人力资源概论课件-002

第一章人力资源概论

王康康

人力资源部第一章人力资源概论王康康1人力资源管理与开发管理思路：（1）人力资源管理是每一位管理者的职责，不仅仅是人力资源管理部门的工作（2）赢得雇员的献身精神，是成功人力资源管理的基石。企业人力资源管理实践，有助于雇员献身精神培养研究主题：组织利益与个人利益相结合；个人期望与组织使命相结合；企业发展和员工个人发展一致性人力资源管理与开发管理思路：2世界各国都在研究人力资源开发与管理问题美国《幸福》杂志对美日两国成功与失败的企业做了一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企业都具有下列特征：以人为本，尊重个人对员工的需求经常进行评估重视企业内部沟通重视员工发展的长远规划重视优秀人才的选拔与培养世界各国都在研究人力资源开发与管理问题世界各国都在研究人力资源开发与管理问题美国《幸福》杂志对美日3教学目的：通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主要问题通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式教学目的：通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动4教材与参考书加里·德斯勒[美]著，《人力资源管理》（第十版），中国人民大学出版社张德主编，《人力资源开发与管理》（第三版），清华大学出版社卢绍华等著，《人力资源管理与开发》（第2版），清华大学出版社彭剑锋主编，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社余凯成等著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社胡君辰等著，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社张一弛著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社教材与参考书加里·德斯勒[美]著，《人力资源管理》（第十版）5推存期刊及报刊《中国经营报》《中国企业家》《世界经理人》《世界经理文摘》《中国MBA》《经济管理》《中国劳动》《中国人力资源开发》《管理世界》推存期刊及报刊《中国经营报》6你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司。

——

IBM公司的创始人沃森带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。——美国钢铁大王安德鲁.卡内基

学者、企业家的真知你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留7

我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克·韦尔奇造物之前造人。——松下幸之助

所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——汤姆·彼得斯

我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。8绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高5%。具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，每利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。问题？答案！绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。问题？答案！9激烈竞争形成人才开发热潮经济竞争靠科技、靠人才！人才观的落后导致一个社会、国家的落后美国和前苏联的人才观比较苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人才结论：科技发展、经济发展、人才竞争激烈的国际背景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大的推动力、影响力。激烈竞争形成人才开发热潮经济竞争靠科技、靠人才！10人力资源管理和人力资源30％－70％的人力资源潜力员工效率100%0HRM人力资源管理和人力资源30％－70％的员工效率0HRM11台塑集团董事长王永庆发现人才及其人才观一个青年人找工作案例台塑集团董事长王永庆发现人才及其人才观案例12答案——人力资源管理答案——人力资源管理13主要内容人力资源管理的基本概念组织与人力资源管理的关系人力资源管理的发展人力资源管理体系21世纪人力资源管理主要内容人力资源管理的基本概念14一、人力资源管理的基本概念什么是人力资源？什么是人力资源管理？一、人力资源管理的基本概念什么是人力资源？15（一）什么是人力资源人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总称。人力资源(学术定义)：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（一）什么是人力资源人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总16产业社会森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源资本、技术等资源后期产业社会人力资源资源是有限的创意是无限的人力资源的重要性产业社会森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源17时代的变迁70年代靠劳力劳动力80年代靠财力生产力90年代靠智力竞争力时代的变迁70年代靠劳力劳动力18二战前人类争夺的是资源二战后人类争夺的是市场21世纪人类争夺的是时间未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。二战前人类争夺的是资源19外国大公司快步进入中国：日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中国的生产基地。争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。外国大公司快步进入中国：日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司20

人力资源是现代组织的首要资源人力资源是现代组织的首要资源21人口构成示意图⑥老年就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口16岁男60岁，女55岁未成年人口劳动适龄人口老年人口②适龄就业人口说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。人口构成示意图⑥老年就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参22讨论隐性失业在中国人口老龄化提前退休童工问题农民工问题讨论隐性失业在中国23企业人力资源数量的确定正式职工合同工临时工企业人力资源数量的确定正式职工24人力资源的质量构成体质智力知识技能劳动态度心理素质人力资源的质量构成体质25人力资源的质量分类人力资源=人力+人才人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。人才：靠提供知识来获得报酬的人。人力资源的质量分类人力资源=人力+人才26讨论:区别两类人力资源的意义供需关系的差别流失率方面的差别工资设计的差别激励方式的差别工作满意度的差别讨论:区别两类人力资源的意义供需关系的差别27人力资源的特点人力资源特点主动性可变性可再生性时效性社会性人力资源的特点人力资源主动性可变性可再生性时效性社会性28

人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……人力资源的主动性人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产29

人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性30人力资源的可再生性

在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。人力资源的可再生性在国民经济中，人力资源收益31

人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位……人力资源的社会性人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会32人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性……人力资源的可变性人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的33

中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:

结构上:人口总量过剩与结构性人才短缺

配置上:新型的管理体制不系统

开发上:适应性培训缺乏

激励上:合理的分配制度没有中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非34（二）什么是人力资源管理？人力资源管理（Humanrescourcesmanagement，简称HRM）是指为了完成组织管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种组织管理政策、实践及制度安排。人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源。（二）什么是人力资源管理？人力资源管理（Humanresc35人力资源管理的特点人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程人力资源管理的特点人：自由是人的天性36二、组织与人力资源管理的关系二、组织与人力资源管理的关系37组织目标组织所面临的主要的战略问题是什么？我们的目标是什么？我们的优势是什么？有哪些不足？我们的机会和威胁是什么？实现我们目标的关键性因素是什么？人力资源管理我们的人力资源如何强化我们的优势？避免劣势？在开发和激励员工方面我们有哪些机会？在技能短缺和关键员工保留方面我们面临哪些问题？我们需要什么样的组织形式来实现目标？有哪些主要的战略性问题是组织设计和人力资源管理应考虑的？员工的素质，工作动机和工作态度是促进还是阻碍了组织的成功？我们的业务领域是什么？在这一领域中我们需要什么样的员工？1组织目标与人力资源管理的关系组织目标我们的目标是什么？实现我们目标的关键性因素是什么？人38讨论为什么人力资源管理在企业最重要,但人力资源部不是企业最重要的部门？人力资源部如何才能得到各部门的配合？2人力资源管理的角色定位讨论为什么人力资源管理在企业最重要,但人力资源部不是企业最重39人力资源管理内容在企业内的分工高级管理人员职能管理人员直线管理人员企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。人力资源管理内容在企业内的分工高级管理人员企业人力资40高级管理人员组织机构设计重大人事变更公司的薪酬方案公司重大人事政策的提议和批准高级管理人员组织机构设计41职能管理人员定岗定编的把关招聘工作的两头组织培训制定考核方法，组织考核日常薪酬管理劳动合同，各种保险人事制度和政策的起草劳动人事档案的登记职能管理人员定岗定编的把关42直线管理人员的职责劳动纪律管理用人方案的建议增人建议权减人决定权招聘员工的中间环节组织执行考核方案建议或执行奖励方案员工关系与沟通直线管理人员的职责劳动纪律管理43人力资源专业工作者的六点胜任特征品行好参与战略决策与执行懂业务知晓人事法规与政策掌握人事管理技能亲和力强、易沟通人力资源专业工作者的六点胜任特征品行好443人力资源管理与人事管理的区别3人力资源管理与人事管理的区别4519世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层管理者层次人力资源管理的功能档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理人力资源战略三、人力资源管理的发展19世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年46处理日常的、重复性的事务当前工作行政管理处理非常规的事务长期性工作专业知识技能战略性咨询与服务

事务性工作战略性工作人力资源管理的发展人事管理人力资源管理战略型人力资源管理处理日常的、重复性的事务处理非常规的事务人力资源管理的47传统的人力资源管理组织特征传统的人力资源管理组织特征48新人力资源管理组织结构新人力资源管理组织结构49人力资源部门角色的重新定位战略伙伴专家（顾问）员工服务者变革的推动者人力资源部门角色的重新定位战略伙伴50职业化行为能力评价体系1.划分职类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。素质评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系。2.提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性素质能力测评基于KPI的业绩测评四、人力资源管理体系职业化行为能力评价体系招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(51员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。职位分析职业化管理绩效管理人员招聘晋升调配继任计划培训开发薪酬管理员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与52激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级员工战略规划与目标实现各项战略目标层层计划优化的组织结构和岗位设置制度规范

体系业务模式与业务流程检查推进人力资源管理体系激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级员工战略规划53开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者人力资源管理体系开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住5416种提高竞争优势的

人力资源管理实践就业保障招聘时的挑选高工资激励性的薪资员工持股信息分享参与和授权团队和工作再设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训象征性的平等主义工资浓缩内部晋升长期展望对实践的衡量贯穿性的哲学16种提高竞争优势的

人力资源管理实践就业保障培训和技能开发55（五）21世纪人力资源管理（五）21世纪人力资源管理56人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的变化职务变化–技术的变化所引起人的变化–价值观的变化所引起外部环境和内部环境的变化外部环境：？内部环境：？刺激反应模式：主观需求结构刺激反应1反应2人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的57知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人,通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本58知识经济社会与人力资源管理Digital经济/信息社会网络空间的出现快速（超越时空）共有信息重视个人价值价值观的多样化范式的转变怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？→需要能够发挥创新能力的核心人才知识经济社会充分利用各种信息资源，创造商品价值利用,交换或再构成已加工的知识知识成为最重要的资产知识经济社会与人力资源管理Digital经济/信息社会范59核心人才个别劳动关系民主的企业文化市场价值网络组织5个Keyword组织结构人力管理劳动关系企业文化报偿体系人力资源的获得与维持长期雇佣核心人才的获得与维持多样的用工形式内部价值平等原理年薪+福利市场价值、能力主义公平原理年薪+成果分配+期权重视集团体利益关系薪酬和劳动条件重视个别需求成果分配,增加雇佣价值封闭式、层级性层级或直线式的沟通开放,民主即时的双向沟通传统经济定型化

、界限分明层级化,内部导向网络化、无界限扁平化、内外开放知识经济Digital时代HR的变化趋势核心人才个别民主的市场价值网络组织5个Keyword组织结构60

基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质(Drucker–企业就是适应环境的组织）企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式

独特的经营理念与远景：战略性机会经营:

Global经营:

核心技术:

顾客导向的营销战略:21世纪的企业独特的经营理念与远景：21世纪的企业61能够适应环境变化的人才对组织忠诚,具有创新能力和专业知识的人才

21世纪所需要的人才创造性人才(潜能-创造价值)挑战性人才(变化

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适应)兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调)

企业所需要的21世纪人才企业所需要的21世纪人才62人力资源管理的挑战经济和技术变化经济结构的变化知识价值的增值电子商务的发展企业购并的增加技能要求的提升要求更加苛刻但更加灵活的工作基于技术原因的职业流动人力资源管理的挑战经济和技术变化63人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战64人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足客户对质量的需要全面质量管理与人力资源管理流程再造与人力资源管理六西格码管理与人力资源管理人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战65人力资源管理的挑战实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践人力资源管理的挑战实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践66人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战劳动力队伍的构成员工队伍多元化的管理—人口统计特征的多元化—文化的多元化劳动力的可得性和质量临时性劳动力的增长平衡工作和家庭弹性工作时间人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战67人力资源管理的挑战公司对新的竞争环境的反应虚拟组织等新组织形式削减成本削减规模与裁员外包与雇员租赁提高生产效率通过人力资源进行变化管理开发人力资本人力资源管理的挑战公司对新的竞争环境的反应68人力资源管理的挑战高绩效工作系统的挑战员工的工作角色与技能要求的变化利用团队工作方式来完成工作的情况不断增多管理工作的性质发生了变化人力资源管理数据库以及电子化人力资源管理（e-HRM）的实用性人力资源管理的挑战高绩效工作系统的挑战69人力资源管理的挑战人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统人力资源管理的挑战人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统70人力资源管理的挑战全球化的挑战开发全球市场通过人力资源实践在全球市场上竞争为员工做好接受国际工作任务安排的准备法律与诉讼道德以及企业伦理方面的考虑人力资源管理的挑战全球化的挑战71人力资源管理活动的财务影响员工缺勤的成本员工离职的成本离开成本替换成本培训成本员工态度的财务影响“工作-生活”计划的经济效果培训活动的成本与收益人力资源管理活动的财务影响员工缺勤的成本72人力资源管理活动的财务影响对工作的态度对公司的态度员工行为服务帮助商品价值顾客印象资产回报操作利润收益增长顾客保持顾客推荐员工保留人力资源管理活动的财务影响对工作对公司员工行为服务商品顾客印7321世纪的人力资源管理二十一世纪二十世纪结构：官僚化多层级高层主管负责组织管理改革与流程制造很多复杂的内部相一互关系体系：依赖极少数的绩效评估系统只有主管能看到各部门的评价数据只对资深人员提供管理培训支援系统文化：向内看集权化决策缓慢政治化憎恶风险结构：非官僚化，更少的规则层级减少高层主管负责领导，中低层员工负责管理政策与流程以服务客户为前提，保持最低限度的内部沟通体系：依据多元的绩效评估系统各部门评价数据公开化

对更多员工提供管理培训与支援系统文化：向外看授权决策明快公开坦诚愿承担风险21世纪的人力资源管理二十一世纪二十世纪结构：官僚化体系：7421世纪人力资源管理十大特点知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务人力资源管理的重心—知识型员工人力资源管理的核心—人力资源价值链管理企业与员工关系的新模式—以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系21世纪人力资源管理十大特点知识经济时代是一个人才主权时代，75人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。人力资源管理的全球化，信息化。人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。76本章思考题什么是人力资源？人力资源的特点是什么？什么是人力资源管理？人力资源管理在组织中的战略作用是什么？人力资源管理是怎样发展的？21世纪的人力资源管理的对象和部门有哪些变化？21世纪的人力资源管理面临哪些新挑战？本章思考题什么是人力资源？77应用实践案例：华为的人力资源管理应用实践案例：华为的人力资源管理78案例讨论：摩托罗拉的人力资源管理案例讨论：摩托罗拉的人力资源管理79第一章人力资源概论

王康康

人力资源部第一章人力资源概论王康康80人力资源管理与开发管理思路：（1）人力资源管理是每一位管理者的职责，不仅仅是人力资源管理部门的工作（2）赢得雇员的献身精神，是成功人力资源管理的基石。企业人力资源管理实践，有助于雇员献身精神培养研究主题：组织利益与个人利益相结合；个人期望与组织使命相结合；企业发展和员工个人发展一致性人力资源管理与开发管理思路：81世界各国都在研究人力资源开发与管理问题美国《幸福》杂志对美日两国成功与失败的企业做了一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企业都具有下列特征：以人为本，尊重个人对员工的需求经常进行评估重视企业内部沟通重视员工发展的长远规划重视优秀人才的选拔与培养世界各国都在研究人力资源开发与管理问题世界各国都在研究人力资源开发与管理问题美国《幸福》杂志对美日82教学目的：通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主要问题通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式教学目的：通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动83教材与参考书加里·德斯勒[美]著，《人力资源管理》（第十版），中国人民大学出版社张德主编，《人力资源开发与管理》（第三版），清华大学出版社卢绍华等著，《人力资源管理与开发》（第2版），清华大学出版社彭剑锋主编，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社余凯成等著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社胡君辰等著，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社张一弛著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社教材与参考书加里·德斯勒[美]著，《人力资源管理》（第十版）84推存期刊及报刊《中国经营报》《中国企业家》《世界经理人》《世界经理文摘》《中国MBA》《经济管理》《中国劳动》《中国人力资源开发》《管理世界》推存期刊及报刊《中国经营报》85你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司。

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IBM公司的创始人沃森带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。——美国钢铁大王安德鲁.卡内基

学者、企业家的真知你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留86

我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克·韦尔奇造物之前造人。——松下幸之助

所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——汤姆·彼得斯

我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。87绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高5%。具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，每利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。问题？答案！绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。问题？答案！88激烈竞争形成人才开发热潮经济竞争靠科技、靠人才！人才观的落后导致一个社会、国家的落后美国和前苏联的人才观比较苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人才结论：科技发展、经济发展、人才竞争激烈的国际背景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大的推动力、影响力。激烈竞争形成人才开发热潮经济竞争靠科技、靠人才！89人力资源管理和人力资源30％－70％的人力资源潜力员工效率100%0HRM人力资源管理和人力资源30％－70％的员工效率0HRM90台塑集团董事长王永庆发现人才及其人才观一个青年人找工作案例台塑集团董事长王永庆发现人才及其人才观案例91答案——人力资源管理答案——人力资源管理92主要内容人力资源管理的基本概念组织与人力资源管理的关系人力资源管理的发展人力资源管理体系21世纪人力资源管理主要内容人力资源管理的基本概念93一、人力资源管理的基本概念什么是人力资源？什么是人力资源管理？一、人力资源管理的基本概念什么是人力资源？94（一）什么是人力资源人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总称。人力资源(学术定义)：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（一）什么是人力资源人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总95产业社会森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源资本、技术等资源后期产业社会人力资源资源是有限的创意是无限的人力资源的重要性产业社会森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源96时代的变迁70年代靠劳力劳动力80年代靠财力生产力90年代靠智力竞争力时代的变迁70年代靠劳力劳动力97二战前人类争夺的是资源二战后人类争夺的是市场21世纪人类争夺的是时间未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。二战前人类争夺的是资源98外国大公司快步进入中国：日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中国的生产基地。争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。外国大公司快步进入中国：日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司99

人力资源是现代组织的首要资源人力资源是现代组织的首要资源100人口构成示意图⑥老年就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口16岁男60岁，女55岁未成年人口劳动适龄人口老年人口②适龄就业人口说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。人口构成示意图⑥老年就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参101讨论隐性失业在中国人口老龄化提前退休童工问题农民工问题讨论隐性失业在中国102企业人力资源数量的确定正式职工合同工临时工企业人力资源数量的确定正式职工103人力资源的质量构成体质智力知识技能劳动态度心理素质人力资源的质量构成体质104人力资源的质量分类人力资源=人力+人才人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。人才：靠提供知识来获得报酬的人。人力资源的质量分类人力资源=人力+人才105讨论:区别两类人力资源的意义供需关系的差别流失率方面的差别工资设计的差别激励方式的差别工作满意度的差别讨论:区别两类人力资源的意义供需关系的差别106人力资源的特点人力资源特点主动性可变性可再生性时效性社会性人力资源的特点人力资源主动性可变性可再生性时效性社会性107

人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……人力资源的主动性人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产108

人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性109人力资源的可再生性

在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。人力资源的可再生性在国民经济中，人力资源收益110

人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位……人力资源的社会性人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会111人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性……人力资源的可变性人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的112

中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:

结构上:人口总量过剩与结构性人才短缺

配置上:新型的管理体制不系统

开发上:适应性培训缺乏

激励上:合理的分配制度没有中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非113（二）什么是人力资源管理？人力资源管理（Humanrescourcesmanagement，简称HRM）是指为了完成组织管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种组织管理政策、实践及制度安排。人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源。（二）什么是人力资源管理？人力资源管理（Humanresc114人力资源管理的特点人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程人力资源管理的特点人：自由是人的天性115二、组织与人力资源管理的关系二、组织与人力资源管理的关系116组织目标组织所面临的主要的战略问题是什么？我们的目标是什么？我们的优势是什么？有哪些不足？我们的机会和威胁是什么？实现我们目标的关键性因素是什么？人力资源管理我们的人力资源如何强化我们的优势？避免劣势？在开发和激励员工方面我们有哪些机会？在技能短缺和关键员工保留方面我们面临哪些问题？我们需要什么样的组织形式来实现目标？有哪些主要的战略性问题是组织设计和人力资源管理应考虑的？员工的素质，工作动机和工作态度是促进还是阻碍了组织的成功？我们的业务领域是什么？在这一领域中我们需要什么样的员工？1组织目标与人力资源管理的关系组织目标我们的目标是什么？实现我们目标的关键性因素是什么？人117讨论为什么人力资源管理在企业最重要,但人力资源部不是企业最重要的部门？人力资源部如何才能得到各部门的配合？2人力资源管理的角色定位讨论为什么人力资源管理在企业最重要,但人力资源部不是企业最重118人力资源管理内容在企业内的分工高级管理人员职能管理人员直线管理人员企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。人力资源管理内容在企业内的分工高级管理人员企业人力资119高级管理人员组织机构设计重大人事变更公司的薪酬方案公司重大人事政策的提议和批准高级管理人员组织机构设计120职能管理人员定岗定编的把关招聘工作的两头组织培训制定考核方法，组织考核日常薪酬管理劳动合同，各种保险人事制度和政策的起草劳动人事档案的登记职能管理人员定岗定编的把关121直线管理人员的职责劳动纪律管理用人方案的建议增人建议权减人决定权招聘员工的中间环节组织执行考核方案建议或执行奖励方案员工关系与沟通直线管理人员的职责劳动纪律管理122人力资源专业工作者的六点胜任特征品行好参与战略决策与执行懂业务知晓人事法规与政策掌握人事管理技能亲和力强、易沟通人力资源专业工作者的六点胜任特征品行好1233人力资源管理与人事管理的区别3人力资源管理与人事管理的区别12419世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层管理者层次人力资源管理的功能档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理人力资源战略三、人力资源管理的发展19世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年125处理日常的、重复性的事务当前工作行政管理处理非常规的事务长期性工作专业知识技能战略性咨询与服务

事务性工作战略性工作人力资源管理的发展人事管理人力资源管理战略型人力资源管理处理日常的、重复性的事务处理非常规的事务人力资源管理的126传统的人力资源管理组织特征传统的人力资源管理组织特征127新人力资源管理组织结构新人力资源管理组织结构128人力资源部门角色的重新定位战略伙伴专家（顾问）员工服务者变革的推动者人力资源部门角色的重新定位战略伙伴129职业化行为能力评价体系1.划分职类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。素质评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系。2.提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性素质能力测评基于KPI的业绩测评四、人力资源管理体系职业化行为能力评价体系招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(130员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。职位分析职业化管理绩效管理人员招聘晋升调配继任计划培训开发薪酬管理员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与131激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级员工战略规划与目标实现各项战略目标层层计划优化的组织结构和岗位设置制度规范

体系业务模式与业务流程检查推进人力资源管理体系激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级员工战略规划132开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者人力资源管理体系开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住13316种提高竞争优势的

人力资源管理实践就业保障招聘时的挑选高工资激励性的薪资员工持股信息分享参与和授权团队和工作再设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训象征性的平等主义工资浓缩内部晋升长期展望对实践的衡量贯穿性的哲学16种提高竞争优势的

人力资源管理实践就业保障培训和技能开发134（五）21世纪人力资源管理（五）21世纪人力资源管理135人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的变化职务变化–技术的变化所引起人的变化–价值观的变化所引起外部环境和内部环境的变化外部环境：？内部环境：？刺激反应模式：主观需求结构刺激反应1反应2人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的136知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人,通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本137知识经济社会与人力资源管理Digital经济/信息社会网络空间的出现快速（超越时空）共有信息重视个人价值价值观的多样化范式的转变怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？→需要能够发挥创新能力的核心人才知识经济社会充分利用各种信息资源，创造商品价值利用,交换或再构成已加工的知识知识成为最重要的资产知识经济社会与人力资源管理Digital经济/信息社会范138核心人才个别劳动关系民主的企业文化市场价值网络组织5个Keyword组织结构人力管理劳动关系企业文化报偿体系人力资源的获得与维持长期雇佣核心人才的获得与维持多样的用工形式内部价值平等原理年薪+福利市场价值、能力主义公平原理年薪+成果分配+期权重视集团体利益关系薪酬和劳动条件重视个别需求成果分配,增加雇佣价值封闭式、层级性层级或直线式的沟通开放,民主即时的双向沟通传统经济定型化

、界限分明层级化,内部导向网络化、无界限扁平化、内外开放知识经济Digital时代HR的变化趋势核心人才个别民主的市场价值网络组织5个Keyword组织结构139

基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质(Drucker–企业就是适应环境的组织）企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式

独特的经营理念与远景：战略性机会经营:

Global经营:

核心技术:

顾客导向的营销战略:21世纪的企业独特的经营理念与远景：21世纪的企业140能够适应环境变化的人才对组织忠诚,具有创新能力和专业知识的人才

21世纪所需要的人才创造性人才(潜能-创造价值)挑战性人才(变化

–

适应)兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调)

企业所需要的21世纪人才企业所需要的21世纪人才141人力资源管理的挑战经济和技术变化经济结构的变化知识价值的增值电子商务的发展企业购并的增加技能要求的提升要求更加苛刻但更加灵活的工作基于技术原因的职业流动人力资源管理的挑战经济和技术变化142人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战143人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足客户对质量的需要全面质量管理与人力资源管理流