管理的终极智慧课件

管理的终极智慧——企业文化主讲：朱银望12/19/2022管理的终极智慧主讲：朱银望12/17/20221观点一流程（ERP）和制度管理不适合中国国情，以上管理以管好事为主，任何事都是人做的，只有管好人才能管好事。12/19/20222观流程（ERP）和制度管理不适合中国国情，以上管理以管好事为稻盛和夫企业就像脓包一大就破12/19/2022稻盛和夫企业就像脓包一大就破12/17/20223为什么？稻盛和夫说的话引起的思考……12/19/2022为什么？稻盛和夫说的话引起的思考……12/17/20224观点二做文化就是从根本上解决企业问题，做文化要学会给员工描绘未来……12/19/2022观做文化就是从根本上解决企业问题，做文化要学会给员工描绘未来5未来的描绘战略利益分配领导者如何根据企业的现状让员工看到自己和企业的发展成长路线？员工成长路线企业发展路线工资待遇福利、保险领导者如何根据企业的现状让员工明白公司的利益分配？12/19/2022未来的描绘战略利益分配领导者如何根据企业的现状让员工看到自己6观点三做文化就是从根本上解决“以人为本”的问题12/19/2022观做文化就是从根本上解决“以人为本”的问题12/17/2027以人为本的两个方面员工的成长员工的收入12/19/2022以人为本的两个方面员工的员工的12/17/20228员工的成长提拔管理类的岗位：最好用内部提拔技术类的岗位：可以用外部招聘12/19/20229员工的提拔管理类的岗位：最好用内部提拔技术类的岗位：可以用外员工的收入让员工彻底明白，只用挣工资没有发工资利润=收入—成本，让员工知道工资是来自企业的利润，做为一名员工我们每天的工作目标就是努力增加企业的收入，努力降低企业的成本12/19/2022员工的让员工彻底明白，只用挣工资没有发工资12/17/20210观点四双因素理论：不满意的对立面不是满意，消除了工作中的不满意因素并不一定会让工作令人满意12/19/2022观双因素理论：12/17/202211双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。12/19/2022双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素12员工的不满意来自外部因素（保健因素）：薪酬、管理方式、人际关系等真正的满意来自于内部因素（激励因素）：成就感、个人发展、工作满意度，以及他人的认可12/19/2022员工的不满意来自外部因素（保健因素）：12/17/202213领导者要学会做一个美好的发现者，更能帮助提高员工的满意度赞美的方法：1、挖掘不明显的优点加以赞扬；2、带着最少期望时，感谢别人；3、咱们别人要咱们别人的行为和品质而非本人。12/19/2022领导者要学会做一个美好的发现者，更能帮助提高员工的满意度赞美14赞美的力量《水知道答案》在中国和日本被当作是一本与《时间简史》同样神奇的科普读物。本书用122张前所未见的水结晶照片，向世人展示了一项独一无二的科学观察：水能听，水能看，水知道生命的答案。——日本作者江本胜12/19/2022赞美的力量《水知道答案》在中国和日本被当作是一本与《时间简史15这项震惊世界的实验由日本研究水结晶的I.H.M综合研究所的江本胜博士主持，已进行了10年。所有的这些风姿各异的水结晶照片都是在零下5度的冷室中以高速摄影的方式拍摄而成。在最初的观察中，研究员发现城市中被漂白的自来水几乎无法形成结晶；而只要是天然水，无论出自何处，他们所展现的结晶都异常美丽。当研究员异想天开地在实验水两边放上音箱，让水“听”音乐后，一个奇妙的现象产生了：听了贝多芬《田园交响曲》的水结晶美丽工整，而听了莫扎特《第40号交响曲》的水结晶则展现出一种华丽的美。研究员进而在装水的瓶壁上贴上不同的字或照片让水“看”，结果看到“谢谢”的水结晶非常清晰地呈现出美丽的六角形；看到“混蛋”的水结晶破碎而零散。

波动理论告诉人们，世间万物都处在波动的状态中，各自拥有一定的波长和固定的频率。不仅人们周围的物体呈波动状态，就连各种文字、声音、图像，以及我们的心理变化和情感活动也呈现为一种波动状态。而构成人体的60～70％是水，地球表面也有70％被水覆盖，所以当人们看不见、听不到、摸不着波动的时候，水却能感受到，并且受到强烈的影响。12/19/2022这项震惊世界的实验由日本研究水结晶的I.H16思考所有的企业在召开员工会议时一定是两个方面成为了话题的焦点，一个是工资问题，一个是食堂问题，为什么呢？答案每个人的满意度都不一样，解决员工的满意度需要解决员工的内因和外因需求。而工资和食堂是属于内因素，是保健因素，不是激励因素，这两个得到改善只能消除员工的不满意因素，而最终不能使员工得到满意！12/19/2022思考所有的企业在召开员工会议时一定是两个方面成为了话题的焦点17观点五解决管理的八字经：

人之常情，事之常理12/19/2022观解决管理的八字经：12/17/202218“人之常情，事之常理”——做法——学会系统思维，理性分析，透过现象看本质（出现问题的根源，打破砂锅问到底）解决执行力的根源就是解决员工的责任心（有没有把工作看成自己的事情，能否自动自发工作）先用企业文化规范思想，再用制度约束行为12/19/2022“人之常情，事之常理”学会系统思维，理性分析，透过现象看本19制度的执行制度执行的核心问题就是制度文化的问题1、制度文化：有章可循，有章必循2、企业制度是企业文化的要求延伸，这样的制度才有执行力3、没有文化引领的制度会成为人们推诿的借口12/19/2022制度的执行制度执行的核心问题就是制度文化的问题1、制度文化：20制度设计的原则1、符合人性（人之常情，事之常理），具备合理可操作性，相对稳定2、反复宣讲，“不知者无罪”，知后再犯叫“明知故犯”3、要有试用期4、制度要有严肃性，神圣化（要规范订制度的制度）12/19/2022制度设计的原则1、符合人性（人之常情，事之常理），具备合理可21观点六张瑞敏的启示：张瑞敏曾经十多年一直做流程再造，一直没有成功，这让他明白一个道理，员工观念没有改变，仅靠流程是不可能成功的12/19/2022观张瑞敏的启示：12/17/202222观点七员工积极主动和责任心的调动：1、收入的计算2、晋升3、轮岗12/19/2022观员工积极主动和责任心的调动：12/17/2022231、收入A：和采用稻盛和夫的“阿米巴经营”（员工参与式）B：收入来自销售额—成本，让员工主动努力增加销售额，努力降低生产成本12/19/20221、收入A：和采用稻盛和夫的“阿米巴经营”（员工参与式）B：242、晋升A：技术上：技术等级，技术级别B：管理上：职务高低12/19/20222、晋升A：技术上：技术等级，技术级别B：管理上：职务高低1253、轮岗适度轮岗，开辟企业绿色通道，个人成长学习等12/19/20223、轮岗适度轮岗，开辟企业绿色通道，个人成长学习等12/1726观点八劳动效率：

影响劳动效率的关键不是身体状态而是心理状态12/19/2022观劳动效率：12/17/202227企业文化的支柱民主管理（让员工参与管理，多提意见）行动学习（实践中学习，工作中学习）12/19/2022企业文化的民主管理（让员工参与管理，多提意见）行动学习（实践28“行动学习法”是理论和学习密切结合的方法，带着问题学习的效率是最高的。行动学习法的应用1、经常总结企业的十大成长经验是什么？2、经常总结企业经营的十大问题是什么？12/19/2022“行动学习法”是理论和学习密切结合的方法，带着问题学习的效率29谢谢12/19/2022谢谢12/17/202230管理的终极智慧——企业文化主讲：朱银望12/19/2022管理的终极智慧主讲：朱银望12/17/202231观点一流程（ERP）和制度管理不适合中国国情，以上管理以管好事为主，任何事都是人做的，只有管好人才能管好事。12/19/202232观流程（ERP）和制度管理不适合中国国情，以上管理以管好事为稻盛和夫企业就像脓包一大就破12/19/2022稻盛和夫企业就像脓包一大就破12/17/202233为什么？稻盛和夫说的话引起的思考……12/19/2022为什么？稻盛和夫说的话引起的思考……12/17/202234观点二做文化就是从根本上解决企业问题，做文化要学会给员工描绘未来……12/19/2022观做文化就是从根本上解决企业问题，做文化要学会给员工描绘未来35未来的描绘战略利益分配领导者如何根据企业的现状让员工看到自己和企业的发展成长路线？员工成长路线企业发展路线工资待遇福利、保险领导者如何根据企业的现状让员工明白公司的利益分配？12/19/2022未来的描绘战略利益分配领导者如何根据企业的现状让员工看到自己36观点三做文化就是从根本上解决“以人为本”的问题12/19/2022观做文化就是从根本上解决“以人为本”的问题12/17/20237以人为本的两个方面员工的成长员工的收入12/19/2022以人为本的两个方面员工的员工的12/17/202238员工的成长提拔管理类的岗位：最好用内部提拔技术类的岗位：可以用外部招聘12/19/202239员工的提拔管理类的岗位：最好用内部提拔技术类的岗位：可以用外员工的收入让员工彻底明白，只用挣工资没有发工资利润=收入—成本，让员工知道工资是来自企业的利润，做为一名员工我们每天的工作目标就是努力增加企业的收入，努力降低企业的成本12/19/2022员工的让员工彻底明白，只用挣工资没有发工资12/17/20240观点四双因素理论：不满意的对立面不是满意，消除了工作中的不满意因素并不一定会让工作令人满意12/19/2022观双因素理论：12/17/202241双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。12/19/2022双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素42员工的不满意来自外部因素（保健因素）：薪酬、管理方式、人际关系等真正的满意来自于内部因素（激励因素）：成就感、个人发展、工作满意度，以及他人的认可12/19/2022员工的不满意来自外部因素（保健因素）：12/17/202243领导者要学会做一个美好的发现者，更能帮助提高员工的满意度赞美的方法：1、挖掘不明显的优点加以赞扬；2、带着最少期望时，感谢别人；3、咱们别人要咱们别人的行为和品质而非本人。12/19/2022领导者要学会做一个美好的发现者，更能帮助提高员工的满意度赞美44赞美的力量《水知道答案》在中国和日本被当作是一本与《时间简史》同样神奇的科普读物。本书用122张前所未见的水结晶照片，向世人展示了一项独一无二的科学观察：水能听，水能看，水知道生命的答案。——日本作者江本胜12/19/2022赞美的力量《水知道答案》在中国和日本被当作是一本与《时间简史45这项震惊世界的实验由日本研究水结晶的I.H.M综合研究所的江本胜博士主持，已进行了10年。所有的这些风姿各异的水结晶照片都是在零下5度的冷室中以高速摄影的方式拍摄而成。在最初的观察中，研究员发现城市中被漂白的自来水几乎无法形成结晶；而只要是天然水，无论出自何处，他们所展现的结晶都异常美丽。当研究员异想天开地在实验水两边放上音箱，让水“听”音乐后，一个奇妙的现象产生了：听了贝多芬《田园交响曲》的水结晶美丽工整，而听了莫扎特《第40号交响曲》的水结晶则展现出一种华丽的美。研究员进而在装水的瓶壁上贴上不同的字或照片让水“看”，结果看到“谢谢”的水结晶非常清晰地呈现出美丽的六角形；看到“混蛋”的水结晶破碎而零散。

波动理论告诉人们，世间万物都处在波动的状态中，各自拥有一定的波长和固定的频率。不仅人们周围的物体呈波动状态，就连各种文字、声音、图像，以及我们的心理变化和情感活动也呈现为一种波动状态。而构成人体的60～70％是水，地球表面也有70％被水覆盖，所以当人们看不见、听不到、摸不着波动的时候，水却能感受到，并且受到强烈的影响。12/19/2022这项震惊世界的实验由日本研究水结晶的I.H46思考所有的企业在召开员工会议时一定是两个方面成为了话题的焦点，一个是工资问题，一个是食堂问题，为什么呢？答案每个人的满意度都不一样，解决员工的满意度需要解决员工的内因和外因需求。而工资和食堂是属于内因素，是保健因素，不是激励因素，这两个得到改善只能消除员工的不满意因素，而最终不能使员工得到满意！12/19/2022思考所有的企业在召开员工会议时一定是两个方面成为了话题的焦点47观点五解决管理的八字经：

人之常情，事之常理12/19/2022观解决管理的八字经：12/17/202248“人之常情，事之常理”——做法——学会系统思维，理性分析，透过现象看本质（出现问题的根源，打破砂锅问到底）解决执行力的根源就是解决员工的责任心（有没有把工作看成自己的事情，能否自动自发工作）先用企业文化规范思想，再用制度约束行为12/19/2022“人之常情，事之常理”学会系统思维，理性分析，透过现象看本49制度的执行制度执行的核心问题就是制度文化的问题1、制度文化：有章可循，有章必循2、企业制度是企业文化的要求延伸，这样的制度才有执行力3、没有文化引领的制度会成为人们推诿的借口12/19/2022制度的执行制度执行的核心问题就是制度文化的问题1、制度文化：50制度设计的原则1、符合人性（人之常情，事之常理），具备合理可操作性，相对稳定2、反复宣讲，“不知者无罪”，知后再犯叫“明知故犯”3、要有试用期4、制度要有严肃性，神圣化（要规范订制度的制度）12/19/2022制度设计的原则1、符合人性（人之常情，事之常理），具备合理可51观点六张瑞敏的启示：张瑞敏曾经十多年一直做流程再造，一直没有成功，这让他明白一个道理，员工观念没有改变，仅靠流程是不可能成