某咨询公司人力资源建议书

翰威特咨询公司简介退休与财务管理薪酬评估公司重组与变革人员价值管理员工沟通电子化人力资源人力资源与福利

管理外包全面解决方案我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与外包管理服务的各个方面战略实施流程变！国内零售业发展趋势竞争加剧纵向扩展的持续兼并、剥离、联盟结构性调整新业态迅速发展价格竞争、利润下降服务竞争品牌的建立中国化与国际化整体素质提高人力资源所面临的挑战人才供应市场两极分化缺乏高素质的综合性人才缺乏高素质的多种文化的人才缺乏应变能力的人才公司人力资源体系不够完善WTO：

政府保护取消自身迅猛发展市场竞争加剧我们对贵公司现状的理解(续)如何保证公司的战略思想能够在跨地区实施中得以正确有效的贯彻落实？

如何提高管理人员的管理能力，建立公司的长久竞争力？

如何选择、判断、管理和激励中上层管理人员，以及全员考评和激励等？

如何使员工清楚企业与上级对自己的期望，提高作效率？人力资源管理实践同经营战略相统一经营目标企业关键能力人员要求人力资源策略:

优先战略和行动员工需求人力资源管理方案财务、营运及其他目标对企业优势的要求企业关键能力所要求的

文化、素质和领导才能留住员工、激发员工积极性的关键因素绩效管理学习发展组织结构人员配置薪酬制度客户满意企业文化合适的员工

合适的时间

合适的地点

合适的薪酬

合适的行为如何找到突破点？

员工的敬业程度很大

程度上取决于管理的

有效性敬业的员工对经营结果

的实现起到积极的作用

领导管理的有效性与经营业绩存在密切关系有效的领导力敬业的员工卓越的

经营业绩研究显示...在中国，吸引、提高和发展

“知识员工”成为了首要任务管理者的质量是保持公司经营

业绩持续发展的重要因素管理者和领导者在

中国市场上均缺乏我们的观点敬业的领导管理队伍可以使员工

更敬业，实现较好的经营业绩管理者的有效性不仅仅

靠激励和奖励--需要

做的还有很多能力+敬业=企业竞争优势现在的

经营结果绩效期望有效的

领导管理能力

报偿和敬业期望的

经营结果创造价值将理论于实际相结合：整体的解决方案我们的建议方案：概览第一阶段：

明确公司远景/战略目标备选方案：

1、管理人员薪酬管理

2、全员培训系统第三阶段：绩效管理第二阶段：领导力开发领导力素质模型设计领导力素质评估绩效评估系统绩效管理系统第四阶段：

实施与沟通辅助工作个性化的领导力发展规划第一一阶阶段段：：确确认认公公司司远远景景和和战战略略目目标标经营营目目标标企业业关关键键能能力力人员员要要求求人力力资资源源战战略略:优优先先战战略略和和行行动动员工工需需求求人力力资资源源管管理理财务务、、营营运运及及其其他他目目标标对企企业业优优势势的的要要求求企业业关关键键能能力力所所要要求求的的文文化化、、素质质和和领领导导才才能能留住住员员工工、、激激发发员员工工积极极性性的的关关键键因因素素绩效效管管理理学习习发展展组织结构人员配置薪酬制度客户满意企业文化合适的员工工

合适适的时间合合适的的地点合适的薪酬酬合适的行为第一阶段：：

确认公公司远景/战略目标标经营战略领导力战略略的起点领导力战略略的深入华联的战略略来源领导储备来来自哪里？评估领导层都必必须完成什什么样的目目标？发展什么样的技技能和胜任任能力对我我们的成功功至关重要要？激励在新的挑战战下，什么么样的人是是我们的奖奖励对象？？这样的人在在我们公司司内有吗？？他们都是是谁？我们在哪些些能力方面面还不足？？我们在内内部培养还还是在从外外面找？这样的发展展机会对那那些人最理理想？如何衡量我我们的发展展成果，如如何评估发发展需求？？第一阶段：：确认公司司远景和战战略目标(续)领导力的战战略必须根根据经营战战略的需求求来制定第一阶段：：

确认公公司远景/战略目标标高层访谈中层和员工工专题会书面信息收收集与分析析高层研讨会会主要步骤第一阶段：：确认公司司远景和战战略目标(续)目的充分了解北北京华联目目前的企业业经营状况况和目标，，确认公司司层面的关关键绩效领领域及对成成功的管理理者的素质质要求主要方法案头研究高层访谈指指导访谈和专题题研讨会成果一份书面报报告：将根根据华联的的经营目标标、发展战战略，以及及领导力开开发过程中中的障碍为为基础，总总结对核心心领导力素素质的要求求以及公司司层面的业业绩衡量标标准第一阶段：：

确认公公司远景/战略目标标第二阶段：：领导力开开发第二阶段：：领导力开开发A：领导力力素质模型型开发B：领导力力素质评估估我们的建议议方案第二阶段：：领导力开开发第一阶段：：

明确公公司远景/战略目标标备选方案：：1、管理人人员薪酬管管理

2、、全员培训训系统第三阶段：：绩效管理理第二阶段：：领导力开开发领导力素质质模型设计计领导力素质质评估绩效评估系系统绩效管理系系统第四阶段：：

实施与与沟通辅助助工作个性化的领领导力发展展规划什么是素质质模型？素质是用行行为方式描描述出来的的员工需要要具备的知知识，技巧巧和工作能能力的。这这些行为应应是可指导导的，可观观察的，可可衡量的，，而且是对对个人和企企业绩效极极其重要的的。多块拼图组组成成功的的共同语言言。第二阶段：：领导力开开发个人因素：：态度与思维维方式技能与知识识经营结果能有什么产产出？业绩工作内容/责任：职位说明书书业绩目标WHAT?HOW?为什么需要要素质模型型？第二阶段：：领导力开开发领导力素质质模型的应应用素质模型在在发展领导导力方面的的用途：第二阶段：：领导力开开发招聘沟通培训/发展展选拔、提升升职业生涯规规划评估核心小组讨讨论行业数据参参考访谈“高绩绩效者或杰杰出领导””领导力模型型设计高层层确认A：领导力素质质模型设计计主要步骤第二阶段：：领导力开开发目的根据北京华华联的经营营目标和策策略，明确确对中上层层管理者的的管理能力力要求，为为绩效管理理和有针对对性的发展展/培训计计划奠定基基础主要方法访谈和专题题研讨会行业数据参参考(翰威威特公司LeaderShape数据库)成果北京华联的的高层管理理层领导力力素质模型型北京华联对对领导力素素质评估有有大致了解解第二阶段：：领导力开开发评估结果分分析、总结结评估结果高高层汇报评估准备、、开展与过过程管理B：领导力素质质评估主要步骤第二阶段：：领导力开开发(续)目的对挑选的管管理人员进进行领导力力素质评估估，强化有有的，找出出需要提高高的领域，，为进一步步有针对性性的领导力力发展奠定定基础主要方法行为访谈法法(BEI)360度反反馈评估法法成果领导力素质质的评估问问卷人领导力素素质评估报报告高层管理者者对个人报报告的理解解—被评估估者的初步步发展规划划对北京华联联整体领导导力发展的的建议(不不包括发展展项目的具具体内容或或执行方案案)*如有必要，，提出公司司在人力资资源策略和和政策方面面的改进意意见第二阶段：：领导力开开发自我意识个体评估(BEI)团体有效性性(360度评估)第二阶段：：领导力开开发目的根据北京华华联的经营营目标和策策略，明确确对中高层层管理者的的管理能力力要求，并并对挑选的的管理人员员进行“领领导力盘点点”，使公公司明晰自自身领导力力素质水平平和状况，，为绩效管管理和有针针对性的发发展/培训训计划奠定定基础成果北京华联的的中高管理理层领导力力素质模型型北京华联对对领导力素素质评估有有大致了解解第二阶段：：领导力开开发第三阶段：：绩效管理理A：绩效评评估系统B：绩效管管理系统第三阶段：：绩效管理理我们的建议议方案第三阶段：：绩效管理理第一阶段：：

明确公公司远景/战略目标标备选方案：：1、管理人人员薪酬管管理

2、、全员培训训系统第三阶段：：绩效管理理第二阶段：：领导力开开发领导力素质质模型设计计领导力素质质评估绩效评估系系统绩效管理系系统第四阶段：：

实施与与沟通辅助助工作个性化的领领导力发展展规划战略目标的的贯彻和实实施框架企业中/长长期目标企业年度目目标大区目标基层店面目标小组/个人人目标层层分解逐级实现第三阶段：：绩效管理理均衡的衡量量系统宗旨及愿景战略主旨

战略目标财务客户內部流程学习与发展绩效评估标准

驱动力

(前瞻性)成果

(结果性)绩效指标策略重点战略目标的的贯彻和实实施框架(续)第三阶段：：绩效管理理对组织目标标和重点的的共识对个人和小小组贡献的的明确的期望望基于合理的的工作部署署

和薪酬酬政策的承诺绩效计划反馈与辅导导回顾评审奖励通过反馈和和学习提高高素质能力建立高绩效效的企业文文化第三阶段：：绩效管理理第三阶段：：绩效管理理建立目标层层层分解、、层层负责责的机制我们坚信良良好的绩效效管理系统统应该：强调不断变变化的经营营方向；个人目标与与公司经营营战略相匹匹配；提高和发展展素质和能能力提供工具和和框架，帮帮助员工和和经理放眼眼未来；鼓励在每个个绩效周期期间进行绩绩效与发展展讨论；辅导试点大大区指标分分解到地区区店面确定试点大大区“关键键绩效领域域”绩效管理流流程设计A：绩效评估系系统B：个性化的领领导力发展展规划C：绩效管理系系统主要步骤第三阶段：：绩效管理理目的建立一种持持续管理的的工作习惯惯与约束，，让管理者者真正行使使管理职能能；同时，，这也将地地向员工传传递高绩效效工作要求求的信息。。通过个性化化的发展计计划，提高高管理人员员的管理水水平主要方法专题研讨会会、设计会会高绩效文化化审核工具具成果北京华联的的绩效衡量量体系方案案个性化的管管理人员发发展规划北京华联的的绩效管理理系统使用用手册第三阶段：：绩效管理理确定参加评评估管理人人员的个个性化发展展目标第四阶段：：实施与沟沟通辅助工工作第四阶段：：

实施与与沟通辅助助工作固定奖金年度浮动奖奖金非现金性福福利计划基本工资长期激励计计划年度全面现现金工资资现金津贴/福利年度固定定工资股票期权计计划现金激励计计划退休金计划划住房福利计计划子女教育资资助计划等等短期中长期长期日常全面薪酬构构成备选方案管理人员薪薪酬管理系系统全员培训系系统备选方案管理人人员薪薪酬管管理系系统全员培培训系系统培训不不能产产生效效能的的主要要原因因根据翰翰威特特的经经验，，一个个优秀秀的企企业必必须投投入精精力进进行员员工和和管理理的培培训，，但很很多企企业在在培训训方面面往往往半途途而废废，主主要的的原因因有以以下几几个方方面：：未确定定能够够为企企业效效益带带来直直接影影响的的员工工群体体并集集中精精力先先进行行此部部分员员工的的培训训；培训的的方法法单一一，未未能够够对绩绩效产产生直直接的的影响响，员员工在在提高高绩效效方面面没有有压力力；培训的的有效效性未未能够够得到到自始始至终终的评评估，，使高高层对对培训训的投投资产产生怀怀疑，，等等等。培训应应解决决的主主要问问题有效的的培训训体系系必须须解决决以下下核心心问题题：把握核核心员员工群群体的的核心心需求求，从从经营营出发发来分分析培培训需需求；；结合多多种培培训、、发展展、指指导方方法，，使培培训产产生时时效；；对培训训的效效果进进行评评估，，并员员工的的绩效效向挂挂钩；；备选方方案管理人人员薪薪酬管管理系系统全员培培训系系统9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。23:25:5223:25:5223:2512/13/202211:25:52PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月-2223:25:5223:25Dec-2213-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。23:25:5223:25:5223:25Tuesday,December13,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2223:25:5223:25:52December13,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。13十十二二月月202211:25:52下下午午23:25:5212月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月2211:25下午12月-2223:25December13,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/1323:25:5223:25:5213December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。11:25:52下下午午11:25下下午午23:25:5212月月-229、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。23:25:5223:25:5223:2512/13/202211:25:52PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2223:25:5223:25Dec-2213-Dec-2212、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。23:25:5223:25:5223:25Tuesday,December13,202213、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。12月-2212月-2223:25:5223:25:52December13,202214、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。13十十二月202211:25:52下下午23:25:5212月-2215、楚塞三湘湘接，荆门门九派通。。。。十二月2211:25下午12月-2223:25December13,202216、少年十五二二十时，步行行夺得胡马骑骑。。2022/12/1323:25:5223:25:5213December202217、空山新雨后后，天气晚来来秋。。11:25:52下午午11:25下下午23:25:5212月-229、杨柳散和风风，青山澹吾吾虑。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、阅读一切好好书如