绩效管理制度(人力资源部)范本

绩效管理制度（研发部）××公司2012 年3月1、总则绩效是团队或员工所做的工作中对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部份。绩效管理是企业人力资源管理的核心工作，通过工作绩效的管理与评估，提高员工与公司整体的工作绩效，从而实现企业的目标。另外，通过对工作绩效的管理与评估，以及在此过程中的管理沟通与工作指导，发展和提高员工个人的工作胜任力，并发挥个人的潜力，最终实现个人职业生涯的目标。同时，公司也将绩效评估的结果作为职务晋升与激励的评判标准。2、范围研发部员工。3、权限各部门职员由本部门主管经理考核；部门主管经理由副总经理考核；副总经理由总经理考核；总经理的考核由董事会按任职期限进行考核。4、内容和分类任务目标的完成：以工作目标达成为核心的任务绩效考核；它是与被考核人的任务目标、工作结果直接相联系，从工作量、任务完成质量和时效等方面加以评价。工作过程的行为规范：以工作行为表现为核心的周边绩效考核。对达成职责、任务以及对整体团队有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、敬业奉献精神、责任心、服务意识、协调合作、团队精神、业务知识、创新能力、专业技能、执行能力、合作能力、客户满意度等。管理能力及结果：是管理者管理能力及团队整体目标达成度的考核。对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要组成部分，涉及到部门整体目标的实现、团队建设、人员管理和沟通计划、决策、控制、授权、协调、以及对下属的培养培训等方面因素。具体的业绩考核及量化标准还可由各部门视其工作及业务特点另行规定。5、周期及依据周期：以年为单位进行考核。依据：绩效考核成绩将依据该考核周期员工与主管经理共同设定工作目标的完成情况，并结合该考核周期的综合表现，评定出考核结果。6、流程6.1 由本人及主管经理根据近期工作任务制定下一考核周期内的工作计划，并就“关键目标”“实现目标所需工作计划”“业绩评估衡量标准”“所需资源支持”“完成时间”等做出详细说明，经双方商讨后签字确认。对突发的工作内容由员工及时补充到 《目标设定与业绩评估标准》一览表中。同时员工应于每日 /每周对当日/当周的工作情况进行总结并提交于主管，以便及时了解和掌握工作进展情况。6.2 考核周期结束后，本人应在两日内向主管经理提交《个人业绩总结与因素调查表》 ，主要内容包括：本考核周期内工作计划完成情况、所作的主要工作、工作完成的程度及完成的质量；本考核周期尚未完成的工作以及存在的不足；个人发展及培训计划等。6.3 直接主管将在本考核周期结束后的五日内参照本人总结并依据本考核周期制定的《目标设定与业绩评估标准》，根据实际工作完成情况、综合表现，结合用户、同事反馈意见给出该考核周期内的绩效评估综合得分。6.4 分值以百分制计算。考核成绩还与其工作的饱满度有关；每个考核周期由主管经理根据其工作饱满程度给出相应的工作量饱满度考核系数。对表现非常突出、对公司经营管理出谋划策并取得显著效益的， 可酌情给予不超过 20分的附加分。相反，对因个人原因，造成工作严重失误或给公司形象和利益带来严重影响的，公司将酌情全部或部分停发本考核周期绩效工资。6.5 直接经理将考核结果交由主管总 /副总经理的审核确认后，一周内与本人见面并进行沟通交流，存在异议的，应通过沟通达成共识并签字确认。对不能达成一致意见的，员工可向更上一级主管或人事行政部提起申诉。6.6 部门主管与员工沟通后，应及时将考评结果交至人事行政部，并由人事行政部将最后审定的考核结果交至总经理审阅并存档，同时依此核发本考核周期的绩效工资。7、成绩的计算及结果的分级本考核周期绩效考核得分： S=Q*B+F注：Q—本季度个人综合考核成绩B---工作量饱满系数（0.3-1.2）F---附加分综合绩效考核的结果分为六级，依次为： A、A-、B、C、D、E。(S≥90)：工作很出色，能很好的完成本岗位工作职责，综合表现优秀。A-(S≥80)：工作出色，能完成本岗位工作职责，综合表现好。(S≥70)：能完成本岗位工作职责，基本能达到本岗位一般要求。(S≥60)：基本能完成本岗位工作职责，工作中存在一定的问题，综合能力及表现一般。(S≥45)：未按时完成工作计划，部分工作未达标，需改进加强并提高技能；(S≤44)：基本完不成本岗位工作职责，工作中出现严重失误，存在相当严重的问题。8、结果的运用8.1 薪金调整考核结果将作为薪金调整的主要依据，公司原则上每年年初将根据上年度综合考核结果进行薪金调整。但对岗位作用发挥突出、业务能力明显提高、给公司做出突出贡献、绩效考核连续多次获得优异的员工，公司将随时调整其薪金待遇。对因实际能力与本岗位不符使绩效考核不达标或严重违反公司有关制度的，经部门经理提议、总经理办公会讨论同意，将随时进行相应的处理。即：对考核结果为 D的，将酌情降级降薪或调岗；考核结果为 E的，公司将予以严重警告直至解除劳动合同。行政财务类及各部门助理人员，若其考核结果低于 C，将严重警告直至予以解除劳动合同。8.2 确定绩效工资的发放比例若在不满聘用期离开公司，则不再发放年终绩效工资。绩效考核的结果，是确定年度奖金发放比例的有力依据，但不是完全充分依据。对部门经理以上人员年终绩效工资的发放，还要结合公司整体目标业绩完成情况而定。年终绩效工资将在公司财政年度结束后的一个月内， 参照本人全年工资的平均发放比例及实际聘用时间按比例发放。绩效考核成绩对应绩效工资的发放比例绩效考核等级分值范围绩效工资的发放比例描述A≥90100%优秀A-≥8085%优良B≥7065%良C≥6050%中D≥4520%差E≤440%严重警告8.3 职务晋升或调迁对考核中考核成绩一直在任职资格标准以上的，将给予一定的职务晋升机会；对考核中考评结果不佳的，将给予降薪或调岗，对仍不能胜任本岗位工作的，将依据公司有关人事管理制度，予以解除劳动合同。8.4 培训奖励根据考核结果，对绩效考核取得优秀成绩的，公司将在适当的时候提供免费的培训机会。9、附则本制度属《劳动合同》附件之一，签署《劳动合同》之前需认真仔细阅读。本制度自发布之日起生效。本制度的解释权及修改权在人事行政部。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军