企业组建优秀团队培训-xugaoyan课件

扑克分组目标：培养在乱局中出头的主动性与矛盾本质的洞悉力，两利相权取其大，两弊相较取其轻；实现组织内部的信息共享，培养个人的团队及顾全大局的精神。教具：普通扑克1副（抽去大小"司令"，一共为52张）过程：1﹑在3分钟之内，每人将自己摸到的一张扑克牌去与另外的2张牌组合成一副牌组（这就是你们未来的学习团队了），要力争最快地组成优胜牌组1）．凡是按照同花顺子，同花，杂花顺子方式组合的，依次为第一、二、三优牌组。2）．杂花牌组中，对子大者为第四优牌组。3）．如果出现含"炸弹"的牌组，则"化腐朽为神奇"，一跃为所有牌组中最优的。4）．某一组合类型中如出现两个以上同类牌组，则先组合成功（先上交）者为本类组合之优；5）．各牌组中如果出现了一副没有一条符合上述标准的最差的牌组，则表明了整个牌局的失败。2、分发扑克牌（可请助手帮助）。每人自取一张，未得到"开始"指令时，不许看牌。3、宣布"开始"。密切观察参与者表现，催促大家及时将组合好的牌组交来，分别放好。4、公布成绩。扑克分组目标：培养在乱局中出头的主动性与矛盾本质的洞悉力，两1瞎子摸象培训、经验、选择空杯心态扑克之用培训的几个相关话题瞎子摸象培训的几个相关话题2企业组建优秀团队培训--xugaoyan3Ø你听到的留住5%Ø你读到的留住10%Ø你看到的留住20%Ø你讨论的留住40%Ø你力图实施的留住70%Ø你教授的留住90%Ø你听到的留住5%4组建胜利之队课程目标Ø了解作为一线经理在选才中应该起到的作用及招聘流程Ø了解人力资源盘点、规划和能力模型的建立Ø掌握面试方法和技巧Ø了解人才测评Ø了解其他公司的招聘方式组建胜利之队课程目标5一了解作为一线经理在选才中应该起到的作用及招聘流程一了解作为一线经理在选才中应该起到的作用及招聘流程6企业组建优秀团队培训--xugaoyan7企业组建优秀团队培训--xugaoyan8二了解人力资源盘点、规划和能力模型的建立二了解人力资源盘点、规划和能力模型的建立9从部分医药企业销售组织架构来看优秀医药企业销售组织中人才的构成情况

1、天津天士力天士力做为国内优秀医药企业的代表，从其销售组织结构中可以看出其具备了专业的处方药、OTC和新产品的营销人才以及商务运作人才和专业的销售管理人才。从部分医药企业销售组织架构来看优秀医药企业销售组织中人才的构102、北京诺华制药北京诺华做为跨国医药企业的优秀代表，从其营销组织结构图中可以看出诺华除具有专业的处方药和OTC营销销售人员、高级销售管理人员、专业的商务运作人员外，还按产品的成熟度设立了不同的市场部。2、北京诺华制药北京诺华做为跨国医药企业的优秀代表，从其营销11恒瑞医药人员结构：（数据来源：公司2003年年报）恒瑞医药人员结构：（数据来源：公司2003年年报）122003年五家医药企业生产人员人均劳效

单位：万元/人.年2003年五家医药企业生产人员人均劳效

单位：万元/人.年13企业组建优秀团队培训--xugaoyan14企业组建优秀团队培训--xugaoyan15企业组建优秀团队培训--xugaoyan16企业组建优秀团队培训--xugaoyan17人力资源盘点的内容人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。人力资源能力盘点人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》（部门－专业维度、职位－专业维度），并将技术与能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。人力资源政策盘点只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。人力资源心理状态盘点一些企业在进行人力资源盘点时，往往只关注员工人事信息以及技能信息系统的建立，而忽略了更根本的员工心理状态的记录与分析。实际上，个性测试、心理测验是人力资源盘点的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况（例如，对员工进行职业人格类型测验、职业能力倾向测验等并记录分析），通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。人力资源盘点的内容人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基18人力资源盘点方法文献查阅法人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和盘点有关的数据信息，并整理编报。问卷调查法人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及人力资源盘点工作进度计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。在人力资源盘点工作进行期间，各部门应该根据业务需要和实际情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据。人力资源部工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息。潜能测评法潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。业绩调查法通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还可以运用３６０度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。注意事项人力资源盘点不是一劳永逸的工作，要依据组织战略发展定期进行。这就要求有完善的人力资源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的档案管理制度（员工绩效考核档案、培训档案、人力资源流动统计档案）等。作为人力资源管理系统的重要组成部分，人力资源盘点要与其他人力资源管理模块相结合，比如适合企业战略、流程的职位分析以及在此基础上形成的职位说明书以及职务规范，就是进行有效的人力资源盘点的基础。此外，还要考虑外部因素以及内部因素的影响。人力资源盘点方法文献查阅法人力资源部负责查阅公司整体战略规划19人力资源规划人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：●需要多少人；●员工应具备怎样的技术、知识和能力；●现有的人力资源能否满足已知的需要；●对员工进行进一步的培训开发是否必要；●是否需要进行招聘；●何时需要新员工；●培训或招聘何时开始；●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。人力资源规划人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：20类别01234学历公司知识战略知识营销知识HR知识财务知识法律知识生产知识专业知识QA知识外语计算机及信息系统知识物价专员胜任力模型类别01234工作经验计划能力决策能力沟通能力理解能力领导能力创新能力团队精神责任感服务意识进取心廉洁诚信忠诚度类别01234学历公司知识战略知识营销知识HR知识财务知识法21胜任力模型附表胜任力模型附表22企业组建优秀团队培训--xugaoyan23胜任力模型附表胜任力模型附表24胜任力模型附表胜任力模型附表25胜任力模型附表胜任力模型附表26胜任力模型附表胜任力模型（技能）技能指运用资源解决问题的某一方面能力。评价一个员工的技能，技能至少包括以下六个方面：计划、领导、沟通、创新、理解、决策。胜任力模型附表胜任力模型（技能）27胜任力模型附表胜任力模型附表28胜任力模型附表职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知与认同。一个企业员工职业素养六个方面考虑：团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁、诚信、忠诚度。胜任力模型附表职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知29胜任力模型附表胜任力模型附表30练习建办事处主任能力模型（ASK、Dr.Task）练习建办事处主任能力模型31三掌握面试方法和技巧三掌握面试方法和技巧32企业组建优秀团队培训--xugaoyan33企业组建优秀团队培训--xugaoyan34企业组建优秀团队培训--xugaoyan35关注效率风险潜力，注意三个匹配企业要选拔自己最有把握使用和培养的人才；企业要回避风险，尤其是方向、品德问题；企业要考察一个人的合作潜力，包括成熟度和持久力关注人职匹配个人和岗位要求匹配人和组织匹配个人和企业文化匹配个人和角色要求匹配个人和上司匹配个人和团队结构匹配人和组织发展匹配个人和长期发展的需求匹配潜能与发展的需求匹配关注效率风险潜力，注意三个匹配关注人职匹配36面试心法：确定标准面试心法一：面试标准主要包括三种能力、一个方向面试心法二：判断每个职位对人的要求的差异性面试心法三：确定标准要明确各项能力的定义及行为指标面试心法四：面试标准要确立轻重缓急面试心法：确定标准面试心法一：面试标准主要包括三种能力、一个37面试标准主要包括三个能力、一个方向三个能力：

和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力一个方向：自我发展和企业的发展方向是否一致面试标准主要包括三个能力、一个方向三个能力：38职位要求的差异性：和人打交道听说（问）非语言沟通基本面程度差异对内、对外主动性广度（范围、复杂程度）深度强度适度团队合作度职位要求的差异性：和人打交道听基本面程度差异39和人打交道的程度差异听：1获取信息式倾听2批判式倾听3情感移入式倾听说：1.明白情绪或意思，但表达不清晰，别人一时难以明白2.理解情绪和意思，能够清晰表达意图3.理解含义，能够把握没有公开表达出来的意思，自我语言和情绪表达清晰，并且给对方交流的余地

4.全面认识到导致别人所面临的问题的原因，能够准确表达自己的意思和情绪，并且建立良好的沟通氛围非语言沟通目光神情体态距离触摸注意力服装说话的速度音调的高低音量声音质量和人打交道的程度差异听：40职位要求的差异性：和事打交道目标效率结果基本面做事程度差异主要体现在：做事的主动性做事的计划程度做事的角度做事的信息可靠度做事的组织协调程度做事的监控力度做事的灵活度做事的压力承受度做事的行动速度做事的效度职位要求的差异性：和事打交道目标基本面做事程度差异41职位要求的差异性：和信息打交道信息类型思维能力基本面思维能力信息类型的敏感度信息获取的速度信息把握的深度信息的创新度职位要求的差异性：和信息打交道信息类型基本面思维能力42对规则的认同度分析问题的成熟度与上司相处的和谐度自我发展规划的清晰度一个方向：核心是：要什么和能够承受什么反映一个人的价值取向考察其优先级不仅和别人比，还要和自己比较对规则的认同度一个方向：核心是：43面试之前，确定标准明确各种能力的定义和行为指标确定标准的轻重缓急面试之前，确定标准明确各种能力的定义和行为指标44面试心法：提问和追问面试心法五：提问：多问事情，少问想法(STAR技术）面试心法六：追问：先追问程度，再追问方向面试心法七：说：先顺着说，后逆着说面试心法：提问和追问面试心法五：提问：多问事情，少问想法45准备面试1、审阅应聘者资料，包括履历及申请表，订出应聘者哪些工作经验切合有关职位2、准备审阅背景资料 记下一些你不清楚或想了解更多的的工作经验 记下在哪些时候应聘者并无受雇纪录3、准备发掘行为问题 重温各项能力定义及其行为指标 修订问题，使其更切合应聘者的经验 决定是否要改变问题的次序，如有必要可提其它问题4、估计完成面试提问每部分需要的时间准备面试1、审阅应聘者资料，包括履历及申请表，订出应聘者哪些46开始面试简单寒喧，告诉应聘者你的名字及职务解释面试的目的描述面试的流程解释职位的基本功能开始面试简单寒喧，告诉应聘者你的名字及职务47

行为事例的重要元素STARS/T即应聘者所面对的情况Situation/任务Task，相当于为什么会发生A即应聘者所采取的行动Action，相当于做出了什么实际行动？怎样做的？R即应聘才的行动所带来的结果Result，相当于行动的成效按行为事例进行提问行为事例的重要元素STAR按行为事例进行提问48应聘者的职务或工作程序有所变更主管或客户对应聘者提出特别要求要应付紧急工作期限需与另一位同事合作完成工作S(形成情况/任务的原因)应聘者的职务或工作程序有所变更S(形成情况/任务的原因)49行为包括以下内容：完成某项工作的步骤如何筹备进行工作项目如何应付紧迫的工作期限如何避免工作延误所带来的损失说过一些触怒同事的话本应做但没有去做的预防措施A(行为)就某个情况或某项任务所做和所说的行为包括以下内容：A(行为)就某个情况或某项任务所做和所50R（结果）多大量多高标准评价依据对结果是否满意R（结果）多大量51追问当面试官提问应聘者回答面试官需追问行为事例问题不完整的行为事例追问，以取得完整的行为事例假行为事例追问，以取得真正的行为事例完整的行为事例追问，以取得另一个行为事例面试最难的是追问；两个核心：问出行为事例，问出程度差异追问当面试官提问应聘者回答面试官需追问不完整的行为事例追问，52结束面试审阅笔记，决定是否需要更多资料或要澄清的地方如有需要，进行模拟测验向应聘者提供有关职位、组织、工作地点等资料，并回答他的问题解释随后的选拔程序和步骤。然后向应聘者致谢，结束面试。

结束面试审阅笔记，决定是否需要更多资料或要澄清的地方53面试心法：综合评判面试心法八：反复出现的特点才是评判的关键面试心法九：评判质量取决于你对人和环境的把握程度面试心法十：综合评判要综合各个面试官的意见面试心法：综合评判面试心法八：反复出现的特点才是评判的关键54四了解人才测评四了解人才测评55达赖喇嘛人格测验

准到想哭,尤其是颜色的那个部分,但是要用脑...

达赖喇嘛人格测验准到想哭,尤其是颜色的那个部分,但56这个测验让人非常的兴奋,虽然只有四个问题但是你将会对所得到的结论感到惊讶,在做这个测验之前请不要卷动你的屏幕去了解答案。人类的思想就像像一支伞,当打开它的时候它会工作得更好。回答这些问题是相当有趣的,但是请跟随指令。

这个测验让人非常的兴奋,虽然只有四个问题但是你将会对所得到57在做这一个测验之前先许一个愿望

注意！！

一个步骤一个步骤的回答这些问题这个测验只有四个问题但是假如你在完成这个测验之前先看过答案,你得到的结果将会不正确.慢慢的卷动你的屏幕并且写下你的答案

这是一份重要得调查表

它将会告诉你许多关于你的内心世界

在做这一个测验之前先许一个愿望注意！！58一.根据你自己的喜爱,将下列的动物照顺序排列好

1)牛2)老虎3)绵羊4)马5)猪

一.根据你自己的喜爱,将下列的动物照顺序排列好1)牛59二.用最简单的词语来描述下列的动物

1)狗2)猫3)老鼠4)咖啡5)海洋

二.用最简单的词语来描述下列的动物1)狗60三.想想有哪些人和下面这些颜色相关(那些人必须是了解你并且对你很重要的)

每一个颜色只能对应到一个人,不能重复.

1)黄色

2)橙色

3)红色

4)白色

5)绿色

三.想想有哪些人和下面这些颜色相关(那些人必须是了解你并且61四.写下你最喜欢的数字,还有你最喜欢的日子

四.写下你最喜欢的数字,还有你最喜欢的日子62在卷下屏幕观看下面的答案之前,请再一次确定你的愿望

在卷下屏幕观看下面的答案之前,请再一次确定你的愿望63一.这将会定义你生活中的优先级

1)牛代表终生的职业

2)老虎代表功成名就

3)绵羊代表爱

4)马代表家庭

5)猪代表金钱

一.这将会定义你生活中的优先级1)牛代表64

你对猫的描述意指着你得配偶或是和你成双成对那人的人格你对鼠的描述意指着你的敌人所拥有的人格你对咖啡的描述意指着你对性有怎样的阐述你对海洋的描述意指着你所拥有的生活

二.你对狗的描述意指着你所拥有的人格

你对猫的描述意指着你得配偶或是和你成双成对那人的人格二65三、黄色:你永远不会把他忘记橙色:可以与之成为好朋友红色:实际上你最爱的人白色:你的双胞胎的灵魂绿色:你一生将会记得这个人

三、黄色:你永远不会把他忘记66

把这个讯息传送给和你喜爱的数字一样多的人,

而且你的愿望将会在你喜爱的日子实现.

这就是达赖喇嘛所说的千年期,

而且只要花你短短的几分钟去阅读和思考.

把这个讯息传送给和你喜爱的数字一样多的人,67统计学原理（脚趾头）结构化原理MAST统计学原理（脚趾头）68企业组建优秀团队培训--xugaoyan69企业组建优秀团队培训--xugaoyan70企业组建优秀团队培训--xugaoyan71企业组建优秀团队培训--xugaoyan72企业组建优秀团队培训--xugaoyan73企业组建优秀团队培训--xugaoyan74企业组建优秀团队培训--xugaoyan75企业组建优秀团队培训--xugaoyan76企业组建优秀团队培训--xugaoyan77企业组建优秀团队培训--xugaoyan78企业组建优秀团队培训--xugaoyan79企业组建优秀团队培训--xugaoyan80企业组建优秀团队培训--xugaoyan81企业组建优秀团队培训--xugaoyan82智力题举例1、伪造的硬币大多数伪造硬币谜题中，使用的都是有两个托盘的天平。但在本题中，这架天平只有一个托盘。现在，你有三大袋金币，但事先并不知道每一袋金币的具体数量。其中一袋全部都是伪造的硬币，每个硬币重55克；另外两袋则全是真硬币，每个硬币重50克。如果要找出那袋伪造的硬币，你最少得操作多少次才行？2、电话亭的故事新来的维修工负责维修某地段内电话亭的电话机。如图所示，在他的职责范围内，共有15个电话亭。主管告诉他，前八个电话亭中有五个都需要修理，并让他先试修其中的一个。维修工听后，直接走向了8号电话亭。为什么？3、二手车乔是位二手车销售商，通常情况下，他买下车况较好的旧车，然后转手卖出，并从中赚取30%的利润。某次，一个客户没有任何怀疑就开心地从乔手里买下一部二手车，但是，三个月后，车子坏了。大为不满的客户找到乔要求退款。乔拒绝了，但同意以当时交易价格的80%回收这部车。客户最后很不情愿地答应了。你知道乔在整个交易中赚了多少个百分点的利润吗？4、黑白球一般来说，运用逻辑可以解决有关概率的问题。这里就有一个例子。两个袋子中，各装有8个球，其中4个是白色，4个是黑色。现在，我分别从两个袋子中各取出一个球。请问，在我所取出的球中，至少有一个是黑球的几率有多大？智力题举例1、伪造的硬币83如何最终确定人选成本意识：注意不要被突出的特质打动，而是要考虑投入的时间、精力、资源使用等风险意识：尤其是高层，通过找“短”考察他可能带来的问题可控意识：不是选择大家认为好的人，而是选择自己有把握使用好的人轻重缓急意识：优和劣同时存在的时候，最后的判断是程度差异如何最终确定人选成本意识：注意不要被突出的特质打动，而是要考84五了解其他公司的招聘方式播放雅芳公司招聘营销主管VCD并点评五了解其他公司的招聘方式85企业组建优秀团队培训--xugaoyan86企业组建优秀团队培训--xugaoyan87企业组建优秀团队培训--xugaoyan88企业组建优秀团队培训--xugaoyan89企业组建优秀团队培训--xugaoyan90扑克分组目标：培养在乱局中出头的主动性与矛盾本质的洞悉力，两利相权取其大，两弊相较取其轻；实现组织内部的信息共享，培养个人的团队及顾全大局的精神。教具：普通扑克1副（抽去大小"司令"，一共为52张）过程：1﹑在3分钟之内，每人将自己摸到的一张扑克牌去与另外的2张牌组合成一副牌组（这就是你们未来的学习团队了），要力争最快地组成优胜牌组1）．凡是按照同花顺子，同花，杂花顺子方式组合的，依次为第一、二、三优牌组。2）．杂花牌组中，对子大者为第四优牌组。3）．如果出现含"炸弹"的牌组，则"化腐朽为神奇"，一跃为所有牌组中最优的。4）．某一组合类型中如出现两个以上同类牌组，则先组合成功（先上交）者为本类组合之优；5）．各牌组中如果出现了一副没有一条符合上述标准的最差的牌组，则表明了整个牌局的失败。2、分发扑克牌（可请助手帮助）。每人自取一张，未得到"开始"指令时，不许看牌。3、宣布"开始"。密切观察参与者表现，催促大家及时将组合好的牌组交来，分别放好。4、公布成绩。扑克分组目标：培养在乱局中出头的主动性与矛盾本质的洞悉力，两91瞎子摸象培训、经验、选择空杯心态扑克之用培训的几个相关话题瞎子摸象培训的几个相关话题92企业组建优秀团队培训--xugaoyan93Ø你听到的留住5%Ø你读到的留住10%Ø你看到的留住20%Ø你讨论的留住40%Ø你力图实施的留住70%Ø你教授的留住90%Ø你听到的留住5%94组建胜利之队课程目标Ø了解作为一线经理在选才中应该起到的作用及招聘流程Ø了解人力资源盘点、规划和能力模型的建立Ø掌握面试方法和技巧Ø了解人才测评Ø了解其他公司的招聘方式组建胜利之队课程目标95一了解作为一线经理在选才中应该起到的作用及招聘流程一了解作为一线经理在选才中应该起到的作用及招聘流程96企业组建优秀团队培训--xugaoyan97企业组建优秀团队培训--xugaoyan98二了解人力资源盘点、规划和能力模型的建立二了解人力资源盘点、规划和能力模型的建立99从部分医药企业销售组织架构来看优秀医药企业销售组织中人才的构成情况

1、天津天士力天士力做为国内优秀医药企业的代表，从其销售组织结构中可以看出其具备了专业的处方药、OTC和新产品的营销人才以及商务运作人才和专业的销售管理人才。从部分医药企业销售组织架构来看优秀医药企业销售组织中人才的构1002、北京诺华制药北京诺华做为跨国医药企业的优秀代表，从其营销组织结构图中可以看出诺华除具有专业的处方药和OTC营销销售人员、高级销售管理人员、专业的商务运作人员外，还按产品的成熟度设立了不同的市场部。2、北京诺华制药北京诺华做为跨国医药企业的优秀代表，从其营销101恒瑞医药人员结构：（数据来源：公司2003年年报）恒瑞医药人员结构：（数据来源：公司2003年年报）1022003年五家医药企业生产人员人均劳效

单位：万元/人.年2003年五家医药企业生产人员人均劳效

单位：万元/人.年103企业组建优秀团队培训--xugaoyan104企业组建优秀团队培训--xugaoyan105企业组建优秀团队培训--xugaoyan106企业组建优秀团队培训--xugaoyan107人力资源盘点的内容人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。人力资源能力盘点人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》（部门－专业维度、职位－专业维度），并将技术与能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。人力资源政策盘点只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。人力资源心理状态盘点一些企业在进行人力资源盘点时，往往只关注员工人事信息以及技能信息系统的建立，而忽略了更根本的员工心理状态的记录与分析。实际上，个性测试、心理测验是人力资源盘点的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况（例如，对员工进行职业人格类型测验、职业能力倾向测验等并记录分析），通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。人力资源盘点的内容人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基108人力资源盘点方法文献查阅法人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和盘点有关的数据信息，并整理编报。问卷调查法人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及人力资源盘点工作进度计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。在人力资源盘点工作进行期间，各部门应该根据业务需要和实际情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据。人力资源部工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息。潜能测评法潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。业绩调查法通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还可以运用３６０度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。注意事项人力资源盘点不是一劳永逸的工作，要依据组织战略发展定期进行。这就要求有完善的人力资源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的档案管理制度（员工绩效考核档案、培训档案、人力资源流动统计档案）等。作为人力资源管理系统的重要组成部分，人力资源盘点要与其他人力资源管理模块相结合，比如适合企业战略、流程的职位分析以及在此基础上形成的职位说明书以及职务规范，就是进行有效的人力资源盘点的基础。此外，还要考虑外部因素以及内部因素的影响。人力资源盘点方法文献查阅法人力资源部负责查阅公司整体战略规划109人力资源规划人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：●需要多少人；●员工应具备怎样的技术、知识和能力；●现有的人力资源能否满足已知的需要；●对员工进行进一步的培训开发是否必要；●是否需要进行招聘；●何时需要新员工；●培训或招聘何时开始；●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。人力资源规划人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：110类别01234学历公司知识战略知识营销知识HR知识财务知识法律知识生产知识专业知识QA知识外语计算机及信息系统知识物价专员胜任力模型类别01234工作经验计划能力决策能力沟通能力理解能力领导能力创新能力团队精神责任感服务意识进取心廉洁诚信忠诚度类别01234学历公司知识战略知识营销知识HR知识财务知识法111胜任力模型附表胜任力模型附表112企业组建优秀团队培训--xugaoyan113胜任力模型附表胜任力模型附表114胜任力模型附表胜任力模型附表115胜任力模型附表胜任力模型附表116胜任力模型附表胜任力模型（技能）技能指运用资源解决问题的某一方面能力。评价一个员工的技能，技能至少包括以下六个方面：计划、领导、沟通、创新、理解、决策。胜任力模型附表胜任力模型（技能）117胜任力模型附表胜任力模型附表118胜任力模型附表职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知与认同。一个企业员工职业素养六个方面考虑：团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁、诚信、忠诚度。胜任力模型附表职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知119胜任力模型附表胜任力模型附表120练习建办事处主任能力模型（ASK、Dr.Task）练习建办事处主任能力模型121三掌握面试方法和技巧三掌握面试方法和技巧122企业组建优秀团队培训--xugaoyan123企业组建优秀团队培训--xugaoyan124企业组建优秀团队培训--xugaoyan125关注效率风险潜力，注意三个匹配企业要选拔自己最有把握使用和培养的人才；企业要回避风险，尤其是方向、品德问题；企业要考察一个人的合作潜力，包括成熟度和持久力关注人职匹配个人和岗位要求匹配人和组织匹配个人和企业文化匹配个人和角色要求匹配个人和上司匹配个人和团队结构匹配人和组织发展匹配个人和长期发展的需求匹配潜能与发展的需求匹配关注效率风险潜力，注意三个匹配关注人职匹配126面试心法：确定标准面试心法一：面试标准主要包括三种能力、一个方向面试心法二：判断每个职位对人的要求的差异性面试心法三：确定标准要明确各项能力的定义及行为指标面试心法四：面试标准要确立轻重缓急面试心法：确定标准面试心法一：面试标准主要包括三种能力、一个127面试标准主要包括三个能力、一个方向三个能力：

和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力一个方向：自我发展和企业的发展方向是否一致面试标准主要包括三个能力、一个方向三个能力：128职位要求的差异性：和人打交道听说（问）非语言沟通基本面程度差异对内、对外主动性广度（范围、复杂程度）深度强度适度团队合作度职位要求的差异性：和人打交道听基本面程度差异129和人打交道的程度差异听：1获取信息式倾听2批判式倾听3情感移入式倾听说：1.明白情绪或意思，但表达不清晰，别人一时难以明白2.理解情绪和意思，能够清晰表达意图3.理解含义，能够把握没有公开表达出来的意思，自我语言和情绪表达清晰，并且给对方交流的余地

4.全面认识到导致别人所面临的问题的原因，能够准确表达自己的意思和情绪，并且建立良好的沟通氛围非语言沟通目光神情体态距离触摸注意力服装说话的速度音调的高低音量声音质量和人打交道的程度差异听：130职位要求的差异性：和事打交道目标效率结果基本面做事程度差异主要体现在：做事的主动性做事的计划程度做事的角度做事的信息可靠度做事的组织协调程度做事的监控力度做事的灵活度做事的压力承受度做事的行动速度做事的效度职位要求的差异性：和事打交道目标基本面做事程度差异131职位要求的差异性：和信息打交道信息类型思维能力基本面思维能力信息类型的敏感度信息获取的速度信息把握的深度信息的创新度职位要求的差异性：和信息打交道信息类型基本面思维能力132对规则的认同度分析问题的成熟度与上司相处的和谐度自我发展规划的清晰度一个方向：核心是：要什么和能够承受什么反映一个人的价值取向考察其优先级不仅和别人比，还要和自己比较对规则的认同度一个方向：核心是：133面试之前，确定标准明确各种能力的定义和行为指标确定标准的轻重缓急面试之前，确定标准明确各种能力的定义和行为指标134面试心法：提问和追问面试心法五：提问：多问事情，少问想法(STAR技术）面试心法六：追问：先追问程度，再追问方向面试心法七：说：先顺着说，后逆着说面试心法：提问和追问面试心法五：提问：多问事情，少问想法135准备面试1、审阅应聘者资料，包括履历及申请表，订出应聘者哪些工作经验切合有关职位2、准备审阅背景资料 记下一些你不清楚或想了解更多的的工作经验 记下在哪些时候应聘者并无受雇纪录3、准备发掘行为问题 重温各项能力定义及其行为指标 修订问题，使其更切合应聘者的经验 决定是否要改变问题的次序，如有必要可提其它问题4、估计完成面试提问每部分需要的时间准备面试1、审阅应聘者资料，包括履历及申请表，订出应聘者哪些136开始面试简单寒喧，告诉应聘者你的名字及职务解释面试的目的描述面试的流程解释职位的基本功能开始面试简单寒喧，告诉应聘者你的名字及职务137

行为事例的重要元素STARS/T即应聘者所面对的情况Situation/任务Task，相当于为什么会发生A即应聘者所采取的行动Action，相当于做出了什么实际行动？怎样做的？R即应聘才的行动所带来的结果Result，相当于行动的成效按行为事例进行提问行为事例的重要元素STAR按行为事例进行提问138应聘者的职务或工作程序有所变更主管或客户对应聘者提出特别要求要应付紧急工作期限需与另一位同事合作完成工作S(形成情况/任务的原因)应聘者的职务或工作程序有所变更S(形成情况/任务的原因)139行为包括以下内容：完成某项工作的步骤如何筹备进行工作项目如何应付紧迫的工作期限如何避免工作延误所带来的损失说过一些触怒同事的话本应做但没有去做的预防措施A(行为)就某个情况或某项任务所做和所说的行为包括以下内容：A(行为)就某个情况或某项任务所做和所140R（结果）多大量多高标准评价依据对结果是否满意R（结果）多大量141追问当面试官提问应聘者回答面试官需追问行为事例问题不完整的行为事例追问，以取得完整的行为事例假行为事例追问，以取得真正的行为事例完整的行为事例追问，以取得另一个行为事例面试最难的是追问；两个核心：问出行为事例，问出程度差异追问当面试官提问应聘者回答面试官需追问不完整的行为事例追问，142结束面试审阅笔记，决定是否需要更多资料或要澄清的地方如有需要，进行模拟测验向应聘者提供有关职位、组织、工作地点等资料，并回答他的问题解释随后的选拔程序和步骤。然后向应聘者致谢，结束面试。

结束面试审阅笔记，决定是否需要更多资料或要澄清的地方143面试心法：综合评判面试心法八：反复出现的特点才是评判的关键面试心法九：评判质量取决于你对人和环境的把握程度面试心法十：综合评判要综合各个面试官的意见面试心法：综合评判面试心法八：反复出现的特点才是评判的关键144四了解人才测评四了解人才测评145达赖喇嘛人格测验

准到想哭,尤其是颜色的那个部分,但是要用脑...

达赖喇嘛人格测验准到想哭,尤其是颜色的那个部分,但146这个测验让人非常的兴奋,虽然只有四个问题但是你将会对所得到的结论感到惊讶,在做这个测验之前请不要卷动你的屏幕去了解答案。人类的思想就像像一支伞,当打开它的时候它会工作得更好。回答这些问题是相当有趣的,但是请跟随指令。

这个测验让人非常的兴奋,虽然只有四个问题但是你将会对所得到147在做这一个测验之前先许一个愿望

注意！！

一个步骤一个步骤的回答这些问题这个测验只有四个问题但是假如你在完成这个测验之前先看过答案,你得到的结果将会不正确.慢慢的卷动你的屏幕并且写下你的答案

这是一份重要得调查表

它将会告诉你许多关于你的内心世界

在做这一个测验之前先许一个愿望注意！！148一.根据你自己的喜爱,将下列的动物照顺序排列好

1)牛2)老虎3)绵羊4)马5)猪

一.根据你自己的喜爱,将下列的动物照顺序排列好1)牛149二.用最简单的词语来描述下列的动物

1)狗2)猫3)老鼠4)咖啡5)海洋

二.用最简单的词语来描述下列的动物1)狗150三.想想有哪些人和下面这些颜色相关(那些人必须是了解你并且对你很重要的)

每一个颜色只能对应到一个人,不能重复.

1)黄色

2)橙色

3)红色

4)白色

5)