企业人才流失成因及对策研究分析 工商管理专业

摘要由于中国经济水平的不断提高，各行业的竞争也愈发激烈，竞争的范围已经从国内逐步走向世界。在各大医药企业进行竞争的过程中，医药的质量自然是最为重要的，但与此同时，医药公司的营销能力对于当今白热化的竞争中也占据着举足轻重的地位。对于各大医药企业而言，无论是医药的质量方面、还是市场营销方面的竞争，都和组成医药企业的员工息息相关。但目前国内市场上药企中出现人才越来越难以留住的情况。所以，对于国内药企来说，怎样防止现有人才的流失，并在此同时进一步增加企业的人才储备，对医药企业的发展有着极其重要的意义，也对其内部人力资源管理模式的改进有着重要的意义。本次文章的写作，建立在作者在大学中学到的知识基础上，包括组织行为学方面的知识以及人力资源管理方面的相关概念和知识，并通过具体案例的分析，综合运用了问卷调查法、访谈法、文献研究法、定性与定量结合等方法对杭州华东医药公司人才流失问题进行了分析研究。文章首先介绍了本次研究的背景及意义，随后阐述了本次研究的理论基础。在对民营企业整个行业的人才流失状况进行分析之后，针对杭州华东医药公司做了具体的调研分析，并分析了该公司的人才流失的现状及原因。随后针对调研结果，为杭州华东医药公司提出了相应的建议，帮助其留住人才并吸收更多人才。在市场竞争逐步趋向白热化的今天，人才才是核心竞争力的理念已经逐渐深入人心。企业防止失去人才的重点在于为人才提供发展的前景，在企业发展的同时兼顾企业内人才的个人发展。综上，杭州华东医药公司目前的人才流失困境的根源在于没有完善科学的人力资源管理模式，对其不足之处进行改进势在必行。对于华东医药公司现有薪酬制度的缺点进行改善，建立更完善的薪酬制度；对于人才的职位晋升，应该逐步使用“双阶梯”的晋升方法，不论是对于从事技术的员工还是从事管理的员工，其晋升应该公平的进行。对于杭州华东医药公司这一典型案例进行分析，找出其人才流失现象的根源，并对产生问题的根源进行针对性的改进，这一研究不但具有相当的理论意义，也有着十分重大的现实意义，对于同样有着人才流失困境的相似企业来说，能够提供借鉴。关键词：民营企业,人才流失,人力资源管理AbstractAsChina'seconomiclevelcontinuestoimprove,competitioninvariousindustrieshasbecomeincreasinglyfierce,thescopeofcompetitionhasgraduallymovedfromdomestictotheworld.Intheprocessofcompetition,thequalityofmedicineisthemostimportant,butatthesametime,themarketingabilityofpharmaceuticalcompaniesalsoplaysanimportantroleinthefiercecompetition.Forthemajorpharmaceuticalenterprises,boththequalityofmedicineandthecompetitioninmarketingarecloselyrelatedtotheemployeeswhomakeupthepharmaceuticalenterprises.Butatpresentthedomesticmarketinthepharmaceuticalenterprisesappearmoreandmoredifficulttoretaintalentsituation.So,fordomesticdrugcompanies,howItisofgreatsignificanceforthedevelopmentofpharmaceuticalenterprisesandtheimprovementofitsinternalhumanresourcemanagementmodetopreventthelossofexistingtalentsandtofurtherincreasethetalentreserveoftheenterprisesatthesametime.Thewritingofthisarticleisbasedontheknowledgeoftheauthorinuniversity,includingtheknowledgeoforganizationalbehaviorandrelatedconceptsandknowledgeofhumanresourcemanagement,andthroughtheanalysisofspecificcases.ThispaperanalyzesandstudiesthebraindrainofHangzhouEastChinaPharmaceuticalCompanybymeansofquestionnaire,interview,literatureresearch,qualitativeandquantitativeanalysisandsoon.Thepaperfirstintroducesthebackgroundandsignificanceofthisstudy,andthenexpoundsthetheoreticalbasisofthisstudy.Afteranalyzingthebraindrainofthewholeindustryofprivateenterprises,thispapermakesaspecificinvestigationandanalysisonHangzhouHuadongPharmaceuticalCompany,andanalyzesthepresentsituationandreasonsofthebraindrainofthecompany.Accordingtotheresearchresults,theauthorputsforwardsomesuggestionsforHangzhouEastChinaPharmaceuticalCompanytohelpthemretaintalentsandabsorbmoretalents.Inthemarketcompetitionisgraduallybecomingwhite-hottoday,theideathattalentisthecorecompetitivenesshasgraduallybecomepopular.Thekeyofpreventingthelossoftalentsistoprovidetheprospectsforthedevelopmentoftalentsandtogiveconsiderationtothepersonaldevelopmentoftalentsintheenterprise.Tosumup,thesourceofthecurrentbraindraindilemmaofHangzhouEastChinaMedicalCompanyliesinthelackofascientifichumanresourcemanagementmodel,soitisimperativetoimproveitsshortcomings.TheshortcomingsofthepresentcompensationsystemofEastChinaMedicalCompanyshouldbeimproved,andamoreperfectcompensationsystemshouldbeestablished.Forthepromotionofqualifiedpersonnel,themethodof"doubleladder"shouldbeusedstepbystep,regardlessofwhetheritisastepbystep.Promotionshouldbefairforskilledormanagerialemployees.ThispaperanalyzesthetypicalcaseofHangzhouEastChinaPharmaceuticalCompany,findsouttherootofthebraindrainphenomenon,andimprovestherootcauseoftheproblem.Thisresearchisnotonlyoftheoreticalsignificance,butalsoofgreattheoreticalsignificance.Alsohastheveryimportantrealisticsignificance,forthesimilarenterprisewhichalsohasthetalentedpersondrainpredicament,canprovidethereference.Keywords:privateenterprise,braindrain,humanresourcemanagement

目录TOC\o"1-4"\h\u30539摘要 58549Abstract 628218目录 711202第1章绪论 11140161.1研究背景 11317291.2研究目的及意义 12100011.2.1研究目的 1228166需求的满足条件 1322230需求层次比重与组织的关系 13243952.1.4激励理论 1418796激励的出发点 1423547激励的过程 1424367激励的管理者要求 1423519激励的信息沟通要求 1428183激励的目的 1533332.1.5双因素理论 1592582.2国内研究现状 15258212.3国外研究现状 1710897第3章杭州华东医药公司概况简述 18131793.1杭州华东医药公司概况 18302973.1.1公司简介 18235823.1.2组织架构 1929153.1.3人力构成 20261663.1.4发展定位 2491623.1.5发展战略

2510520第4章杭州华东医药公司人才基本情况 2798534.1杭州华东医药公司人才的界定 27286894.2杭州华东医药公司人才概况 28207294.3杭州华东医药公司人才流失现状 29113984.3.1人才流失率逐年递增 29147244.3.2人才流失呈年轻化态势 3192934.3.3高素质外地人才流失现象严重 3173204.3.4人才流失率相对过高 3332752第5章杭州华东医药公司人才流失调查研究 34201445.1调查研究设计 3481405.1.1调查设计 34156955.1.2问卷设计 3460015.1.3现场访谈 363835.2调查问卷结果分析 37267925.2.1杭州华东医药公司人才流失主要原因 3792295.2.2杭州华东医药公司晋升通道评价 38101655.2.3杭州华东医药公司绩效考核制度评价 398045.2.4杭州华东医药公司领导授权评价 4032195.3现场访谈结果分析 41287415.4杭州华东医药公司人才流失成因分析 4329775.4.1人才自身因素 4421218职业生涯规划 4411024培训机会 4527369工作参与度 467075工作沟通与工作压力 4772545.4.2企业因素 4730348薪酬与福利制度 4721550考核与晋升制度 48130355.4.3外部因素 5014970市场因素 5022632亲属责任 5016640第6章杭州华东医药公司人才流失的应对策略 51244516.1重视人才自身成长 51237476.1.1制定系统培训机制，加强人才培训 51301016.1.2提高授权力度，鼓励人才参与决策 53267776.1.3促进员工合作，创造以人才为核心的工作团体 54188326.1.4提供良好的职业规划和职业前景 54249166.2建立合理的薪酬体系和职位晋升体系 55286696.2.1制定全面薪酬体系，增强薪酬制度的激励性 56287556.2.2改进晋升机制 5781496.3改善公司外部环境 5980516.3.1注意公司人才工作与家庭的协调 59223026.3.2与同行企业合作 59106826.4注意对员工进行“软激励” 60116406.4.1精神激励 60138816.4.2岗位激励 6030646.4.3目标激励 61304386.4.4知识激励 61320096.4.5行为激励 62131976.4.6情感激励 637210第7章结论与展望 65186967.1结论 65114567.2论文的不足之处与今后研究的课题 65100677.2.1论文的不足之处 65226167.2.2今后研究的课题 6627970致谢 6722534参考文献 68第1章绪论1.1研究背景“人才”是日常生活中十分常见的名词，但是对于人才的概念和内涵，却很少有人能够准确定义。所谓人才，就是“具备相当的职业素养和知识基础，能够做出创造性的工作，对社会有很大价值的人，也是劳动者中具备高水准的职业能力和素养的人。”很早以前，人才的定义范围较为局限，一般包括教育水平达到中专以上并且拥有学历证明其教育水平的人。但是，这种定义范围十分狭隘，虽然能够从统计学的方面对人才进行确定，事实上却无法对人才的真实内涵进行解释。以人的学历确定其是否是人才显然是狭隘的，无数的事实已经证明，是否拥有高学历与是否是人才并不能够对等。在过去的历史上，不乏有缺乏足够的教育水平的人，通过坚持不懈的奋斗或者自身在实践过程中积累的经验，为社会做出了突出的贡献，成为当之无愧的人才的案例。因此，将教育水平或者说学历与人才的概念进行重合无疑是不科学的，也是十分片面的。因此，究竟如何对人才的概念和范围进行确定，就需要一门专业的知识—人才学。所谓人才学，顾名思义，其研究的范围和目标是人才，并建立在社科学知识和自然学知识的基础上，其研究的领域主要集中在如何对人才进行开发、如何对人才进行进一步培训、如何对人才进行管理和配置使用几个方面，研究建立在对已存在的人才发展轨迹的案例的相关分析上，并进一步提出合理建议，从而更有效的发掘人才、培训人才、管理人才、配置使用人才。最初，人们关于“人才”的概念有大量自己的理解，这一系列定义中较为权威的为王通讯关于人才的观点，在他的著作《人才学通论》中可以找到相关定义：“所谓人才，指的就是那些能够进行创造性的工作，从而推动社会水平提高，并且在其所在的领域或岗位上有开创性工作的人。王康、王通讯，《人才学基础》，.哈尔滨工业大学出版社，1987年6月第一版。”王康、王通讯，《人才学基础》，.哈尔滨工业大学出版社，1987年6月第一版。根据以上观点，可以将人才的概念确定为具有相当的职业技能和素质的人，在特定的环境中，能够不懈奋斗，在自己的行业中进行创造性的工作，从而推进社会发展水平的提升，为全人类的发展提供助力的人。本文研究的人才流失现象，指的则是企业及类似机构中，能够为机构作出重大贡献或推动机构发展的人才离开或难以继续为机构作出贡献的情况，当然，这种流失现象通常是非主观的，并且这种流失现象有显性和隐性之分，当人才由于一些因素决定从各种机构离开，不再为其做贡献，从而阻碍企业及其他机构的发展的情况，可以定义为人才的显性流失；如果人才并没有从企业或其他机构离开，而是因为机构内部的薪酬制度、绩效制度等的不健全的客观因素消极工作，难以发挥出自身的能力，难以如预期一样为企业发展提供助力的情况可以定义为人才的隐性流失。人才的显性流失比较明显，能够进行有效统计并分析，隐性的则不然，因此文章以下进行的人才流失现象的研究，统一为人才的显性流失。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的改革开放后，中国经济水平迅速提高，国内企业的面貌也有了翻天覆地的变化，不但企业规模的扩大十分明显，已经有了很多大型企业出现，另外企业的层次也不断提升，从之前的劳动密集型产业为主到现在的创新型产业比比皆是。但随之而来的，就是市场竞争逐步趋向白热化，在这种情况下，人才的作用逐渐突出，众多企业认识到，企业的人才储备将成为决定企业成败的关键性因素。人才对企业有着十分重大的意义，只有有充足的人才储备，企业才能不断创新，才能够有不断前进的活力，在现今激烈的斗争形势下不断成长。无数成功的企业家都不约而同的认识到了人才的重要性，例如世界首富比尔盖茨表示，“微软之所以成为伟大的公司，是无数员工齐心协力共同构成的。”于成龙，《比尔·盖茨全传》【M】，北京：新世界出版社，2005，第1页。前文已经提到，国内的竞争形势不断变化，目前已经进入白热化阶段，但国内人才的数量却不足以中国众多企业发展的需要，因此，人才可以根据自己的意愿和众多企业能够提供的发展前景进行自由选择。而对于企业来说，吸引人才、善用人才、提高人才在企业中的发展前景，让企业中的人才储备不断增加而不至于流失是极为重要的。另一方面，由于现在的市场经济越来越趋于国际化，人才的选择范围十分广泛，各大企业中不乏有人才流失的情况出现，这些情况有轻有重，有些企业的人才流失情况已经严重阻碍了企业的厂长，通常是由于企业没有科学的管理制度、完善的薪酬体系、公平的绩效制度等等。对于各种机构尤其是企业来说，需要大量具有高级管理技能或高级技术水平的人才，这些人才是企业发展的极为关键的推动力，一旦离开，会对企业造成难以弥补的损失。也许有的企业可以在事后再次招聘类似人才，但是新招聘的人才即使有较高的职业素养，其对于企业的实际情况也并不熟悉，无论是时间成本还是金钱成本，都是十分巨大的。本次论文研究的杭州华东医药公司就是一个典型案例，杭州华东医药公司是一家民营性质的企业，经过多年发展，现在已经成功上市，自然也就进入了更激烈的市场竞争中，企业的每一步都至关重要，人才在这一过程中则是决定胜败的关键性因素。作者在进行论文写作时，通过研究企业的人才流失的情况，提出相应建议，帮助类似企业增加人才储备，防止人才流失，提供借鉴意义。1.2.2研究意义近年来，国内许多企业都面临着一个同样的问题，那就是“人才流失”。为了避免该类情况的恶化，全球各国家企业的领导者对此格外关注。在企业领导者眼中，“专业人才”不仅掌握了先进的管理技能，而且“实战”经验丰富。换言之，他们便是企业的“中流砥柱”。通常情况下，如果企业的人才流失较为严重，那么这样的情况不仅为企业的发展带来负面影响，而且可能使得自身的未来战略部署计划提前暴露，进而承受不必要的经济损失。如果相关机构不加以控制，那么企业的结构将会土崩瓦解，更甚者可能使得企业破产。因此，企业的命运与人才息息相关。笔者在进行实地考察时发现，杭州东华医药公司存在着严重的“人才流失”问题，尤其是民营医药企业更为严重。笔者在此基础上进行探索研究，希望能在人才流失的原因方面寻求突破口，进而总结出解决办法，确保国内民营医药企业的人才流失问题得到有效处理。1.3研究方法进行本篇论文的创作过程时，笔者为使得内容更加具备科学性，从而利用人力资源管理理论，通过重点分析特殊案例，进而更加深入的研究华东医药企业的人才流失原因，并且提出了相对应的解决办法。相关内容如下所述：1.3.1问卷调查法为了确保此次调查的普遍性，笔者花费了大量的时间和精力对于杭州华东医药公司的“人才流失”进行研究，并且制作出了相关的调查问卷，以供后续的参考。1.3.2访谈法笔者在华东医药集团实习过程中遭遇到许多企业人才离职的情况，为此笔者针对这些离职的人员做出了专访，希望能够搜集到更加确切的资料，进而丰富自身的论文创作。1.3.3文献研究法笔者为了总结归纳出较为具体有效的解决方案，从而研读了国内外许多关于“人才流失”的书籍和网站，确保自身的创作更加贴近现实而且更加具备真实性。1.3.4定量与定性结合法笔者在实习阶段通过专访形式搜集到的资料，在经过定性分析和定量研究之后被制作成为数据可观的图表内容，确保笔者对于杭州华东医药的“人才流失”问题研究更加充分，而且也为论文的创作增添了真实性，为该问题的解决提供了更加客观的操作性。1.4研究框架笔者在进行论文大纲的创作时，一共总结了七项内容，即文字绪论、文献概述、对杭州华东医药企业和出现“人才流失”问题的描述、相关的解决方案以及最终的结语。作为绪论部分，它整体概括了全文的重点内容，而且阐述了本文的研究方向和相关研究意义。对于人才流失的文献概述内容中，笔者通过研究国内外学者关于“人才流失”的出现原因、最终后果以及解决方案，进而为论文的创作提供理论支持。由于笔者采用了案例分析的研究方法，所以通过介绍杭州华东医药企业的整体概况，进而总结出人力资源部门出现的问题。中间部分，笔者重点概述了杭州华东医药企业关于“人才流失”的现象，并且介绍了该企业关于人才的筛选内容。在笔者于东华医药企业实习的过程中，通过专访形式对离职员工进行面对面交谈，从而使得搜集到的资料更加充分，确保笔者针对人才流失问题研究更加详细透彻，最终找寻到影响该问题发生的主要原因。为有效解决企业的人才流失问题，笔者通过理论联系实际的方式，总结出几点解决措施。作为本篇论文的终点部分，笔者在此总结出了资料搜集过程中的不足之处，并且为将来的研究铺垫了基础。图1.1框架结构图

第2章文献综述2.1理论基础2.1.1组织承诺理论组织承诺在上世纪六十年代初期被美国学者汉斯贝克提出，它是指：参加组织的成员针对组织的核心宗旨全面赞同并且维持，斯蒂芬·斯蒂芬·P·罗宾斯著，组织行为学[M]，中译本，中国人民大学出版社，第12版，72董泽芳，人力资源开发与管理[M]，华中师范大学出版社，2000年版，359-3情感承诺所谓情感承诺便是指：组织成员在认同组织总之之后，产生的对于组织的喜爱和拥护之情。在此过程中，员工将会以十足的精力进行工作。通常情况下，组织会将重要的任务委派给对组织绝对忠诚的成员，这些成员不以利益价值为核心进行工作，而是依靠对于组织的信赖。持续承诺持续承诺与情感承诺不同的是，员工与组织之间的关系只存在“利益交换”，如果对自身有益，那么员工将会保留在组织中。在此情况下，员工进入组织之后便于组织达成了该类协议；员工是否离职，仅仅因为自身的利益价值是否被认同，其与自身的价值感有关。如果存在员工长时间服务于同一个组织，那么持续承诺越高，员工便更加乐意为其提供服务。此外，有数据表明当前存在很多员工为了保持眼前的利益，将不会离开组织。规范承诺由于长期存在的社会规范性影响，导致的企业成员由于自身的职责而不能离开岗位的情况称之为规范承诺。2.1.2工作满意度在组织行为学的内容中，对于工作满意度的论述占据了大多数篇幅。所谓工作满意度便是，员工进行某项工作时由于该工作具备一定的特色，所以由此产生了工作的兴致。斯蒂芬斯蒂芬·P·罗宾斯著，组织行为学[M]，中译本，中国人民大学出版社，第12版，76页工作满意度的维度作为影响其的重中之重，现阶段在市面上流传的主要由以下两种测量方法：第一种，整体评估法；第二种，综合工作因素而来的全体评估法。所为整体评估是指：根据面对面采访形式搜集到的问题答案，进行由“不满意”到“非常满意”的情况排序。不过，第二种方法在进行实施过程中就较为困难。首先，需要明确影响工作的因素都有哪些，然后罗列出这些要素：例如薪金的数值大小、工作的主要内容以及各部门之间同事的关系等。最后便是与职工进行面谈，主要论述他们对于工作的不同意见。完成上述工作后，需要汇总最终的数据信息，最终得到关于员工工作满意度的分数总结。我国学者俞文钊等重点对于工作满意度本土化问题进行了研究，他们通过分析总结国内一百多家企业的员工关于工作满意度的调查后，最终归纳出影响其满意度的几点内容：其一，领导因素；其二，自身因素；其三，工作内容影响；其四，工作条件因素；其五，工资待遇因素；其六，各同事间的关系好坏因素；其七，生活因素。学者邢占军为了补充说明上述内容而丰富了调查的形式，它对民营企业的职工又做出了同样的调查，总结出五点关于影响工作满意度的原因：即同事的相处关系、个人价值的体现、对于物质生活的追求、家庭满意度以及社会环境因素影响。我国中科院卢嘉教授也曾对此进行过研究，并且总结了员工对于工作满意度的要素，即领导因素、企业规章管理内容、薪金待遇、同事相处关系以及工作内容因素。无论在职员工是否满意当前工作，他们都会按照上述的影响要素进行相关对应，从而产生积极或消极的结果。2.1.3需求层次理论上世纪四十年代初期，美国著名心理学家马斯洛提出了闻名世界的“基本需求层次理论”。亚伯拉罕亚伯拉罕·马斯洛【美】，《人类激励理论》，科学普及出版社，1943年。由于马斯洛的“基本需求层次理论”具有较高的实用性，因此各企业争相使用。人的基本需求一般情况下，人们的基本需求按照性质不同和实现程度不同划分为五类。但是，这样的顺序并非一成不变的，如果考虑到环境因素或其他因素影响，便会产生特例。“需求层次”理论基本点通过对马斯洛“需求理论”进行深刻了解之后发现，其重点包含两部分内容：第一，人们对于任何层次的事物都会有需要，当较低层次得到满足后便会向更高处寻求突破。第二，考虑到自身的因素后，人们通常会将最低级的需要作为实现目标，然后逐渐向高层次迈进，这样才能拥有源源不断的动力。需求的满足如果人们的普通需要被得到满足之后，就会向更高的层次进行迈进，同时人们为此也会更加努力。由于人们的追求更加卓越，所以在此情况下便诞生了人们的行为。如果人们体验到高层次的满足之感后，就不会再次对于低层次的需求产生兴趣，更加不会产生相关的奋斗动力。需求的满足条件满足人的五种需求的条件可以根据需要的程度分成高和低两种等级。人在日常生活中的必须要素是低层次的需求条件，比如生理需求、人际交流需求以及自身安全需求等。满足这些需求不需要过多的条件，仅仅提供简单的外部因素就可以实现。而对于高层次的需求，则包括自我价值的体现、尊重等。这些需求的实现不仅仅需要外部条件的齐全，还需要个人内部条件的充足。然而，在实现高层次需求的过程中，会受到人自身特性的干扰，这就增加了实现尊重需求的难度。人所处的内部环境和外部环境是在不断地变化，因此，不同时期，个人所需求的种类也不尽相同。但是总有一种需求是长时间占据的，这种需求引领着一个人的其他需求。高层次需求和低层次需求是不冲突的，也就意味着，即使高层次需求出现，也不会导致低层次需求的消失。高层次和低层次需求支配者人的各种需求，互相补充、互相依存。需求层次比重与组织的关系对于需求的研究，不同流派的心理学家有不同的观点。其中以马斯洛为代表的心理学家认为：一个国家的社会环境、政治地位以及人文氛围是影响这个国家人民各层次需求的主要因素。从大量的数据可以看出，发展中国家的人民的需求以低层次为主，而发达国家则以高层次需求为主。正是由于生活环境不同，使得他们对于生存的需求有着截然不同的差异。对于医药公司而言，需要提高员工的待遇与福利水平，尽可能的满足员工多方面的需求，才能尽可能的留住人才，使人才与公司共同成长，共同进步。2.1.4激励理论激励是英文Motivation的意思，表示的是心理活动激发人行为的过程。从中可以看出，激励是行为的发源地。激励因素存在于社会的各个角落，而社会大环境则是人类行为的激励源泉。社会因素不断地折合成信息，这种信息会传递给生存在这个环境中的每一个人，受到信息影响的人就会产生一定的行为，这就是激励。激励在社会中的应用可以归纳为：通过信息传播，定向引导人们向着一个固定的目标前进。在此基础上，制定出限制人们行为的法则，并提供奖惩措施，就可以操控一个小群体的发展方向。信息对于人体而言是一种外界因素，而人在外界信息的影响下，内心状态发生了改变。因此激励也可以称为是外因驱动内因的一种方式。通过这种方式，群体中的引领者可以绘制出群体的发展路线并引领群体向着目标前进。激励包括下面五个方面的内容姚秋明，“姚秋明，“激励与企业人力资源管理”，《中外企业文化》，2000年18期。激励的出发点采取激励措施之前，应该首先考虑员工各层次的需求，根据员工的需求制定激励的出发点。舒适的工作环境以及合理的奖惩制度是员工容易接受激励措施的前提。满足这两点需求可以更大程度发挥员工的劳动积极性，同时也可以切实保障每一位员工的内外需求。激励的过程多种措施混合运用贯穿整个激励过程。激励中必不可少的就是奖惩措施，在奖惩机制的作用下，既可以奖励对群体做贡献的员工，也惩罚了不利于群体发展的员工。在整个激励的过程中，奖惩措施时矫正群体发展路线的最佳方式。激励的管理者要求激励应该体现在员工生活的方方面面。管理人员在制定激励机制的时候，应该充分了解每一位员工的特性。对员工制定出更适合的激励措施，才可以更方便地控制员工的行为。激励措施也不是一成不变的，要定期对激励的效果进行综合测试，并对激励措施有缺陷的地方进行修正。激励的信息沟通要求激励中起决定性作用的就是信息的传递，如果激励源和被激励者之间的联系中断，那么即使激励措施做到完美无缺也无法起到激励作用。激励的目的从激励的概念中可以看出，激励的目的是使群体或组织中的每一个人都向着既定的目标前进。将个人的目标和群体的目标融合在一起时激励措施的实施原理。在激励过程中，制定出一系列的限制条件，可以更好更快地实现群体的目标。信息是激励传播的载体，通过信息传播，可以使得激励措施作用在一个成员身上。当激励作用在个人上时，人就会对这种信息产生一定的反应，这就是属于心理学的一种。激励措施中需要满足成员的各个层次的需求，尤其是低层次需求。激励措施具体体现在满足员工的薪酬和生活需求。通过合适的福利刺激，可以使员工的工作积极性大幅度提高，这种激励方式也被称为硬性激励。硬性激励是外在的奖惩表现，而软性激励则是激发员工情感的内在方式。医药公司在对员工进行激励的时候，既要注重硬性激励，又要注重软性激励，最大的调动员工的积极性与认同感。2.1.5双因素理论所谓的双因素理论，就是将激励因素和保健因素结合在一起的一种心理学理论。上世纪六十年代初，美国心理学家赫兹伯格在研究大量企业之后得出：一些企业员工对工作不满意的主要原因就是工作环境不舒适，员工之间的交流受到限制。而另外一些员工满意度高的企业则将这两种因素做得很好。这就说明，只要保障好员工的工作环境和交流环境就可以提升员工的满意度。然而这种方式起不到激励的效果，仅能够起到一定的保健作用。从另外一个角度来讲，工作本身的性质才是决定员工满意度的根本原因。这也就意味着，想要长期保持员工的工作满意度就需要改变工作本身的性质，使员工从工作本身获得成就感。这种解决方式就是激励因素（见表2.1）。双因素理论要求医药行业公司既要注重提高员工的薪资与福利保障水平，又要加强宣传教育，提升员工的社会价值与社会认同感。激励因素（影响满意程度）保健因素（影响不满意程度）成就、赏识、责任、工作本身、个人成长、提升等工作条件、工资与保障、公司政策、管理者、人际关系等表2.1双因素理论2.2国内研究现状相较于国外，我国对于人才流失的研究起步晚。而且由于国情差异，导致我国在人才流失方面的研究比较片面。自上世纪末开始，我国表现出明显的人才流动现象，这也为研究人才流动问题提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者通过借鉴国外的研究模式再结合我国国情，对人才流动展开了调查分析。经过多年的能力，已经取得了丰富的研究成果。具体如下：在我国，南开大学教授谢晋宇是研究人才流失问题的第一人。上世纪九十年代，我国人才大幅度流动。这种流动现象引起了谢教授的重视，他认为社会发展稳定的前提是人才的稳定。他意识到在任何时期，人们都聚集在工作环境好，工薪高的地方。一些发展较差的地区人才流失极为严重，更进一步地限制了这一地区的发展。王正义（2008）提出企业留住人才的唯一方式是建立一套完整的激励措施。不仅仅要提供足够的工薪，还要为员工的发展提供平台，使员工产生工作自豪感。江陵（2015）针对民营企业进行了研究，认为民营企业人才流失的主要原因是激励措施存在缺陷，对于员工的奖惩不够规范。王忠民、续洁丽、陈继祥（2015）对企业组织的性质进行了分析。他们得出：企业职员离职的原因包括企业制度、企业文化、企业工薪分配以及企业的发展规划等。赵西萍、刘玲、张长征（2017）利用问卷调查的方式，对数据进行了分析和统计。他们认为企业的不合理制度以及较差的工作环境是影响他们工作积极性的主要因素。方文彬和于维民（2017）以地区为研究对象，通过调研不同地区人才流失的状况，绘制出人才流失在地图上的分布图。可以看出，人才流失在经济发展落后的西部较为明显，这一地区普遍存在工作环境差、工资低等情况。曾明（2016）综合考量企业、员工以及外部环境这三种因素对人才流失的影响。首先，企业的经营状况，发展战略以及内部制度等方面会影响员工的工作态度。其次，员工自身对于未来的规划以及工作能力等因素也会产生一定的留职或离职的想法。外部环境决定了市场劳动力的需求量，也是人才流失的一种被动因素。熊新华（2016）通过研究人力资源管理诊断程序和人才流失之间的关系。指出可以提前诊断出人才流失的主要原因，针对性地制定解决方案，可以降低企业的人才流失率。赵映振、刘兵和彭莱（2017）将离职因素与离职率联系在一起，并绘制出了关系模型。通过对模型的分析，可以得出：员工的离职率和企业的待遇为负相关。也就意味着工作待遇好的企业离职率就低，待遇不好离职率就高，这也符合人们的心理需求。通过分析以上专家学者的论述，可以看出，大多数学者将研究的重点放在了一般企业上，而对于民营企业的研究论述相对较少。2.3国外研究现状西方国家近代社会发展迅速，对于人才流动问题的研究也比较早。受时代的影响，西方国家的人才流动比较剧烈，更复杂，更多样。因此，西方国家在人才流动领域取得了丰富的成果。典型的成就如下：上世纪初，美国心理学家勒温(Lewin)通过分析社会环境和员工之间的关系，指出：社会环境会直接影响员工的工作状态。无论是企业环境还是市场环境，对于员工的工作效率都会产生不同程度的影响。为了更直观地分析这种关系的相关程度，勒温还建立了二者的函数方程。在诸多的环境因素中，外界因素的影响往往大于内部因素的影响。这意味着员工调控外部环境可以大幅度提高员工的工作效率。对于外部因素的处置如果不合理，就会造成员工效率低下，甚至会导致员工离职，造成人才的流失。Steers（1977）在分析人才流失问题时，将引发人才流失的所有因素归纳为因，将人才流失归纳为果，建立二者之间的关系模型。通过分析该模型，他认为组织承诺是诸多因素的体现，包括员工因素、企业自身因素等。员工对于工作的期待以及对自己人生的规划会影响他们的工作积极性，这也正是员工离职与否的重要原因。也就意味着，如果员工对于工作环境以及工资待遇不够满意，亦或者员工对自己的人生有所规划，那么员工就会产生离职的想法。虽然Steers的这套模型指出了人才流失的原因，但是对于如何挽救人才流失并没有任何的帮助。莫布雷模型认为员工的离职是一个长期的演变过程。虽然员工的离职发生时间很短，但是员工产生离职的想法却是长时间形成的。大多数的员工离职都经历了这样一个过程：首先员工会对企业的不公平的规章制度以及较低的薪酬产生不满。然后与相关的管理者进行沟通协调，商量未果或者改进之后依然存在诸多弊端，员工就会产生离职的念想。在这一时期，员工会寻求其他的工作岗位，如果找到合适的工作岗位，员工就会离职。这种模型对于问题的分析太过于个体化，并没有分析到周围环境对人才流失造成的影响。莫布雷针对原始模型的不足进行改进，推出了改进后的莫布雷模型（1979）。在该模型中，造成员工离职的因素被归纳为三种，包括：社会因素、员工因素、企业因素。汉姆（Hamand）和格雷夫斯（Griffeth，1995）将引起人才流失的几种因素进行对比，分析这些因素对员工离职造成的影响程度。通过大量的数据分析，他们认为员工的工薪不合理是员工离职的最主要因素，而员工自身的能力水平以及市场竞争等因素对人才流失影响不明显。Gabirs与Ihrek（2001）认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此，企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。从以上学者的研究结果来看，国外的专家学者对于人才流失原因的探究上，更多的是放在宏观整体上。他们更多的是分析社会、企业以及员工自身观念共同对员工离职造成的影响。在一些论述中也阐述了员工离职对企业的影响，也给企业提出了减少离职率的建议。我国在汲取国外这些理论的过程中，应该要结合我国的社会主义国情，从多方面多角度看待人才流动。第3章杭州华东医药公司概况简述3.1杭州华东医药公司概况3.1.1公司简介杭州华东医药公司成立于1993年，其经营范围囊括抗生素类药物，化学合成类药物，中成药，基因类药物的研发和销售，同时也经营中药和西药，药材以及医疗保健用器械的批发，零售，是一家既有研发和制药业务，也有药品经销和零售的大型医药企业，与此同时，也是市级政府，省级政府乃至国家政府的药品特储任务。公司主营业务为医药工业生产、销售和医药商业经营。杭州华东医药公司是中国医药工业50强，另一方面，华东医药公司具有很强的综合实力，尤其是在创新和知识产权方面，曾经获得过国家级知识产权优势企业、国家级创新企业、知识产权示范企业和高新技术开发研究企业等称号。杭州华东医药公司2017年年销售额超60亿元，是国内器官移植和糖尿病药物研发和生产领域领导企业。在浙江省商业医药领域，杭州华东医药公司首屈一指，也是规模最为庞大的大型集团公司，杭州华东医药公司在浙江省全部范围均有很强的商业影响力，建立了完整的商业网络和基层销售网络，在浙江全省以及整个华东都建立了全面完善的物流中心，自动化程度极高，用于运送药品。在中国医药商业企业排名中，杭州华东医药公司位列前十之内；同时，其销售规模与市场份额在浙江省内排名中已经蝉联数年榜首。杭州华东医药公司的业务形态涵盖医药批发（公立医疗机构集采、民营医疗、商业分销、零售终端）与自营零售、医药物流、医药电商、医院增值服务及特色大健康产业。业务网络覆盖浙江全省各市区县，形成以浙北、浙南两大供应链管理公司为基础，区域子公司物流为补充的全省物流服务网络，并拥有华东大药房与武林大药房两家零售连锁。运营B2B（华东医药商务网）、B2C(健康产业、网上药店)、BBC（煎药）等四大自营电商平台。中药饮片在浙江省内业务规模领先，并已建立了从基地种植、加工炮制到煎药服务的全产业链。华东医药（商业）始终坚持全产品（中西成药、药材饮片、医疗器械）、全客户（医疗机构、零售药店、商业分销），精准对接政府、工业企业与医疗机构的需求，利用信息系统与物联网技术，创新对供应商的服务，拓展和延伸医院供应链，深度参与浙江省药械采购中心的“三流合一”新平台，狠抓“订单满足率”与“配送及时率”两个核心指标，并依托“药事增值服务”增强医院客户粘性，以城市社区医疗与县级医院为重要发展机遇，建设浙江省各地市区域子公司网络。杭州华东医药公司紧紧抓住医药业务这个核心，并牢牢守住“济世、诚正、执着、务实”的企业理念，不但创造了很高的经济利益，也在医疗卫生领域为群众们做了巨大的贡献。3.1.2组织架构杭州华东医药公司具有非常完整的组织架构，归属于华东集团公司旗下，其组织架构如下图3.1。杭州华东医药公司是华东集团公司的核心企业。集团任命李邦杰作为杭州华东医药公司的总经理；杭州华东医药公司分为管理部门和业务部门组成，其中管理部门由商业总经办、商务管理部、质量管理部、经营管理部、综合法律事务部、信息中心、内控管理部、财务管理商业分部、人力资源管理商业分部、战略信息企划部构成，各部门分别负责各自的业务范围，对集团事务进行管理；业务部门主要负责医药的采购、生产、销售、医疗器械的生产和销售等，主要由中西药采购管理部、中西药市内销售管理部、中西药市外销售管理部、药材参茸饮片管理部、医疗器械管理部、华东医药供应链管理有限公司、健康产业部门组成。图3.1杭州华东医药公司组织架构图3.1.3人力构成20世纪以来，杭州华东医药公司的规模迅速扩大，截止到2017年8月，在职人员数量扩大到894人，具体人员类别划分：高层、中层、基层管理人员和技术人员以及普通职工，其中管理人员数量依次为35、98和150人，管理人员总数为283人，技术人员和普通职工分别为254和357人，总数为611人，根据不同员工种类的数量比例分布制作了图3.2，图3.2杭州华东医药公司2017年在职员工情况数据统计：人力资源部在学历层面上，企业中类别划分为硕士及以上学历和本科学历以及专科及以下学历，其人员数量分别为187和456以及251人；在总人数基础上所占比例分别为20.92%和51.01%以及28.08%，详情对比见图3.3。不难发现，本科以上的职员所占比例最大：72%，就学历层度而言，杭州华东医药公司全体员工的素质水平较高，这也推动了企业发展的步伐。图3.3杭州华东医药公司现有员工学历结构图数据统计：人力资源部在员工的年龄层面上，企业中类别划分为小于25岁、25-28岁、35-45岁和大于45岁，其人员数量分别为285、257、312和40人，在总人数基础上所占比例分别为31.88%、28.75%、34.9%和4.47%，详情对比见图3.4。不难发现，有超过60%的在职员工处在人生职业发展的有力时期。这些员工已经有了大量的工作经验和熟悉的工作技巧，除此之外，他们都积极投身于管理经营和商业运作，对企业有很大的认同感和归属感。同时，他们一定的资历也带了更多的职业选择，跳槽的能力和概率都很大。而对于刚参加工作的大学毕业生而言，他们一般没有清晰的职业规划，跳槽的概率同样很大。图3.4杭州华东医药公司现有员工年龄分布图数据统计：人力资源部在工龄层面上，企业中类别划分为；小于1年、1-2年、3-4年、大于5年；其人员数量分别为156、362、244和132人，在总人数基础上所占比例分别为17.45%、40.49%、27.29%和14.77%，详情对比见图3.5。不难发现，有超过80%的在职员工参加工作未满五年，除了杭州华东医药公司成立的时间短之外，人员跳槽也是工普遍偏低的重要原因之一。图3.5杭州华东医药公司2017年员工工龄结构图资料来源：杭州华东医药公司人力资源部杭州华东医药公司为了配合其制定的发展战略进一步加强了其人力资源管理。对于人力资源管理而言，最关键是企业中有一支优秀的经营管理队伍，其能够科学有效地将企业战略决策付诸实施。另外，建立健全工作分析和工作岗位岗位考评体系，完善绩效考评体系，保证体系的公正性和公平性，借助适当的奖励来鼓励员工积极向上，努力奋斗，完善薪酬体系，保证其相比于市场上同类型公司有优势。再次，在专业人才的引入方面加大投入，公司需要优秀的投资策划、项目管理和营销方面的专业人才，进一步调整公司内部人员发展结构，做到“能上能下、优胜劣汰”，借助市场来完成企业人才的优化。最后，在人才管理方面要做到科学合理，可以构筑一个人才数据平台，对不同的人才进行对口管理。3.1.4发展定位华东医药公司制定的发展定位：通过不断创新研发为发展夯实基础，将市场作为发展的导向，进而进一步提高公司的经营与生产能力。将开发作为工作重点，以高科技药物，专业化药物，特殊用药作为核心。在发展方向上更加偏向于专科化和系列化。华东医药公司决定在慢性肾病、糖尿病、器官移植用药领域增加研发资金，争取能够完成产品的系列化研究，同时华东医药公司决定扩大自己的治疗领域，将抗肿瘤、心脑血管、超抗等各类慢性病纳入了自己的研究范围之内，努力打造一个整体性、系统化并且能相互渗透的产业结构。为完成三年内营业额超百亿的计划作出坚实保障。落实贯彻六条经营理念：第一条：专注医药；第二条：专注特殊用药；第三条：立志完成“国内专科特殊用药领域的领导企业”；第四条：努力成为“国际化医药企业”；第五条：积极完成“服务大众健康”的任务；第六条：尽快实现“建医药名企，创一流品牌”的目标。借助组织革命与技术革命的手段，在进一步提高公司在肾病、内分泌、免疫抑制、消化系统四个方面的行业地位的同时积极进取努力拓展新的研究方向，具体为：抗肿瘤药物，心脑血管类药物以及抗重症感染药物，利用制剂产品积极迈入国际市场，抢占市场份额，为完成三年内营业额超百亿的计划作出坚实保障。成为真正的国际层面的百亿强企。3.1.5发展战略

对于科研新产品而言，要切实贯彻其战略目标：秉承“要么唯一、要么第一”的八字指导方针，坚持专、特、高（专科、特殊、高端）的开发研究方向，将高端仿制药作为生产重点、将创新药的生产作为辅助，争取早日实现七大产品领域的系统化协调化生产，尤其要增加糖尿病领域和器官移植领域的资金投入。在研发新型特效药的基础上进一步增加普药的销售量。在设置代理方面，选取十到二十种专科药品与特殊用药进行代理，在国内设置的总代理和总经销数量不应低于十个，其中单种药物的销售成绩大于等于五千万元，在销售额方面，确保销售额大于一亿元人民币的药物不少于3种，利润总额约五千万元。在进口产品代理方面，其数量应大于5，就单品种销售金额而言，不应低于五千万元，利润总额约三千万元。对于医药商业而言，其制定的战略目标为：在五年之内，进一步完善浙金省医药商业市场的网络结构，在全省各市所占的市场份额不应低于四分之一；完成省内药物配送为主体，代理和特色健康产业相结合的经营结构；完成企业信息化平台的搭建，在公司数据信息处理方面更加科学明确，为省内其他医药商树立榜样。对于企业扩大规模而言，其制定的战略为：完成杭州市外10家医药企业的收购，完善全国范围内的医药市场分布结构。对于企业渠道拓展而言，其制定的战略为：进一步完成医药营销方式的创新，和医院进行沟通，成立面向医院的直接销售队伍，同时完善客服系统。

第4章杭州华东医药公司人才基本情况4.1杭州华东医药公司人才的界定人力资源管理专家彭剑锋在著作《基于能力的人力资源管理》中提到，人才必须具备的四个必要性质：有价值性、不可替代性和稀缺性以及不可模仿性。彭剑锋，《基于能力的人力资源管理》，（北京）中国人民大学出版社，2003年，第1版，第P8页在企业层面，人才也有自己的含义:拥有成熟的专业技术与高尚的职业品质，同时能为公司带来巨大的价值的职员，也可以理解为：对企业而言无法缺少的职员，他们完美地解决了企业生产经营中存在的缺陷，推动企业的更好更快发展。人才的特殊性质决定了其强大的市场欢迎度，除了企业人才所具有的优势之外，人才的特殊性也很显著。依据80/20原理，对于一个企业而言，其百分之八十的收益靠百分之二十的职员完成，显而易见，这百分之二十的员工是作为企业人才的存在，企业需要对他们进行更大的照顾和补贴，因为他们对企业的发展与竞争起着支柱作用。海外著名专家莱·布拉纳姆(LeighBranham)曾言：人才(KeyEmployee)是整个企业的关键人物，他们最难寻觅但又不可或缺，是企业经营策略成功最重要的保障。彭剑锋，《基于能力的人力资源管理》，（北京）中国人民大学出版社，2003年，第1版，第P8页[美]莱·布拉纳姆，《留驻核心员工》，（北京）中国劳动社会保障出版社2004年1月，第1版，第17页。综上所述，通过人才稀缺性研究与人才价值矩阵法对比，可以将杭州华东医药公司的人才进行分类如下：第一类：公司高层管理人员。可以理解为企业总体发展策略与总体发展目标的制定者和负责人，另外也包括企业旗下各子公司的主要负责人。企业的前进的方向，他们是掌舵者；企业的关键发展策略，他们是制定者和实施者并是其成功的保证。第二类：关键岗位的中层管理人员。中层管理人员是第一类高层管理人员所做决策的实施者，具体实施过程中的监督与协调工作，负责指正和指导基层管理人员。关键岗位的中层管理人员是整个企业运营过程中的中间环节，上接高层管理人员，下接基层管理人员，在整个公司策略执行过程中具有十分重要的地位，可以称之为整个企业的脊柱，他需要在最高决策者与基层执行者两者之间进行信息的传达，并完成三方之间的有效沟通。除此之外，他们负责绩效考核，在整个企业运营中处于特殊位置，无可替代。第三类：专家型技术人员。可以理解为拥有相当的专业素养，擅长某个技术领域，常常位于某些关键岗位，十分重要。第四类：拥有成熟的操作技巧和大量的生产经验、忠于企业并具有较久的工龄的基层管理职工与普通工作人员。该种员工的数量在企业中是最多的，并且去数量和企业的发展成正相关关系，企业对这类员工的需求量很大，也有意培养。4.2杭州华东医药公司人才概况通过上文对不同人才的分类，杭州华东医药公司人才策略的对象分为两类：一是关键职能部门职工；二为分公司的核心岗位职工，此两类员工是十分重要的人力资源。杭州华东医药公司总共拥有十个职能部门，核心职能部门主要有以下几个：人力资源部、投资运营部和综合管理部以及工程管理部,表4.1是杭州华东医药公司的人才统计表，根据上文对于人才的界定，高层管理人员和中层管理人员的数量分别为35和98，除了非核心部门的中层管理人员，子公司的人才数量一共为64人，公司的人才数量总数为223，总人数基础上所占比例24.94%。表4.1杭州华东医药公司2017年人才人数统计表分类高层管理中层管理基层管理技术人员普通职工总和数量3598150254357894核心人才3564572146223本类岗位占比100%65.31%38%8.26%12.89%24.94%数据统计：笔者自制在集团的人才中，各个类别的人才数占总人才数的比例如图4.1所示。图4.1杭州华东医药公司各类别人才占比分布图数据统计：笔者自制4.3杭州华东医药公司人才流失现状4.3.1人才流失率逐年递增一定程度而言，杭州华东医药公司作为浙江省杭州市的医药行业巨头，具有相当强大的实力，各部门员工都在为企业发展积极的贡献自己的力量，企业具有十分良好的前景。笔者收集了杭州华东医药公司的人才流动数据：2015年员工总数为497人、2016年员工总数为624人、2017年员工总数为894人；2015年员工跳槽人数为108人，管理人员、技术人员、普通职员的数量分别为55和20以及33人，其中人才有64人，占跳槽人数的58.88%；2016年员工跳槽人数为143人，管理人员、技术人员、普通职员的数量分别为80和16以及47人，其中人才有87人，占跳槽人数的61.79%；2017年员工跳槽人数为236人，管理人员、技术人员、普通职员的数量分别为94和64以及78人，其中人才有124人，占跳槽人数的51.99%，具体如表4.2、4.3。表4.2杭州华东医药公司2015-2017年员工流失数时间管理层技术人员普通职员总和高层人员中层人员基层人员201522924203310820163423516471432017845416478236数据统计：人力资源部表4.3杭州华东医药公司2015-2017年流失的人才数年度管理人员技术人员普通职员总和高层人员中层人员基层人员20152251451864201633121725872017837301336124数据统计：人力资源部分析数据不难发现，杭州华东医药公司2015-2017年三年内员工跳槽人数众多，分析图4.2可以知道，2015、2016、2017年的公司的人才流失率依次为：21.73%和22.92%以及26.4%，人才流失的状况越来越严重。年相比，2016比2015年的人才流失数量多23人，占人才流失总量的35.94%，2017比2016年人才流失数量多37人，占人才流失总量的42.53%，不难发现，近年来杭州华东医药公司人才流失的状况越来越严重。图4.2杭州华东医药公司2015-2017年员工流失率数据统计：人力资源部4.3.2人才流失呈年轻化态势笔者进行了杭州华东医药公司2015-2017年三年间的人才流失情况的研究，主要是从两个角度：年龄与学历，其结果分别在表4.4与表4.5中具体体现。分析表4.4，与2016年相比，2017年年龄在18-25岁与35-45岁跳槽的核心人才数量有所下降，然而年龄分布在25-35岁的员工跳槽总数剧烈扩增竟然比2016年增加了11.71%。表4.4杭州华东医药公司2015-2017年按年龄区分流失人才统计表年度人数流失核心员工年龄18-2525-3535-4545岁以上人数比例人数比例人数比例人数比例2015641218.75%3046.88%2234.38%00.00%2016872124.14%2731.03%3641.38%33.45%20171242419.35%5342.74%4233.87%54.03%数据统计：人力资源部表4.5杭州华东医药公司2015-2017年按学历区分流失人才统计表年度人数流失核心员工学历大专及以下本科研究生及以上人数比例人数比例人数比例2015641828.13%3250.00%1421.88%2016872124.14%5158.62%1517.24%20171243528.23%6350.81%2620.97%数据统计：人力资源部4.3.3高素质外地人才流失现象严重根据2017年人才流失的情况，笔者还进行了另外的研究主要分为两个方面：一为流失人才的工龄；二为流失人才是否为外地人，主要是由于到企业工作的外地人很多，并且大多数都是某一技术领域的人才，所以笔者觉得有专门分析的必要。就工龄分布而言，将流失的人才工龄分布划分为以下四类：小于1年、1-2年，3-4年和大于5年，其对应的人才流失数量分别为32、57、28和7人，总人数基础上所占比例分别为26%、45%、23%和6%，并制作了图4.3：图4.3杭州华东医药公司2017年流失的人才工龄分布数据统计：笔者自制表4.62017年度杭州华东医药公司员工流失简表项目高层管理人员中层管理人员基层管理人员技术人员普通职员总和人才流失数845416478236核心人才数837301336124核心人才比例100%82.22%73.17%20.31%46.15%52.54%外地人才数8293410990外地人才比例100%78.38%113.33%77%25%73%数据统计：笔者自制分析上表可知，企业人才流失中，最多的是拥有较高的教育水平并处于人生黄金时期、事业成功关键期的人才，其中最为突出的是从外地招聘来的专业型人才，此类员工离职现象最为频繁。上述种类人才流失给企业带来很不好影响，一是因为其流失的数量众多；二是因为该种人才较为稀缺，在企业中一直处于关键核心岗位，人才配备严重不足。杭州华东医药公司是民营性质的公司，再加上地域性的因素，技术与专业性人才难以招聘，尤其是高层管理和中层管理的招聘，很少有本地优秀人才应聘，因此此类人才大部分来自外地。4.3.4人才流失率相对过高根据2017年杭州华东医药公司人力资源管理部门的人才流失数据分析得出：2017年间，公司流失员工总量为236人，流失人员数量占员工总数的26.39%。这些员工中，上文中界定的人才量为124人，其数量竟然超过了流失人员总数的一半；另外，其中外来的工作人员比例达到了73%，数量为90人。“CEO眼中的人力资源管理”调查中，有75％的经理人表示不超过15％的员工流失率才可以接受，有55％的经理人表示“5%～10％”的员工流失率才可以接受；有100%的CEO则认为当员工流失率大于20％时，公司运营就会受到相当程度的冲击““人才流失率多少算合理”，中国养老金网：/index_lm/2008-08-22/484338.html.一定程度上，业界公认的合理的人才流失率为15%-20%。因此，我们可以认为杭州华东医药公司的人才流失率过大，