服装行业薪酬管理的基本框架与策略

薪酬管理薪酬专家理查得•汉得森（RichardHenderson）:

在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。

调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中

1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本

在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴

2500亿7400亿

麦肯锡的调查美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致以上两点室保证薪酬激励效果的条件。几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？钱的作用？

编号企业性质职务年收入心理状态

1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地区代表8万不满意、还要努力干

4股份制合伙人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理

问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？怎样解决？

薪酬管理的思考之一：人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。一、薪酬管理导论薪酬管理导论1.企业管理的两项重要活动

考核薪酬员工利益企业利益企业与与员工工的直直接利利益交交换体体现在在薪酬酬、福福利制制度上上。通过考考核维维护企企业利利益。。通过工工资、、福利利制度度和有有效的的规律律实施施保护护员工工利益益。工资与与福利利管理理既是是企业业、员员工利利益的的保护护；也也是企企业与与员工工维系系的重重要手手段。。工资体现了了工作作的绩绩效特特征。。因此此，更更多得与与工作作本身身相关关。福利体现人人的因因素。。与年年资、、职位位相关，，包括括两个个方面面：企企业保保障和社会会保障障。2、薪薪酬管管理的的基本本框架架简单的的理解解薪酬酬管理理包括括四个个方面面的工工作：：•薪薪酬策策略•薪薪酬的的额定定（工工资额额）•制制定薪薪酬管管理制制度•薪薪酬制制度的的执行行与管管理薪酬管管理基基本框框架薪酬额额定执行管管理特殊薪薪酬薪酬制制度薪酬策策略认股期期权薪酬总总额个人薪薪酬奖金红红利保险福福利薪酬支支付薪酬结结构薪酬体体系薪酬管理薪酬体体系薪酬策策略薪酬制制度岗位分分类为什么么要进进行岗岗位分分类薪酬结结构营销体体系年薪体体系等级体体系基本年年薪年薪工工作评评价薪酬管管理执行管管理工作评评价制度范范本如何进进行岗岗位分分类现有岗岗位分分类自行岗岗位分分类等级工工作评评价薪酬结结构薪酬结结构考核年年薪奖励年年薪福利保保险持股营销体体系等级体体系年薪体体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3纯提成成法固定工工资混合奖奖酬工资加加提成成工资加加奖金金提成加加奖金金工资加加提成成加奖奖金薪酬流流程图图3、薪酬管管理的的目的的确保和和维持持员工工的基基本生生活需需要。。激发员工工的工作作积极性性--------安安全、、稳定、、努力。。公平的分分配制度度是企业业有序发发展的基基本保障障。提高工作作效率。。合理控制制生产、、经营成成本。建立立企企业业-------员员工工之之间间的的契契约约化化关关系系。。执行行政政策策、、法法规规。。薪酬酬管管理理的的思思考考之之二二：：薪酬酬管管理理不仅仅要要体体现现人人的的价价值值，，更重重要要的的是是符合合企企业业的的利利益益。。二、、薪薪酬酬管管理理策策略略薪酬酬管管理理策策略略制定定薪薪酬酬的的策策略略原原则则：：符合合企企业业发发展展战战略略的的要要求求。。确定定薪薪酬酬管管理理的的基基本本理理念念。。绩效效优优先先能能力力优优先先年年资资优优先先等等体现现企企业业管管理理的的““社社会会公公平平””内部部公公平平外外部部公公平平反映映企企业业用用人人观观念念，，体体现现人人才才““竞竞争争优优势势””。。薪酬酬水水平平要要符符和和劳劳动动力力市市场场的的要要求求。。薪酬酬管管理理的的公公开开与与保保密密。。企业业内内部部薪薪酬酬等等级级的的差差别别策策略略。。薪酬酬总总体体水水平平的的确确定定原原则则。。1、、企企业业发发展展不不同同阶阶段段、、不不同同经经营营战战略略下下的的薪薪酬酬策策略略薪酬酬策策略略是是随随着着企企业业发发展展不不同同阶阶段段经经营营战战略略的实实施施进进行行随随动动性性调调整整。。企业不同同发展阶阶段的薪薪酬策略略不同战略略条件下下的薪酬酬政策2、以工工作和绩绩效优先先为原则则的薪酬酬策略薪酬水平平取决于于工作本本身的性性质和劳劳动量的的支出。。员工的吸吸引依赖赖于外部部劳动力力市场，，薪酬水水平具有有强烈的的竞争性性，体现现劳动力力能力优优先的原原则。由于薪酬的的强烈刺激激，具有破破坏企业内内部合作性性和人际关关系的倾向向。管理过程需需要严格、、公平的考考核制度和和晋升制度度。员工能力的的培养主要要依靠自己己。员工对企业业的真诚位位于次要位位置。在企业处于于停滞期时时，人员流流动性大。。3、以员工工价值、人人本优先为原则的薪薪酬策略薪酬水平取取决于员工工的职务、、资历和任任职期限。。员工的吸引引来自企业业内部劳动动力市场。。管理环境中中激励性、、竞争性较较差。员工容易保保持良好的的合作性和和人际关系系。员工工作能能力的提高高主要依靠靠企业有计计划的培养养。有利于建立立团队式的的企业文化化。不能有效吸吸引和保留留优秀员工工，但一般般员工的稳稳定程度高。4、薪酬策策略的保密密制与公开开制公开制体现现了薪酬管管理公开、、公平、公公正的原则则。当薪酬酬差别较大大时，具有有强烈的激激励作用，，但也容易易产生负面面效果。保密制有利利于激励，，但不能体体现薪酬管管理公开、、公平、公公正的原则则。在某些些情况下，，更符号企企业利益。。一般情况下下，操作层层、技术层层采取公开开制，中高高管理层采采取保密制制。此外，公开开制的不足足可以通过过其他的薪薪酬发放形形式进行调调整。5、制定薪酬水水平和级差差策略领先策略：：超过竞争企企业的薪酬酬水平以吸吸引、保留留优秀员工工，同时,对员工提提出较高的的工作标准准。相应策略略：采取与竞竞争对手手相当的的薪酬水水平，使使企业有有能力在在其他方方面（如如质量））与对手手竞争；；落后策略略：低于竞争争企业的的薪酬水水平，降降低劳动动成本，，通过其其他非经经济激励励方式平平衡员工工对薪酬酬的不满满。薪酬级差差：级差越大大激励性性越强。。一般，，工资差差别可适适用范围围是：10———20倍。。不同的级级差，具具有不同同的适应应性，会会产生不不同的效效果。6、综合合的薪酬酬策略基本工资资基于工工作本身身，配合合中长期期奖励和和晋升计计划具有有强烈的的竞争性性。操作层、、执行层层注重资资历，经经营管理理层、高高级技术术层以绩绩效、能能力优先先。考核时根根据对象象的不同同，侧重重工作业业绩、执执行效率率、个人人素质、、提升升或工作作的主动动性和创创造性。。企业可同同时执行行几个不不同的、、相对独独立的薪薪酬体系系。案例：操作层等级工资资制：职能工资资，建立立等级体体系。配合：1.定定期的长长级政策策；2.差差别别不不大大的的月月度度和和年年度度奖奖励励；；3.设设立立与与革革新新、、敬敬业业、、团团队队合合作作；；成本本节节约约等等多多种种奖奖励励制制度度；；4.级级差差式式的的司司龄龄补补贴贴等等。。案例：：中高层层管理理人员员：年薪制制：协议薪薪酬制制度，，采取取年薪薪方式式，每每年进进行协商。。配合：：1.与与年度度工作作业绩绩、目目标达达成有有关的的中期奖励励计划划；2.与与长期期工作作绩效效、目目标有有关的的长期期奖励计划划，包包括任任股期期权、、奖金金银行行等；；3.设设立特特别福福利计计划等等。案例：：产品开开发人人员：：技术系系列等等级工工资制制：与内部部技术术职称称相关关的等等级工资。。提薪薪与技技术职职称相相关，，与服务务年限限无关关。配合：：1.与与项目目开发发相关关的奖奖励；；2.专专利转转让制制度（（一次次性提提取、、与销销售挂钩提提取、、或采采取企企业股股权置置换方方式））等。案例：：营销人人员：：薪酬组组合制制度：：采取灵灵活的的薪酬酬组合合方式式，视视不同同时期企业业的营营销策策略而而定。。配合：：1.增增加底底薪和和福利利会提提高销销售人人员的的稳定定性和市市场份份额的的稳定定性；；2.增增加销销售提提成会会增加加销售售人员员的短短期业业绩，提提高市市场占占有率率3.增增设客客户稳稳定性性、新新客户户开发发、销销售成成节约等等约束束短期期行为为的奖奖励制制度等等。三、建立薪薪酬管理制制度建立薪酬管管理制度1.影响制制定薪酬制制度的因素素外部环境因因素社会劳动力力市场的价价格水平(报酬水平平):1）劳动力力的市场价价格取决于于劳动力的的供求关系系。劳动力短缺缺，竞争会会导致人力力价格上升升。2）为了使使企业能够够获得合理理的劳动力力，必须关关注竞争对手的的薪酬水平平，特别是是高科技企企业。劳动立法和和政府法规规：以美国为例例：1931年《《戴威威斯—培培根法案案》通行的工资资率支付标标准。1948年年《公公平劳动标标准法案》》最低工资、、最低工时时、加班工工资公平支付、、档案管理理、童工条条款等。1963年年《公公平工资法法案》男女同酬、、同工同酬酬等。1964年年《民民权法案》》第七章《《公平就就业机会法法案》（EECO））1986年年《税税制改革法法案》个人纳税累累计、扩大大雇员福利利范围社会生活费费用及企业业支付能力力生活费用标标准决定了了企业对劳劳动力的最最低支付；；而企业支支付能力的的大小决定定了企业对对人才的竞竞争力。企业所面临临的竞争环环境产品的竞争争力、劳动动力可替代代的程度（（如：机器器人）在市市场竞争条条件下，企企业能在多多大程度上上把薪酬成成本转嫁到到消费者身身上？1）垄断：：全部转嫁嫁，可采用用经济性激激励政策；；2）充分竞竞争：超过过平均水平平的薪酬成成本将使企企业处于不不利的竞争争地位位，可以采采用内部培培训、晋升升等非经济济性激励政政策。工会的影影响西方国家家，工会会作为雇雇员利益益的代言言人、保保护者对对企业业的薪酬酬政策产产生很大大的影响响。企业内部部因素企业的战战略与策策略1）适应应长远发发展战略略的薪酬酬体系要要有足够够弹性，，以求长期稳定定；2）协调调短期薪薪酬策略略与长期期策略的的关系；；3）设计计不同时时期的薪薪酬体系系控制点点；4）协调调不同战战略单位位的薪酬酬水平等等。工作的特特性（内内在公平平性）工作的类类别、智智力要求求、体力力要求、、环境要要求人际交往往要求、、职务的的责权、、开发与与创造性性要求工作的时时间性、、工作的的危险性性等劳动力的的投入产产出比制造业：：人力成成本占总总成本20%-40%；服务业：：人力成成本占总总成本70%-80%；活劳动投投入量（（人力成成本）的的每一增增加量所所对应的的产出增增加量的的关系。。企业业的的支支付付能能力力企业业人人力力成成本本支支付付限限度度以以内内，，如如何何有有效效地地薪薪酬酬分分配配，，是是非非常常重重要要的的。。如如果果超超出出企企业业的的支支付付限限度度，，将将导导致致企企业业财财政政恶恶化化。薪酬酬管管理理的的思思考考之之三三：：简单单的的理理解解，，企业业的的目目标标是是什什么么？？企业业对对劳劳动动力力的的支支付付能能力力？？政府府法法规规的的限限制制要要求求？？决定定了了薪薪酬酬管管理理的的实实施施策策略略。。薪酬酬管管理理的的思思考考之之四四：：建立立薪薪酬酬管管理理体体系系必须须考考虑虑企业业内内外外因因素素的的影影响响。。2、、薪薪资资调调查查薪资资调调查查的的目目的的是是为为了了合合理理地地确确定定企企业业内内部部不不同同岗岗位的的薪薪酬酬水水平平。。1）企企业大大约20%的的岗岗位薪薪酬是是在对对同类类企业业中，，同类岗岗位的的调查查基础础上确确定的的。2）将将一些些岗位位的薪薪酬确确定后后，以以此作作为薪薪酬等等级的的标准，，并根根据其其他岗岗位在在企业业中的的相对对价值值确定定其工资资水平平。3）搜搜集其其他有有关员员工福福利、、保险险及保保障信信息。。薪资调调查的的主要要内容容行业性性质企企业规规模员员工状状况人人员员流动动组织结结构经经营状状况岗岗位设设置劳劳动动时间间薪酬政政策薪薪酬水水平保保险福福利薪薪酬酬增长长薪资调调查的的类型型商业调调查：：咨询询服务务结构构的商商业性性服务务。专业调调查：：行业业机构构（美美国管管理协协会AMA等等）提提供的的行业和和职业业薪酬酬信息息。政府调调查：：美国国劳工工局每每年举举行三三次调调查（（PATC）地区工工资行行业工工资职职业业工资资薪酬管管理的的思考考之五五：薪资调调查是确定企企业薪薪酬水水平的的重要手手段。。3、选选择适适合的的薪酬酬体系系1）年年资工工资制制：以员工工的年年龄、、服务务年限限、能能力为为薪酬酬建立立标准。侧侧重生生活保保障；；提倡倡对企企业的的忠诚诚。生活费费年年龄龄本本人工工资(47.5%)地域工工资(8.7%)亲属工工资(20.7%)年资资服服务务年限限年年资资工资资(3.7%)能力力能能力力区分职务务职职务务价值能能力工工资(19.4%)成果果工工作作绩效2）职务务工资制制：以岗岗位位的的重重要要性性作作为为薪薪酬酬水水平平的的依依据据。。工作作评评价价的的结结果果决决定定不不同同岗岗位位的的工工资差差别别。。生活活费费年年龄龄亲亲属属工工资资及及其其他他(6.5%)年资资服服务务年年限限年年资资工工资资(4.6%)能力力能能力力区区分分职务务职职务务价价值值职职务务工工资资(86.9%)成果果工工作作绩绩效效能能力力工工资资(2.0%)3））职职能能工工资资制制:比职职务务工工资资制制更更注注重重职职务务执执行行能能力力在薪薪酬酬获获得得中中的的重重要要作作用用。。生活活费费年年龄龄亲亲属属工工资资及及其其他他(1.3%)年资资服服务务年年限限能力力能能力力区区分分职能能工工资资(97.7%)职务务职职务务价价值值职职务务津津贴贴(0.5%)成果果工工作作绩绩效效生生产产津津贴贴(0.5%)薪酬酬管管理理的的思思考考之之六六：：选择择不不同同的的薪薪酬酬体体系系体现现了了企业业对对人人的的价价值值的的基本本看看法法。。4、、确确定定薪薪酬酬结结构构员工工的的收收入入是是由由不不同同的的组组成成部部分分构构成成的的.企企业业不不但但要考考虑虑员员工工的的工工资资收收入入，，同同时时，，也也必必须须考考虑虑员员工工的的福福利利、、保保险险及及其其他他收收入入保险险与与福福利利医疗疗保保险险养养老老保保险险失失业业保保险险人人寿寿保保险险伤残残保保险险病病假假补补助助生生育育保保险险解解雇雇资资谴谴费费非工工作作时时间间报报酬酬假日日节节日日休休假假事事假假加加班班高层层管管理理者者特特别别福福利利金色色降降落落伞伞（（无无理理由由解解雇雇费费））增补补退退休休福福利利计计划划人寿寿保保险险一次次性性退退职职金金其他福利学费资助汽汽车车保险会会员资格住住房津津贴子女入托法法律律服务现现金分红医医疗补补助礼物馈赠贷贷款款担保储储蓄计划交交通补补贴服务年限奖奖股股票购买计计划自助餐式福福利计划限定总额，，由员工自自行选取福福利待遇。。企业各类员员工的薪酬酬激励计划划一、高层管管理人员的的薪酬激励励短期薪酬激激励计划奖励依据：：公司的整体体效益指标标，如净利利润、投资收益率率、支付股股息总额等等。支付方式：大多以现金金方式立即即支付。。支付比例：：最高级经理理人：相当当于基本工工资的50%~60%；第二层经理理人：相当当于基本工工资的40%~45%；第三层经理理人：相当当于基本工工资的35%~40%；第四层经理理人：相当当于基本工工资的30%~35%；一般员工：：相相当于基基本工资的的30以下下；长期薪酬激激励计划A.保留、、吸引优秀秀的管理人人员。B.使用于于管理人员员所需的现现金支出达达到最低。。使潜在的现现金流出和和收入损失失降到最低低。C.为管理理人员提供供一种比较较优惠的税税率来积累累资本。D.确定高高级经理的的奖励时，，摆脱对股股票市场的的依赖关系。长期奖励的的方式：认股期权限限定性性股权奖奖金银行股票期权与与员工激励励期权：经理人与所所有者通过过和约的形形式以双方约定的的价格购进进未来一定定时期(3-5年年)内公司司股份的权权利。这一购买过过程叫行权权。约定的购买买价格叫行行权价格。行权期：一般第一年年为等待期期；以后行行权期内分期购购买。经理人收益益为企业的的增值与保保值。如：企业每每股净资产产是1元人人民币，三三年以后，，经理人人以当期（现在在）约定定价格购买10万万股。———期权。。这是一个个和约。经理人收益益———每每股净资产产增加量。。（3-1））*10万万=20万授予的时机机：受聘、升职职和年度考考核。特殊殊情况也可可授予。股票来源：：1）发行时时预留；2）增资扩扩股的发式式获得；3）大股东东出让；4）股市回回购。行权价格：：根据情况确确定。行权数量：：公司股本的的10%、、CEO:10%的25%期权的历史史20年代员员工持股计计划（ESOP）20年的流流行，大萧萧条时期股股市受挫，，股价下跌跌，ESOP受到到打击。1952年年美国菲泽泽尔公司首首次推行期期权。70年代，，美国参议议院金融委委员会将ESOP作作为养老金金计划的一一种方式纳纳入法律。。80年代，，ESOP和股票票期权普遍遍推行。如：微软80%员工工持股。MBA以85%的市市场价格购购买现期股股票。股权激励机机制股票期权：：期权收入与与工资之比比：3:1。储蓄-股票票参与计划划：员工以低于于市场价格格购买公司司股票。保保证员工无无论股价上上涨、下跌跌，至少获获得15%的收益。。股票持有计计划：股票升值时时有收益。受限股票计计划：持有人出售售股票有一一定的限制制。（1）股票票上涨到一一定目标价价位；（（2）不可可转让；（3）公司司有权回购购。虚拟股票计计划：没有所有权权，享有股股票增值收收益和分红红权。股票增值值权：规定时时间内，，规定数数量的股股票增值值收益。。无分红红权。中国企业业的持股股方式部分股权权：如有分红红权，但但不能转转让，不不能出售售。优先股：：拥有股东东的所有有权利，，如分红红权、投投票权、、资产占有权权，但有有限制。。普通股：：股东权力力。期股：经理人达达到要求求，以某某种方式式给你股股份。股票期权权：以和约的的方式确确定经理理人有获获得股票票的权力力。经理人有有行权的的自由。。现实的形形式——部部分股权权、优先先股、普普通股。。未来的形形式——期期股、股股票期权权。通行的持持股途径径：内部职工工股：以股份制制的方式式组建公公司。债转股：：如：美国国西北航航空公司司。无偿赠送送：老板的意意愿。员工购买买：老板给，，员工买买。分步收购购：联想模式式。经理人买买断：如：四通通公司的的MBO（经理理人收购购）。期股：如：武汉汉国有资资产投资资公司。。风险收入入：30%现金金、70%股股票股票期权权：必须是上上市公司司。股票票的来源源有法律律障碍。。虚拟股权权：仿真设计计：以企企业净资资产增量量作为虚虚拟股权权实施股票票期权的的几个条条件：法律、政政策环境境资本市场场的完善善机构的建建设：如如：股份份的托管管问题。。社会化的的职业经经理人市市场。规范的公公司结构构：产权权明确，，股东会会、董事事会、监监事会等等。绩效评价价体系。。高层管理理人员的的股票期期权计划划

包括括以下六六方面要要素：1、如何何确定每每年股票票期权的的执行价价格？期权执行行价格一一般由两两种方法法决定：：在预先先确定执执行价格格(根据业务务计划中中预测)或根据行行业指数数确定。。2、如何何确定股股票期权权的行使使期限和和有效期期限？期权的有有效期一一段为10年，，强制持持有期为为3－5年不等等。期权权执行日日期的的确定也也有两种种方法：：在获得得日可执执行或获获得后递递延执行行。3、如何何确定股股票薪酬酬计划的的参与者者？国际大公公司的股股票薪酬酬计划参参与者有有日益扩扩大的趋趋势，从从原来仅仅授予总总裁等几几个关键键职位发发展到目目前包括括高层管管理人员员、董事事、中层层管理人人员、外外籍专家家、咨询询人员或或律师等等多元化化的参与与主体。。4、如何何确定每每年股票票期权的的数量？？有三种方方法：第第一种方方法是利利用金融融市场。。第二种种方法是是将期权权的数量量由所需需达到的的目标决决定。第第三种方方法是利利用经验验公式5、如何确确定控制权权变动时的的保护条款款？股票薪酬计计划还包括括控制权变变动时的保保护条款，，即当公司司发生兼并并、外部收收购、资产产出售、董董事会变更更、破产/解散时保保留股票期期权有效性性的条款。。一般公司司在发生控控制权变动动时，由专专门委员会会决策是否否保留期权权持有者的的权力。6、如何具具体实施股股票期权计计划？一般有两种种不同的股股票期权实实施计划：：第一，股票票转让。当高级管理理人员实施施股票期权权时，股票票从股东到到高级管理理人员的股股票实物转转让。第二，虚有有股权。即在出售时时给予高级级管理人员员相当于股股价的现金金；在执行行期给予高高级管理人人员相当于于股票期权权的现金。。具体实施施办法是：：在年初或或财政年度度之初，由由公司的资资金部门从从市场上回回购公司股股票或增发发新股，以以为本年度度可能的高高级管理人人员行使期期权做准备备；当高级级管理人员员行权时，，资金部门门卖出所持持有的股票票，并按期期权条款将将盈余以现现金形式支支付给高级级管理人员员。高层管理人人员的薪酬酬机制为四四大类：1、基本工工资：薪酬中的固固定部分，，一般由个个人资历或或职位决定定。其其缺点是激激励作用弱弱，使高层层管理人员员更注重短短期行为。。2、业绩奖奖金：业绩薪酬的的一种形式式，根据业业绩或特定定目标的完完成情况确确定实际给给予金额，，一般一年年发放一次次。

其优优点是：风风险低并具具相当的激激励作用；；缺点是：：当公司业业绩不佳时时，奖金超超于平均，，当利润高高时公司需需承担较大大现金成本本。3、股票赠赠予：根据业绩达达到情况，，对高层管管理人员赠赠予公司股股票。其优优点是：激激励力度大大，并具有有锁住员工工的效果；；缺点是：：对管理人人员没有负负面影响，，未完全达达到使公司司管理人员员与股东利利益一致的的作用。4、股票期期权：赠予管理人人员在规定定时间和规规定价格购购入公司股股票的权利利。其优点点是：激励励力度大，，使管理人人员与股东东的利益相相一致；缺缺点是：对对公司管理理人员来说说具有风险险，不完全全是通过自自己努力就就可以直接接达到高收收益。美国前150家大公公司总裁的的薪酬构成成：股票期权为为48%其他股票薪薪酬形式占占11%业绩奖金占占23%基本工资占占18%。。高层管理人人员股票期期权应综合合考虑：股东利益高层管理人人员的利益益监管/法律律要求有效的激励励计划———利益激励励三个问题：：员员工应应获得什么么样的薪酬酬？为为这这份薪酬员员工应付出出多少劳动动？员员工工能付出多多少劳动？？有效激励利利益回报机机制激励性薪酬酬计划的优优点激励措施关关注员工在在特定绩效效目标上的的努力，为为培育重要要员工和获获得企业利利益提供激激励；激励的支付付是与结果果的实现联联系在一起起的变动成成本，而基基本工资是是与产出相相关的固定定成本；激励性薪酬酬与工作绩绩效直接相相关。如果果达到绩效效目标（数数量和质量量），就应应该支付激激励性薪酬酬；相反，，就不支付付这种激励励性薪酬；；当个人报酬酬基于团队队成果时，，激励措施施鼓励团队队工作和业业务单位之之间的合作作；激励是在那那些创造成成功的员工工之间分配配利益的一一种方式关键：员工工薪酬体现现他们个人人绩效和团团队绩效的的动态平衡衡1、计时制制员工的物物质激励建立在生产产产品的件件数、特定定绩效目标标的实现情情况或作作为整体体考虑的组组织生产率率的提升的的基础上计件工资制制直接计件超额计件缺点不利于建立立提倡合作作、创造性性或问题解解决的企业业文化难于确定合合理的计件件工资率不适用情况况质量比数量量更重要时时技术变化频频繁时交叉培训被被认为有助助于增加计计划安排的的灵活性时时个人奖金向做出更多多努力的员员工提供更更多报酬，，是基本工工资的一种种补充奖金金的的确确定定个人人生生产产的的产产品品单单位位数数量量成本本的的节节约约质量量的的提提高高其他他绩绩效效标标准准集体体计计件件制制在达达到到或或超超过过生生产产（（工工作作））标标准准时时，，所所有有小小组组成成员员都都会会得得到到奖奖金金的的激激励励计计划划优点点：：支持持合合作作和和团团队队文文化化倾向向于于减减少少员员工工间间的的不不利利竞竞争争鼓励励员员工工的的交交叉叉培培训训缺点点：：一部部分分员员工工认认为为自自己己的的贡贡献献大大于于回回报报限制制绩绩效效的的压压力力搭便便车车现现象象标准准工工作作小小时时计计划划按照照在在标标准准时时间间内内完完成成工工作作的的情情况况制制定定工工资资的的激激励励计计划划少于于标标准准工工作作时时间间完完成成工工作作仍仍可可获获得得标标准准工工作作工工资资要求对对工作作质量量进行行控制制2、一一般管管理人人员的的激励励绩效报报酬增增长建立在在绩效效基础础上的的薪酬酬提升升，需需要对对一般般管理理人员员的工工作绩绩效进进行明明确界界定；；同时时，这这种提提升应应该随随绩效效的下下降而而停止止支付付。一次性性支付付绩效效报酬酬不计入入基本本工资资的一一次性性支付付绩效效报酬酬计划划使薪薪酬增增长计计划更更加灵灵活和和易于于控制制相关问问题可用于于该计计划的的资金金可能能不足足以理理想的的提升升员工工工资资经理们们可能能缺乏乏正确确定义义和衡衡量员员工绩绩效的的标准准，绩绩效报报酬标标准可可能模模棱两两可员工可能能不相信信他们的的薪酬与与自己的的努力和和绩效有有关；他他们可能能无法区区分基于于绩效的的工资增增长和其其他原因因的工资资增长员工可能能认为，，尽管有有正规的的绩效报报酬计划划，但组组织的政政策是决决定绩效效报酬决决策的最最重要因因素经理与员员工之间间可能缺缺乏信任任与合作作有证据表表明，““一揽子子”绩效效报酬计计划并不不能提高高较高层层次员工工的绩效效3、销售人人员的激励励特殊需要销售工作的的高竞争性性特征导致致对销售人人员的物质质激励的广广泛运用各种销售工工作的差异异性导致激激励体系固固有的复杂杂性类型直接工资计计划直接佣金计计划工资佣金复复合计划工资佣金复复合计划的的优点恰当的佣金金比例可以以使这一计计划起到直直接工资计计划和直接接佣金计划划的各种优优点提供更大的的灵活性，，有助于企企业实现利利润最大化化可以根据销销售额确定定最有利的的销售费用用比例除销售量以以外，销售售人员有动动力去实现现公司特定定的市场目目标4、专业技技术人员的的激励为技术人员员提供双轨轨制薪酬计计划，以保保证其收入入与管理人人员达到同同一水平。。职业曲线（（成熟曲线线）经经验或工作作表现的基基本点，作作为专业技技术人员提提升工资的的依据专业技术人人员的成熟熟曲线月薪获得学位后后的年数表现突出表现一般表现较差700060005000400030002000100004812162024285、、中中高高层层管管理理人人员员的的激激励励薪酬酬构构成成基本本工工资资短期期激激励励或或奖奖金金长期期激激励励奖奖金金或或股股票票期期权权津贴贴薪酬酬确确定定：：中高高层层管管理理人人员员的的相相对对稀稀缺缺性性导导致致其其决决定定的的主主要要依依据据是是建建立立在在企企业业规规模模、、销销售售额额或或行行业业分分类类基基础础上上的的薪薪酬酬调调查查短期期奖奖励励————激激励励性性奖奖金金以其其个个人人对对企企业业的的贡贡献献为为基基础础评价价标标准准企业业总总利利润润股东东投投资资回回报报率率之之上上的的利利润润百百分分比比年度度利利润润计计划划中高高层层管管理理人人员员和和董董事事会会之之间间所所达达成成的的协协议议目目标标的的实实现现情情况况营运运尺尺度度与与传传统统财财务务手手段段的的联联系系————综综合合计计分分卡卡支付付形形式式现金金股权权长期期激激励励股价价价价格格升升值值计计划划限限制制性性股股权权制制/现现金金计计划划股票票期期权权限限制制性性股股权权股票票升升值值权权利利限限制制性性现现金金股权权购购买买计计划划影子子股股权权基于于绩绩效效的的权权利利绩效效单单位位绩效效股股公式式化化价价值值权权利利红利利单单位位津贴贴与与福福利利最普普遍遍的的福福利利项项目目占占被被访访问问公公司司的的百百分分比比公司司汽汽车车54.5补充充性性员员工工退退休休计计划划（（SERP））51.9雇佣佣合合同同37.0免费费体体检检36.4乡村村俱俱乐乐部部会会员员资资格格34.1控制制安安排排的的变变动动32.0移动动电电话话31.8个人人财财务务咨咨询询29.5董事事与与执执行行官官保保险险28.8公司司支支付付的的停停车车费费25.86、、团团队队与与组组织织激激励励计计划划收益益分分享享计计划划按照照预预先先确确定定的的反反映映生生产产率率和和利利润润率率改改善善的的公公式式，，员员工工和和企企业业分分享享财财务务受受益益的的计计划划利润分享享计划雇主支付付的，全全体员工工都能获获得的以以组织利利润为基基础的当当期或延延迟支付付奖励可以为员员工提供供通过为为企业的的发展做做出贡献献而增加加收益的的机会分享标准准：净利利润的20%-25%员工不可可控制因因素对利利润的影影响限制制了这一一计划的的实施员工持股股计划（（ESOPs））出于雇员员购买本本公司股股票的目目的，公公司将它它的股票票投入到到一个已已建立的的信托账账户中形式股权奖金金计划杠杆计划划相关问题题非上市公公司员工工持股的的套现问问题来自于这这些计划划的退休休收入越越多，退退休员工工对于公公司股票票价格的的依赖程程度就越越高。将将来的退退休员工工受股市市波动的的影响将将超过受受管理层层决策失失误的影影响员工将承承担企业业破产的的风险尽管员工工有大量量的潜在在收益，，但是，，员工持持股计划划的设计计有时是是置该计计划与风风险之中中的方式式设计的的四种特殊殊的团队队奖励计计划斯坎伦计计划：利利用员工工与管理理层在成成本降低低方面取取得进展展的奖励励计划员工应该该提出一一些提高高生产率率的想法法和建议议，并因因其建设设性的努努力而得得到公司司的奖励励建议流程程流程评评估影响响书各部部门的建建议审查绩效效以确定定盈利或或亏空审查整个个程序让高层管管理人员员知道流程选选择建议议追踪建议议与员工讨讨论建议议实施建议议管理层的的评估巡视委员员会生产部门门委员会会个人建议议问题确认认拉克尔计计划（产产量份额额计划））建立在小小时工作作雇员总总收入及及其创造造的生产产价值的的历史性性关系基基础上的的奖金激激励计划划如：产量量价值增增长1%员工工得到相相当于总总工资1%的奖奖励集体收益益分享计计划由于工作作团队整整体生产产率的提提高（而而不是因因为节约约），团团队和企企业分享享因绩效效提高所所产生的的收益风险收益益计划把员工一一定比例例的基本本工资置置于一定定的风险险之上，，如果工工作绩效效提高，，则获得得超过一一般意义义的总报报酬（包包括低于于平均水水平的基基本工资资、风险险报酬和和奖励报报酬）管理者如如何解决决公平问问题管理公平平需要解解决两个个方面的的问题：：员工与组组织的关关系员工与组组织保持持公平的的心理和和经济契契约员工与员员工的关关系员工之间间的公平平比较来自于组组织内部部和组织织外部的的同时比比较1、员工工与组织织的心理理和经济济契约心理契约约：员工对组组织的投投入（包包括贡献献和期望望）的条条件。员员工同意意给予一一定的忠忠诚、创创造力、、和额外外的工作作努力，，作为交交换，员员工除了了对组织织有经济济报偿的的期望以以外，他他们还希希望得到到工作安安全感、、公平合合理的等等于（人人的尊严严）、良良好的人人际关系系、以及及组织支支持他们们实现发发展的愿愿望。经济契约约：员工以时时间、才才智、能能力和努努力工作作换取薪酬、休休息和适适当的工工作条件件。员工：期望收益益希望有所所贡献心理契约经济契约员工：期望满足足高工作绩绩效高工作满满意度继续效力力于组织织期望不能能满足低工作绩绩效低工作满满意度可能离职职组织：期望满足足留住员工工可能提升升期望不能能满足矫正行行为；；惩罚罚可能辞辞退组织：：期望收收益提供报报偿员工与与组织织的契契约模模型两个基基本假假设个人在在评价价他们们的社社会关关系和和地位位时是是以经经济的的奖赏赏或报报酬为为基点点的个人的的公平平感来来自于于社会会的比比较过过程，，而且且这种种比较较不仅仅是个个人的的绝对对或纵纵向比比较，，还取取决于于个人人与他他人之之间的的相对对或横横向比比较2、公公平管管理基本模模式个人他他人（（或一一个群群体））产生（结结果）产产出（结结果）OO1投入投投入II1不公平感感产生的的条件A增加投投入A要求减减少产出出B减少投投入B要求增增加产出出A或B改改变比较较体系A或B分分开其他方式式QAQBIAIBQAQBIAIB公平与不不公平感感的调整整公平的比较较对象有三三个体系：：某一特殊的的个人某一参考群群体一般的标准准当个人感到到不公平时时会做出以以下行为上上的调整：：改变个人的的付出或行行为的投入入寻求更多的的个人所得得或报酬歪曲对个人人付出或所所得的解释释改变比较的的体系薪酬管理的的思考之七七：员工的收益益是通过多种形形式体现的的；其中，奖励和福利利计划尤为为重要。四、工作评评价的方法法工作评价的的方法工作评价：：是工作分析析的延伸。。依据工作作分析的结结果，通过对工作作本身难易易程度、责责任大小、、环境及相对价价值进行判判断，以次次作为确定定工作岗位工资资等级的标标准。报酬因素：：是哪些因素素决定了工工作岗位的的价值。公平的目的的：1）每位员员工的工资资与其他员员工的工资资是可比的；；2）每位员员工的工资资在一个类类似的工作作范围内是可可比的。1.工作排排列法将工作按价价值的大小小、重要性性等标准排排队比较。。2.工作分分类法(职职位分类法法)1）所有的的职位分成成几组；2）每组中中包含的职位相似称为：类每组中包含含的职位除复杂杂度外，其他方面均不同称称为：级级3）美国实实行的分类类因素（报报酬因素））：工作的复杂杂度和灵活活度；接接受和实施施的监督；；人际—工工作关系系的特点；；要要求的创造造性；承担的责任任；需需要的判断断能力；要要求求的知识；；所需的的经验验；4）根根据分分类因因素对对工作作（职职位））进行行分类类。如：GS---1级级（普普通1级））包括那那些只只需照照章办办事，，处于于直接接监督督之下下，很很少或几乎乎无需需独立立判断断的岗岗位。。1）办办公室室、商商业、、财务务方面面最简简单的的例行行工作作；2）在在专业业、科科研、、技术术领域域中不不具技技术要要求的的基础工工作。。文员秘秘书出出纳实实验员员等GS--10级级电工机机工焊焊工等等如：把把工作作分为为三个个水平平：非非熟练练的、、半熟熟练的的和熟练练的。。限定定如下下：工作分分类法法的基基本程程序：：1）分分析公公司的的工作作内容容；2）理理顺公公司的的组织织结构构；3）确确定部部门责责任和和工作作岗位位；4）为为每一一个职职位制制定工工作说说明书书；5）选选择并并确定定分类类因素素和一一定数数量的的等级级；6）确确定每每个等等级的的限定定条件件和技技能水水平要要求；；7）成成立一一个工工作评评价委委员会会评价价每一一个工工作，，并把被评评价后后的工工作纳纳入比比较相相近的的级别别中；；8）确确定每每一个个级别别的工工资率率；9）核核定工工资等等级系系统，，开始始执行行新的的工资资体系系。3.因因素比比较法法量化的的各种种评价价方法法1)从从所所有的的工作作中找找出15——20个个““关键键职务务”