国家职业资格考试企业培训师一二三级重点学习资料

学习笔记第102页/共102页国家职业资格考试企业培训师一二三级重点学习资料基础知识第一章职业道德基本常识道德与职业道德社会主义道德的基本原则是集体主义，基本要求“五爱”：爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义社会主义道德是由社会公德、职业道德和家庭美德（是基础）组成，职业道德与职业培训工作关系促进职业培训事业的发展调节人际关系和行为赢得职业声誉职业态度职业态度对职业培训工作的影响端正职业态度是做好职业培训工作的前提端正职业态度可以促进职业培训工作能力的提高职业态度的形成与培养加强自我修养意识，提高思想境界树立终身学习意识，增加创新能力树立团队精神，增加合作意识职业道德守则职业道德守则是从业人员在职业活动中必须遵守的职业道德规范和行为准则

《公民道德建设实施纲要》培训师职业道德守则含义爱岗敬业，恪尽职守：热爱本职兢兢业业，勤奋敬业任劳任怨，增强事业心和责任感遵纪守法，为人师表：学习法律知识，增加法制观念；严格要求自己，遵守法律章程勤于钻研，精益求精：勤奋好学刻苦钻研，精益求精积极进取，以人为本，开拓创新：提高认识，勇于创新，积极思考，敢于探索提高素质，促进发展： 积极参加各种政治和业务进停止，不断提高自身素质，

积极参加实践活动，不断提高业务水平职业道德守则对实际工作作用可以提高培训师的职业道德觉悟和修养，从而开成良好，稳定的职业道德品质，自觉按照职业道德行为准则办事可以有效的提高培训师以法律和职业纪律对自身的约束力，工作中以身作则，遵纪守法可以增加培训师的事业心和责任感，使其对工作一丝不苟，尽职尽责可以增加培训师的服务意识和创新意识，不断提高管理和教学水平

第二章职业教育培训政策法规解读《宪法》法律对职业教育培训的相关要求《宪法》是国家根本大法，《职业教育法》：总则；职业教育体系；职业教育的实施，职业教育的保障条件和附则五部份职业教育体系三方面：职业学校教育，职业培训，其他培训职业教育体系保障条件：经费来源；师资建设；设施服务《就业促进法》(116510)：确立一个方针，树立一面旗帜，明确了六大责任，建立五项制度，制定十大政策《就业促进法》三方面明确了国家通过开展职业教育和培训，促进劳动者提高职业技能，增加就业和创业能力的总方针规定了各级政府，企业，职业教育和培训机构三个主体在加强职业教育和培训方面的职责建立职业资格证书制度的规定职业教育培训政策法规解读职工教育经费不包括专职教职员工的工资和各项劳保、福利资金职业培训行政法规，法律效力具有普遍性，是我国当前职业培训的重要依据党的十七大关于教育培训的基本要求：优先发展教育，建设人力资源强国实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业.就业是民生之本5+1计划：实施“新技师培养带动计划”“技能再就业计划”“能力促创业计划”“农村劳动力技能就业计划”“国家技能资格导航计划”，一项行动是：技能岗位对接行动第三章经济学基本常识商品交换三特点，有买方，有卖方，有价格和买卖的数量决定个人消费因素：价格因素，收入因素，相关物品的价格，个人嗜好，消费者的未来预期影响供给因素：价格因素，投入价格因素，技术因素，预期因素市场机制所要解决的基本问题：为谁生产，生产什么，如何生产市场经济与计划经济的关系市场经济的优点实出了自由竞争，通过优胜劣汰，使社会经济运行充满活力，丰富多彩资源配置通过市场的选择与评价，实现资源配置的较高效益和价值从本质上倡导自由，平等，提倡公平竞争，有助于社会的健康发展计划经济手段是对市场经济不足的必要补充社会主义市场经济特点我国公有制经济的形式是多种多样的社会主义市场经济要实现共同富裕的社会主义原则社会主义市场经济有强有力的国家宏观调控机制，政府通过。。。创公平稳定。。。确保市场经济的有效运行市场经济对职业培训的影响政府对职业培训管理职能发生转变，由直接管理转为间接管理由培训形式的内容的单一、呆板，向培训形式和内容的灵活多样化转化市场竞争的市场经济发展规律被引入职业培训工作中宏观管理进一步强化企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位，进一步得到强化劳动经济学研究的基本领域考察劳动力市场的组织、运行和结果对现在的和预期的劳动参与和决策与劳动力资源报酬和就业相关的公共政策研究对象：劳动力资源的稀缺性；效用最大化；资源利用方式选择；劳动力市场失业种类：摩擦性失业；结构性失业；周期性失业；季节性失业自然失业率：指经济正常情况下失业量与劳动力总人数的比率，，控制在5%消极就业政策指：向失业者支付失业保险金，给最低生活保障，

积极就业政策指：向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训外部性：指一个人或组织的行为对共他人或组织的利益造成的影响：负外部性，正外部性解决信息不对称的方法：建立产品质量的第三方质量监督及从证机制政府以法律手段加大对质低价产品的监管，用法律手段对于质量低劣产品的生产厂家进行查处招聘时，运用职业资格证书制度，客观反映真实能力和水平知识经济的含义及特点：以高技术产业为第一产业支持，以资源为首要依托，是可持续发展经济在资源配置上，以智力资源、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行科学、合理、综合配置人在经济发展中的地位得到空前提高知识经济可以持续发展的经济形态第四章教育培训基本常识“学校教育”是狭义的教育，教育分为普教和职教两类，教育的特点：永恒性，历史性，相对独立性现代教育发展：教育终身化；法制化；民主化；国际化组织学习四大支柱：学知；学做；学会共同生活；学会生存素质教育特点面向全体学生和全体劳动者促进学生和劳动者全面发展贯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节中以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点教育培训发展的基本规律与生产力相互作用的规律与生产关系相互作用的规律与受教育培训者的相互制约的规律职业培训的特点为劳动就业服务的即时性突出技能训练的操作性同生产岗位结合的直接性隶属于劳动工作的专业性侧重职业资格证书的非学历性终身职业教育培训的基本理念过去将人生前半生学习，后半身工作，是无科学根据的教育应当是一个从生到死的过程实现教育的一体化，从纵向寻求连续性，从横向寻求教育的通合（沟通融合）教育应当在每个人需要的时候，随时为之提供必要的知识和技能教育培训统计，分描述统计和推断统计，描述是用数据得全貌，推断是在描述基础上用局部信息，对全局情况做出推断和判断统计工作的基本指标由指标名和指标数值构成：分为

总量指标、相对指标和平均指标，数值有：绝对数相对数，平均数教育培训统计工作的基本指标人力资源方面的指标。。。无数个，P84

数据获得方法：德尔斐法(专业调查法)、趋势外推法，因果关系法、投入产出法教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标办学基本条件统计指标教育培训对象统计指标教育培训活动统计指标教育培训成果统计指标学员学习状态和学习结果指标人才素质综合测评指标，：德能勤绩，身体，心理教育培训经济效益指标：计数据一般用百分数，和X2检验进行统计分析教育培训统计工作的基本程序：统计设计-->统计调查-->统计资料整理-->统计分析培训统计的基础工作：搜集整理原始记录；建立统计台账；制作统计报表统计工作对教育培训工作的作用科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作支持开展教育培训评价支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评支持开展有教育培训的科学研究教育经济学：运用经济学原理和方法研究教育投资和收益等的学科培训经济学为教育经济学一种特殊形态，是教育经济学的一般原理在培训这个领域的特殊应用培训经济学的基本理论依据马克思主义教育经济思想：1、生产劳动和非生产劳动；2、社会再生产理论与教育；3、劳动价值学说与西方人力资本理论：舒尔茨人力资本理论...没细看；贝史尔人力...：即考虑当前经济收益，又要考虑未来的经济收益培训成本=直接成本+间接成本P96一片公式第五章人力资源开发与管理常识广义人力资源开发内容多多，狭义的主要指教育和培训，是人力资源开发的重要途径之一人力资源的特放下：十个特性，好多人力资源开发的基本内容：开发职业技能；开发职业品质，开发职业潜能人力资源开发的基本工作程序：需求分析；制定开发方案；设计培训课程方案；开发培训过程的组织检查监督指导；培训效果评估。“培训转移”即所学知识和技能能否有效应用，并产生良好业绩是人力资源开发和效果评价重点人力资源开发对经济发展的意义国家经济发展速度和工业化程度的标志给投资主体（国家，个人）带来更高的收益率发展知识经济的需要企业发展的动力源泉人力资源开发应注意的问题必须跳出旧的人事管理（劳动力管理）的束缚：重使用，轻开发必须重视开发的作用，发挥开发的功能：开发是培训工作的基础性前提性工作必须重视人力资源开发的结构和层次，提高开发的整体效果。结构有：年龄结构；职称结构；性别结构；文化结构；技能结构层次；高级工，技师，高级技师企业人力资源管理的具体工作制定人力资源规划；进行人力资源成本核算；进行工作分析和评价；

进行员工的招聘和选拔；建立劳动关系，进行劳动合同管理；进行薪酬管理；

进行员工的业绩考评（指标=要素+标志+标度）；进行劳动保障管理；进行职业生涯管理人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分，没有人力资源开发，就没有现代人力资源管是人力资源开发是人力资源管理基础和前提人力资源开发是人力资源管理重要内容人力资源管理实践为人力资源开发提供了动力和保障机制两者都遵循以人性为中心，按人性基本状况进行管理的现代管理思想，即人本管理思想第六章团队建设组织是一个社会单元，组织人员必须是两个以上，组织是在一个相对连续的基础上的运作过程；组织具有共同目标，组织相关概念有：群体、团队；团队和群体的区别：对于某一项集体工作，群体成员不一定全部参与，总体绩效等于或小于各成员绩效之和；团队的总体绩效大于每一个成员绩效的和工作团队的类型：问题解决型；自我管理型（10-15人）；多功能型（同一水平，但不同部门）群体：有正式与非正式，正式型有两类：命令型群体，任务型群体群体形成基本过程：形成阶段；震荡阶段；规范化阶段；任务执行阶段组织行为的基本特点在人员规模方面，必须由两个以上人员组成在工作任务和目标方面，必须有共同的工作目标在行动约束方面，必须有共同的行为规范和工作制度。团队建设要求：清晰的团队目标；共同的信念；成员之间的信任；良好的沟通；必要的相关技能；

团队领导者的领导能力；良好的团队环境（合理的基础组织；总体绩效的测量系统；利于学习的平台和终身职业培训体系；具有优秀的文化氛围）团队形成基本过程：开始阶段；困惑阶段；成型阶段；行动阶段；团队阶段团队建设对职业培训的意义保证培训任务的完成满足个人的心理需要使管理层有时间进行战略性的思考提高决策速度提高决策的准确性提高工作效率不正常人际关系：恐惧，羞怯；自卑；嫉妒；猜疑；自私；偏见正常人际关系：真诚；信任；克制；自信；热情人际交往原则：从工作需要出发原则；宽宏豁达原则；诚实守信原则；平等原则人际关系的培养建立：注重自身修养的培养；处理好与上级的关系；处理好竞争与友谊关系改善人际关系方法：明确交往的基点；树立友好的相处的愿望；严于律已宽以待人；

不断调试冲突；以诚待人尊重他人；改善领导作用制定科学政策；调解帮助要及时有效第七章拓展训练拓展训练内容：拓展体验课程；回归自然课程；挑战自我课程；领导才能课程；团队建设程拓展训练的功能作用：综合性；挑战极限；集体中的个性；自我教育拓展训练的目的：提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力拓展训练与企业发展的作用通过拓展培训可以帮助企业管理者挖掘潜能，增强自信通过拓展培训可以帮助企业员工克服惰性，磨练意志通过拓展培训可能帮助企业部门间取长补短，加强合作通过拓展培训可以实现以下目标使新员工尽快适应其工作岗位提高和改善员工提升绩效的意识和能力提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备提高和增进员工对团队的认同感和归属感，增加团队的稳定性；促进团队变革与，使团队更具有生命力和竞争力拓展训练的基本程序破冰（相互了解，认识，消除陌生感，建立信任）构成：介绍教练队伍，介绍学习方式；介绍课程内容；学员相互认识，团队建立项目操作：项目前热身，项目介绍、布置、操作、反思、总结回顾总结：感悟分享是总结过程不可或缺的重要环节拓展训练的基本注意事项：安全要求对培训现要求：角色认识；应具备的能力和素质；对学员要求第八章学习型组织与班组建设学习型组织的特点：领导重视，以身作则是根本通过学习型组织建设，塑造新型企业文化将制度建设作为创建的基础工作抓实舍得投入，抓基础建设将培训工作作为创建学习型组织的主体内容五项修练：自我超越；转换心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考学习型组织基本特征工作与学习不再分离强调团队学习和组织学习强调终身学习强调学习内容的创新性和学习方法的多元性重在激发个人的潜能和创新意识基本要求P166培训师作用培训师应该是创建学习型组织工作的设计者培训师应该是创建学习型组织工作的具体组织者培训师应该是创建学习型组织工作的亲身实践者社会主义和谐含义：民主法治；公平正义；诚信友爱；充满活力；安定有序；人与自然和谐相处企业班组建设的基本内容：班组工作制度建设；班组学习制度建设；班级激励机制建设

班组技能培训制度建设新时期班组长岗位培训基本内容班级管理能力的培养；生产技能培养；创新能力培养；培训工作能力的培养第一模块岗位职描述第一模块相关信息搜集进行信息搜集时掌握几点：信息搜集要尽量全面，信息搜集要准确，信息的整理要清楚岗位职务描述根本方法是通过信息的搜集，分析，加工和整理，找出目前问题，岗位职务描述方法：观察法（简便易行）；问卷调查法（难发现心理动机）；面谈法

工作实践与工作日写实法；功能性工作分析法（两类：实际工作信息；工作者信息）；关键事件法岗位职务描述内容：基本情况的描述；生产活动的主要内容或范围描述；

岗位职务设备与技术条件支持方面的描述；员工匹配描述岗位职务描述作用：提高经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据

组织内部用人的标准；培训大纲的功能；绩效评估的尺度岗位职务描述原则： 实用性原则（基本）； 专家行为原则； 个性化原则；

科学操作原则； 动态管理原则岗位职务描述涉及的基本概念：基本单位：微动作(基本的工作动作)、元素(两个以上微动作集合)、

任务(一个或多个元素组成)、职责(履行一项工作任务时，具有的个性化的具体职能和责任)岗位：构成一个员工全部工作任务和责任的集合工程：活动对象或劳动对象的分类称谓职业：职业三大特性：社会性；经济性；技能性第二模块岗位职描述基本工具的使用填写岗位职务描述注意（简述P21）：之前要实地了解，据实填写；毫无遗漏填写；不懂要问专家岗位职务档案的使用技巧：针对性；灵活性；培训向导性；进一步细化；跟踪评估岗位职务描述工具表：《职业明细表》；《岗位职务明细表》；《岗位操作明细表》岗位设定和职务分析：岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的影响岗位职务分析的主要因素： 专家的素质； 专家队伍构成的因素；

信息搜集的准确度； 组织管理与过程控制第一章岗位职务描述（二级）第一模块岗位职工作基本方法岗位职务描述四阶段：准备阶段；调查阶段；分析阶段（最重要）；完成阶段岗位规范应考虑：经验因素；教育因素；个人特质因素；岗位责任岗位说明说设计方法，内容有：1、一般资料； 2、工作描述； 3、任职资格说明 4、工作条件与环境说明 5、岗位工作的舒适性职务描述的基本理论：A、关于工作任务特性理论；B、必备任务特性理论

C、工作特质模型（5维：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性、工作反馈）第二模块岗位职位分析与培训方案设计岗位分析报告撰写方法：实录法；再加工法（重新整理，用自己语言形式）岗位分析维度文件：三维：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度制定培训方案应注意：岗职务分析从培训角度是为了提高培训的针对性和有效性将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析将岗位现有员工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度和差异的能力类型培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量第一章岗位职务描述（一级）能力一、岗位职务描述方案的审核要看所设计的岗位描述方案是否符合实用性原则要看所设计的方案是否符合个性化原则要看所设计的方案是否符合专家行为原则要看所设计的方案内容在操作过程中，是否具有科学性要看所设计的方案是否符合动态管理原则要看方案文件结构是否合理，可参照岗位说明书，岗位规范书能力二、审核报告的撰写方法报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了，通俗易懂对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位要对整个设计方案给出一个总体的评价意见，（可行OR不可行，不可行，要有处理意见）相关一、岗位再设置，是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构，工作流程、工作方法、工作技术等方面的重新调整、革新。进行岗位再设计的原因：企业组织发展的需要原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求。现有职位在一定时期内不能满足工作规范的要求员工的精神需求与按组织效率原则拟订的工作规范发生冲突，影响员工的工作情况和工作积极性现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求岗位再设置直接影响员工的工作表现，特别是在不同的工作对员工的激励存在着实质性差别的情况下，岗位再设置的作用尤为突出。岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感。岗位再设置对员工的身心健康将产生直接影响。相关二、岗再设置的基本思路岗位轮换式：在工作流程不受重在影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。有助于员工提供一个全面发展技能和全面了解生产过程的机会对管理人员，岗位轮换，主要是提供一种学习、培训机会。工作内容扩大化：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。工作内容丰富化：是一种使员工明确工作意义，取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工作积极性的方法。增加员工的工作责任感。提高工作自主性，加强团队建设加强反馈强化考核机制加强员工培训增加员工成就感相关三、企业再造工程进行企业再造工程的原因经济发展和科技进步对企业组织形式提出前所未有的新要求职业分类的新发展对企业的组织形式也提出了新的要求，企业再造工程的关键要素一个企业或组织的独特优势对企业或组织的核心生产过程进行评估。进行横向的组织设计。补充一P16岗位再设置包括四方面的综合因素基本因素：….好多环境因素：社会环境、经济与科技环境、政治环境、地理环境组织内部因系：资产重组，结构重组、保山重组而带来的工作目标的变化非正式组织因素。社会需要、自我价值表现出来的东东第二章人员素质测评(二级，三级无此章)第一模块人员素质测评与培训工作人员素质测评，运用心理学，测量学，统计学等理论技术方法，对人能力水平及倾向，个性特点，行为特征进行系统而客观的衡量评价，核心问题是“人职匹配”能力含义：1、个人到目前所具有的知识技能；2、可造就性和潜在能力(能力倾向)

分为：一般能力和特殊能力测评包含“测”“评”丙方面，是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统方法人员素质测评包含：人的能力、人的风格(三方面：气质，性格，行为风格)、

气质基本类型：胆汁质(热情直率)；多血质(善于交际)；粘液质(沉静稳重)；郁抑质动力三因素测评：主要包括：兴趣、需要、动机、价值四方面人员素质测评的基本特点人员心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段第二模块个性特征分析与培训设计16PF使用方法P226一般职业能力测验使用方法，掌握以下几点向被试人讲解测验的基本性质和要求掌握该测验的其它性质：属于速度测验，属于认识测试掌握该测验的时间要深圳市，根据标准答案评出原始成绩，并换算成标准成绩，绘制出相应的职业能力曲线掌握解释职业能力曲线的基本方法，这是关键环节进行个性特征分析最终目的，需要把握以下关键提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合，提出的建议一定要切实、具有可操作性建议力求全面，可行人职匹配测验：霍兰德职业兴趣测验内控型人格(认为自己是命运的主宰)，外控型人格认为自己无法主宰自己的命运第三模块培训项目中的笔记测验笔试测验的基本步骤：A、确定目的；B、制定编题计划，计划由内容确定，内容由目的决定；

C、编制题目（以计划为依据）；D、题目的试测与分析；E、测验的合成；

F测验的标准化；G；测验的技术分析与鉴定；H：编写测验手册笔试测验的分类性质分类：1、认知测验(高行为测验(有：成就测验；智力测验，倾向测验))；2、人格测验难易程度：速度测验；难度测验被试者人数规模：个别测验，团体测验发问形式：构造性测验；投射性测验评定的标准：标准参照测验（水平测验）；常模参照测验（选拔测验）测验的主要技术指标：信度指标；效度指标（内容与目的的一致性）；标准化；常模；难度指标；区分度指标，测量的公平性（对不同群体功能上应具有一致性）第四模块测验结果的简要统计分析测验结果的统计分析方法制作科学合理的测验成绩统计表结果分析要全面结果分析要准确P246一些计算工式测验统计的基本概念：P250各种解释变量：连续变（连续变量）；二分变量（是与非）参照点。是测量、计算、分析数据的起点单位量表：由低级到高级，模糊到清分四类：命名量表；顺序量表；等距量表；等比量表第二章人员素质测评(一级)第一模块制定测评工作总体方案案例分析：测评工作方案成功方面是一个团队工作小组人员构成合理。即有负责人力的专员，也有梯次的培训人员内容上看是按照人才培养规划的目标要求进行，体现人才培养目标服务的特点总体结构上符合要求：包括对人员状况的简要分析、测评对象，测评内容及形式，测评时间安排，测评工作的组织管理内容安排遣合理，突出不同测试对象的特点缺陷时间安排过于笼统，没有罗为具体的时间段划分，不好实操未说明怎么应用测试结果作为总体方案，应有一部分来进行试题开发，及开发后的试题管理工作。能力一、人员素质测评总体方案制订人员配备要科学合理前期的调研工作必不可少起草工作方案方案的落实能力二、撰写测评工作总体方案构成要素要全面： 一、基本情况； 二、测评对象； 三、测评内容与形式； 四、测评工作的管理； 五、时间安排； 六、对命题工作的有关说明所握方案的几个主要环节：测评内容、形式与测评对象相吻合组织管理工作和时间安排一定要具有可操作性，特别是大型的，持续时间长的测评工作。知识一、测评工作总体方案含义测评对象的广泛性。往往两个以地测评对象测评时间的持续性：通常要在一定的时间区域内完成测评内容的多元性，内容是多方面的，不可能是一个测验，甚至一种测验测评形式的多样性。面试、笔试、情境模拟等知识二、制订测评工作总体方案的基本原则：服务性原则、针对性原则、可行性原则第二模块培训中的面试工作案例：培训评估面试案例分析：目的：通过面试直接检验一下培训效果，进一步推断被培训者培训后是否胜任岗位要求方案内容面试前期准备情况面试环境布置面试考评小组构成面试的评价方案面试的题目设计面试评价方案设计能力一试题设计时要遵循以下原则面试内容以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据面试内容要直接体现面试的目的面试题目必须转绕面试重点内容来编制题目的共性与个性要相互结合面试问题要具有可评价性和透视性面试试题要有几个内涵：面试的内容要有价值，能够与面试目的紧密联系在一起并通过提问实现面试的目的面试题目应具有可比性，指通过面试不但可以了解面试者在有关方面的能力水平，而且还可以在相同的内容范围内，与其他面试者进行比较能力二：面试场所和环境的安排面试环境的布置方法，应满足：稳定性、宽松性、舒适性面试位置的排列：圆桌形式、斜一对一：易于消除应试人紧张情绪横一对一：会对应试人形成较大的心理压力纵一对一：心理上的远离，不利于合作面试场所的光线：直接光线、半直接光线、间接光线、半间接光线、直接间接光环境的色调噪音问题能力三：面试评价工作评委会组成人员的确定评定标准的确定：依据面试内容确定评定标准是最根本的原则设计好面试评价表：面试者的自然状况，考核的基本内容，评定部份，总体评价部份知识一、面试的含义面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征，能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。特点以谈话和观察为主要手段面试是一个双向沟通的过程，这是过程是双方的互动过程，应试人并不是完全处于被动状态面试不同于其它形式的交谈。谈话具有明确的目的性，这种目的就是主试人希望了解到应试人的某种能力和特点。谈话是预先精心设计的，有着严密的计划和程序。知识二：面试的基本类型：非结构化面试。指在面试中事先没有固定框架结构，也不对应试人使用有确定答案的固定问题的方法结构化面试：指针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关问题

三方面内含：面试程序的结构化；面试题目的结构化；面试评定的结构化。半结构化面试，以上两者之间第三模块测验开始工作案例：职业能力操作测验案例分析：测验的开发要以实际工作需要为出发点，测验的开发必须对相关的实际工作情况进行深入了解，并较好地借鉴已有的成果测验本身应具有测查相关核心能力的功能能力一：开发测验的基本步骤明确所要开发测验的目的和形式根据开发的目的进行前期的资料搜集、调研工作确定所要测查的核心点。借鉴已有测验进入测验命题工作环节。能力二修改已有测评工具的办法要结合工作目的要结合测验的客观条件：测验场所条件，测验工具、被试人数要结合本民族、地区的社会文化背景。知识一、几种测验的基本内容与功能视觉推理测验：两种题型：找与众不同的物体；按规律填图数学推理测验： 3、口头分析测验 4、顺序推理测验

5、空间辨认测验； 6、三维能力测验 7、系统测验。第四模快，审定素质测试方案案例分析：优点描述：对该职位人员需要具备的基本能力判断准确，依据的现实及理论依据正确缺点：描述：题应分几部份，去除哪些，加入哪，，参考知识二能力一：审定命题方案的基本方法看方案所涉及的总体内容有无漏项看题目内容设计以及题量、配分是否合理看测验总体及各部份的时间安排是否合理能力二：测评工具质量的分析、检验试测分析检验法：找一定的试测样本，净编制好的测验在样本群体中试测，根据试测的结果求出有关的测验指标，分析测验的优劣，技术手段有：复本信度检测法：同时编制两份相同的测试，要求被试人分别做答，然后通过观察两份测验成绩的一致性程度来分析测验的可靠性。分半信度检测法。将一份测验分成等值两份，题量、难度、分数比重基本一致，被试人分别做答，通过观察两份测验成绩的一致性，分析测验本身的可靠性再测信度分析检验法。将一次测验的试题间隔一段较长的时间后，再让同一组被试人完成，通过观察两次的成绩，分析测验的可靠性。总结分析检验法：在实际测评工作结束后，根据实际数据计算得出有关指标，并进行分析检验。

优点，数据结果真实有效，并具有较强的代表性

缺点，不能做到事先分析检验，只能在将来产生作用知识一：审定命题方案的含义：指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。第三章培训项目开发（三级）第一模块培训工作与企业发展提高认识能力渠道：通过持续学习；通过亲身实践；通过评估培训效果企业员工素质个体素质：思想修养；道德品质；学习能力，知识水平；专业技能；身体状况企业素质：专业技术专业结构能力；智能结构；年龄和性别，心理素质人员素质对企业发展关系：首位性；能动性；高增值性；创新性培训工作对提高人员素质的作用：道德、思想熏陶作用；行为改善作用知识更新作用技能提升作用人才，特别是技能人才培养的重要途径第二模块培训课程开发的基础性工作准确把握并运用好员工素质分析的要素个体素质分析：员工的个性潜能及人格特质；学历水平及职业资格水平；日常工作表现群体素质分析： 队伍的专业及技术技能结构； 队伍的层次结构特点；

员工的智能结构及心理素质； 员工的胜任工作的情况信息搜集的方法技巧，搜集信息的常用方法通过查阅有关资料或台账获取信息通过调查研究获取信息通过开展经验交流活动获取的总结材料通过参加企业的有关活动获得信息通过召开座谈会、面试、问卷调查获得信息信息材料的提炼使用注意点：必须实事求是；必须科学加工；在加工基础上，形成经验材料培训素材基础台账的建立方法：拿来法；改造法；独创法建立培训素材基础台账应注意问题一定要从实际出发，因事设账，要重基础重源头要准确把握并解释台账中的各项具体内容人，术语、概念的内涵各项基础台账与相关部门的台账应有一定的衔接各项基础台账要注意逻辑关系，防止出现重复和矛盾把“建管用”有机结合，实现管理手段的现代化，高效化培训项目的含义： 对象特定性； 目标性； 一次性和单件性； 系统性和周期性；广泛性； 时限性； 资金限制和效益性

另注：目标性主要取决于“组织需求”和员工个人职业生涯发展两方面项目开发基础性工作原则：准确性原则，全面性原则，时效性原则；培训项目开发基础性台账内容：基本素材台账；员工基本素质台账；，相关新信息台账。第三章培训项目开发（二级）第一模块培训项目的开发的基本方法寻找项目开发关键环节的方法（重点，看书257）要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素从岗位规范书，说明书，任务书中寻找特定素质和能力要求从企业的新情况，新问题中发现岗位变化，以及变化对岗位素质和能力提出的新要求组织环境变化引起的岗位流程再造，对员工素质和岗位工作能力提出的新要求企业领导对该岗位能力提出的新要求要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法要学会抓住主要问题培训项目开发的步骤：A：搜集信息，把握趋势；B、发现问题，提出设想；

C：识别机遇与需求，给出项目提案；D：进行可行性研究；E：制定开发计划培训项目开发的主要方法从主体上看：A、指令性开发；B、自主性开发C、个体开发、部门开发和企业开发从项目内容：积累性开发；即时性开发；前瞻性开发撰写培训项目开发报告书：A、项目名称；B、培训目的；C、培训项目的目标；

D：培训项目的任务说明，E：培训项目的费用预算；F;培训项目的经济效益撰写培训项目关键点：依据可靠；要素全面；内容详实；表述准确培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果培训项目的构成要素：培训项目名称；培训需求；项目系统设计；项目实施；项目效果评估培训项目开发遵行的原则：服务性原则（企业需求为出发和落脚点），针对性原则；实效性原则

适用性原则；可行性原则；系统性原则第二模块制定培训项目实施计划的方法制定培训项目实施计划一般有：会议法；座谈法；专家论证法。培训项目实施计划的实施方法与步骤公布培训计划培训资源的组织准备：对象、培训师落实；场所的选择与布置；应用工具的准备进行培训动员工作：告知培训的详细情况；强化学员学习动机调动积极性；综合不同意见了解特殊要求，强调培训纪律培训项目实施计划，计划内涵分为：综合计划；单项计划。

特征：目的性；首位性、普遍性；适应性；效率性

含义：5W1H

构成要素：培训目的；培训目标；培训对象及类型；培训内容；培训的组织范围;培训规模；培训时间；培训地点；培训的方式方法，培训教师；考评方式（笔试，面试，操作）；经费投入；培训效益效果的预期制定培训项目实施计划的基本依据：以企业的发展为依据以中、长期培训计划为依据以培训需求预测为依据以组织的优先权为依据以培训素材基础台账为依据以培训项目报告书为依据第三章培训项目开发(一级)第一模块培训需求预测案例：培训需求。案例分析：优点描述：培训目的明确；分析依据可靠；使用方法切实得当；调查问卷的关键点：调查问卷的问题应该客观、中性，不能带有引导性调查问卷所问的问题应明确、容易理解调查问卷中的问题应尽可能采用填空或选择题的形式，以便于回答。能力一、培训需求分析预测的基本方法组织整体分析法：针对组织的目标设置，确定符合组织的整体目标与战略要求的培训需求。三方面分析对组织的人力资源规划的分析对组织的效率及其业绩分析对组织文化建设的分析工作任务分析法：依据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工必须达到岗位要求的知识、技能和态度水准员工个体培训需求分析法：通过对员工的业绩考核和员工技能测试成绩记录，以及人个人填写的培训需求问卷中的培训意愿申报和职业生涯规划的分析，来确定员工个体培训需求的具体内容绩效分析法 5、多重因素分析法 6、客户调查法7、面试分析法 8、问卷调查法 9、前瞻性培训需求预测模型 10、逻辑推理模式减少调查问卷失真的方法同一调查问卷中同一问题设置不同问法；明确在调查问卷中如实填写对其本人的好处调查以不记名的形式进行让接受调查者的领导对其填写的调查问卷进行必要的复核，检查是否有填写失实情况能力二:培训需求分析预测相关方法的具体运用（面谈法使用频率最高）根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法：个体层次、组织层次、战略层次根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法：

制定培训规划总体计划；制定培训项目实施计划；制定个人培训计划根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法。根据对预测工作的便捷性要求选择适当的方法。根据对预测工作的经济性选择适当的方法培训需求分析预测方法应该注意的问题（P81有上课记的审定方法）不能准确所握培训需求分析预测的方法及相关工具的内涵不能灵活机动地运用培训需求分析预测的方法及相关工具不能根据实际需要创新、修改、完善培训需求分析预测的相关工具能力三：撰写培训需求分析报告培训需求分析报告的基本内容标题分析预测工作概况分析预测主要内容：企业基本性况、企业生产经营状况，员工基本素质状况。。。分析预测的具体成果（5W2h）其他相关建议和说明报告撰写时间及执笔人、负责人等撰写培训需求分析报告应注意问题必须实事求是地反映此项分析预测的实际情况，绝不能主观臆造；报告内容要全面，基本涵盖以上六项内容表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义简明扼要，具有很强说服力知识一：培训需求的含义：要求具备的全部-现在已有的=还需要的知识二：培训需求的成因：环境变化、人员变化、工作变化、现状与愿望的差距、与同行间的绩效差距知识三：培训需求预测的作用确认差距。进行前瞻性分析保证人力资源开发系统的有效性决定培训的价值和成本获取内部与外部的多方支持培训需求预测的原则：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则培训需求分析预测的层次；个体层次、组织层次、战略层次。第二模块培训项目策划案例：培训项目策划相关的审定：组织领导得力；策略程序合理，策划方法得当；策划内容全面细致；策划成果明显能力一：策划培训项目步骤策划培训项目指：转绕或针对培训项目即定的目标，根据对各种现实情况与信息的分析，制定出培训项目的策略，以求高效地实现培训目标。研究项目，明确目标找准需求，确定对象、内容及方式分析资源、环境、做好安排拟定计划草案撰写策划书，提供决策能力二：培训项目策划的方法头脑分暴法：采用会议形式，把专定对历史资料解释以及对未来的分析，有条理的组织起来，最终由策划者做出统一的结论，在这基础上，找到问题的症结所在，提出针对具体项目的策划创意。德尔菲法：采用函询或电话、网络的方式，反复咨询专家们的建议，然后由策划组织者做出统计，如果结果不趋向一致，那就再征询专家，直至得出比较统一的方案创意法：P93灰色系统法：利用一些已知的行为结果，来推断行为的原因或未来模糊的不确定性的行为智能放大法：对事物有全面而科学的认识，然后在这种认识的基础上对事物的发展作夸张的设想，运用这种设想对具体的项目进行策划知识一：项目策划的含义策划是一项立足于现实，面向未来的活动，根据现实的各种情况与信息，判断事物变化的趋势，围绕某一活动的特定目标，来全面构思、设计、选择合理可行的行动方式，从而形成正确的决策，开展高效工作。策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划策划具有明确的目的性策划可以比较与选择方案策划是按特定程序运作的系统工程注：策划与计划不同：策划更多的表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节，计划在很大程度上只是策划的最终结果。知识二项目的组织策划项目的组织策划是指由某一特定的个人或群体按一定的工作规则，组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、时效性的活动，基本特点：项目的组织策划工作是一个组织行为，是由多个人共同完成的一项工作项目的组织策划必须确定项目负责人项目的组织策划是围绕某项工作任务的某一目标，按照一定规则进行项目的组织策划工作是一种创造性工作，具有一定的策划效益，同时有一定的时效性项目策划与开发的关系，区别项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程策划方案的线条较为粗略，而项目开发方案的线条要细致一些项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程联系项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。相辅相成，缺一不可第三模块审定培训项目开发方案案例，项目方案的审定：审定组织得力，审定程序正确，审定内容全面，审定结论可信。能力一：审定项目开发方案的步骤1、明确审定标准 2、把握拟审方案的全貌 3、组织集体审定工作4、撰写审定项目报告 5、做出审定结论 6、撰写项目方案审定报告，提供决策依据能力二：项目审定开发方案所采用的方法做好审定人员的遴选工作坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合坚持主体材料与相关信息相结合。坚持集中审定与分散调研相结合。知识点一：培训项目审定的作用：把关作用，沟通作用，促进作用知识点二：审定内容：是否很强的针对性和客观性；目的目标是否适当；必要性、理由是否充分，依据是否可靠；说明是否明确、全面、具体；是否正确，合理。知识点三：审定应当坚持原则：集体审定原则（5-10人）；客观性原则；程序性原则；系统性原则；规划性原则第四模块制定培训总体计划案例分析：操作性强的年度培训计划特点制定程序合理，方法恰当，依据可靠内容比较全面、具体有培训管理办法、措施文字、表格相结合，表达方式科学合理能力一：制定培训总体计划的步骤组织培训需求分析明确培训目的、目标确定培训方案制定培训总体计划草案计划和沟通与确认。能力二：制定培训总体计划采用方法：培训计划会议；部门经理沟通；领导决策能力三、撰写培训总体计划书，详细查书116说明培训总体计划的制定依据和制定程序说明年度培训总体计划的内容：指导思想；培训目的、目标；主要任务；保障措施撰写培训总体计划书的基本要求知识一：培训总体计划的含义及特点培训总体计划是企业年度培训组织管理的实施纲领，特点：计划的内容具有综合性的特点，分为培训综合计划和单项分类计划计划的周期具有长期性的特点计划中的各要素具有原则性、概括性特点知识二：培训总体计划的要素目的；目标；原则；培训需求；培训对象及培训内容；培训时间；培训方式方法；培训组织人和培训教师；考评方式；培训费用预算知识三；制定培训总体计划的原则以培训需求预测为依据以行业、企业培训规划为依据以企业发展目标为依据以各部门的工作计划为依据以能掌握的培训资源为依据知识四：影响培训总体计划的主要客观因素组织的目标与组织气候组织营运效率技术水平及开发人力资源状况组织优先权教育培训资源可利用状况培训的价值及成本分析第五模块制定培训规划制定培训规划：特点：依据可靠，内容较全面，目的目标明确，措施有力；表述较好；能力一：制定培训规划的步骤，内容麻烦P128培训规划设计的核心技术是培训需求分析能力二：制定培训规划所采用的方法培训需求分析方法：组织分析，任务分析，人员分析任务分析：1、刺激反应反馈分析；2、任务顺序分析；3、任务调查表拟定培训规划的方法制定培训的总体目标，依据有：企业总体战略目标；企业人力资源的总体规划；培训需求分析确定具体项目的子目标分配培训资源进行综合平衡对培训事业的发展与师资来源进行平衡对企业正常生产的培训需求进行平衡对受训人与组织职业生涯进行平衡对培训投资与培训事业的发展方向进行平衡能力三：撰写培训规划；培训规划的基本架构及注意P131相关知识：培训工作与培训规划之间关系，培训工作有广义狭义之分。狭义只是实施培训规划的含义：有战略和规划两层意义培训规划的特点：系统性；普遍性；有效性培训规划的形式；文字敘述式；图表式；综合式培训规划的要素：目的；目标；需求；原则；培训项目；培训费用；保障措施；实施意见措施第四章培训课程开发（三级）第一模块培训课程基本常识提高对课程重要性的认识主动参与培训项目实施计划具体内容的细化工作积极参与培训项目实施计划的实施活动用对比方法看课程开发的重要性职业培训课程具有以下特征课程目标对社会劳动力需求的直接性课程设计中的技能训练有一定比例界定理论知识服从于技能要求，具有不系统性注重经济性和时效性岗位工作要求对课程内容设计影响较大职业培训课程的构成要素对学员和环境的假定所组成的课程框架宗旨和目标内容及其选择范围和顺序执行的模式课程评价职业培训课程与学科性课程不同课程的目标不同注重时效性的程度不同课程内容，编排形式不同课程的实行模式不同课程的评价不同培训课程与培训项目的关系培训项目和课程开发是全局和局部的关系培训项目决定课程开发培训项目支配课程开发培训项目引领课程开发课程开发反作用于培训项目课程开发可以丰富培训项目的内容课程开发可以增强培训项目的亮点课程开发可以匡正培训项目的偏颇第二模块培训课程开发的基础性工作搜集培训课程开发相关信息的步骤： 明确课程开发的依据； 制定工作计划

搜集相关信息 及时对工作过程进行分析和总结常用培训课程开发信息的处理方法搜集方法：观察法，询问法，问卷法，量表法，检索法，交换法信息整理方法：鉴别法；选择法；核实法；分析法；编写法培训课程开发的基础性工作要求：

与培训目标相一致；与课程目标相一致；保持课程开发基础性工作的系统性第四章培训课程开发（二级）第一模块开发培训课程培训课程目标要素：操作目标；条件；标准，要避免错误：A：只是培训者想做，不是参培者想做，B：听起来目标很大，但实际意义不大开发培训课程步骤分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题分析企业开发新品造、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题预测企业进入市场的潜在需求，选准课题分析企业人员素质需求，选准课题开发培训课程的方法：选择移植法；能力中心法；任务分析法；培训课程内容的编排做法：按工作程序安排：编制岗位规范；编制计划大纲、教材，落实教师、教学基地；开展教学；进行考核；发证按知识系统安排大分段与小分段按不同层次的需要层层扩展：

按核心内容安排课程； 同一层次的需要安排课程； 按个性化需求安排课程相对独立，能分能合培训课程的构成要素：课程目标；课程内容（体现以技能为主的教学原则）；课程教材

课程模式（指培训教学和操作训练的方法的选择）；教学策略；课程评价；教学组织

课程时间；课程空间；教师与学员素质因素培训课程开发的特征以能力教学为核心的特征以操作目标体系为框架的特征：必须符合职业资格标格，以及劳动力市场和企业需求以满足共性与个性同步发展为主体的特征以动态化和灵活性为特征：从企业发展需求出发，以为企业发展服务为宗旨培训课程开发的原则：一致性原则；系统性原则；技能性原则；操作性原则；针对性原则第二模块培训课程体系设计开展课程体系设计的前期准备工作确定由哪个部门或个人具体负责培训课程体系框架的设计确定培训课程体系框架起草小组成员分工确定培训课程体系框架起设计工作的时间安排，质量要求和工作流程培训课程体系设计的基本要素：设定课程体系目标；课程内容的确定；课程结构体系的构建信息资料收集的渠道P297培训课程体系的设计方法分析培训课程体系的支撑条件分析培训目标、对象，撰写课程模块起草培训课程体系框架文件信息反馈和框架的修订、完善课程体系是指与企业培训各项培训活动及其项目相适应的培训课程的集合体，它包括诸多即相互联系、又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性培训课程体系的内容培训课程体系的名称培训课程体系的设计依据：不同企业不同培训课程体系设计的目的，目标培训课程体系中的具全课程名称及简要 确定培训课程体系的原则：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性第三模块制定培训教材大纲制定培训教学大纲的步骤研究培训课程明确本课程教学大纲的适用教学范围、专业、培训对象明确本课程教学大纲所列课程的教学目的、目标明确本课程教学大纲所列课程内容的重点，难点问题分析培训课程教学条件：师资力量；设施条件；环境条件；工具材料；教学的时机选择培训课程教学手段安排培训课程教学进度撰写培训教学大纲征求意见，进行修改完善专定审定编制培训教学大纲的方法明确分工，责任到人遵循程序，分步实施全面分析，深度开发严格把关，保证质量依据规范，写好大纲：内容全面，格式规范培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件，其内容有说明部分大纲本文：培训课程内容；教学安排；确定教学方式方法培训课程教学大纲与培训课程的关系培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提培训课程教学大纲是培训课程的实施制定的具体行动方案培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处培训课程教学大纲能丰富和完善培训项目实施计划第四章培训课程开发（一级）第一模块审定培训课程方案案例分析：总体理由：审定人员得力，审定对象明确，审定方法得当，审定结论明确，审定报告规范能力一：审定培训课程方案的步骤1、成立审定小组；2、制定审定标准（原则，内容，项目及权重，办法）；3、收集有关资料；

4、实施审定；5、形成结论性意见；6、拟写可行性报告能力二：课程方案审定的主要方法听取受审单位代表或方案起草人汇报召开座谈会搜集意见对培训过程进行跟踪调查知识一：培训课程方案审定的作用能够优化培训课程方案能够完善培训项目实施计划能够为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力知识二：培训课程方案审定原则公开，公平，公正原则科学性和可行性相结合原则科学性是指制定审查标准和审查方法要科学，要准确，客观地，实事求是地反映课程开发方案的实际水平可行性是指审查标准可以测量，审查方法可以操作，简便易行理论和实际相统一的原则知识三，培训课程方案审定内容对于课程开发方案指导思想的审定对课程开发方案实施步骤的审定，步骤：1、研究培训项目计划，吃透培训要求；2、分析培训需求，做到有的放矢；3、搜集信息资料，进行加工筛选，印证课程方案；4、把握内在联系，分析关联性对于培训课程开发方案具体内容的审定（审定，科学性、适用性和先进性）第二模块开发示范性培训课程示范性培训课程开发的关键环节，在于通过培训需求的分析预测，开发出新技能培训项目能力一：示范性培训课程开发关键环节：谁有培训需求为什么会产生培训需求谁参与培训需求分析：企业领导；人力资源部或培训部人员；有关技术专家；员工本人从何处着手另：进行任务和技能分析时步骤确认即将引起的新技术、新设备、新工艺、新材料把以上‘四新’分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务，单列一项，并列出子任务确定完成每项任务和子任务所需的新技能确定对哪些任务和新技能需求进行员工培训能力二：示范性培训课程开发的典型方法拟定新培训课程开发方案的基本环节：课程定位；确定目标；注重策略；选择模式，进行评价

选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法撰写示范性培训课程开发方巡查的操作前期准备： 1、决定由谁进行方案设计工作； 2、为方案设计初步搜集尽可能多的信息

3、方案设计小组成员职责分工； 4、制定方案设计工作计划设定课程目标，信息和资料搜集课程模块设计：内容设计；教材设计；模式设计；活动设计；实施设计；评估设计课程学习与试验信息反馈与课程修订知识一：示范性培训课程显著特点以高新技术的应用为基本特征高新技术特征是在综合科学研究的基础上产生的，不是靠经验简单积累的是当代科学技术前沿的成果，远远高于传统技术的水平，是“知识密集度”很高的创新性技术，不是普通的技术改造对发展生产力，促进社会文明，增加综合国力起着先导性的重大推动作用。新技术：运用现代科技进行高新技术产业及产品的研究、开发、生产、管理等活动行为，特点具有新的技术能力载体：新技能是以现代科技为载体的生产技术和能力产品具有高科技含量和知识含量技能的用途有所丰富培训难度较大，要求高： 1、对老师的水平要求高 2、对教材的质量要求高

3、对培训对象的素质要求高 4、对培训技术和方法要求高培训投入较大培训见效较快知识二：示范性培训课程开发的原则满足企业发展之急需原则：新培训课程开发的首要依据是企业发展之急需体现较高原则符合培训课程开发的一般原同知识三,示范性培训课程所涉及的内容课程目标，常用标准：认知指标（记住；了解；熟悉；掌握）；分析指标（分析；应用；评价），

情感领域中的目标（价值；信念；态度）2-6：培训对象；课程内容；教材；课程模式；课程策略7-11：课程评价；组织形式；培训时间；培训空间；执行者知识四：（国外）培训课程开发的新理论（判断题重点）多元智能课程开发理论国外课程开发的模式：霍尔模式《教育的设计》(11种类型中任何一种成人教育课程开发)布恩模式《开发成人教育项目》由规划、设计与实施、评估与绩效三个阶段组成纳德拉模式：重要事件模式（由8项不可少的课程开发的重要事件组成）诺尔斯模式：两个方面陈述开发过程：1、作为自我指导式学习模式主体的学习者；2、作为学习中起促进作用的促进者/老师多元智能更论观点下的课程观：是针对一元化智能理论面提出的，每个人身上至少有七个智能P159课程模式的多元化：围绕八种智能展开课程设计的个别化。不存在智能水平高低问题，只存在智能类型或学习类型差异，因此，设计必须突出个别化和个性化课程实施的情境化：在课程开发和实施过程中，要贯彻“性境化”原则基于多元智能理论的课程模式，以下为几种模式教学菜单： 语言菜单； 数理逻辑菜单； 身体运动菜单； 视觉空间菜单； 音乐菜单； 人际交往菜单； 自我认识菜单“通过多元智能而教”的课程，六种知能活动组织教学

语言 数理逻辑 视觉空间 音乐 自我认识 认识自然着眼于智能发展的课程，不是强调“通过多元智能而教”，强调“为多元智能而教”基于专题的课程多元智能课程开发的初步经验要使相应的课程适合一定情境教师要积极参与到课程的开发、设计和评价中去组织教师“智能小组”，引入全新的概念：组织学习营造交互作用的学习环境避免形式化地运用多元智能理论职业导向的职业技术课程开发：美国流行：能力本位，群集概念，生计三种职业技术课程P164职业需求——职业技术课程目标确定的主要依据

课程目标是指学生在学完某种课程时应有的能力或行为改变，即课程所要达到的、体现在学生身上的预期结果

生计职业分为：入门、技术、专门、行政、研究，五个不同层次

职业技术课程目标确定应以职业需求为导向职业分析,——职业技术课程内容选择的主要方法

方法：哲学法；内省法；功能法；任务分析法；DACUM法

能力本位主要方法DACUM；以满足产业界和雇主对培训对象的主要要求为原则群集概念两内容：规定划分职业群的标准；根据标准对所有职业进行群集划分职业活动顺序、职业技术课程目标-职业技术课程组织的主要依据

能力本位，群集概念，生计课程均以职业的活动顺序为其排序的主要

能力本位依据职业分析获得职业所需的综合能力与专项能力，及其实现的各项要求而建立教学单元

课程的组织结构； 垂直结构（经验）；水平结构（教材与经验相互关系，注重应用） 垂直水平结构（两种相结合）职业目标是否实现——职业技术课程评价的主要标准能力本位目标三部份：行动，情境，标准群集概念评价标准：学生是否具有职业适应性，就业能力，和转业能力生计课程评价标准：学生是否能在职业中获得发展第五章培训教材开发（三级）第一模块培训教材开发的基本常识正确把握职业培训教材开发工作的基本方法通过分析培训项目、课程及其培训对象的特点，分析并把握教材应具备的特点通过分析职业培训教材成功案例，借鉴职业培训教材开发的有效方法积极参与职业教材的开发实践活动教材分类：按使用媒体：视觉媒体教材；听觉媒体教材；视听媒体教材按授课选择： 讲授法；案例法；研讨法；多媒体教学法；角色扮演法；

技能培训法；成套系统培训法职业培训教材的特点充分体现职业岗位活动的特点充分体现职业培训教学活动的特点充分体现直观性，灵活性的特点职业培训教材与学科性教材的关系培训教材与学科性教材，都具有教材的一般基本特征，两种教材的基本表现形式存在一致性两者都有各自明显的特点和差异性，主要体现在内容方面培训教材与培训课程关系：培训教材是培训课程基本要素之一，是培训课程内容的表现形式...第二模块培训教材开发的基础性工作正确了解培训课程内容主要方法了解培训课程设置的主要目标了解培训课程内容的范围和顺序了解培训课程需要的教学组织形式了解课程需要的时间另：分析了解培训对象的基本性况；个性特点搜集教材开发的信息方法：1、研究企业领导意图2、深入企业生产经营...3、通过网络技术搜集培训教材开发基础性工作的内容培训需求调查工作以劳动力市场为依托，开展各种调查工作，增强社会职业需求调查的针对性要做好培训市场调查：1、了解教育培训资源分布情况；2、了解培训需求的数量规模；3、了解行业领域发展其他工作：信息分析归类存档；提出教材开发的初步建议；提供开发人员的相关信息；

提供新职业，新技术的发展动向，提供开发的成功案例；积极参与和配合教材开发相关工作培训教材开发信息搜集工作的基本原则与培训目标相符的原则； 实事求是原则； 系统性原则； 经济实用原则第五章培训教材开发（二级）第一模块培训教材开发的组织工作教材开发有以下工作进行总体的组织筹划；确定教材内容的编写人员，制定具体的编写工作计划教材开发总体计划确定：教材开发组织工作计划；教材开发实施工作计划P315培训教材开发人选的确定及工作分配主管部门：负责教材开的组织工作，确定主编，副主编和参编人员协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作主编，副主编：由业务能力强、工作经验较丰富，并有一定理论水平的人担任参编人员的确定：根据教材各章节的特点确定参编人员培训教材开发工作的组织原则：统筹计划原则；落实原则；协调配合原则培训教材开发组织工作的主体内容确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费确定教材选题，即开发什么类型，什么内容的教材选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先定主编，再由主编组织编写人员编写人可见根据课程目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲审定教材编写计划，监督落实第二模块培训教材的开发与选用培训教材内容的分析与构架设计教材开发，应首先分析培训课程、培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确立教材的层次、结构等根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点形成编写方案，提出每章节的重点内容要求，如案例要求，实操与理论配比要求培训教材的开发方法：培训者自编自制教村；集体合编；补充或充实现有教材；借用现有素材培训教材开发的步骤搜集教学培训素材设计信息存储和输出形式根据教材存储形式设计，开发相应传输形式的教材：听觉教材；视觉教材；视听教材掌握教材的编辑方法：讲授法教材编辑多媒体教学法教材编辑角色扮演法教材编辑案例教材编辑（美国哈佛大学首创）成套系统培训法教材编辑：着眼点放在教材总体安排；重心是总体框架设计和各环节的衔接培训教材的选择方法：

就地取材法；照章实施法；移花接木法；拼接法；原汁原味法；安全收集法培训教材开发与选用的原则：与培训目标相适相符原则；理论联系实际原则

经实用原则；系统性原则（内容即要相对独立，又要注意内容间相互联系）

教材形式的多样性原则；新颖性原则；开放性原则培训教材的选用与开发依据：依据岗位培训目标确定培训教材依据培训层次水平确定教材依据行业标准规范确定教材依据国家有关法律法规确定教材依据国际职业资格标准确定教材培训教材开发的要求：根本要求：与时俱进，不断发展，不断出新具体要求：盯紧劳动力市场不断发现新热点，做到与时俱进，创新开发做到内容创新和适度超前。简洁求精，通俗易懂遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则教材编辑的意义教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实是将社会最新科技知识记载传承的手段是保证培训顺利进行，提高培训质量的重要措施教材编辑的基本原则针对性与实用性原则系统性与科学性原则创新性与新颖性原则反映最新科技成果原则第五章培训教材开发(一级)第一模块审定职业培训教材能力一：教材审核的方法：专家评审法；科学论证法；教学实践法；比较对照法能力二：教材审核的内容： 教材内容审核； 教材结构审核； 技能与知识比重的审核 定性定量审核； 教材界定范围审核； 科学性与思想性审核能力三：审定基本程序的制定审定者对教材进行一般性了解对反映教材质量的静态和动态资料进行具体分析静态资料分析是对教材中直接抽取出来的资料分析，包括目标，内容体系，案例选用动态分析是对教材使用过程中反映出的各种制约与影响因素的分析。撰写分析报告在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可靠性、可行性和制作水平，并根据教材评估标准和记分方法，对教材评审结果给予科学、公正的文字结论知识二：培训教材审定的原则： 精炼求新原则； 严审把关原则； 目标导向原则；前瞻性原则； 科学性与思想性相结合原则第二模块培训教材研发工作能力一：如何确立新培训教材开发的思路框架要考虑示范性培训项目目标的总体要求，对于教材开发指导思想和基本原则的影响要考虑根据示范性培训目标所确定的课程体系的内容，对于教材基本内容编排的影响要考虑示范性课程所确定的培训模式，对于教材开发在手段形式等方面的影响能力二：示范性培训教材开发的基本步骤了解相关新技术，新职业的职业活动特点和新能力（技能）要求分析针对新职业培训的课程目标，包课程内容，课程教学形式安排方面的设计、策划工作确定教材的内容、形式，按照一般教材开发的步骤，进行教材开发的总体设计，组织工作能力三，研发自助式培训教材培训模式与教材：个人自助式培训模式与教材；培训学习中心模式教材自助培训模式的教材研发：三种形式：文本式自助学习教材；多媒体自助学习教材；模拟仿真教材四懂三会：懂技术质量标准；懂产品性能原理；懂检修工艺规程，懂设备安全操行规程

会按检修规程进行检修，会按操作规程操作设备，会对设备进行保养和简单维修知识一：新培训教材的显著特点：体现时代性；体现发展性；体现创新性：知识二：示范性培训教材开发原则：以企业新技术、新技能发展需求为导向，以突出职业能力培养为核心要充分利用新技术、新方法去开发示范性教材。内容精选的个性化表现形式要更加灵活知识三：培训教材开发的新理念（谈谈为什么要现代理念）适应现代培训理念：短、快、变、新、灵树立可持续发展的理念树立适应智力开发的理念树立服务于终身学习的理念：区别传统标志，从终结学习向终身学习转化知识四：培训教材开发的新趋势教材研发无纸化趋向教材多媒体化趋向网络考学及网上教材趋向：自建局域网；直接利用国际互联网平台

方法：1、教育培训者编辑制作网上教材，定时发送。2、由培训者提出问题，提出要求，指出解题思路，学习者自己向互联网寻求解决问题的方法知识五：常见的教材研发方法科学法：科学归纳法；科技同步法以；科研发；科学预测法经验法：经验总结法；交流研讨法；案例转型法网络法：网络编辑法；网上收集归纳法；媒介编辑法知识六：常见的教材研发组织形式：专人负责制；政策导向式；行业协作式；科教协作式

第六章企业培训教学工作（三级）第一模块企业培训教材辅助工作企业培训教学管理辅助工作前期准备工作：学员报名；选择场地敲诈经费预算；教材准备；培训师聘请

主要关注：A、注意场地设备与培训内容的对接；B、注意把握好交通条件和时机的选择培训班务管理：教务管理：学员管理企业培训教学活动的基本方法：直接传授式培训参与式培训方法（互动式）：主要方法；模拟训练：借助仿真技术进行，具有工作现场的真实性头脑风暴法：每个人提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案...多个；参观访问；工作轮换；事务处理训练（文件筐）；会议；案例研究，角色扮演体验式培训：小组培训；室内培训游戏；户外体验式训练；影视法企业培训考学的特点： 教学的实践性； 教学培养目标的确定性；

教学形式的灵活多样； 教学和生产相结合企业培训可借鉴的教学组织形式：个别教学制，集体教学制；班级教学制；

贝尔——兰喀期特制（英）； 道尔顿制（美）； 文纳特卡制（美）； 特朗普制（美）

不分级制； 先科制； 复式教学制企业培训特有的教学模式：现场教学制；灵活教学制；企校（校企）合作制第二模块企业培训师的选用考察企业培训师的方法间接考察法：考察企业培训师的个人阅历；对培训目标和内容的理解能力；以往的教学效果直接考察法：与其面谈；现场模拟教学企业培训师的出任与约定对具体的教学任务和教学效果的基本要求教学课时和培训主办所应提供的各项支持讲课费具体标准、讲课费支付形式、讲课费支付时间双方的违约责任提供高质量的服务：教学服务：生活服务沟通与协调：工作有：介绍培训总体情况；教学内容的补充与调整；教学条件的沟通胜任理论和实践教学，有创新意识，创新能力“一体化”企培师，是实现目标前题，就有的素质职业道德素质业务素质：具备扎实的专业理论知识和过硬的专业技术素质，以及辅导学员进行各种实践所需的教学能力具有丰富的教学组织和管理经验掌握现代教学技术，并能运用仿真、模拟等新教学手段开发课程教学的技能训练具有鲜明的教改意识，能承担相应课程的开发，课程内容的改革和相关教材的编写获取新知识的能力职业能力素质：P119，一般能力，特殊能力；教学研究和经验总结能力三方面培训师选拔与使用基本要求P120明企业培训队伍建设指导思想有目的地选拔和使用师资严格把关，保证质量，选择那些能为人师表有良好职业道德和健康人格的专业人员广泛深入的宣传培训工作的重要性和紧迫性争取社会各界支持。。。多种渠道，多种方法选拔和使用企业培训师要解决好企业培训师的福利待遇问题。。。。第六章企业培训教学工作（二级）第一模块企业培训教学管理工作把握好教学系统设计的关键点把课程设计的任务：课程形式的确定；课程结构的确定；把握决策的依据：论据有： 社会经济发展需求和劳动力市场动态； 接受培训服务单位的需求

学员的个体情况 职业教育培训发展的内外环境课程要素：目标，内容，教材，模式，策略，评价，组织，时间，空间（９项）P335设计教学活动总体实施方案设定培训目的及主题确定培训的形式或训练方法确定培训对象：考虑：确定企业急需人才，亲同企业主管排出重要程序的先后顺序；按照培训内容确定培训对象或根据培训对象确定培训内容；按照培训对象已有知识，技能基础划分层次安排培训时间，地点选择企业培训师课程设置要素：内容及范围；顺序；培训技法；时间分配；指导方案企业培训教学管理系统的基本结构教学管理的人员系统：企业培训师；教育教学辅助人员教学管理的物质系统：企业培训教学场所；教学设备（通用教学设备，专业教学设备）企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想，特点：培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上培训教学目标可观察的术语来描述培训教学的计划、开发、传递和评价紧系统理论为基础研究重点放在培训教学计划、方法和媒体的选择上教学评价是设计和修改过程的一部份企业培训教学设计的基本原则：系统综合原则；针对性原则；最优化原则（优化程度=效果/时间）企业培训的教学原则：尊重成人教学规律原则：遵守企业培训发展规律的原则(技能为主，操作训练为重)；教学互动原则；个性化原则；现场现实教学原则；激发兴趣和创造性学习的