。082不需要具备计算机操作能力163需要具备简单计算机操作能力需要具备熟练的计算机操作能力能使用计算机开发工具软件252.8专业技术知识技能因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度051232工作需要较浅的专业知识和较简单技能工作需要一般的专业知识和简单技能423工作需要较深入专业知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握工作需要深入的专业知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握602.9管理知识技能因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的01素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的 程度和组织协调工作的影响。0112223工作简单，根本不需要管理知识334工作需要较浅的管理知识和决断能力工作需要基本的管理知识口和决断能力45工作需要根本口，吕理知识、和决断冃匕力需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到黄石商仃正常运作、管理与经营2.10综合能力因素定义：指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质、经验和能力的1总体要求。52173工作单一、简单，无需特殊技能和能力294工作标准化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需咼度的综合能力403努力程度因素〔150〕

3.1工作压力因素定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规12性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断6143极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断224需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题303.2脑力辛苦程度因素定义：指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频12率进行判断5143工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便234工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动325少数工作时间必须咼度集中精力，从事咼强度脑力劳动一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动403.3体力要求因素定义：指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间0长度和用力大小等0152工作时姿势随意103站立、久坐时间占全部时间的50%以下站立、久坐时间占全部时间的50%以上需经常远程出差153.4创新与开拓因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。051全部工作为程序化、标准化的，无需创新开拓152工作根本标准化，偶尔需要开拓创新253工作时常需要开拓创新工作性质本身即为开拓创新性的353.5工作紧张程度因素定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节12的重视所引起的工作紧迫感。510工作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感3大局部时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比拟紧张，但持续时间不154长工作时限、节奏自己根本无法控制，明显感到工作紧张为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集