薪酬管理制度改革方案

关规章制度，特制定本方案。 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。划服务。 第五条：总体说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第六条：改革关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊金额待商榷）。四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、

“难”活推的现象。同时设计工程设效奖金挂钩。五、产值分配比例签订合同金额内容15

万以下 16万—25万

26万—35万 36

万以上业务费用方案设计施工图纸设计行政人员合 计

8%2%30%5%45%

9%3%31%5%48%

10%4%32%8%54%

12%5%33%8%58%六、净利润分配本公司注册资金为

200

万元，其中由黄淮学院出资

198

万元，肖洪涛出资

2

净利润分配黄淮学院为

15%，建筑工程学院为

15%，设计院为70%。 第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的

80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为

340

元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170

元/人月。二、岗位工资（一）设置标准（待商讨， ）。（二）执行标准1考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为

3

元/年。（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。（一）设置标准

20%=岗效工资20%=即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目）标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷，年终进行考核，）如果实现任何一个目标值，相关职员下一年度可发放半年岗效工资；资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（待商讨）。 第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于合模式。第十二条：奖金标准一、职能人员（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1。表

4-1

职能奖金额等级标准表序号12345678

职务院长副院长总工程师综合办公室主任设计科科长业务室主任晒图室负责人各科室办事员

A1800170016001500150015001000800

职能奖等级B150014001300120012001200700500

C1000100010001000100010003003002、职能奖设置三个等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2。表

4-2

职能人员职能奖等级平分标准表职能奖1、工作质量本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整

无职能奖

C

级

B

级极差

需改进

称职

良好0~40

分

42~60

分

61~80

分

81~95

分平分标准工作懒

较

多

错

大

体

满

工作几乎散，本可

意，偶尔

永远正确以避免的

不细心

有小错误

清楚，有错误频繁

错自行改正

A

级优秀96~100

分工作一直保持超高水准2、合作是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法

无法与人

时常不

大致上与合作，不

能合作，

人相处愉原意接受

表现不

快，偶尔新事物

同意的

有磨擦易相处

一向合作良好，原意接受新事物

与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽3、工作知识是否了解工作的要求，程序等

与工作有关之事大部分都不了解

工作某些方面能增进些知识

对工作有相当程度的了解

对工作了

工作各方解全面充

面均掌握分

得极为优秀会更好4、勤勉 有机会就 时常忽考虑其贡 偷懒，时 视其工献于工作的程 常喜欢闲 作度 聊

通常能坚守

其

岗位，偶尔会闲聊

大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人

一向可信赖，勤恳将工作做好提醒5、工作量 工作慢， 低

于

平

符

合

要

超出平均本项不考 从未按时 均量 求，偶尔 量虑工作质的方 完成平均 超过面，只考虑工 工作量作量6、学习能力 若非一般 学习缓 学习速度 学习快接受新知 教导没发 尚可，偶 速，能加识的能力 吸收 能吸收 尔需要向 以应用但实际 主管请教并不能加以应用7、出勤 请假或迟 较多请 偶尔请假 绝少请假考虑工作 到早退过 假或迟 或迟到早 或迟到早的规律性和准 多 到早退 退 退，如有时性 则系正常理由

速度超乎常人，完成的工作量比要求的多超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用从不请假或迟到早退（二）执行标准1、实行年度年度考评制，由主管领导和各科室主任主持考核，人员职能奖等级考评表(表

4-3)，由综合科负责对其整理实施考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按

6：4

的比例进行加权平均。3A级职能奖标准，准的职员实行下一年度B

C

职员，下一年度不发放职能奖。二、晒图人员1、晒图岗算，从工程款中支付。按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金。晒图人工费用计算方法：标准

和

加长的图纸每张人工费用为

元；标准

和

加长、标准

和

加长的图纸每张人工费用为

元；

标准

、

加长的图纸每张人工费用为

元。 ）所在部门：岗位名称：被考核职员：

表

4-3

职能人员职能奖等级考评表直接上属姓名：考评人姓名：岗位名称：考核期间： 年 月 日 至 年 月日考核项目工

作

质

量（30%）10%）工

作

知

识（15%）10%）工 作 量（15%）学

习

能

力（15%）5%）加权得分核分人备注

分数

（

）分（

）等级

签名：2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。（二）项目提成奖金项目提成奖金比例按第六条第五项产值分配比例规定的执行。技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活动奖金里实现。（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的

3%。2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由综合科负责测算，各工程负责人协同综合科负责进行年度绩效考评，考评结果交设计室执行。（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据

4-5，根据评定分数将计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多序法范例说明见表

4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。表

4-4

设计人员成对比较排序法(范例)A

B

C

D

E

“＋”的个数

序位ABCDE

++－－

－

－－

+－

－－

－－

－

＋+++

＋++－

24301

31254说

此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的明： 五名职员中，职员

B

得到＋的个数最多，排序第一，而职员D

得到的－的个数最多，排序最后。表

4-5

设计人员考核标准表考核项目 标准要求 分值纪律性 12

分

考核标准无故不参加项目碰头会一次扣2

分不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣

3

分未按工作标准，造成不良影响一次扣工作态度（40

分）

责任性积极性

12

分8

分

4

分工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣

3

分对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3

分未及时和甲方沟通，影响工作的扣

2协作性 8

分业务水平 15

分工作能力（30

分）

执行能力 15

分工作绩效 工作效率 15

分（30

分）工作质量 15

分

分不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣

3

分集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣

2

分一张出图问题超过

3

个的扣

5

分未执行项目负责人安排影响工作，每次扣

3

分不能按照工期完成工作一次扣3

分本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣

3

分第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立

5

万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖斜秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创具体金额分配办法由公司拟订） 第十四条：福利模式一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。序号12345678

职务院长副院长总工程师综合办公室主任设计科科长业务室主任晒图室负责人各科室办事员

津贴180015001500120012001200800500

备注（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受

10000元/年津贴和一级注册结构师享受6000

元/年津贴待遇。（三）主任工程师津贴主任工程师是设计院