员工培训与开发资料课件

人力资源管理员工培训与开发第五章人力资源管理员工培训与开发第五章1LOGO第1

页目录页培训需求分析培训课程设计Part

1Part

2Part

3员工培训员开发概述Part

4Part

5培训的组织与

实施培训效果与评估LOGO第1页目录页培训需求分析培训课程设计Part2LOGO第2页正文

本章学习要点123

培训与开发的含义、培训对企业的重要作用、培训的基本程序培训需求产生的根源、培训需求分析的方法45培训计划的内容、培训实施的常见方法及其优缺点培训评估的含义、培训评估的主要理论模型培训课程的设计LOGO第2页正文本章学习要点123培训与开发的含义3

员工培训与开发概述LOGO第3

页正文

.第一节（一）员工培训与开发的概念及作用员工培训与开发的概念

人力资源培训与开发是两个·紧密相关的概念，通常连在一起使用。它的定义是通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，技法激发其潜在创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工工作满意态度和对组织的归属感与责任感，从而提高组织工作效率，实现组织人力资本增值与预期的社会经济效益，有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。培训与开发对员工的作用（1）让新员工尽快进入角色（2）提高员工工作绩效（3）提高员工职业能力（4）改善员工工作态度，增强组织的稳定性（5）有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感（6）满足员工实现自我价值的需要对企业而言，员工培训与开发是实现企业目标的战略工具。

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员工培训与开发概述LOGO第4页正文

.第一节（二）员工培训的类型根据培训的内容划分：1.知识培训2.技能培训3.态度培训根据培训对象划分1.新员工培训与在职员工培训（1）新员工培训。又称导向培训，即指对刚被招进企业的新员工指引方向，是指对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、组织期望有所了解，使其尽快融入到组织之中的一系列活动。（2）在职员工培训。它是相对新职工而言，对已经在岗职工进行的培训活动。又可以分为在岗培训和脱产培训。2.不同层级员工的培训

不同层级员工培训，具体而言，是指对经营及管理的各层次管理人员以及专业技术人员和一般员工所进行的培训，也称纵向培训。（1）高层人员培训（2）中、基层人员培训（3）专业技术人员和一般员工培训

5LOGO第5页员工培训与开发概述正文

.第一节（三）员工培训的基本程序

一个完整的培训过程包括培训需求分析、课程开发与设计、培训计划的制定与实施以及培训后的评估四个阶段。如下图：课程开发与设计培训需求分析制定培训计划选择培训方法准备培训环境确定培训人员培训效果评估实施培训计划LOGO第5页员工培训与开发概述正文.第一节（三）员6

培训需求分析LOGO第6

页正文.第二节（一）培训需求产生原因及内容培训需求分析的概念：

培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，有培训部门、主管人员及工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定组织是否需要培训、需要什么培训、何时需要培训的一种活动或过程。培训需求产生的原因：建立在对培训需求成因有效分析基础之上的培训需求分析才会是有效的。培训工作产生的根本原因在于理想状况与现状之间存在的差距。具体原因如右图:工作变化人员变化绩效变化培训需求培训需求分析的内容：（1）组织分析（2）工作分析（3）人员分析

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培训需求分析LOGO正文.第二节第7

页（二）培训需求分析的内容和方法培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作需求分析结果；接受培训者要学什么谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式组织分析组织分析组织分析Goldstaein三层次培训需求分析模型流程图（书P135)分析内容有哪些谁需要培训需要哪些培训培训需求分析的方法1.观察法（培训需求观察量表P135）2.问卷调查法(培训需求调查表P136）3.访谈法（任务访谈清单P137）4.文献研究法（如何从绩效分析得到培训需求P137）

8培训课程设计LOGO正文.第三节第

8

页（一）培训程程设计的要素及流程课程设计主要包含九大要素：培训课程设计要素培训课程设计流程1.目标2.内容3.教材4.模式5.策略6.评价7.组织8.时间9.空间培训需求确认↓培训目标确定

↓培训大纲制定与评审↓培训教材编写与评审↓讲义/教案/试题编写与评审↓试讲与修订培训课程设计LOGO正文.第三节第8页（一）培训9培训课程设计LOGO正文.第三节第9

页（二）培训方案的最佳切入点情形培训解决方案是否最佳员工不知如何执行任务，缺乏所需技能、知识等最佳员工没有收到绩效反馈信息不合适，或者最佳培训解决方案是对主管培训员工缺乏完成工作所需的设备、工具、资源不合适，申请或修改对好的工作表现没有得到积极的奖励、或者员工认为绩效奖励不具激励作用不合适，属于沟通问题或主管培训最佳员工不清楚理想的绩效标准不合适，属于沟通问题活主管培训最佳员工知道自己要做什么，但不知道做得怎样不合适，属于沟通反馈问题或主管培训最佳员工具备执行任务的知识与技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足不一定最佳培训课程设计LOGO正文.第三节第9页（二）培训方案10培训的组织与实施LOGO正文.第四节第10

页（一）制定培训实施计划培训计划的内容：1.确定培训目标2.安排培训课程及进度表3.设计培训方式4.制定培训控制措施培训计划的影响因素：1.培训经费预算2.培训的范围3.培训的类型4.受训者规模5.培训时间6.培训地点7.培训方案的使用率8.培训师资培训计划培训的组织与实施LOGO正文.第四节第10页（一）制11培训的组织与实施LOGO正文.第四节第11

页（二）培训实施的常见方法1.讲授法2.视听技术法3.讨论法4.案例研讨法5.角色扮演法6.观摩范例法7.互动小组法8.计算机网络培训法

各种培训方法都有其优缺点，我们需要根据不同的培训项目和目标寻找到一组最佳组合方法。培训的组织与实施LOGO正文.第四节第11页（二）12培训效果评估LOGO正文.第五节第12

页（一）培训效果评估的含义培训效果评估（trainingevaluation)，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。培训评估是培训管理流程中一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。培训效果评估LOGO正文.第五节第12页（一）培训效13培训效果评估LOGO正文.第五节第13

页（二）培训评估的理论模型培训评估理论模型Kirkpatrick的培训评估模型Kaufman的五层次评估CIRO方法Phillips的五层次ROI框架培训效果评估LOGO正文.第五节第13页（二）培训14培训效果评估LOGO正文.第五节第14

页(1)Kirkpatrick的培训评估模型目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国威斯康星大学的柯克帕特里克教授在1959年提出的培训效果评估模型。该模型认为评估培训效果可以从以下四个不同层次进行评估：1.反应评估2.学习评估3.行为评估4.成果评估培训效果评估LOGO正文.第五节第14页(1)K15培训效果评估LOGO正文.第五节第15页（2）其他培训评估理论模型Kaufman的五层次评估拓展了Kirkpatrick的四层次模型在其中加上了另一层次的评估——培训前各种资源的获得。CIRO培训效果评估有奥尔、伯德和莱克哈姆提出，该模型的四项评估活动是：背景评估、

输入评估、反应评估和输出评估。ROI过程在Kirkpatrick的四层次模型上增加了第五个层次。分别叫反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。在实际操作中，组织很少进行ROI评估，因为它是一个困难且昂贵的过程。培训效果评估LOGO正文.第五节第15页（2）其他培训16培训效果评估LOGO正文.第五节第16

页（三）培训评估的流程评价标准受训者先测培训控制培训效果评价的准备：反应层评价学习层评价行为层评价结果层评价培训效果评价的实施：培训效果评估LOGO正文.第五节第16页（三）培训17谢谢观看！谢谢观看！18第九章业务培训与考核考核比重：7（知识2、技能5）第九章业务培训与考核考核比重：7（知识2、技能5）19

第一节业务培训一、业务培训计划的制定（一）调查研究本企业的发展目标、服务对象及员工的状况—P145

调查的内容：

1、本企业的发展目标和发展状况；

2、本企业员工的状况；（三方面）

3、本企业服务对象的状况。（二）有针对性的拟定短期、中期、长期培训计划（三）每期培训的目的、对象、内容、方式、经费预算第一节业20二、业务培训计划的实施—P1471、上报培训计划，争取公司的批准和支持

2、安排培训程序，排出日程表

3、通知有关人员，提出具体要求

4、考核培训效果，总结经验二、业务培训计划的实施—P14721相关知识一、员工培训基本知识（一）培训内容

1、思想建设2、作风建设3、业务建设（二）培训形式

1、学历教育2、岗前培训3、在职培训

4、外送培训5、交叉培训（三）培训方法

1、讲授法2、研讨会或讨论会3、视听法

4、情景模拟法5、学徒法相关知识22

第二节培训考核一、培训考核方案的制定

培训工作的考核，分为两类：培训期内和培训期外。

1、短期和长期培训

（1）理论学习、法律教育（2）技术培训或专业知识学习。

2、日常的政治、业务学习二、培训考核方案的实施

1、告知考核的目的、方法和要求

2、有针对性地辅导

3、考核结果的公布和存档

考核结果公布起到鼓励先进，督促落后的作用。考核结果作为个人的技术资料存入档案，是人力资源开发和储备的一项重要工作。第二节23相关知识一、培训考核的作用

1、检查培训效果的依据

2、对员工进行激励的依据二、常见的考核方法

1、考试2、实际操作与技能竞赛

3、撰写论文三、培训考核的注意事项

1、避免走过场

态度要认真，方法要得当，考核的尺度要适中。

2、保证公平、真实主持人员一定要公道，要保证做到公平、公正，成绩真实、可靠。

相关知识24

试题举例1、理论知识题单选题：

培训是企业人力资源开发和储备的一项重要工作，以下关于培训效果考核的表述中不恰当的是（）。（A）考核的态度必须认真（B）考核的方法必须得当（C）考核的尺度必须严格（D）主持考核的人员必须公道试题举例25

正确答案

CP153正确答案26多选题：为了使培训达到应有的实效性，在拟定员工业务培训计划与实施培训之前应该做好调查研究工作，调查的内容主要是（）等。（A）本企业的发展目标（B）本企业的发展状况（C）本企业员工的状况（D）本企业服务对象的状况多选题：27正确答案

ABCDP145正确答案28员工培训与开发资料课件29人力资源管理员工培训与开发第五章人力资源管理员工培训与开发第五章30LOGO第1

页目录页培训需求分析培训课程设计Part

1Part

2Part

3员工培训员开发概述Part

4Part

5培训的组织与

实施培训效果与评估LOGO第1页目录页培训需求分析培训课程设计Part31LOGO第2页正文

本章学习要点123

培训与开发的含义、培训对企业的重要作用、培训的基本程序培训需求产生的根源、培训需求分析的方法45培训计划的内容、培训实施的常见方法及其优缺点培训评估的含义、培训评估的主要理论模型培训课程的设计LOGO第2页正文本章学习要点123培训与开发的含义32

员工培训与开发概述LOGO第3

页正文

.第一节（一）员工培训与开发的概念及作用员工培训与开发的概念

人力资源培训与开发是两个·紧密相关的概念，通常连在一起使用。它的定义是通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，技法激发其潜在创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工工作满意态度和对组织的归属感与责任感，从而提高组织工作效率，实现组织人力资本增值与预期的社会经济效益，有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。培训与开发对员工的作用（1）让新员工尽快进入角色（2）提高员工工作绩效（3）提高员工职业能力（4）改善员工工作态度，增强组织的稳定性（5）有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感（6）满足员工实现自我价值的需要对企业而言，员工培训与开发是实现企业目标的战略工具。

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员工培训与开发概述LOGO第4页正文

.第一节（二）员工培训的类型根据培训的内容划分：1.知识培训2.技能培训3.态度培训根据培训对象划分1.新员工培训与在职员工培训（1）新员工培训。又称导向培训，即指对刚被招进企业的新员工指引方向，是指对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、组织期望有所了解，使其尽快融入到组织之中的一系列活动。（2）在职员工培训。它是相对新职工而言，对已经在岗职工进行的培训活动。又可以分为在岗培训和脱产培训。2.不同层级员工的培训

不同层级员工培训，具体而言，是指对经营及管理的各层次管理人员以及专业技术人员和一般员工所进行的培训，也称纵向培训。（1）高层人员培训（2）中、基层人员培训（3）专业技术人员和一般员工培训

34LOGO第5页员工培训与开发概述正文

.第一节（三）员工培训的基本程序

一个完整的培训过程包括培训需求分析、课程开发与设计、培训计划的制定与实施以及培训后的评估四个阶段。如下图：课程开发与设计培训需求分析制定培训计划选择培训方法准备培训环境确定培训人员培训效果评估实施培训计划LOGO第5页员工培训与开发概述正文.第一节（三）员35

培训需求分析LOGO第6

页正文.第二节（一）培训需求产生原因及内容培训需求分析的概念：

培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，有培训部门、主管人员及工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定组织是否需要培训、需要什么培训、何时需要培训的一种活动或过程。培训需求产生的原因：建立在对培训需求成因有效分析基础之上的培训需求分析才会是有效的。培训工作产生的根本原因在于理想状况与现状之间存在的差距。具体原因如右图:工作变化人员变化绩效变化培训需求培训需求分析的内容：（1）组织分析（2）工作分析（3）人员分析

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培训需求分析LOGO正文.第二节第7

页（二）培训需求分析的内容和方法培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作需求分析结果；接受培训者要学什么谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式组织分析组织分析组织分析Goldstaein三层次培训需求分析模型流程图（书P135)分析内容有哪些谁需要培训需要哪些培训培训需求分析的方法1.观察法（培训需求观察量表P135）2.问卷调查法(培训需求调查表P136）3.访谈法（任务访谈清单P137）4.文献研究法（如何从绩效分析得到培训需求P137）

37培训课程设计LOGO正文.第三节第

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页（一）培训程程设计的要素及流程课程设计主要包含九大要素：培训课程设计要素培训课程设计流程1.目标2.内容3.教材4.模式5.策略6.评价7.组织8.时间9.空间培训需求确认↓培训目标确定

↓培训大纲制定与评审↓培训教材编写与评审↓讲义/教案/试题编写与评审↓试讲与修订培训课程设计LOGO正文.第三节第8页（一）培训38培训课程设计LOGO正文.第三节第9

页（二）培训方案的最佳切入点情形培训解决方案是否最佳员工不知如何执行任务，缺乏所需技能、知识等最佳员工没有收到绩效反馈信息不合适，或者最佳培训解决方案是对主管培训员工缺乏完成工作所需的设备、工具、资源不合适，申请或修改对好的工作表现没有得到积极的奖励、或者员工认为绩效奖励不具激励作用不合适，属于沟通问题或主管培训最佳员工不清楚理想的绩效标准不合适，属于沟通问题活主管培训最佳员工知道自己要做什么，但不知道做得怎样不合适，属于沟通反馈问题或主管培训最佳员工具备执行任务的知识与技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足不一定最佳培训课程设计LOGO正文.第三节第9页（二）培训方案39培训的组织与实施LOGO正文.第四节第10

页（一）制定培训实施计划培训计划的内容：1.确定培训目标2.安排培训课程及进度表3.设计培训方式4.制定培训控制措施培训计划的影响因素：1.培训经费预算2.培训的范围3.培训的类型4.受训者规模5.培训时间6.培训地点7.培训方案的使用率8.培训师资培训计划培训的组织与实施LOGO正文.第四节第10页（一）制40培训的组织与实施LOGO正文.第四节第11

页（二）培训实施的常见方法1.讲授法2.视听技术法3.讨论法4.案例研讨法5.角色扮演法6.观摩范例法7.互动小组法8.计算机网络培训法

各种培训方法都有其优缺点，我们需要根据不同的培训项目和目标寻找到一组最佳组合方法。培训的组织与实施LOGO正文.第四节第11页（二）41培训效果评估LOGO正文.第五节第12

页（一）培训效果评估的含义培训效果评估（trainingevaluation)，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。培训评估是培训管理流程中一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。培训效果评估LOGO正文.第五节第12页（一）培训效42培训效果评估LOGO正文.第五节第13

页（二）培训评估的理论模型培训评估理论模型Kirkpatrick的培训评估模型Kaufman的五层次评估CIRO方法Phillips的五层次ROI框架培训效果评估LOGO正文.第五节第13页（二）培训43培训效果评估LOGO正文.第五节第14

页(1)Kirkpatrick的培训评估模型目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国威斯康星大学的柯克帕特里克教授在1959年提出的培训效果评估模型。该模型认为评估培训效果可以从以下四个不同层次进行评估：1.反应评估2.学习评估3.行为评估4.成果评估培训效果评估LOGO正文.第五节第14页(1)K44培训效果评估LOGO正文.第五节第15页（2）其他培训评估理论模型Kaufman的五层次评估拓展了Kirkpatrick的四层次模型在其中加上了另一层次的评估——培训前各种资源的获得。CIRO培训效果评估有奥尔、伯德和莱克哈姆提出，该模型的四项评估活动是：背景评估、

输入评估、反应评估和输出评估。ROI过程在Kirkpatrick的四层次模型上增加了第五个层次。分别叫反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。在实际操作中，组织很少进行ROI评估，因为它是一个困难且昂贵的过程。培训效果评估LOGO正文.第五节第15页（2）其他培训45培训效果评估LOGO正文.第五节第16

页（三）培训评估的流程评价标准受训者先测培训控制培训效果评价的准备：反应层评价学习层评价行为层评价结果层评价培训效果评价的实施：培训效果评估LOGO正文.第五节第16页（三）培训46谢谢观看！谢谢观看！47第九章业务培训与考核考核比重：7（知识2、技能5）第九章业务培训与考核考核比重：7（知识2、技能5）48

第一节业务培训一、业务培训计划的制定（一）调查研究本企业的发展目标、服务对象及员工的状况—P145

调查的内容：

1、本企业的发展目标和发展状况；

2、本企业员工的状况；（三方面）

3、本企业服务对象的状况。（二）有针对性的拟定短期、中期、长期培训计划（三）每期培训的目的、对象、内容、方式、经费预算第一节业49二、业务培训计划的实施—P1471、上报培训计划，争取公司的批准和支持

2、安排培训程序，排出日程