管理心理学 第一章 课件

管理心理学

南京工业大学体育部陈建华管理心理学南京工业大学体育部1主要内容简介第一章概述第二章个体心理与行为第三章激励理论第四章群体心理与行为第五章领导心理与行为主要内容简介第一章概述2第一章概述第一节：开场白时代背景之一、时代背景之二，21世纪管理大趋势第二节什么是管理心理学第三节：管理心理学产生和发展第四节：人的管理哲学－－“人性的假设”第一章概述第一节：开场白3第二章个体心理与行为第一节：心理学基本框架（心理学基本内容）第二节：社会知觉第三节：归因理论第四节：个性心理特征（性格、气质、能力）第五节：个性心理倾向（需要、动机、挫折）第二章个体心理与行为第一节：心理学基本框架（心理学基本内容）4第三章激励理论一：需要型激励理论1.马斯洛层次需要论2.ERG理论3.双因素理论4.成就需要论二：过程型激励理论1.期望理论2.目标理论3.公平理论4.强化理论第三章激励理论二：过程型激励理论5第四章群体心理与行为群体及其分类群体间的人际关系群体的信息沟通群体压力和凝聚力群体的冲突第四章群体心理与行为群体及其分类6第五章领导心理与行为何谓领导领导的职能领导的影响力领导与管理的区别领导识别与管理人才领导成功与否领导理论第五章领导心理与行为何谓领导7第一章：概述引例一：精软信息技术有限公司软件部工程师朱伟是北京名牌大学计算机科学系的毕业生，专攻软件工程。工作积极，待人真诚，是软件部公认的技术能手，渴望将来有一天能晋升为经理的职位，并为此奋发工作，意想不到的是，当软件部经理一职空缺时，朱伟没能如愿以偿，荣升为经理的是资历、年龄、技术均逊色于他的一位同事，朱伟极度失望。第一章：概述引例一：8

引例二天宝房地产有限公司经理伍则任职一年来，困扰不断，大学主修建筑学的他不善于管理，尽管公司员工的福利、待遇在当地首屈一指，员工的工作满意度不高。更是他恼火的是：员工之间矛盾重重。伍则真不知道如何领导他们。引例二天宝房地产有限公司经理伍则任职一年来，困扰不9扬子晚报曾报道，五类人才将滞销职场

人才是最珍贵的资源，是核心动力。一是不善于学习的人。二是情商低下的人。

三是心理脆弱的人。四是没有生涯设计的人。有职业生涯的人未必成功，而没有职业生涯的人肯定很难成功。五是反应的迟钝的人。这个世界，“变”是永远的不变，如果不是眼观六路，快速反应，而是墨守成规，反应迟钝，那迟早会成为“水煮青蛙”，扬子晚报曾报道，五类人才将滞销职场人才是最珍贵的资源10二个案例，朱伟想成为一个职业经理，光有精通技术是远远不够的，要认识到组织是由人组成的复杂系统，如果想如鱼得水，人际沟通的知识与技能必不可少。而伍则经理由于没有管理才能，对于自己的下属的了解还十分的不够，不知道下属所需要的是什么，事实上对于一个层次高的企业，其中的员工的需求，除了工资、福利等待遇外，还有许多更高的要求。这里就涉及到如何对员工的有效激励的问题。二个案例，朱伟想成为一个职业经理，光有精通技术是远远不够的，11人才滞销，不善于学习的人，反映了其不会学习，不知道学习，也就不知道自己的危机感。情商低下的人，说的是缺乏意志力，自控能力主，毅力不强，没有团队精神等，心理脆弱的人，就是不知道如何对待遇到的挫折，心理不知道如何调理，人际关系不会协调，不会沟通。没有生涯规划的人，就是没有目标，不会认识自我与职业的关系，不清楚人生的设计。反应迟钝的人平时缺少培养，思维不敏捷。人才滞销，不善于学习的人，反映了其不会学习，不知道学习，12有效管理者必须有三方面的技能：技术技能、人文技能、观念技能。高层领导的知识结构人专业文观念技能中层领导的知识结构技能技能有效管理者必须有三方面的技能：技术技能、人文技能、观念技能。131技术技能：它是指领导者必须通过已往的经验的积累，及新学到的知识方法和新的专门技术，掌握必要的管理知识，方法专业技术知识、计算工具等，是胜任特定任务的领导能力，善于专业技术应用到管理中去。2人文技能：具有善于对下属实行有效领导的能力，善于把行为科学应用到管理中去，比聪明才智、决策能力、工作能力和计算方法更为重要。3观念技能：必须了解整个组织及自己在组织中的地位、作用、相互依赖和制约的关系，具有良好的个人品德和素质，有高度的事业心和进取精神，善于把社会学、经济学、市场学等知识应用到企业管理中。1技术技能：它是指领导者必须通过已往的经验的积累，及新学到的14第一节开场白一．时代背景之一：1、人们的生活水平提高，乞求向多层次发展，如何不失时机地将人们的追求引向高尚的境界，这是管理者的战略思考2、文化素质明显改善，由此不仅增强人们对问题的敏感性，而且增强了对问题的洞察力，人们看问题不再是单纯从朴素的情感出发，而是面对现实，科学地审视，独立地判断，管理者如何“水涨船高”，第一节开场白一．时代背景之一：153、民主意识空前增强，管理对象再不是“问题面前牢缄口，谁是谁非暗点头”，而是要求公开、公正、参与，管理者如何以民主之作风适应民主之意识，已经成为当务之急。4、竞争精神逐渐形成，有重在参与的积极心态不怕挫折和失败，义无反顾地走向每一个竞争的舞台，管理者如何以应以鼓励，并主动提供竞争的机会，鼓励“争强好胜”“标新立异”。3、民主意识空前增强，管理对象再不是“问题面前牢缄口，谁是谁165、公平心理不断升华，表现在政治领域机会均等，生产领域表现为公平竞争，流通领域等价交换，分配领域按劳分配，管理者如何满足人们的渴求公平的心理，方能做到安心。6、完美心理日趋强烈，追求完美本是人的天性和本能，而在今天又进一步得到强化，以致于到了“心想事成”,“梦想成真”的一相情愿的地步，而现实不是如此。管理者如何不断地使这种极端执着的心理保持平衡，成为管理者的重要课题。5、公平心理不断升华，表现在政治领域机会均等，生产领域表现为17二．时代背景之二：思维领域出现极端：以区分思维为代表的极端思维走向极端，天人割裂，一味强调与天斗，因而违背自然规律去征服自然，岂不知人类征服自然的路子将要走到了尽头；思想割裂，人为地去划分姓资姓社，划分成败，划分好坏，划分一切，在许多领域硬是橫要下一条鸿沟；知识割裂，把本来是界限不清的、密切相关的知识人为地一分再分，以至于一些学科越来越窄，无法成为真正独立的学科，独立的体系；二．时代背景之二：18组织割裂，使组织职能单一，导致部门增加，机构重叠，目前的毕业就业工作中你们也会感觉到尽管现在是市场经济实行的是双向选择，但在具体的手续办理过程中存在着一些不协调的事，往往慢得不得了。部门的官僚作风还是时有产生。极端思维方式离开了适度，离开系统，走向了极端，第一，离开适度，走向极端，第二，重刚性，轻柔性，第三，追求物欲，轻视精神，组织割裂，使组织职能单一，导致部门增加，机构重叠，目前的毕业19三、21世纪管理大趋势：一是，不只是有钱人才能当老板，智慧是企业最大的资产，企事业以奖励智慧资产，二是，薪水并非唯一考虑因素，三是，信息是无价之宝，善用信息科技开发以信息为主的虚体市场，是企业竞争的利器，四是，“退休金制度”将不复存在，员工的心成为关键，企业利用信息，掌握核心竞争力，“再生”才能求得存活，五是，一周工作40小时将不复存在。三、21世纪管理大趋势：一是，不只是有钱人才能当老板，智慧是20第二节什么是管理心理学

一，领导者的工作和难题管理心理学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导，控制人的行为和能力，以实现既定目标的科学。它有三层含义：第一，组织行为学研究对象是人的心理和行为的规律，第二，研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律，第三，研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测，引导，控制人的行为的能力，组织行为贯穿于以人为本的管理思想，高校更要强调从人出发，尊重人，关心人，第二节什么是管理心理学一，领导者的工作和难题管理心理学21二，学习管理心理学的意义一是有助于做好人的工作，调动人的积极性，创造性，二是有助于提高管理者的领导水平和领导艺术，三是有助于搞好人际关系，增强组织的团结，四是有助于推动改革的进行，五是有助于促进人的身心健康，六是有助于破除迷信，树立唯物主义的世界观。二，学习管理心理学的意义一是有助于做好人的工作，调动人的积22三，管理心理学的内容作为研究组织中的人的学问，组织行为学研究的对象为：个体群体组织领导1、个体：是构成组织的基本要素。由于个体的差异性，并且是有血有肉有思想，不象机器那样，人们可以完全按操纵者意图行事。因此，了解个体，预测个体行为，进行控制个体行为是实施领导的前提。如个性、气质、性格、能力等个性心理特征，个性差异以及在管理中的应用。需要，动机，行为模式，主要分析个体行为发生过程模式以及管理措施如何更有针对性。激励，主要讲述个体的积极性以及如何提高等等。三，管理心理学的内容作为研究组织中的人的学问，组织行为学研232、群体：是组织活动的基本单元，组织行为实际是通过群体行为表现出来的。组织中的领导工作就是管理群体，有效性的关键是能否驾驭一个个群体，组织行为学中关于群体的内容：群体，群体规模，群体结构，群体规范，群体压力，群体凝聚力，群体构造，群体冲突，群体之间的人际关系，非正式群体等等。3、组织：是为达成某些特定目标而建立的人的集合体，。一个组织的存在都必须具备三个条件：a,组织是人组成的集合b,组织是适应于目标的需要c,组织通过专业分工和协调来实现目标。4、领导：是组织活动成功与不成功的关键。内容包括领导过程和领导权威的心理基础，领导者的素质，领导艺术和实施有效领导的心理学依据2、群体：是组织活动的基本单元，组织行为实际是通过群体行为表24四管理心理学与其他学科的关系管理心理学与组织行为学共同点是它们都研究一定组织中人的心理与行为的规律性以及二者的关系，但二者研究的侧重点不同，管理心理学是从人的心理到行为，研究人内在的心理活动规律，着重在于把心理学的原理应用到管理，而组织行为学则是从人的行为到心理，研究作为心理外在表现的行为规律性，管理心理与行为学有联系又有区别，管理心理学是在广义行为科学的基础上发展起来的，是心理科学的一个分支，四管理心理学与其他学科的关系管理心理学与组织行为学25它同商业心理学、医学心理学等一样，是同属于心理学中的一门应用学科，行为科学本身不是一门科学，而只是一种理论体系，它是应用自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定的物质和社会环境中的人与动物的行为体系，属于行为科学范畴的有心理学、社会学、社会人类学等学科，管理心理学从心理学的角度出发，研究一定组织中人的具体心理活动的形式和规律。它的重点是基础理论在组织管理中的运用过程。管理心理学与普通心理学它同商业心理学、医学心理学等一样，是同属于心理学中的一26第三节管理心理学产生和发展一、行为学产生之前的社会历史背景西方国家是从手工业脱胎而来的，企业主就是企业的管理人员，作坊老板就是作坊的管理人员，凭个人经验和主观臆断办事，对雇员的管理方法：“饥饿+恐惧”。那时美国有个说法：“一匹马值200美圆，而招收一个工人每天只需0.5美圆”，“人不如马，工资很低”，工人不干就失业，老板主要依靠增加时间、劳动强度来尽可能获得最大利润。

第三节管理心理学产生和发展一、行为学产生之前的社会历史背景27１９世纪后期，工会运动兴起，提出“做一天恰当的工作拿一天恰当的工资”，资本家不干，因此劳资双方矛盾上升，关系紧张，工人以消极怠工来进行对抗。当时美国工人的潜力只发挥了三分之一，在这种背景下，泰勒开创“科学管理”而登上历史舞台。１９世纪后期，工会运动兴起，提出“做一天恰当的工作拿一天恰当28在这种情况下，企业主靠传统的管理方法，凭个人经验和主观臆断办事，已不能进行有效的管理。泰勒第一个设想把凭经验办事的传统管理放到科学的基础之上，提出了讲究效率、讲究技术、讲究方法的管理，正因为如此，泰勒被称为“科学管理之父”。泰勒出生于美国费城一个富有的律师家庭，早年受过良好的家庭教育，1872年进入埃克塞特学校学习，毕业后，考上哈佛大学法律系，但不幸因眼疾而被迫退学。１８７５年，他进入一家小机械厂当徒工，１８７８年转入费城一家钢铁厂。在这种情况下，企业主靠传统的管理方法，凭个人经验和主观臆断办29一直到１８９７年，由于他工作努力，表现突出，逐步被提升为车间管理员，小组长，工长，技师，制图主任和总工程师，并且通过业余学习获得了机械工程学士学位。在这家钢铁厂的实践中，他感到当时的企业管理当局不懂得科学管理来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练，没有掌握正确的操作方法，也没有适用的工具。这些都极大地影响了劳动生产力率。泰勒通过对劳资对抗与低效率现象的分析，认为造成现象的原因，有三个方面，一直到１８９７年，由于他工作努力，表现突出，逐步被提升为车间301工人抱有错误观念，认为产量的任何增加都会不可避免地导致失业的增加，2管理体制上的缺陷使得每一个工人，为了保护自己的利益而不得不限制自己的产量，“体制性磨洋工”3劳动方法不科学造成了事倍功半效率低下的结果。1工人抱有错误观念，认为产量的任何增加都会不可避免地导致失业31泰勒想：只要总结出一个“合理的日工作量”就可能极大地提高劳动生产率，并在当工长时，研究最为著名的是“动作研究”，“时间研究”，并在名著《科学管理原理》中，对科学管理概括出几条原则：第一，对一个工作的各个组成部分找出科学规律，以代替旧的只凭经验的做法，创造了“方法工程”，“工时定额”，推行“定额加奖励”的差别工资制。第二，对工人进行科学的选择，培训和提高，以代替过去工人自己选择工作和尽自己所能进行实践的办法，主张“适当的人做适当的工作。第三，工人与管理者之间应衷心合作，以保证工作能依照科学原则进行。劳资关系和解的关键：一种最佳的工作方法“使双方共同收益。”第四，“计划与执行相分离”,管理部门应把适合的工作从工人哪里接收过来。将劳心者和劳力者的工作分开，认为管理者的主要工作在计划、组织、控制并决定工作的方法通过设计最佳的标准作业方式，及以标准产量为基础的差别工资制度，可以使员工愿意并能够以效率最佳的方法从事生产，劳资双方相互合作，使得都能得到最大的利益。泰勒想：只要总结出一个“合理的日工作量”就可能极大地提高劳动32他认为“科学管理的根本原理适用于人的一切行为，同样的原则能以等量的威力适用于所有人的一切行为上：在我们的家庭管理上，在我们的农场管理上，在我们的大小商人、我们的教育、我们的大学和我们的政府各部门的业务管理上，他的科学管理提供了解决企业管理的二个主要方法，一是提高劳动生产率，二是提高管理的效率。这对当时的资本主义生产起到了革新和推动作用，因此他成为了科学管理之父他认为“科学管理的根本原理适用于人的一切行为，同样的原则能以33他的“科学管理”理论对提高劳动生产力确实有作用，在实际中得到了发展和运用，但是他的观点还存在的缺陷：把人看作纯粹的“经济人”。只有物质，才能产生积极性。管理的办法是将人“经济动物化“，第二，把企业利润看作成一个“经济饼”，可以无限制的扩大，劳资双方可以共同得益，双方都不把分配利润作为首要考虑。第三，他主张使工人“个别化”而不是集体合作，在一起不会做更多的事，而是骂老板，想方设法不要比别人多卖力气。他在做工长时，发令非经批准，不准四人以上在一起劳动，他的“科学管理”理论对提高劳动生产力确实有作用，在实际中得到34第四他认为人是不能同等对待的，只要“适当的人做适当的工作”就行。搬运生铁的工作作为职业的话，则他首要的前提必须是愚蠢。致命的弱点：只重视物的因素，而不重视人的因素，认为金钱是刺激人的积极性的唯一因素、第四他认为人是不能同等对待的，只要“适当的人做适当的工作”就35受到了劳资双方的反对：劳方：认为削弱了劳方集体组织谈工资的权利资方：认为削弱了他们在企业中的“绝对权威”受到了劳资双方的反对：3620年代，芒斯伯格首先把心理学知识运用到工厂中，1912年他发表了著名的＜心理学与工业生产率＞一书，提出了要把职工的智能同他们要做的工作吻合起来。要研究职工在什么心理下才能生产出最大最满意的产量。研究内容：1“是最最适合的人”，研究工作对人的要求，鉴别最适合从事的工作的人应具备什么样的心理品质，2“是最最适合的工作”，试图确定在什么样的心理条件下才能从一个人那里获得最大的最令人满意的产量，3“是最最理想的效果”，研究对人的需要施加符合实际利益的要必性，他被学术界称为工业心理学之父，20年代，芒斯伯格首先把心理学知识运用到工厂中，1912年他37吉尔布雷斯夫妇（妻子莉莲美国第一个获得心理学博士的妇女）最早试图把心理学运用到企业管理中的人，加以发展，从垒砖损伤中分析了如何简化动作，当工人们从18个动作减少到4.5个动作时，产量增加了200%，摄影机拍摄动作及所需要时间精确地计算出来。1914年莲莉写了＜管理心理学＞一书，认为引起工人不满的原因是主要部门对工人不关心，而不是工作单调乏味，认为：最大的工作效率来自于人、工具、材料和方法的改善，应该使人的能力获得充分的发挥。吉尔布雷斯夫妇（妻子莉莲美国第一个获得心理学博士的妇女）最早38其观点是与泰勒的观点不同：对职工的直接鼓励是提供机会，使他们的抱负、自豪感、竞争心，成就感被承认并得到实现，至于加工资，提级别，减少工作时间，只是间接的鼓励，他们组织“劳动竞赛”，提高了劳动生产率20％，他也强调管理要注意“人情”，提倡在组织中民主、其观点是与泰勒的观点不同：对职工的直接鼓励是提供机会，使他们39二霍桑试验与人际关系学派产生行为科学产生的过程中，霍桑试验与人际关系学派作了贡献，19世纪末进入了“科学管理”时代，用金钱来刺激工人的积极性收到了一定的效果，但不能从根本上解决问题。较有远见的资本家哈特内斯认为：过去企业过分依靠效率工程师，今后要多多注意心理学，管理要“目中有人”，发现泰勒制在“人”方面的局限性，意识到发挥人的作用和潜力的重要性二霍桑试验与人际关系学派产生行为科学产生的过程中，霍桑试验与401920年，一家钢铁公司的人事部经理叫威廉斯，为了了解职工的情况，抛弃了经理的职位到煤矿、铁厂、油厂、等当一线的工人，体察工人的处境和心情，写了“职工们在想什么”，否定了泰勒“经济人”的观点，认为工人根据感情办事考虑工作的性质胜过金钱，管理人员如仅注意职工的生理和经济的欲望而不注意心理因素，管理工作将归于失败。此外一些应用学科和交叉学科也相继产生，如人事心理学、工业心理学、社会心理学等，还有企业管理学家也开始了工作环境对生产效率的影响、疲劳与休息、工作动机、需要、情绪等研究和试验，在这样的历史条件下，通过著名的霍桑试验，产生了人际关系学派。1920年，一家钢铁公司的人事部经理叫威廉斯，为了了解职工的41人际关系学派创始人是爱尔顿。梅奥＜1880－1932。＞，出生在澳大利亚，在阿德雷德大学攻读逻辑学和哲学，后到苏格兰爱丁堡大学研究精神病学，后移居美国，1926年进哈佛大学任工业研究副教授。1924美国科学院在芝加哥美国电话电报公司的附属机构西部霍桑工厂进行了试验，工作条件与生产效率关系的试验，在装配车间进行，其中最主要的是照明度试验，一组：维持照明度不变――控制组另一组使照明度作各种变化――试验组人际关系学派创始人是爱尔顿。梅奥＜1880－1932。＞，出42试图证明工作环境的照明度与生产效率的正相关，结果证明照明条件不能脱离工作室的其他因素而单独对待的，照明条件的改善没有像研究人员假设的那样使生产效率提高，试验结果表明，无论是增强还是减弱照明度二组的结果一样试验组以改变工资的支付办法，工间休息，每周工作日，结果看不出这些条件的变化有影响。1927年继续试验得出的结论是：认为工作条件、休息时间以及工资的支付福利等条件的改变并不是影响生产的第一位因素，最重要的因素是管理当局同工人的关系，生产的效率.。试图证明工作环境的照明度与生产效率的正相关，结果证明照明条件43访谈试验，对21000多位职工交谈，工人们畅所欲言无所不谈，工人大大发泄胸中闷气，工人感到了尊重，大多数人可以发表意见，没有压力，专家和工人之间互相协作，形成良好的集体，有参与感，员工士气大涨，后来又进行了群体实验，发现在群体中有非正式群体，团体在工作的过程中有一套自己的“规范”不能于得太多，也不能干得太少，约法三章，不得向外泄露，工人们“自定”行为标准，以保护那个群体的利益，访谈试验，对21000多位职工交谈，工人们畅所欲言无所不谈，44梅奥为了总结霍桑试验，1933年梅奥出版了＜工业文明的人性问题＞，正式创立了人际关系学说，其本观点，第一，人是社会人，有情感有理智的人，除了物质条件外，还有社会心理的因素影响人的积极性，第二，生产效率主要决定于工人的士气和人际关系的好坏，第三，除了正式群体外还存在着非正式群体，第四，建立新型的领导，听取意见，沟通关系，是提高生产效率的重要因素。因此美国学术界公认他是工业社会心理学的创始人，霍桑试验奠定了管理心理学的基础，人际关系学说实际上就是管理心理学的雏形。梅奥为了总结霍桑试验，1933年梅奥出版了＜工业文明的人性问45第四节关于人的管理哲学：

人性的假设一，“经济人”的假设与管理（19世纪未20世纪20年代）以英国经济学家亚当斯密为先驱，他认为，人的本性是懒惰的，要加以鞭策，人的行为动机源于经济诱因，必须以计划、组织、激发、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效率和服从。它的基本观点：第四节关于人的管理哲学：

人性的假设一，“经济人”的假设与461人是天生懒惰的,不想自觉地工作，2多数人是没有雄心大志，不愿负任何责任，而心情愿地受别人的指导，3个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制，惩罚方法才能促使他们为达到组织目标而工作，4多数人的工作是满足生理和安全需要，金钱地位才能激发他们的努力工作，5多数人是这样，少数人能担负起管理的责任，管理办法：1管理是任务型管理，重任务，轻感情，2少数人管理，多数人听从管理，3金钱是刺激工人的积极性，大棒加胡萝卜。

1人是天生懒惰的,不想自觉地工作，2多数人是没有雄心大志47二社会人的假设与管理（1930――1950）基本观点：1人是有情有感有人格,2人不是机器和动物，3不仅仅靠物质报酬，还要发展良好的人际关系调动积极性.管理方法：（1）管理不仅关心任务，还关心人，满足人的需要，（2）管理者不能只注意指挥，计划，控制和组织，更应重视职工关系，培养归属感和整体感，（3）提倡集体奖励，不是主张个人奖励制度。（4）管理者的职能不能只限于制定计划，组织工序，检验产品，还应在职工和上级之间起到联络人的作用，听取意见，了解情感，向上级及时反映和呼吁，（5）参与管理是职工的高层次的需要二社会人的假设与管理（1930――1950）48三“自动人”的假设与管理自动人是自我实现人，最早是由马斯洛提出来，认为人的最高层次需要就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的哪种人，麦格雷戈总结了马斯洛及其它心理学家的观点，提出了y理论：是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然，强制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人会自我控制，自我指导，正常人可接受工作也寻求工作。人的可利用潜在力。人群中广泛存在着高度的想象力，具有创造性三“自动人”的假设与管理49管理(1）提供给人自我实现的条件(2）管理者不是生产的指挥者，人际关系的调节者，只能充当一个采访者(3)人的奖励：外在奖励，工资提高，良好的人际关系，内在奖励，创造适宜的工作环境使职工获得“内在奖励”，只有内在奖励，才能满足人的自尊和自我实现需要。管理(1）提供给人自我实现的条件50四“复杂人”的假设与管理＜权变理论或超y理论＞20世纪60年代末70年代初提出，无论是“经济人、社会人”，还是“自动人”的假设，虽然其有合理性的一面，但是不适宜所有的人，因为人是复杂的。不仅是因人而异，而且一个人本身在不同的年龄，不同的时间和不同的地点会有不同的表现。复杂人的假设提出了一种新的管理理论――应变理论，权变理论,即是具体问题，具体分析，于抓住关键因素，不是x理论，也不是y理论，有人称之为超y理论四“复杂人”的假设与管理＜权变理论或超y理论＞51复杂人的假设：1，人的需要是多样，随外界条件变化而变化，2，人在同一时间内有多种需要和动机，并相互作用，结合一个统一的整体，3，产生新的需要和动机，4，在不同单位或在同一单位不同的部门有不同需要，5，没有一个适合任何人任何时代任何组织的管理办法，复杂人的假设：52文化人的假设与管理理念（管理科学人大复印资料2000年第二期）P4页对于人类本质的认识，是任何管理活动的前提，在人类社会进入21世纪的时候，适应“知识社会”管理的需要，取代以往的政治人、经济人、社会人的假设，必须确立“人是文化动物、”并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上，进行相应的管理理念的更新。以“变化”为管理的前提，以“创新”为管理的动力，以“整体”为管理的模式，以“和谐”为管理的形态，从而推进人类管理的进步，文化人的假设与管理理念（管理科学人大复印资料2000年第二期53管理心理学

南京工业大学体育部陈建华管理心理学南京工业大学体育部54主要内容简介第一章概述第二章个体心理与行为第三章激励理论第四章群体心理与行为第五章领导心理与行为主要内容简介第一章概述55第一章概述第一节：开场白时代背景之一、时代背景之二，21世纪管理大趋势第二节什么是管理心理学第三节：管理心理学产生和发展第四节：人的管理哲学－－“人性的假设”第一章概述第一节：开场白56第二章个体心理与行为第一节：心理学基本框架（心理学基本内容）第二节：社会知觉第三节：归因理论第四节：个性心理特征（性格、气质、能力）第五节：个性心理倾向（需要、动机、挫折）第二章个体心理与行为第一节：心理学基本框架（心理学基本内容）57第三章激励理论一：需要型激励理论1.马斯洛层次需要论2.ERG理论3.双因素理论4.成就需要论二：过程型激励理论1.期望理论2.目标理论3.公平理论4.强化理论第三章激励理论二：过程型激励理论58第四章群体心理与行为群体及其分类群体间的人际关系群体的信息沟通群体压力和凝聚力群体的冲突第四章群体心理与行为群体及其分类59第五章领导心理与行为何谓领导领导的职能领导的影响力领导与管理的区别领导识别与管理人才领导成功与否领导理论第五章领导心理与行为何谓领导60第一章：概述引例一：精软信息技术有限公司软件部工程师朱伟是北京名牌大学计算机科学系的毕业生，专攻软件工程。工作积极，待人真诚，是软件部公认的技术能手，渴望将来有一天能晋升为经理的职位，并为此奋发工作，意想不到的是，当软件部经理一职空缺时，朱伟没能如愿以偿，荣升为经理的是资历、年龄、技术均逊色于他的一位同事，朱伟极度失望。第一章：概述引例一：61

引例二天宝房地产有限公司经理伍则任职一年来，困扰不断，大学主修建筑学的他不善于管理，尽管公司员工的福利、待遇在当地首屈一指，员工的工作满意度不高。更是他恼火的是：员工之间矛盾重重。伍则真不知道如何领导他们。引例二天宝房地产有限公司经理伍则任职一年来，困扰不62扬子晚报曾报道，五类人才将滞销职场

人才是最珍贵的资源，是核心动力。一是不善于学习的人。二是情商低下的人。

三是心理脆弱的人。四是没有生涯设计的人。有职业生涯的人未必成功，而没有职业生涯的人肯定很难成功。五是反应的迟钝的人。这个世界，“变”是永远的不变，如果不是眼观六路，快速反应，而是墨守成规，反应迟钝，那迟早会成为“水煮青蛙”，扬子晚报曾报道，五类人才将滞销职场人才是最珍贵的资源63二个案例，朱伟想成为一个职业经理，光有精通技术是远远不够的，要认识到组织是由人组成的复杂系统，如果想如鱼得水，人际沟通的知识与技能必不可少。而伍则经理由于没有管理才能，对于自己的下属的了解还十分的不够，不知道下属所需要的是什么，事实上对于一个层次高的企业，其中的员工的需求，除了工资、福利等待遇外，还有许多更高的要求。这里就涉及到如何对员工的有效激励的问题。二个案例，朱伟想成为一个职业经理，光有精通技术是远远不够的，64人才滞销，不善于学习的人，反映了其不会学习，不知道学习，也就不知道自己的危机感。情商低下的人，说的是缺乏意志力，自控能力主，毅力不强，没有团队精神等，心理脆弱的人，就是不知道如何对待遇到的挫折，心理不知道如何调理，人际关系不会协调，不会沟通。没有生涯规划的人，就是没有目标，不会认识自我与职业的关系，不清楚人生的设计。反应迟钝的人平时缺少培养，思维不敏捷。人才滞销，不善于学习的人，反映了其不会学习，不知道学习，65有效管理者必须有三方面的技能：技术技能、人文技能、观念技能。高层领导的知识结构人专业文观念技能中层领导的知识结构技能技能有效管理者必须有三方面的技能：技术技能、人文技能、观念技能。661技术技能：它是指领导者必须通过已往的经验的积累，及新学到的知识方法和新的专门技术，掌握必要的管理知识，方法专业技术知识、计算工具等，是胜任特定任务的领导能力，善于专业技术应用到管理中去。2人文技能：具有善于对下属实行有效领导的能力，善于把行为科学应用到管理中去，比聪明才智、决策能力、工作能力和计算方法更为重要。3观念技能：必须了解整个组织及自己在组织中的地位、作用、相互依赖和制约的关系，具有良好的个人品德和素质，有高度的事业心和进取精神，善于把社会学、经济学、市场学等知识应用到企业管理中。1技术技能：它是指领导者必须通过已往的经验的积累，及新学到的67第一节开场白一．时代背景之一：1、人们的生活水平提高，乞求向多层次发展，如何不失时机地将人们的追求引向高尚的境界，这是管理者的战略思考2、文化素质明显改善，由此不仅增强人们对问题的敏感性，而且增强了对问题的洞察力，人们看问题不再是单纯从朴素的情感出发，而是面对现实，科学地审视，独立地判断，管理者如何“水涨船高”，第一节开场白一．时代背景之一：683、民主意识空前增强，管理对象再不是“问题面前牢缄口，谁是谁非暗点头”，而是要求公开、公正、参与，管理者如何以民主之作风适应民主之意识，已经成为当务之急。4、竞争精神逐渐形成，有重在参与的积极心态不怕挫折和失败，义无反顾地走向每一个竞争的舞台，管理者如何以应以鼓励，并主动提供竞争的机会，鼓励“争强好胜”“标新立异”。3、民主意识空前增强，管理对象再不是“问题面前牢缄口，谁是谁695、公平心理不断升华，表现在政治领域机会均等，生产领域表现为公平竞争，流通领域等价交换，分配领域按劳分配，管理者如何满足人们的渴求公平的心理，方能做到安心。6、完美心理日趋强烈，追求完美本是人的天性和本能，而在今天又进一步得到强化，以致于到了“心想事成”,“梦想成真”的一相情愿的地步，而现实不是如此。管理者如何不断地使这种极端执着的心理保持平衡，成为管理者的重要课题。5、公平心理不断升华，表现在政治领域机会均等，生产领域表现为70二．时代背景之二：思维领域出现极端：以区分思维为代表的极端思维走向极端，天人割裂，一味强调与天斗，因而违背自然规律去征服自然，岂不知人类征服自然的路子将要走到了尽头；思想割裂，人为地去划分姓资姓社，划分成败，划分好坏，划分一切，在许多领域硬是橫要下一条鸿沟；知识割裂，把本来是界限不清的、密切相关的知识人为地一分再分，以至于一些学科越来越窄，无法成为真正独立的学科，独立的体系；二．时代背景之二：71组织割裂，使组织职能单一，导致部门增加，机构重叠，目前的毕业就业工作中你们也会感觉到尽管现在是市场经济实行的是双向选择，但在具体的手续办理过程中存在着一些不协调的事，往往慢得不得了。部门的官僚作风还是时有产生。极端思维方式离开了适度，离开系统，走向了极端，第一，离开适度，走向极端，第二，重刚性，轻柔性，第三，追求物欲，轻视精神，组织割裂，使组织职能单一，导致部门增加，机构重叠，目前的毕业72三、21世纪管理大趋势：一是，不只是有钱人才能当老板，智慧是企业最大的资产，企事业以奖励智慧资产，二是，薪水并非唯一考虑因素，三是，信息是无价之宝，善用信息科技开发以信息为主的虚体市场，是企业竞争的利器，四是，“退休金制度”将不复存在，员工的心成为关键，企业利用信息，掌握核心竞争力，“再生”才能求得存活，五是，一周工作40小时将不复存在。三、21世纪管理大趋势：一是，不只是有钱人才能当老板，智慧是73第二节什么是管理心理学

一，领导者的工作和难题管理心理学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导，控制人的行为和能力，以实现既定目标的科学。它有三层含义：第一，组织行为学研究对象是人的心理和行为的规律，第二，研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律，第三，研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测，引导，控制人的行为的能力，组织行为贯穿于以人为本的管理思想，高校更要强调从人出发，尊重人，关心人，第二节什么是管理心理学一，领导者的工作和难题管理心理学74二，学习管理心理学的意义一是有助于做好人的工作，调动人的积极性，创造性，二是有助于提高管理者的领导水平和领导艺术，三是有助于搞好人际关系，增强组织的团结，四是有助于推动改革的进行，五是有助于促进人的身心健康，六是有助于破除迷信，树立唯物主义的世界观。二，学习管理心理学的意义一是有助于做好人的工作，调动人的积75三，管理心理学的内容作为研究组织中的人的学问，组织行为学研究的对象为：个体群体组织领导1、个体：是构成组织的基本要素。由于个体的差异性，并且是有血有肉有思想，不象机器那样，人们可以完全按操纵者意图行事。因此，了解个体，预测个体行为，进行控制个体行为是实施领导的前提。如个性、气质、性格、能力等个性心理特征，个性差异以及在管理中的应用。需要，动机，行为模式，主要分析个体行为发生过程模式以及管理措施如何更有针对性。激励，主要讲述个体的积极性以及如何提高等等。三，管理心理学的内容作为研究组织中的人的学问，组织行为学研762、群体：是组织活动的基本单元，组织行为实际是通过群体行为表现出来的。组织中的领导工作就是管理群体，有效性的关键是能否驾驭一个个群体，组织行为学中关于群体的内容：群体，群体规模，群体结构，群体规范，群体压力，群体凝聚力，群体构造，群体冲突，群体之间的人际关系，非正式群体等等。3、组织：是为达成某些特定目标而建立的人的集合体，。一个组织的存在都必须具备三个条件：a,组织是人组成的集合b,组织是适应于目标的需要c,组织通过专业分工和协调来实现目标。4、领导：是组织活动成功与不成功的关键。内容包括领导过程和领导权威的心理基础，领导者的素质，领导艺术和实施有效领导的心理学依据2、群体：是组织活动的基本单元，组织行为实际是通过群体行为表77四管理心理学与其他学科的关系管理心理学与组织行为学共同点是它们都研究一定组织中人的心理与行为的规律性以及二者的关系，但二者研究的侧重点不同，管理心理学是从人的心理到行为，研究人内在的心理活动规律，着重在于把心理学的原理应用到管理，而组织行为学则是从人的行为到心理，研究作为心理外在表现的行为规律性，管理心理与行为学有联系又有区别，管理心理学是在广义行为科学的基础上发展起来的，是心理科学的一个分支，四管理心理学与其他学科的关系管理心理学与组织行为学78它同商业心理学、医学心理学等一样，是同属于心理学中的一门应用学科，行为科学本身不是一门科学，而只是一种理论体系，它是应用自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定的物质和社会环境中的人与动物的行为体系，属于行为科学范畴的有心理学、社会学、社会人类学等学科，管理心理学从心理学的角度出发，研究一定组织中人的具体心理活动的形式和规律。它的重点是基础理论在组织管理中的运用过程。管理心理学与普通心理学它同商业心理学、医学心理学等一样，是同属于心理学中的一79第三节管理心理学产生和发展一、行为学产生之前的社会历史背景西方国家是从手工业脱胎而来的，企业主就是企业的管理人员，作坊老板就是作坊的管理人员，凭个人经验和主观臆断办事，对雇员的管理方法：“饥饿+恐惧”。那时美国有个说法：“一匹马值200美圆，而招收一个工人每天只需0.5美圆”，“人不如马，工资很低”，工人不干就失业，老板主要依靠增加时间、劳动强度来尽可能获得最大利润。

第三节管理心理学产生和发展一、行为学产生之前的社会历史背景80１９世纪后期，工会运动兴起，提出“做一天恰当的工作拿一天恰当的工资”，资本家不干，因此劳资双方矛盾上升，关系紧张，工人以消极怠工来进行对抗。当时美国工人的潜力只发挥了三分之一，在这种背景下，泰勒开创“科学管理”而登上历史舞台。１９世纪后期，工会运动兴起，提出“做一天恰当的工作拿一天恰当81在这种情况下，企业主靠传统的管理方法，凭个人经验和主观臆断办事，已不能进行有效的管理。泰勒第一个设想把凭经验办事的传统管理放到科学的基础之上，提出了讲究效率、讲究技术、讲究方法的管理，正因为如此，泰勒被称为“科学管理之父”。泰勒出生于美国费城一个富有的律师家庭，早年受过良好的家庭教育，1872年进入埃克塞特学校学习，毕业后，考上哈佛大学法律系，但不幸因眼疾而被迫退学。１８７５年，他进入一家小机械厂当徒工，１８７８年转入费城一家钢铁厂。在这种情况下，企业主靠传统的管理方法，凭个人经验和主观臆断办82一直到１８９７年，由于他工作努力，表现突出，逐步被提升为车间管理员，小组长，工长，技师，制图主任和总工程师，并且通过业余学习获得了机械工程学士学位。在这家钢铁厂的实践中，他感到当时的企业管理当局不懂得科学管理来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练，没有掌握正确的操作方法，也没有适用的工具。这些都极大地影响了劳动生产力率。泰勒通过对劳资对抗与低效率现象的分析，认为造成现象的原因，有三个方面，一直到１８９７年，由于他工作努力，表现突出，逐步被提升为车间831工人抱有错误观念，认为产量的任何增加都会不可避免地导致失业的增加，2管理体制上的缺陷使得每一个工人，为了保护自己的利益而不得不限制自己的产量，“体制性磨洋工”3劳动方法不科学造成了事倍功半效率低下的结果。1工人抱有错误观念，认为产量的任何增加都会不可避免地导致失业84泰勒想：只要总结出一个“合理的日工作量”就可能极大地提高劳动生产率，并在当工长时，研究最为著名的是“动作研究”，“时间研究”，并在名著《科学管理原理》中，对科学管理概括出几条原则：第一，对一个工作的各个组成部分找出科学规律，以代替旧的只凭经验的做法，创造了“方法工程”，“工时定额”，推行“定额加奖励”的差别工资制。第二，对工人进行科学的选择，培训和提高，以代替过去工人自己选择工作和尽自己所能进行实践的办法，主张“适当的人做适当的工作。第三，工人与管理者之间应衷心合作，以保证工作能依照科学原则进行。劳资关系和解的关键：一种最佳的工作方法“使双方共同收益。”第四，“计划与执行相分离”,管理部门应把适合的工作从工人哪里接收过来。将劳心者和劳力者的工作分开，认为管理者的主要工作在计划、组织、控制并决定工作的方法通过设计最佳的标准作业方式，及以标准产量为基础的差别工资制度，可以使员工愿意并能够以效率最佳的方法从事生产，劳资双方相互合作，使得都能得到最大的利益。泰勒想：只要总结出一个“合理的日工作量”就可能极大地提高劳动85他认为“科学管理的根本原理适用于人的一切行为，同样的原则能以等量的威力适用于所有人的一切行为上：在我们的家庭管理上，在我们的农场管理上，在我们的大小商人、我们的教育、我们的大学和我们的政府各部门的业务管理上，他的科学管理提供了解决企业管理的二个主要方法，一是提高劳动生产率，二是提高管理的效率。这对当时的资本主义生产起到了革新和推动作用，因此他成为了科学管理之父他认为“科学管理的根本原理适用于人的一切行为，同样的原则能以86他的“科学管理”理论对提高劳动生产力确实有作用，在实际中得到了发展和运用，但是他的观点还存在的缺陷：把人看作纯粹的“经济人”。只有物质，才能产生积极性。管理的办法是将人“经济动物化“，第二，把企业利润看作成一个“经济饼”，可以无限制的扩大，劳资双方可以共同得益，双方都不把分配利润作为首要考虑。第三，他主张使工人“个别化”而不是集体合作，在一起不会做更多的事，而是骂老板，想方设法不要比别人多卖力气。他在做工长时，发令非经批准，不准四人以上在一起劳动，他的“科学管理”理论对提高劳动生产力确实有作用，在实际中得到87第四他认为人是不能同等对待的，只要“适当的人做适当的工作”就行。搬运生铁的工作作为职业的话，则他首要的前提必须是愚蠢。致命的弱点：只重视物的因素，而不重视人的因素，认为金钱是刺激人的积极性的唯一因素、第四他认为人是不能同等对待的，只要“适当的人做适当的工作”就88受到了劳资双方的反对：劳方：认为削弱了劳方集体组织谈工资的权利资方：认为削弱了他们在企业中的“绝对权威”受到了劳资双方的反对：8920年代，芒斯伯格首先把心理学知识运用到工厂中，1912年他发表了著名的＜心理学与工业生产率＞一书，提出了要把职工的智能同他们要做的工作吻合起来。要研究职工在什么心理下才能生产出最大最满意的产量。研究内容：1“是最最适合的人”，研究工作对人的要求，鉴别最适合从事的工作的人应具备什么样的心理品质，2“是最最适合的工作”，试图确定在什么样的心理条件下才能从一个人那里获得最大的最令人满意的产量，3“是最最理想的效果”，研究对人的需要施加符合实际利益的要必性，他被学术界称为工业心理学之父，20年代，芒斯伯格首先把心理学知识运用到工厂中，1912年他90吉尔布雷斯夫妇（妻子莉莲美国第一个获得心理学博士的妇女）最早试图把心理学运用到企业管理中的人，加以发展，从垒砖损伤中分析了如何简化动作，当工人们从18个动作减少到4.5个动作时，产量增加了200%，摄影机拍摄动作及所需要时间精确地计算出来。1914年莲莉写了＜管理心理学＞一书，认为引起工人不满的原因是主要部门对工人不关心，而不是工作单调乏味，认为：最大的工作效率来自于人、工具、材料和方法的改善，应该使人的能力获得充分的发挥。吉尔布雷斯夫妇（妻子莉莲美国第一个获得心理学博士的妇女）最早91其观点是与泰勒的观点不同：对职工的直接鼓励是提供机会，使他们的抱负、自豪感、竞争心，成就感被承认并得到实现，至于加工资，提级别，减少工作时间，只是间接的鼓励，他们组织“劳动竞赛”，提高了劳动生产率20％，他也强调管理要注意“人情”，提倡在组织中民主、其观点是与泰勒的观点不同：对职工的直接鼓励是提供机会，使他们92二霍桑试验与人际关系学派产生行为科学产生的过程中，霍桑试验与人际关系学派作了贡献，19世纪末进入了“科学管理”时代，用金钱来刺激工人的积极性收到了一定的效果，但不能从根本上解决问题。较有远见的资本家哈特内斯认为：过去企业过分依靠效率工程师，今后要多多注意心理学，管理要“目中有人”，发现泰勒制在“人”方面的局限性，意识到发挥人的作用和潜力的重要性二霍桑试验与人际关系学派产生行为科学产生的过程中，霍桑试验与931920年，一家钢铁公司的人事部经理叫威廉斯，为了了解职工的情况，抛弃了经理的职位到煤矿、铁厂、油厂、等当一线的工人，体察工人的处境和心情，写了“职工们在想什么”，否定了泰勒“经济人”的观点，认为工人根据感情办事考虑工作的性质胜过金钱，管理人员如仅注意职工的生理和经济的欲望而不注意心理因素，管理工作将归于失败。此外一些应用学科和交叉学科也相继产生，如人事心理学、工业心理学、社会心理学等，还有企业管理学家也开始了工作环境对生产效率的影响、疲劳与休息、工作动机、需要、情绪等研究和试验，在这样的历史条件下，通过著名的霍桑试验，产生了人际关系学派。1920年，一家钢铁公司的人事部经理叫威廉斯，为了了解职工的94人际关系学派创始人是爱尔顿。梅奥＜1880－1932。＞，出生在澳大利亚，在阿德雷德大学攻读逻辑学和哲学，后到苏格兰爱丁堡大学研究精神病学，后移居美国，1926年进哈佛大学任工业研究副教授。1924美国科学院在芝加哥美国电话电报公司的附属机构西部霍桑工厂进行了试验，工作条件与生产效率关系的试验，在装配车间进行，其中最主要的是照明度试验，一组：维持照明度不变――控制组另一组使照明度作各种变化――试验组人际关系学派创始人是爱尔顿。梅奥＜1880－1932。＞，出95试图证明工作环境的照明度与生产效率的正相关，结果证明照明条件不能脱离工作室的其他因素而单独对待的，照明条件的改善没有像研究人员假设的那样使生产效率提高，试验结果表明，无论是增强还是减弱照明度二组的结果一样试验组以改变工资的支付办法，工间休息，每周工作日，结果看不出这些条件的变化有影响。1927年继续试验得出的结论是：认为工作条件、休息时间以及工资的支付福利等条件的改变并不是影响生产的第一位因素，最重要的因素是管理当局同工人的关系，生产的效率.。试图证明工作环境的照明度与生产效率的正相关，结果证明照明条件96访谈试验，对21000多位职工交谈，工人们畅所欲言无所不谈，工人大大发泄胸中闷气，工人感到了尊重，大多数人可