有效面试的十大方法

这样面试最有效——有效面试的十大方法目录漫谈法结构法情景法车轮法电话法演讲法答辩法实测法讨论法游戏法第一章漫谈法定义：指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者现场反应来灵活选择与调整对话，从而与应聘者进行开放式的深入交谈。是最基础的方法。应用最早、最普遍的面试方法，是面试的最基础方法。特点1、对象具有特殊性：应聘者各有特点；2、内容具有灵活性：根据应聘者的反应，从不同的角度提问；3、信息具有复合性：既包括专业技能也包括综合素质；4、交流具有互动性：面试官和应聘者有互动的过程；5、判断具有直觉性：依靠经验和逻辑推理推定应聘者与岗位的匹配程度。优点1、操作灵活，获得的信息更加丰富、完整和深入；2、因为不清楚面试官的问题的目的所在，应聘者的回答更加具有真实性；3、面试双方有一个信息反馈的过程，沟通更有效；4、给应聘者提供一个轻松开放的环境，有助于发现面试者的潜能，对其了解也更加全面。缺点1、缺乏操作标准，使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，信度和效度大打折扣；2、面试官易受个人因素的影响，面试效果难以保证；3、变量过多，难以控制，对应聘者的评价结果难以横向比较。有准备的“漫谈”面试官的准备1、面试官通常由用人部门主管、HR主管、总经理（中高层岗位管理人员）；2、面试官的准备工作：确认任职资格、工作时间、面谈时间以及持续时间、就关心的问题有一定的了解、了解应聘者的心态。简历了解1、培训经历以及教育背景；2、工作经验以及绩效表现；3、职业发展方向；4、个性特点及兴趣爱好；5、其他一些与应聘岗位相关的信息。疑点：工作或衔接出现较长时间空档；频繁跳槽；转行；不合常理或矛盾的地方正式而放松的面试环境漫谈目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试环境需要是正式而放松的。有中心的“漫谈”面试导入1、面试官向应聘者打招呼并自我介绍，态度亲切自然；2、如需录像要向应聘者说明，解释录像的目的并征得同意3、提问轻松的话题让应聘者进入状态4、简单介绍公司情况和应聘岗位的情况节奏控制（拟定大纲，主次分明）细节把握1、合适的提问方式（引导应聘者开口）封闭式提问方式尽量少用，如果要用也给应聘者解释的时间开放式提问方式最为有效，避免用言语或非言语的暗示来引导应聘者假想式提问方式，可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力自我评价式，可以深入考察应聘者的动机和价值观提问技巧：1、不要急于纠正应聘者的错误观念2、友善的重复应聘者表达不清的意思3、尖锐问题不要穷追猛打，个人私密问题适可而止4、不要传递暗示的信息2、面试的时间控制（不应超过45分钟）评分统计1、让评分过程标准化：在面试后进行。面试过程中的记录有高要求信度和效度？信度是指面试的可信程度和稳定程度，高信度的面试就是同一个人在不同时间参加不同面试获得的评价一样。效度是指面试的有效性。体现：1、面试中的每一个项目能否有效考察硬皮只能和相关的能力素质；2、这些能力又能否和岗位要求完全对应起来。2、如何制定面试评分表面试评分表由若干评价要素构成，评价要素要明确反映工作岗位的要求。1）面试评分表的基本内容（应聘者基本信息、应聘岗位、量化评分项目及评分依据、综合评价、面试官签字栏、其他附加信息）2）计分标准（可使用1、2、3也可用a、b、c或者优秀、一般、较差这样定性的标准）注意:考察面试官的标准是否一致；面试官应依据评分表的内容简要记录评分依据；评分考察项目根据应聘岗位和企业要求自行确定。控制面试官的认知偏差晕轮效应：一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致对其整体评价提高。除非这种特质是工作岗位非常重要的。刻板效应：根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，容易使面试官戴着有色眼镜看应聘者。投射作用：是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。首因效应：第一印象效应。有效控制偏差1、从态度上强化自己，避免惯性思维；2、重视非言语行为目光接触—真诚、自信、果断；否则是紧张、说谎、冷漠、缺乏安全感；打呵欠—厌倦、拒绝；踮脚—紧张；双臂交叉胸前—生气、防卫、不同意、藐视身体前倾—注意、感兴趣、兴奋；坐在椅子边缘—焦虑、紧张；触摸额头—紧张思考、困惑、顿悟3、准确详细记录，严格按照既定标准进行评分4、理性对待认知偏差漫谈法应用Q1首先还是请你先自我介绍一下个人情况吧，也让我们有个初步的了解？Q2你能介绍一下你现在所在的公司，还有你主要的工作职责吗？Q3那是什么原因让你决定离开这个公司呢？Q4日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对哪个方面比较感兴趣？Q5目前你们针对不同工作经验人员的招聘渠道是怎么样的？Q6举一个具体的例子来说明你在制定招聘计划中遇到的困难，你是如何解决的？Q7是否能谈谈你对自己未来几年的规划？第二章结构法定义：即所谓的标准化面试方法，是对应聘者综合能力的测试。根据特定岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘者面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。（目前被认为效度最高的面试方法之一）适合初试根据标准化的程度不同可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。标准化的途径：尽量减少人为因素的影响。1、标准化的测评要素2、标准化命题3、标准化操作4、面试官构成的标准化5、统一的评分标准和评定量表主要类类型1、描述述法：：面试试官在在面试试过程程中，，针对对每个个考察察要点点询问问应聘聘者在在特定定情境境（Situation）下面面临的的具体体任务务(task)，完成成任务务的具具体行行动和和做法法(Action)以及最最终的的结果果(Result)。这就就是描描述法法的STAR原则。。Example：面试试官要要询问问应聘聘者的的销售售业绩绩时：：Situation：你以以前做做的是是什么么产品品？市市场需需求怎怎么样样？采采用什什么样样的销销售模模式？？Action：你采采取哪哪些办办法来来提高高你的的销售售业绩绩？Result：你具具体的的月销销售额额是多多少呢呢？你你的销销售业业绩处处于何何种水水平？？验证说说谎：：问的的越多多越细细说谎谎者出出错的的几率率越大大。1）反复复用一一些模模糊的的评价价性语语言2）很难难感受受到事事例情情境中中的情情绪2、压力力法1）应聘聘岗位位要求求是必必须和和关键键的2）怎样样实施施不会会伤害害应聘聘者的的自尊尊心3）预留留时间间向应应聘者者解释释4）给应应聘者者全面面展示示的机机会5）尽量量从工工作本本身出出发设设置压压力情情景6）做好好应聘聘歇斯斯底里里的应应聘者者7）如果果被识识破即即失效效为结构构化做做准备备工作分分析建立素素质模模型按照测测评要要素设设计提提问确定评评分标标准评分统统计表表面试官官准备备结构化化的考考场工作分分析建立素素质模模型确定评评分标标准企业的的发展展行业环环境变变化确定任任职资资格确定录录用标标准，，设计计及面面试题题修订素素质模模型任职者者要求求的变变化结构化化面试试流程程导入面面试的的方法法：轻轻松导导入和和压力力导入入控制面面试的的节奏奏问、听听、看看的技技巧1、提问问的技技巧：：就细细节提提问；；适当当反馈馈；巧巧妙暗暗示。。2、倾听听的技技巧：：专心心的听听；倾倾听要要全面面3、观察察的技技巧：：观察察非言言语行行为，，特别别是压压力面面试。。评分统统计1、每个个面试试官的的综合合评定定分数数求平平均，，也可可采取取去除除最高高和最最低分分再求求平均均分2、如面面试官官就某某项素素质分分歧较较大可可通过过讨论论找出出分歧歧的原原因。。结构法法的局局限性性信度和和效度度有待待提高高1、标准准化的的操作作过程程不能能完全全消除除面试试官主主观因因素的的消极极影响响；2、标准准化程程序的的建立立，以以便于于应聘聘者提提前准准备。。操作方方法上上固有有的限限制：：缺乏乏灵活活性结构法法的应应用Q1你能简简单介介绍下下自己己吗？？----考察语语言表表达能能力，，同时时考察察不适适合应应聘职职位的的信息息；Q2我们提提供的的职位位这么么多，，你为为什么么选择择这个个职位位呢？？----考察对对应聘聘岗位位和自自身特特点的的了解解程度度Q3你怎样样影响响其他他人接接受你你的看看法？？Q4在做口口头表表达方方面你你有哪哪些经经验？？Q5你觉得得自己己在口口头表表达和和写作作能力力上哪哪个方方面更更强呢呢？Q6在大学学期间间你做做过的的最让让你骄骄傲的的事情情是什什么？？Q7如果入入职后后你的的上司司对你你不友友好，，你应应该怎怎么办办？---是否具具备良良好的的心态态和技技巧来来处理理工作作中的的冲突突第三章章情景景法定义：：设置置一定定的模模拟真真实环环境，，让面面试者者进入入这个个情景景中，，面试试官通通过记记录和和观察察应聘聘者的的相应应行为为表现现来考考察其其潜能能素质质是否否能够够胜任任或适适应招招聘岗岗位的的工作作。两种形形式：：1、在无无明显显提示示的环环境中中观察察应聘聘者的的自然然表现现；2、通过过设计计一些些特定定模拟拟环境境，让让应聘聘者在在这个个环境境中担担当某某些角色色，要要求应应聘者者对这这个角角色所所遇到到的问问题或或所要要完成成的任任务进行分分析并并提出出解决决方案案。特点：：真实实性，，持续续性，，直观观性，，灵活活性。。局限性性：准准备时时间长长，费费用高高，对对面试试官要要求高高适用于于应聘聘者人人数较较少的的招聘聘面试试，常常作为为面谈谈面试试的补补充。。情景的的准备备面面试流流程职位分分析测评要要素及及测评评方法法确定定模拟环环境布布置评分标标准确确定情景法法流程程设计计面试开开始面试导导入环境控控制要点把把握评分统统计最后甄甄选面试结结束注意事事项职位所所需能能力素素质的的确定定具体面面试方方法的的设计计评价标标准的的规范范要善于于记录录第四章章车车轮法法定义：：是指指应聘聘者必必须通通过多多轮面面试得得到面面试官官的一一致认认可，，才能能获得得该职职位的的任职职资格格。两种方方式：：顺序序性的的和系系列性性的面面试。。特点：：考察全全面、、细致致；对对应聘聘者有有一定定的压压力；；需要动动用大大量的的资源源；多轮面面试环环节共共同组组成一一个整整体。。面试准准备测评要要素及及问题题的确确定确定测测评标标准确定面面试小小组成成员确定面面试提提纲推动车车轮车轮导导入：：初试试的导导入和和复试试的导导入车轮控控制：：严格格控制制面试试的时时间；；控制制面试试的方方向；；控制制面试试的主主动权权细节把把握评分统统计最后甄甄选1、顺序序性面面试的的甄选选方式式：1）岗位位匹配配度2）文化化匹配配度2、系列列性面面试的的甄选选方式式：将将应聘聘者的的优劣劣势客客观列列出保证车车轮的的顺利利前行行保证应应聘者者的人人数稳稳定专人组组织让应聘聘者知知道什什么时时候得得到面面试结结果适当的的背景景调查查建立人人才库库第五章章电话话法定义：：通过过电话话来与与应聘聘者进进行沟沟通，，是比比较新新的面面试方方法。。电话华华发受受到青青睐的的原因因：1、人才才流动动不断断的加加大2、应聘聘者的的应聘聘技巧巧越来来越熟熟练适用于于中低低层岗岗位，，应聘聘者较较多时时。优点：：方便便快捷捷，节节约成成本，，节约约应聘聘者的的时间间和精精力。。缺点：：难以以观察察应聘聘者的的肢体体语言言和眼眼神；；不能能给应应聘者者充分分思考考从而而有效效表达达的时时间。。简单面面试，，充足足准备备确定面面试的的目的的确定主主要问问题简历了了解，，确定定补充充信息息半结构构化的的面试试大纲纲提问的的效度度确定综综合性性的评评分细细节面试流流程接通电电话：：确认应聘聘者及应应聘的职职位；面面试官自自我介绍绍；说明明来意并并征求应应聘者的的意见准备提问问：准确的问问题表述述；合理理的顺序序；回答答应聘者者的问题题；恰当当的语速速和语气气节奏把握握：控制时间间；控制制进程；；环节的的衔接结束面试试：感谢；复复试或者者面试结结果的通通知时间间。观察要点点：性格特点点；当时时心态最后甄选选注意事项项安排合理理的面试试时间和和地点注意不同同的岗位位级别提高电话话面试的的效度和和信度第六章演演讲法法定义：将将演讲的的特点融融合在面面试的的的过程中中，演讲讲只是一一种考察察方式，，而最终终的目的的还是为为了面试试。适用：公公务员面面试或企企事业单单位的竞竞聘面试试中，或或中高级级职位，，对内管管理对外外代表公公司形象象。考察：应应聘者的的口头表表达能力力、应变变能力、、逻辑思思维能力力、自信信心和价价值观。。优点：信信息量大大，形象象生动、、很好的的预测性性；缺点：适适用范围围窄，对对口头表表达的依依赖性大大。规避：1、结合岗岗位特点点选用此此法；2、从工作作内容的的角度出出发设计计命题3、结合笔笔试或其其他面试试方法弥弥补不足足面试准备备围绕公众众演讲能能力的指指标仪表和举举止；自自信心；；语言表表达能力力；逻辑辑思维能能力；应应变能力力；心理理承受能能力事前沟通通1、岗位的的具体要要求2、面试的的主要目目的是什什么？是是招聘还还是竞聘聘？3、应聘岗岗位是初初级还是是中高级级？不同同的职位位水平，，命题的的角度和和层次也也不同4、是初次次选拔还还是最后后的复试试演讲主题题确定1、选题的的要求：：营造造真实的的情境；；从工作作要求出出发；难难度适中中2、选题的的维度：：主题数数量；准准备时间间、工作作相关程程度等。。评分标准准的制定定面试团队队组建演讲环境境的布置置：公开开，保密密，安静静演讲法面面试流程程演讲启动动现场控制制：专人人负责控控制时间间、宣读读面试规规则、处处理突发发状况、、控制面面试流程程、组织织面试官官评分等等。细节观察察：非语语言信息息、演讲讲内容（（语言是是否得体体、论据据是否充充分、论论述的层层次和角角度）、、从演讲讲中反映映出来的的其他信信息（准准备是否否充分：：工作态态度和方方法、随随时和外外界保持持沟通：：沟通能能力、演演讲的技技能）。。提问环节节：5——15分分钟，尽尽量从演演讲的内内容出发发评分统计计演讲法的的信度杀杀手1、面试官官的主观观偏差2、提问的的难度不不一致3、选题不不公平常用的演演讲主题题举例简单命题题如果应聘聘人力资资源部经经理成功功，你将将如何开开展自己己的工作作？模拟拟发发言言某日日化化企企业业的的销销售售部部门门销销售售业业绩绩明明显显下下滑滑，，新新开开发发的的男男性性护护肤肤系系列列很很难难打打开开市市场场，，而而主主打打的的女女性性化化妆妆品品系系列列又又受受到到同同类类竞竞争争品品牌牌的的冲冲击击，，你你作作为为销销售售部部经经理理在在部部门门动动员员会会议议上上准准备备如如何何发发言言来来激激励励本本部部门门员员工工？？时时间间为为5分钟钟。。问题题解解决决你是是一一家家大大型型企企业业负负责责安安全全生生产产的的经经理理，，昨昨天天车车间间发发生生重重大大生生产产事事故故，，多多人人伤伤亡亡，，受受害害人人家家属属和和记记者者及及心心有有余余悸悸的的工工人人围围在在办办公公楼楼前前面面，，总总经经理理要要求求你你马马上上出出面面控控制制，，你你准准备备如如何何应应付付呢呢？？时时间间为为20分钟钟，，并并且且接接受受模模拟拟员员工工家家属属代代表表的的提提问问，，时时间间为为10分钟钟。。第七七章章答答辩辩法法定义义：：答答辩辩不不是是简简单单的的问问答答，，原原意意是是对对别别人人的的责责难难进进行行辩辩解解。。分类类：：1、主主题题答答辩辩给应应聘聘者者一一个个确确定定的的主主题题，，让让应应聘聘者者围围绕绕这这个个主主题题制制定定方方案案或或者者陈陈述述观观点点，，面面试试官官根根据据应应聘聘者者的的陈陈述述提提出出问问题题，，应应聘聘者者则则需需要要当当场场回回答答这这些些问问题题。。特点：公平平、如主题题和工作内内容相关可可考察专业业能力，具具有很好的的预测性。。局限性：可可能出现抄抄袭的现场场，以及受受面试官个个人兴趣与与专长的影影响2、抽签答辩辩即根据岗位位要求提前前设计一些些可以考察察应聘者的的问题变成成题库。应应聘者面试试的时候可可以自己抽抽取题号，，然后回答答相应问题题。优点：易于于操作，提提前制定评评分标准，，很好的考考察应聘者者的应变能能力局限性：题题目的难度度不好把握握，问题间间不具可比比性。3、连续式答答辩没有明确的的主题，向向面试官展展示自己能能力素质与与职位的匹匹配度，面面试的是多多人组成的的面试团。。优点：标准准化程度灵灵活，考察察全面而细细致缺点：耗费费较大的人人力物力，，很难大规规模操作，，不适合初初次选拔的的面试。答辩准备了解应聘者者和岗位要要求测评要要素及答辩辩方法的确确定论题选择（（抽签答辩辩）确定有针对对性的评分分标准配合默契的的面试团流程确定测评要素答辩方法主题答辩抽签答辩连续式答辩辩论能力★★★★★★★★知识面★★★★★★★★★应变能力★★★★★★★★信息能力★★★★★★★头脑机敏★★★★★★★★说服能力★★★★★★★★★情绪稳定性★★★★★★★★倾听能力★★★★★★★逻辑思维能力★★★★★★★★★理解能力★★★★★★★口头表达能力★★★★★★★★★抗挫折能力★★★★★★★★归纳能力★★★★★★★专业知识★★★★★★★★自信乐观★★★★★★★沟通能力★★★★★★答辩实施背景介绍本场面试的的组织者以以及简单的的企业背景景、面试团团成员介绍绍、其他人人员介绍如如主持人、、计时员、、接待员等等、介绍答答辩的方法法和程序、、宣布答辩辩纪律和规规则、对应应聘者进行行鼓励应聘者选择择论题轻松导入面面试过程控制时间控制、、节奏控制制准确记录，，快速评分分在评分的同同时记录，，观察细节节（表达习习惯、感情情投入、情情绪控制））操作难点面试团的责责任分散指面试官可可能倾向于于将自身的的责任转嫁嫁到其他面面试官的身身上，导致致面试官的的不作为。。如虽有疑疑问却不提提出问题，，不完全按按照要求来来操作，凭凭印象给分分；或积极极的面试官官可能被别别的面试官官将责任转转移到他的的身上。信度和效度度困境论题的选择择存在问题题，应聘者者可能会有有不同的准准备时间。。对应聘者者有很大的的运气成分分。在统分分的时候会会出现问题题。第八章实实测法分类：现场场操作、模模拟操作、、公文筐测测验优点：笔试试和面试优优点的结合合。考察应应聘者处理理问题的完完整过程，，反应真实实具有很好好的预测效效度。是信信度和效度度非常高的的面试方法法。缺点：适用用范围有限限，特别适适用强调工工作技能的的岗位；每每次考察的的能力素质质有限，很很难对应聘聘者全面了了解；测评评的深度有有限，对内内在因素没没办法了解解。面试准备哪些职位适适合实测技术类的初初级职位（（现场操作作），技术术类和综合合类的初中中级职位（（模拟操作作），综合合类的初中中高级职位位（公文筐筐测验）。。测试技能指指标的确定定指标的数量量；指标的的质量；指指标是可观观察的；在在选定了相相应的技能能指标之后后，还需要要将这些指指标进一步步的细化和和量化。测评方式的的确定职位的因素素（恰当的的角色、合合适的任务务）；企业业内部资源源（人力支支持、物力力支持）；；背景材料料的准备评分标准确确定面试提纲的的确定场地布置面试流程规则介绍排除无关因因素，保证证相关条件件评分统计注意事项选题的代表表性评分的难题题1、评分信度度问题2、甄选时的的麻烦第九章讨论论法定义：无领领导小组讨讨论，将应应聘者分成成临时的工工作小组，，以小组为为单位给出出论题，让让应聘者进进行讨论并并作出决策策。不预