某咨询白沙專案薪酬方案

白沙集团薪酬体系设计方案第一版目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点原则薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权

全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利薪酬决定要素

知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效

年龄工龄对企业价值（薪点）员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）

核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额目录任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点任职资格等级制度新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》，并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。

任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。职类职种划划分白沙集团职职种划分依依据:每每一职种均均承担某一一职类中的的某一业务务(功能)系统的运运营责任.管理类1职类职种划分要要素（责任任点）管理服务类类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营营利润和可可持续发展展承担直接接责任对管理标准、、计划与组组织实施承担直接责责任对执行标准准与计划的的有效性承承担直接责责任对集团计划的合理理性与数据据及时、准准确完整承担直接责责任对资金运营的的安全与效效益承担直接责责任对人力资源结结构优化、、能力提升升承担直接责责任对企业文化建设与与传播承担直接责责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效效运行承担担直接责任任对企业等专专项研究的专业业性与准确确性承担直接责责任对新设及待待发育的宏观管理的的专业性承担直接责责任对日常事务处理的的及时性与与准确性承担直接责责任职类职种划划分技术类2市场类4职类职种划分要要素（责任任点）职种研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工营销营销支持采购作业类3对产品与技术术在行业的的领先性承担直接责责任对质量检验方方法的改进进与质量管管理系统的的运行承担直接责责任对生产工艺的改进进与实施承担直接责责任对保证生产设备的先先进性、安全全性及正常运运转承担直接责任任对信息系统的优优化与生产设设备的正常运运转承担直接责任任对保证生产设备备的高效运转转承担直接责任任对产量、质量、、生产成本及及完成任务的的及时性承担直接责任任对生产各环节的的服务质量与与及时性承担直接责任任对产品的销售额额和市场占有有率承担直接责任任对产品的销售额额和市场占有有率承担直接责任任对原辅料的质量量、成本与供供应及时性承担直接责任任职层划分定义义

任职资格核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2-培养后备继任者以及中坚人才。中坚层98761-参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。骨干层543211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等划分标准职种薪等区间间（示例）确定每一职种种所跨职层和和薪等区间，，为每一职种种确定跑道。。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321职层薪等职种职类职种薪等区间间确定方法通过对各职种种任职资格最最高和最低等等级标准的价价值评估，确确定各职种的的薪等区间。。xxx职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表123基础层45骨干层6789中坚层101112核心层操作工技工IT技术工程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专项管理专项研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职种薪等区间在实际作业、、专门技术以以及专业或科科技领域方面面所需的知识识。在制定政策方方针和实际管管理情况中，，需要用以衡衡量、协调、、融汇各种不不同性质、目目标的事项所所需的知能。。在直接说服激激励别人方面面所需知能。。需要他人、流流程或者以往往经验进行支支援或者指导导的程度。对思考所要求求的新颖性和和复杂程度。。职种薪等区间间确定方法所谓价值评估估，就是对各各职种任职资资格等级标准准所反映的知知识、技能和和能力的价值值用统一标准准进行评估，，用科学的方方法确定各职职种对企业的的价值的范围围。评估包括括两个要素5个纬度：知识管理知识人际关系技能能思考的环境思考的挑战知能解决问题薪点表薪点表进入目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点薪点表员工工资水平平以薪点数代代表，薪点越越高，工资水水平越高，反反之越低；薪薪点本身没有有单位，随赋赋予每个薪点点货币价值的的大小而代表表不同金额。。薪点表薪酬等级重叠式结构薪点数4756薪点表4等5等6等4等级差5等级差6等级差6等级差>5等级差差>4等等级差5、6等的等等差4、5等的等等差5、6等的等等差>4、、5等的等差差薪点表进入薪点表进入（（方法一）1、根据任任职资格等级级标准，对每每个员工的任任职资格等级级进行评定。。

2、根据据员工所在职职种及其任职职资格等级，，确定其薪等等；

3、根根据员工目前前的标准工资资（即没有加加班、旷工，，考核分为1的情况下，，企业应向员员工支付的工工资）数额，，在该薪等找找到与其对应应的薪级。如如果标准工资资数额介于薪薪级之间，就就高取值。薪点表进入（（方法二）将将员工划分分为核心层、、中坚层、骨骨干层和基础础层，在各层层所对应的薪薪等中就低取取等，然后根根据员工目前前的标准工资资，在该薪等等中就高取薪薪级。工资总额工资计提比例例目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对白沙集集团提出出的几个个问题的的解释职能工资资制优点点工资总额额工资总额额确定原原则*工工资总额额按照销销售收入入的一定定比例确确定；员员工与企企业同享享成功、、共担风风险；企企业经营营效益好好，员工工收入高高，反之之则越少少。*员员工收入入在与企企业经营营挂钩的的基础上上，保持持一定的的稳定。。标准工资资总额的的确定年年度标标准工资资总额=年年度销售售收入计计划*工资资计提比比例月月度标准准工资总总额=年度度标准工工资总额额/12月度实际际工资总总额月月度实际际工资总总额=月度标标准工资资总额+（实际际销售收收入―计划销售售收入））*工资资计提比比例工资总额额（工资资额度的的确定））年度计划划销售收收入工资计提提比例年度标准准工资总总额月度标准准工资总总额月度实际际销售收收入月度计划划销售收收入月度工资资浮动额额度月度实际际工资总总额浮动工资资总额固定工资资总额工资总额额（工资资额度的的确定））浮动工资资总额固定工资资总额固定工资资总额每个月固固定发放放给员工工，不与与企业经经营状况况挂钩的的工资部部分，保保证员工工的基本本生活水水平。由由员工的的固定薪薪点数、、固定薪薪点值和和出勤情情况决定定。浮动工资资总额其额度随随每个月月企业经经营状况况而不同同，经营营状况好好，额度度大；反反之则小小。通过过浮动工工资，使使员工感感受市场场压力，，与企业业共享成成功、同同担风险险。工资总额额（例）某某企业工工资套改改后的情情况工资计提提比例工资计提提比例的的确定方方案案一根根据目目前情况况计算计计提比例例。2001年员工工月平均均工资*2002年标标准人数数*12/2002年年计划销销售收入入

（月月平均工工资包括括：岗位位工资、、专技津津贴、年年功工资资、误餐餐费、卫卫生费、、夜班费费、卫生生费）方方案案三由由财务务部门根根据成本本、收益益分析，，从财务务的角度度确定每每个企业业的工资资计提比比例。月工资结结构固定和浮浮动薪点点数固定工资资浮动工资资目录录原则薪酬结构构薪酬确定定基础员工薪点点数确定定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对白沙集集团提出出的几个个问题的的解释职能工资资制优点点月工资结结构员工的月月工资由由固定工工资和浮浮动工资资构成，，固定工工资与浮浮动工资资的比例例反映了了员工收收入的稳稳定程度度。按层级设设计工资资结构示示例说明：图图中的比比例代表表正常情情况下，，不同层层级员工工工资收收入中固固定和浮浮动部分分的比例例。所谓谓正常情情况，是是指企业业基本完完成经营营计划（（即实际际经营结结果既没没有大幅幅度超过过计划，，也没有有与计划划相距甚甚远），，并且员员工的绩绩效表现现正常。。工资结构构按职类设设计工资资结构说明：图图中的比比例代表表正常情情况下，，不同职职类员工工工资收收入中固固定和浮浮动部分分的比例例。固定和浮浮动薪点点数员工薪点点数由固固定薪点点数和浮浮动薪点点数构成成固固定定薪点数数=薪点点数*固固定薪点点数所占占比例浮浮动薪点点数=薪薪点数*浮动薪薪点数所所占比例例固固定薪薪点数所所占比例例+浮动动薪点数数所占比比例=100%

比如如：固定定薪点数数占70%，浮浮动薪点点数占30%；；或者固固定薪点点数占60%，，浮动薪薪点数占占40%固定薪点点数与浮浮动薪点点数比例例固固定薪点点数所占占比例越越大，员员工收入入越稳定定；浮动动薪点数数所占比比例越大大，员工工收入与与企业经经营挂钩钩越紧密密，变化化也越大大。通通过改变变固定薪薪点数与与浮动薪薪点数比比例，可可以调节节员工收收入与企企业经营营情况挂挂钩的紧紧密程度度，即调调节员工工工资水水平的风风险水平平和感受受市场压压力的程程度。固定和浮浮动薪点点数某企业例例子：新新工资体体系工资资总额比比原工资资体系工工资总额额多20%时时当新工资资体系工工资总额额比原工工资体系系工资总总额多20%时时，新工工资体系系中每个个员工工工资比原原来水平平都有提提高，但但提高幅幅度不一一样。固固定薪点点数和浮浮动薪点点数比例例为7：：3的员员工，工工资提高高幅度在在13%和19%之间间；那些些固定薪薪点数和和浮动薪薪点数比比例为3：7的的员工，，工资提提高幅度度在30%和46%之之间。46%13%30%19%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7固定和浮浮动薪点点数某企业例例子：新新工资体体系工资资总额比比原工资资体系工工资总额额少20%时时-39%-12%-17%-32%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7当新工资资体系工工资总额额比原工工资体系系工资总总额少20%时时，新工工资体系系中每个个员工工工资比原原来水平平都有减减少，但但减少幅幅度不一一样。固固定薪点点数和浮浮动薪点点数比例例为7：：3的员员工，工工资减少少幅度在在12%和17%之间间；那些些固定薪薪点数和和浮动薪薪点数比比例为3：7的的员工，，工资下下降幅度度在32%和39%之之间。固定工资资固定工资资

指公公司每月月发给员员工的基基本工资资，这一一部分工工资不受受公司月月度经营营状况影影响，只只与员工工的月度度考勤挂挂钩。固定工资资计算某某员工工固定工工资=该该员工固固定薪点点数*固固定薪点点值*正正常出勤勤天数/标准出出勤天数数

正常常出勤天天数：指指在法定定标准工工作时间间，员工工实际出出勤的天天数。正正常出勤勤天数不不包括延延长劳动动时间和和国家法法定休假假日、节节假日的的出勤天天数。固定薪点点值每年年一定，，由公司司每年底底根据上上一年度度公司经经营状况况以及下下一年度度公司的的经营目目标与薪薪酬预算算决定。。进入新新工资体体系是，，固定薪薪点值取取1。浮动工资资浮动工资资

指将将员工薪薪点数的的一定比比例与公公司月度度经营状状况和个个人考核核挂钩的的一种工工资形式式。浮动动工资的的多少随随企业经经营效益益的好坏坏波动。。公司月度度浮动工工资总额额

公司司月度浮浮动工资资总额=月度实实际工资资总额―月度固定定工资总总额员工浮动动工资计计算员员工月浮浮动工资资=浮动动薪点值值*员工工个人浮浮动薪点点数*员员工月度度考核分分

浮动动薪点值值=月度度浮动工工资总额额/∑（（员工个个人浮动动薪点数数*员工工个人考考核分））

*浮浮动动薪点值值每个月月根据企企业经营营状况变变化而不不同。*月月浮动动工资的的计算公公式可以以根据实实际情况况做相应应变化，，比如如如果部门门绩效考考核结果果影响员员工浮动动工资的的话，也也可以将将部门考考核份纳纳入公式式之中。。整体工资资水平调调整员工薪点点数调整整固定、浮浮动薪点点数比例例调整目录录原则薪酬结构构薪酬确定定基础员工薪点点数确定定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对白沙集集团提出出的几个个问题的的解释职能工资资制优点点通过调整整固定薪薪点值在员工薪薪点数和和浮动、、浮动薪薪点数比比例不变变的情况况下，通通过调整整固定薪薪点值，，可以提提高或者者降低员员工的固固定收入入水平，，通过这这种方法法可以方方便地对对物价上上涨、消消费水平平增加等等情况作作出反馈馈。通过调调整工工资计计提比比例企业可可以根根据物物价指指数、、发展展阶段段、公公司战战略的的改变变和薪薪酬策策略的的变化化等因因素提提高或或者降降低工工资计计提比比例，，以此此提高高或者者降低低整体体工资资水平平。整体体工工资资水水平平调调整整整体体工工资资水水平平调调整整工资资总总额额调调整整员工工工工资资水水平平调调整整员工工薪薪点点数数调调整整考核核调调整整任任职职资资格格等等级级表表示示员员工工在在某某个个职职种种的的工工作作中中具具备备某某种种水水平平的的任任职职能能力力，，但但是是，，任任职职能能力力只只有有转转化化为为绩绩效效才才能能对对企企业业有有所所贡贡献献。。所所以以，，除除了了任任职职资资格格等等级级以以外外，，员员工工的的工工作作绩绩效效也也将将影影响响其其薪薪点点数数。。通通过过对对绩绩效效考考核核，，根根据据绩绩效效考考核核结结果果，，对对员员工工薪薪级级进进行行相相应应的的升升降降。。考考核核调调整整示示例例：：薪薪级级调调整整与与年年度度人人事事考考核核结结果果直直接接对对应应。。比比如如可可以以按按照照以以下下标标准准执执行行（（连连续续2年年考考评评得得1分分者者降降一一级级，，连连续续2年年得得0分分者者进进入入待待岗岗中中心心））：：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分43210晋降级数3210-1员工工薪薪点点数数调调整整根据据任任职职资资格格等等级级晋晋升升（（下下降降））员员工工任任职职资资格格等等级级晋晋升升主主要要包包括括考考核核晋晋升升、、考考试试晋晋升升、、破破格格晋晋升升等等，，员员工工的的任任职职资资格格等等级级也也有有可可能能降降低低。。在在职职能能工工资资制制中中，，员员工工薪薪点点数数的的多多少少取取决决于于它它的的任任职职资资格格等等级级，，所所以以，，当当员员工工任任职职资资格格等等级级提提高高或或者者降降低低后后，，他他的的薪薪点点数数也也要要做做相相应应调调整整。。任职职资资格格等等级级晋晋升升（（降降低低））考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升员工工薪薪点点数数调调整整任职职资资格格考考核核晋晋升升（（降降低低））任任职职资资格格等等级级晋晋升升的的条条件件是是，，原原资资格格等等级级匹匹配配年年限限与与人人事事考考核核结结果果。。原原资资格格等等级级匹匹配配年年限限是是指指调调整整之之前前的的原原资资格格等等级级使使用用年年限限；；任任职职资资格格等等级级每每年年调调整整一一次次，，每每次次上上调调或或下下调调一一级级；；根根据据年年内内““人人事事考考核核””结结果果，，确确定定任任职职资资格格等等级级。。资格等级变动范围原等级匹配年限资格等级晋升1级资格等级下降1级资格等级不变基层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分其余情况的，任职资格等级保持不变。基层骨→干层≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层→中间层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层内部调整≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层→高层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分员工工薪薪点点数数调调整整任职职资资格格考考试试晋晋升升考试试晋晋升升是是指指通通过过集集团团内内部部相相应应的的晋晋升升考考试试获获得得的的任任职职资资格格等等级级晋晋升升。。晋晋升升考考试试原原则则上上每每两两年年进进行行一一次次。。由由人人力力资资本本中中心心拟拟定定考考试试晋晋升升计计划划，，报报执执委委会会审审议议决决策策，，由由人人力力资资本本中中心心组组织织实实施施。。集集团团鼓鼓励励全全体体员员工工参参加加考考试试。。任职职资资格格破破格格晋晋升升破格格晋晋升升指指不不受受规规定定年年限限、、与与考考核核累累计计分分数数限限制制，，经经过过规规定定程程序序，，由由人人力力资资本本中中心心提提出出候候选选名名单单，，集集团团总总裁裁批批准准后后执执行行的的任任职职资资格格等等级级晋晋升升。。破破格格晋晋升升的的条条件件是是：：*在在技技术术创创新新、、市市场场拓拓展展、、内内部部管管理理以以及及生生产产操操作作一一线线等等方方面面做做出出特特殊殊贡贡献献或或重重大大贡贡献献者者。。*非非工工作作范范围围内内合合理理化化建建议议被被采采纳纳后后，，取取得得显显著著经经济济效效益益者者。。*其其他他由由集集团团总总裁裁提提名名的的人人选选。。固定定、、浮浮动动薪薪点点数数比比例例调调整整固定定、、浮浮动动薪薪点点数数比比例例决定定着着员员工工收收入入的的风风险险，，也也就就是是与与企企业业经经营营效效果果挂挂钩钩的的紧紧密密程程度度。。在在确确定定了了某某职职种种员员工工固固定定薪薪点点数数和和浮浮动动薪薪点点数数的的比比例例后后，，这这个个比比例例一一般般是是保保持持稳稳定定的的。。但是在有些情情况下，对这这个比例可以以，也应当做做一定的调整整。比如，当当某个岗位的的工作性质发发生了比较大大的变化；或或者由于企业业经营战略的的变化，导致致某个职位或或者某个职种种的工作与企企业整体经营营结果关系的的变化等等。。通过对固定定薪点数和浮浮动薪点数比比例的调整，，可以更科学学、更合理的的反映各职位位、各职种的的工作性质以以及它们与企企业经营的关关系。年终奖发放原原则年终奖发放方方法目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点年终奖发放原原则利润原则企企业在年终有有利润时，才才发放年终奖奖；如果企业业通过一年的的经营没有获获得利润，则则不应该发放放年终奖。分享原则企企业利润是全全体员工共同同创造的，所所以员工有权权分享企业的的利润。企业业在年终有利利润的情况下下，应当从利利润中拨出一一定额度发放放给员工。企企业利润越多多，员工分享享的额度也就就越大，通过过这种方法，，可以有效增增强员工对企企业的承诺和和忠诚。公平原则所所有员工都有有权分享企业业的利润，但但是这种分享享必须要建立立在公平的基基础之上。公公平并不是指指所有员工应应当得到同样样多的年终奖奖，而是指每每个员工要依依据他对企业业的重要程度度、工作绩效效等因素获得得相应额度的的年终奖。年终奖发放方方法年终奖总额的的计算

年终终奖总额=年年实际利润*年终奖计提提比例年年终奖计提比比例可以参考考企业往年年年终奖总额与与实际利润的的比值确定，，也可以根据据企业目前的的实际情况确确定。员工年终奖的的确定

员工工年终奖=单单位年终奖值值*员工薪点点数*部门年年度考核分*个人年度考考核分*计奖奖月数

单位位年终奖值=年终奖总额额/∑（员工工薪点数*部部门年度考核核分*个人年年度考核分*计奖月数））

*计计奖月数：指指按照集团规规定，有权享享有年终奖的的月数。福利构成自助福利目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点福利构成福利国家规定的保险、公积金企业自定福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%社会养老、医疗保险全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、医疗保险住房基金提取基数：同社会保险基数住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助福利绩效达到一定定标准（比如如考核结果达达到良好）的的员工有资格格享受自助福福利。自助福福利按有资格格享受员工的的薪点数、考考核结果分配配到员工，员员工自己选择择福利项目，，在自己可享享受的自助福福利额度内报报销。

员工工享受的自助助福利金额=福利薪点值值*该员工薪薪点数*该员员工考核结果果（良好以上上）

福利薪薪点值=自助助福利总额/∑（考核结结果为良好以以上员工的薪薪点数*该员员工考核结果果）自助福利总额额员工A可享受受自助福利金金额员工N可享受受自助福利金金额员工B可享受受自助福利金金额考核结果达到到良好的员工工的薪点数这些员工的考考核结果旅游商业保险带薪假期每个员工选择择喜欢的自助助福利项目，，在自己可以以享受的自助助福利额度之之内凭发票报报销。目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点对白沙集团提提出的几个问问题的解释目前存在的““脑体倒挂””现象，作业业类员工工资资收入偏高。。在进入新工资资体系时，仍仍然以目前的的标准工资水水平为基础，，这样做的目目的是为了确确保新旧工资资体系的平稳稳切换。在进进入新工资体体系时，不同同员工的标准准工资可能相相同并对应相相近的薪点数数，但是如果果位于不同的的薪等，他们们提高薪点数数的速度是不不同的。通过过新的工资体体系，以及相相对应的任职职资格体系与与绩效考核体体系，确保对对公司价值高高、表现优秀秀的员工能够够得到公平的的回报。除管理类员工工以外，其他他人员的晋升升没有跑道。。新的工资体系系不是基于职职位，而是基基于员工知识识、技能和能能力，每个职职种根据其对对企业的价值值，设定了充充分的跑道。。所以，员工工职业生涯发发展不必只通通过职务晋升升一条独木桥桥，他们可以以根据自己的的特长和兴趣趣，在本职种种的跑道中向向上发展。薪酬如何向20%的核心心人员倾斜。。由于核心人员员是公司核心心竞争力的来来源，他们在在本职种都是是出类拔萃的的人才，因此此他们也将位位于任职资格格的较高等级级，或者位于于企业核心层层和中间层。。在这种情况况下，他们会会处于较高的的薪等。这就就能保证这些些核心人员在在表现优异的的情况下，能能够以更快的的速度提高自自己的薪点数数。

另外，，对于公司最最核心的人才才，公司除了了基本的工资资、奖金以外外，还向他们们提供股票期期权，通过““金手铐”确确保他们为企企业发展做出出长期贡献。。新旧工资体系系是否平稳过过渡。和君创业建议议以平稳方式式完成新旧工工资体系的切切换。因为如如果新工资体体系一实施就就马上改变员员工的收入水水平，那么有有些员工工资资提高，有些些员工工资降降低，原来的的平衡态势被被打破，这样样势必会造成成员工对新工工资体系的抗抗拒心理，不不利于新旧工工资体系切换换。原有工资资体系中不合合理因素的消消除和员工收收入公平的达达成，是依赖赖任职资格体体系、绩效考考核体系和薪薪酬体系整个个人力资源管管理体系的有有效运行和互互动实现的。。对白沙集团提提出的几个问问题的解释奖金包是否能能首先分到部部门，然后由由部门进行二二次分配。在新工资体系系中，与原来来月奖金对应应的是浮动工工资，公司根根据企业经营营状况、部门门考核和个人人考核可以直直接计算出每每个员工的工工资收入（包包括固定工资资和浮动工资资）。也可以以首先计算出出月工资总额额和月固定工工资总额，二二者相减计算算出企业月度度浮动工资总总额。然后根根据各部门考考核分、员工工薪点数、员员工个人考核核分等情况、、部门奖扣等等情况计算出出部门浮动工工资总额。对白沙集团提提出的几个问问题的解释月工资总额月固定工资总总额月浮动工资总总额部门A浮动工工资总额部门B浮动工工资总额部门N浮动工工资总额企业月度经营营状况员工固定薪点点数员工出勤情况况各部门员工浮浮动定薪点数数各部门月度绩绩效考核员工月度绩效效考核结果如何与政府谈谈判工资计提提比例，争取取政府对工资资水平进行比比例控制而不不是总额控制制。可以通过以下下几点思路与与政府谈判：：

*政政府对工资水水平与企业经经营状况通过过某种比例进进行挂钩，而而不是进行总总额控制，可可以更好地激激发企业和员员工的积极性性。这样也可可以使企业和和员工更直接接地感受到市市场压力。*在实实行对工资水水平比例控制制的情况下，，如果企业经经营形势非常常好，整体工工资水平可能能会非常高；；反之则工资资整体水平有有可能会非常常低。在这种种情况下，可可以通过规定定工资总额上上、下限的方方式避免工资资水平膨胀或或者过低。比比如，可以规规定实际工资资总额在年度度标准工资总总额上下20%之间浮动动，如果超出出这个范围，，按标准工资资总额的80%或者120%确定实实际工资总额额。对白沙集团提提出的几个问问题的解释向员工传导企企业的经营状状况实现对人工成成本的有效控控制提高薪酬管理理的弹性和灵灵活性提高员工的自自我职业生涯涯管理能力增加组织整体体的灵活性和和可适应性用操作简便的的体系达成诸诸多管理目标标目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点向员工传导企企业的经营状状况在竞争时代，，员工作为企企业的一员应应当感受企业业的经营状况况并为职承担担责任。职能工资制能能将企业的实实际经营状况况传递给员工工，员工将从从自己的薪酬酬收入中切实实感受的企业业的市场胜利利和市场失败败，并因此提提高对企业经经营状况的关关注，增强对对组织的责任任意识。员工虽然然将对企企业的经经营状况况承担责责任，但但是员工工并不能能控制所所有的影影响因素素。因而而，在保保障员工工适当生生活水平平的同时时，员工工将根据据其工作作的不同同特性为为企业的的经营结结果承担担不同程程度的责责任。实现对人人工成本本的有效效控制人员的成成本对于于企业的的经营绩绩效有着着至关重重要的影影响。对对员工薪薪酬成本本的控制制将有效效地帮助助企业提提高绩效效水平。。但是在在企业的的发展中中，随着着员工人人数的增增加，往往往会出出现人工工成本急急剧上升升以至于于失控。。合适的人人工成本本水平并并非一成成不变的的，也不不是越高高越好或或者越低低越好，，它应当当随企业业的发展展阶段、、市场定定位、人人才策略略和整体体的薪酬酬战略而而作相应应变化。。职能工资资制能够够确定合合理的人人工成本本水平，，并且在在既定的的薪酬总总额基础础之上对对所有员员工进行行合理的的价值分分配。提高薪酬酬管理的的弹性和和灵活性性市场是在在不断变变化的，，企业的的经营模模式可能能发生变变化，员员工的工工作职责责和任职职能力也也是变化化的，科科学合理理的薪酬酬体系必必须能够够适应这这些变化化。职能工资资制不是是仅仅针针对企业业目前的的经营状状况或人人力资源源现状，，它提供供的是一一个可调调的、灵灵活的框框架体系系，通过过对这个个框架体体系的调调整，在在不同的的形势下下企业都都能够获获得适当当的薪酬酬方案。。职能工资资体系的的结构性性天然具具有灵活活性使企企业能够够方便地地调整不不同部门门、不同同工作性性质或者者不同利利益团体体的价值值分配。。提高薪酬酬管理的的弹性和和灵活性性（续））灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定、浮动部分比例级差薪点值提高员工工的自我我职业生生涯管理理能力企业的成成功取决决于优秀秀员工的的优异表表现，优优秀员工工并不仅仅仅指企企业的中中高层管管理人员员，而是是涵盖企企业所有有员工。。企业有有责任将将自己的的员工塑塑造成优优秀的员员工，这这是企业业经营的的要求，，也是每每个员工工的个人人要求。。职能工资资制不只只规定如如何为员员工支付付报酬、、支付多多少，它它同时也也是管理理员工职职业生涯涯的工具具，使企企业可以以更加有有效的为为员工的的个人发发展和能能力提升升提供支支持。企业有必必要对员员工宣传传薪酬制制度，做做好薪酬酬沟通。。如果员员工能够够充分理理解薪酬酬体系的的核心精精神，他他们会主主动承担担起自我我职业生生涯发展展的责任任，主动动寻求个个人的职职业发展展通道和和提升个个人的可可雇佣性性。职业发展展阶梯领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者薪酬制度是员工职业生涯发展的助推器提高员工工的自我我职业生生涯管理理能力（（续）增加组织织整体的的灵活性性和可适适应性员工积极极地参与与自我职职业生涯涯的管理理，将能能够有效效提高员员工的技技能水平平和扩展展技能范范围。薪酬体系系的激励励效果促促使员工工不仅仅仅将自己己的能力力开发局局限在目目前的本本职工作作中，他他们将主主动关注注自身技技能向相相关领域域发展。。其结果果将是一一支更具具灵活性性和可适适应性的的员工团团队。具有更高高灵活性性和可适适应性的的团队将将对企业业经营带带来巨大大便利，，企业可可以用同同等规模模的人力力资源执执行更多多和更广广泛的任任务。对对于任何何企业，，这都是是一个显显著的竞竞争优势势。用操作简简便的体体系达成成诸多管管理目标标薪酬管管理作作为人人力资资源管管理体体系中中重要要的一一环，，需要要达成成多项项管理理目标标，比比如传传递企企业管管理理理念、、有效效激励励、职职业生生涯发发展、、人工工成本本的控控制等等。为了达达成以以上的的诸多多管理理目标标，许许多企企业制制定的的薪酬酬体系系期望望面面面俱到到，陷陷入繁繁琐的的误区区，但但是其其复杂杂的操操作往往往导导致薪薪酬管管理的的失败败。职能工工资制制由一一个清清晰的的、模模块化化的的的框架架支撑撑，这这个框框架操操作简简便，，具有有良好好的适适应性性，使使企业业在达达成诸诸多管管理目目标的的同时时避免免陷入入繁琐琐的误误区。。9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。00:50:3300:50:3300:5012/14/202212:50:33AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2200:50:3300:50Dec-2214-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。00:50:3300:50:3300:50Wednesday,December14,202213、乍见见翻疑疑梦，，相