有效的人力资源管理与开发

人力资源管理与开发

功能与比较今天讨论的问题

一、人力资源管理概况二、中国企业人事管理与市场经济下的人力资源管理三、有效的人力资源管理与开发四、战略人力资源管理一、人力资源管理概况当前管理理论与发展人力资源的基本概念人力资源管理国际比较（一）当前管理理论与发展

1、管理的概念

管理分层次：Governance(决策管理）Management(执行管理或泛指管理）Administration(行政管理或日常事务管理）“管理就是通过人或借助人把事情做好”。管理既是一门科学，又是一门艺术。管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。“有心有力”,“有心无力”,“有力无心”,“无心无力”四种人的管理企业、人、制度“企”子为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。看来,老祖先造字的时候已经明确告诉我们:企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上(本)。彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。2、管理的变化与发展①从管理科学到管理艺术。②从硬管理到软管理。③从“手段人”到“目的人”。④从强调个人间的竞争到重视组织成员间的合作。⑤从集中（集权）到分散（分权）。跨国公司管理的七大“杠杆”斯坦福商学院和麦肯锡公司研究世界上13家跨国公司管理者们用来解决全球与当地要求之间问题的七项主要管理工具或“杠杆”（公司分成两类：1、硬：过程、计量方法、激励；2、软：战略、网络、文化；结构涉足所有两类公司。战略：

公司战略指导当地决策的程度机构：创造正式的地位与权力划分，用以解决全球与当地需要的取舍问题过程：定义工作流程，它们具体说明全球要求之间的紧张关系如何消除激励因素：奖励制度，鼓励符合在全球与当地重点之间所建立的理想平衡的结果计量方法：把注意力集中在理想结果上的衡量体系网络：

建立有助于解决争端和促进知识与资源共享的个人关系文化：促成所有决策者之间一致对策的共同的价值观（二）人力资源的基本概念1、基本概念

①人事管理工作四大基本活动：招聘、开发、使用和保养。中国人事管理：劳动、人事、组织②人力资源的基本概况人口资源→劳动力资源→人力资源→人才资源人口资源是指总人口。劳动力资源只是指具有劳动能力的人，中国称之为经济人口。人力资源是指具有为社会创造物质财富及精神、文化财富，推动社会发展，从事智力及体力劳动的总称。它必须包含质与量两方面。人才资源是指具有较高管理能力、研究能力、创造能力与专业技术能力者的总称。

2、人力资源具有的特征

①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。②两重性：人是生产者，又是消费者。③时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。人手→人脑。⑤可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。人，是一个具有多种质的规定性的概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。

3、中国国人力资源源的特点(1)人人力资源源数量上非非常丰富。。(2)劳劳动年龄龄人口呈较较快的增长长。(3)劳劳动力整整体科学文文化水平低低、素质差差。存在的问题题:结构上:人人口总量量过剩与机机构性人才才短缺配置上:新新型的管管理体制不不系统开发上:适适应性培培训缺乏激励上:合合理的分分配制度没没有时代的变迁迁70年代靠靠劳力劳劳动动力80年代靠靠财力生生产产力90年代靠靠智力竞竞争争力未来的竞争争是科技的的竞争，其其实质是人人才的竞争争。二战前人人类争夺的的是资源二战后人人类争夺的的是市场21世纪人人类争夺的的是时间外国大公司司快步进入入中国：1、美国通通用电气公公司过去20年中在在中国投资资约17亿亿美元。最最近通用用电气气决定其塑塑料集团的的总部将从从日本东京京迁至中国国上海，在在上海投投资3000万美元元建立一个个全球研究究与开发中中心。2、日本丰丰田、本田田、三菱、、日产等汽汽车公司把把开拓中国国市场作为为他们的战战略，扩大大中国的生生产基地。。争时间、争争速度唯一一的方法是是管理开发发好人力资资源。合作作、团队精精神最重要要。人力资源能能力人力资源能能力分为三三个层面:人的体能(生理和和心理的健健康程度)人的技能(掌握基基本技术和和生产流程程的熟练程程度)人的智能(创造性性开发及创创新的程度度)这三方面的的能力对社社会财富的的贡献为1:10:100。。也就是是说,只具有体力力的文盲,贡献只只及一个有有技术工人人的1/10,只只相当于一个科科学家的1/100。按这样的公公式计算,我国的的人力资源源能力得分分只有7分分左右,而发达国家家平均得分分在25分分至40分分之间。北北京人的得得分为18,上上海人的得得分为17。（三）国际际人力资源源管理比较较1、美国企业管管理与人力力资源管理理的特点：：①以追求求利润最大大化为企业业终极价值值目标。②奉行个个人主义与与能力主义义。③重视法法律和契约约。④评估注注重实绩，，分配根据据成绩。⑤开始注注意“软””性管理。。美国人力资资源管理是是一种“能能力型”的的管理方法法。美国总裁年年薪最高美国:106万美美元英国:70万美元元法国:60万美元元德国:41万美元元瑞典:35万美元元通用电气退退休的CEO韦尔奇奇在任时的的年薪是8000万万美元,花花旗银行行的总裁2000年年拿到2.93亿美美元;在香港的中中资企业的的总裁最高高收入是63万元,内地的的老总是中中国化工总总公司,最最高年薪薪是21万万元2001年年全美最高高收入的CEO（单位：百百万美元元）名次人人名名公公司司2001年薪薪金与分红红长长期补偿偿收入总总收入入1.LarryEllisonOracle0706.1706.12.JozefSreausJDSUniphase0.5150.3150.83.HowardSolomonForestLaboratories1.2147.3148.54.RichardFairbankCapitalOneFinancial0142.2142.25.LouisGerstnerIBM10.1117.3127.46.CharlesWangComputerAssociateIntl1.0118.1119.17.RichardFuld,Jr.LehmanBrothers4.8100.4105.28.JamesMcDonaldScientific-Atlanta2.184.786.89.SteveJobsAppleComupter43.540.584.010.TimothyKoogleYahoo0.264.464.611.TonyWhiteAppliedBiosystemsGroup1.760.261.912.DavidRickeyAppliedMicroCircuits0.958.659.513.JohnGiffordMaximIntegratedProduct0.357.758.014.PaulFolinoEmulex0.955.356.215.DouglasDaftCoca-Cola5.149.955.016.GeoffreyBiblePhilipMorris5.644.349.9美式资本主义义的深层危机机美国企业界所所出现的监管管体系严重失失灵问题，不不能简单归归因于“个人人的贪婪”，，而是涉及到到美国企业精精英的核心价价值观，涉及及到美式资本本主义的建构构原则。美式资本主义义的特色就是是标榜股东权权利至上；而而德国和日本本企业将股东东权益与其他他利害关系人人利益，包括括员工、社区区和消费者的的权益等同并并举。美国大型企业业在设计上一一味强调，必必须给予专专业经理人直直接而巨大的的物质奖励，，以激励专专业经理人全全力为股东创创造最大的利利益。所有企企业经营者都都以追求“高高获利、高成成长、高股价价为目标。这这套激励机制制最后却成为为诱发企业高高层主管、会会计顾问咨询询公司与投资资银行集体舞舞弊的温床。。2、日本企业业管理与人力力资源管理：：①具有追求求经济效益和和报效国家的的双重价值目标。②实行“终终身雇佣制、、强化归属意意识”。③实行“年年功序列”稳稳定职工队伍伍。④组织以企企业为单位的的工会，结成成“命运共同同体”日本人力资源源管理是一种种“培养开发发型”的管理理方法日本人力资源源管理的最新新变化日本推出振兴兴经济的六大大战略以人才、技术术、经营、产产业创新、振振兴地方经济和全球球化为战略重重点。其中人人才战略有六项：：1.大大学改革法法人化和事务务性职员非公公务员化；2.根根据时代要要求，重点点培养高技术术产业、知识识经济等所需需要的人才；；3.推推动个性化化学校教育；；4.改改革劳动、、工资和社会会保障制度；；5.改改革健康医医疗制度；6.建建立社会自自学成才奖学学金制度等等等。--2002年6月19日经经济日报二、中国企业业人事管理与与市场经济下下人力资源管管理中国企业人事事管理思想与与体制市场经济的基基本特点与中中国的国情市场经济下人人力资源管理理模式（一）中国企企业人事管理理思想与体制制1、中国传统统管理思想与与管理体制的的影响①强调“人人”为“单位位人”。(单位庇护下的的依赖人格)东西方比较:依赖--独立、慢慢节奏--快快节奏引入契约关系系、明确企业业只是生产场场所不是社会会福利院、企业只负责职职工的劳动生生产行为,不不负责职工工的社会行为为。(从身份到契契约、从差别别待遇到平等等待遇、从官官贵民贱到平平等主体、从国国有身份到买买段契约、从从冤案昭雪到到国家赔偿)②强调“先先国家、后集集体、再个人人”。2、传统文化化的影响①人本主义义②情、理、、法的三者构构架比较:美国人喜欢打桥牌,讲的是合合作;日本人爱下围棋,讲讲的是顾大大局;中国人爱搓麻将,将将的是盯下下家、看上家我和不了,你也别别和,结果果两败俱伤.人在单位单位带来的喜喜怒哀乐、恩恩怨祸福，几几乎伴随着着很多人一生生。大学生就就业称之为““找单位”，，不熟悉的的人见面总是是问“哪个单单位的”，连连登记结婚婚也要单位的的介绍信，个个人的生命命历程、事业业成败与单位位紧密相连，，单位成了了中国城市社社会的缩影。。“单位位”一词是中中国的特产，，是一种普普遍而特殊的的社会现象，，中国人对对“单位”有有各种不同同的理解和感感受---。。单位具具有多种功能能：政治、生生产、社会三三大功能。谁能相信我：：公章与签签字个个人信用用、个人价值值等待中生活：：户口、““盲流”、““黑户”我想有个家：：单位福利利分房你能值多少：：低工资、、低消费（36元（大大学生）、62元（研究究生）如何评职称：：荣誉与待待遇难调动流动：：户口、档档案、农业与与非农业、社社会保障等我该选择谁：：国有、三三资、私营公开没商量：：双向选择择明天有多远：：过去单位位包办一切。。“一切依靠靠组织”曾曾经是几代人生活的的信念，个个人在单位里里并不重要。。3、原有企业业人事体制①企业干部部队伍庞杂，，缺乏科学分分类。②管理权过过分集中，管管人与管事脱脱节。③管理方法法陈旧单一。。④管理制度度不健全。4、中国企业业人事管理制制度改革①职责权限限：扩大企业业的用人自主主权和人事管理权。②制度：厂厂长（经理））负责制；多多种形式任用制度，包包括公开招聘聘。③外部关系系：政企分开开，综合配套套改革。（二）市场经经济的基本特特征与中国的的国情1、市场经济济的基本特征征①自主性性②开放性性③竞争性性④平等性性⑤分化性性2、中国特色色的社会主义义①以民为为本（出发发点）。提高高人民生活作作为出发点，，代表人民的的根本利益。②市场经经济（经济济运行基础））。通过市场场来实现资源源的优化配置置。③共同富富裕（根本本目的）。大大家都富裕裕，但有差别别；还要解决决生产社会化和劳动动者占有生产产资料相结合合的问题，跟跟人力资本相相结合的问题。④民主政政治（改革革重点）。民民主民主，由由民作主。依依法治国。2、中国的国国情人口多、人力力资源丰富；；但整体素质质低。研究中中国的人力资源源，应当了了解中国几个个方面的特点点：①经济和和技术发展状状态：三重社社会。②社会体体制：二元结结构。③经济运运行机制：双双轨制。④区域格格局：梯度发发展。⑤生产环环境：人地失失衡。⑥政治结结构：垂直集集中调控机制制。⑦利益群群体：尚未形形成竞争机制制的社会条件件下产生分配不平衡衡。⑧文化背背景：多元文文化并存。⑨国际位位置：经济总总量可观和人人均收入不高高。人力资源结构构与素质问题题目前我国城镇镇企业共有1.4亿名职职工，其中技技术工人7000万人。。1、技术水平平断档：技术术工人中，初初级工占60%，中中级工占35%，高级级工仅为3.5%。而发达国国家高级技工工达40%。技术工人短短缺，尤其其是高级技术术工人的不足足，已与我我们振兴制造造业的目标不不相适应，我我国的企业业产品平均合合格率只有70%，每年年不良产品造造成的损失近近2000亿亿元。2、年龄结构构断档：如机机械行业产业业工人中，平平均年龄为为42.1岁岁，其中高级级技师平均年年龄为48.9岁，50岁以上的的占一半。天天津人才库中中，没有45以下的高高级技工，高高级资质的的技工年龄都都在55岁以以上。中国国城城镇镇居居民民家家庭庭贫贫富富结结构构图图（资资料料来来源源：：国国家家统统计计局局））贫困困型型温饱饱型型小康康型型富裕裕型型富豪豪型型家庭庭年年收收入入（（元元））户平平均均金金融融资资产产（（元元））占家家庭庭总数数（（户户））人员员组组成成5000以以下下5000——1000010000——3000030000——100000100000以以上上3000900028000870002800004345561经营营状状况况不不好好的的企企业业职职工工家家庭庭，，下下岗岗职职工工家家庭庭，，部部分分离离退退休休家家庭庭，，就就业业人人口口少少、、家家庭庭人人口口多多的的居居民民家家庭庭，，有有特特殊殊困困难难的的家家庭庭内地地中中小小城城市市普普通通居居民民家家庭庭以以及及其其他他没没有有额额外外收收入入的的工工薪薪阶阶层层外企企、、合合资资企企业业中中方方高高级级管管理理人人员员，，部部分分涉涉外外导导游游，，经经营营规规模模较较大大的的个个体体经经营营者者，，部部分分机机关关企企事事业业单单位位的的领领导导人人、、律律师师、、美美容容师师、、高高级级厨厨师师等等专专业业人人员员大中中城城市市、、沿沿海海城城市市中中的的大大部部分分居居民民家家庭庭民营营企企业业家家、、合合资资企企业业老老板板、、著著名名演演员员、、部部分分体体育育明明星星，，画画家家、、作作家家、、部部分分股股份份制制企企业业负负责责人人，，部部分分承承担担租租赁赁者者，，包包工工头头，，证证券券经经营营中中获获高高利利者者，，少少数数以以权权谋谋私私者者中国国农农民民收收入入现现状状1978-1985农农村村居居民民人人均均纯纯收收入入水水平平从从133.57元元到到397.60元元1986-1991农农村村居居民民人人均均纯纯收收入入水水平平从从423.76元元到到708.55元元1992-1996农农村村居居民民人人均均纯纯收收入入水水平平从从783.99元元到到1926.07元元1997-2000农农村村居居民民人人均均纯纯收收入入水水平平从从2090.13到到2253.40元元--2001.9.3.经经济济日日报报比较较:1998-2000年年中中国国城城镇镇居居民民人人均均收收入入分分别别是是:5458元元,5888元元和和6316元元,而而农农村村居居民民人人均均收收入入分分别别为为:2162元元,2210元元,2253元元.城城镇镇居居民民收收入入是是农农村村居居民民收收入入的的2.52倍倍,2.66倍倍和和2.8倍倍.--2001.8.30.经经济济日日报报中国国部部分分地地区区重重新新调调整整最最低低工工资资标标准准(元元/每每月月)深圳圳574,440上海海490江苏苏430,360,300,250天津津412,402海南南400,350,300山东东370,340,310,280,260安徽徽340,320,310,290,260,240湖南南325,305,285,265,245,225广西西275,260,235,210(到到目目前前为为止止,全全国国已已有有30个个省省,自自治治区区,直直辖辖市市建建立立最最低低工工资资标标准准.)中国国36个个中中心心城城市市最最低低生生活活保保障障标标准准元/每每人人每每月月深圳圳319长长沙沙200重重庆庆169广州州300沈沈阳阳195银银川川160北京京280武武汉汉195太太原原156厦门门265-315南南宁宁183成成都都156天津津241石石家家庄庄182贵贵阳阳156大连连221哈哈尔尔滨滨182西西安安156海口口221昆昆明明182兰兰州州156杭州州220南南京京180乌乌鲁鲁木木齐齐156宁波波215拉拉萨萨170西西宁宁155济南南208长长春春169呼呼和和浩浩特特143福州州200-220合合肥肥169南南昌昌143青岛岛200郑郑州州169(中中国国青青年年报报2001年年4月月10日日)党的的十十六六大大报报告告提提出出了了全全面面建建设设更更高高水水平平的的小小康康社社会会的的宏宏伟伟目目标标经济济更更加加发发展展民主主更更加加健健全全科技技更更加加进进步步文化化更更加加繁繁荣荣社会会更更加加和和谐谐人民民生生活活更更加加富富裕裕（三三））市市场场经经济济下下人人力力资资源源管管理理模模式式1、、宏宏观观前前提提：：①发发展展劳劳动动力力、、人人才才市市场场②加加快快建建立立社社会会保保障障制制度度③加加快快建建立立合合理理的的分分配配制制度度④加加快快建建立立企企业业家家队队伍伍<<人人才才市市场场管管理理规规定定>>为适适应应经经济济全全球球化化和和加加入入世世贸贸组组织织的的要要求求,中中国国<<人人才才市市场场管管理理规规定定>>于于10月月1日日起起生生效效。---允许外外资中介有条条件进入---想换一一份工作已经经不再难---用人单单位不得招聘聘五类人员:正在承担国家家,省重点工工程,科研项项目的技术和和管理人员,未经单位位或主管部门门同意的;确确由国家统一一派出而未满满轮换年限的的赴新疆,西西藏工作人人员;正在在从事涉及国国家安全或重重要机密工作作的人员;有有违法违违纪嫌疑正在在接受审查尚尚未结案的人人员;法律律,法规规定定暂时不能流流动的其他特特殊岗位的人人员。---毕学生生就业情况良良好2001年全全国有普通高高校毕业生115万人,其中专科科毕业生49万人,本科科毕业生59万人,毕毕业研究生7万人.本本科毕业生生初次就业率率达92.08%,专专科毕业生就就业率达62.19%,研究生初初次就业率达达93.80%。21世纪企业业家的十条标标准德国汉斯.W.戈延格教教授认为,21世纪的的经理人员应具备以下下十个条件:1.开阔视视野,要具具有全球性眼眼光;2.要向前前看,改进进战略性思维维;3.将远见见卓识和具体体目标结合起起来;4.要具有有适应新的形形势,不断断变革的能力力;5.要具有有较强的协调调和沟通的能能力;6.具有管管理不同人物物和不同资源源的能力;7.要有不不断改进质量量,成本,生生产程序和新新品种的能力力8.要有创创造性管理的的才能;9.要善于于掌握情况,各种信息息处理和通晓晓决策过程10.具有有准确的判断断力,富有有创新精神并并能创造新的的变革。企业家怎样发发挥领导力情境领导理论论创始人保罗罗.赫塞博士士指出:“一个最好的企企业领导不应应该只是一个个命令者,在在领导和管管理公司团队队时,不能能用一成不变变的方法,而而要随着情情况和环境的的改变及员工工的不同,而而改变自己己的领导和管管理方法。”他将员工的成成长过程分为为四个阶段:第一阶段为““没信心,没能力””,领导导者要采取““告知式””来引导并并指导员工;第二阶段为““有信心,没能力””,领导者者要采取““推销式”来来解释工作作从而劝服员员工;第三阶段为““没信心,有能力””,领导者者要采取““参与式”来来激励员工并并帮助员工解解决问题;第一阶段为““有信心,有能力””,领导者者要采取““授权式”来来将工作交交付给员工。市场经济下人人力资源管理理模式2、微观模式式：①求才②用才③育才④激才⑤留才改善用人环境境，建立真正正符合市场经经济规律的人人才评价和激激励机制，才才能留住人才。美美国硅谷谷吸引和留住住人才的七大大优势：1、有利于人人才发展的游游戏规则；2、很高的知知识密集度；；3、员工的高高素质和高流流动性；4、鼓励冒险险和宽容失败败的氛围；5、开发的经经济环境；6、与工业界界密切结合的的研究性大学学；7、专业化配配套的企业基基础设施等人力资源管理理模式图外部环境：政府劳劳动力力市场（（竞争争对手）竞争者人力资源功能能：组织、工作岗岗位人力资源的战战略人力资源计划划工作岗位分析析招聘人力资源源：招聘挑选建立绩效：人力资源开发发生产力与质量量提高奖励：绩效评估报酬和福利维持人力资源源：安全与健康劳资关系中止合同退休组织环境：管理的目标和和价值企业文化战略技术机构规模员工工工作：工工作结结果动机标标准准绩绩效能力奖奖励励生生产产力兴趣质质量个性（人格））满满意态度留留才组织结果：生存竞争力发展利润经济人力资源部门门职能图人力资源部部部长：计划、组织、、及控制人力力资源计划协助集体谈判判工作协助编定人力力资源政策保持与直线组组织密切联系系工作保持管理主管管了解人事关关系现状研究与标准1.工作分析2.工作说明明3.工作条例例4.工作评价价5.工作分等等6.工资分析析7.劳动力市市场调查8.组织设计计9.记录与报报告表设计10.手册与与表格11.人事审审核雇工1.招考2.口试面谈谈3.考试4.新雇员教教育5.分派工作作6.升迁调动动7.考绩评等等8.咨询顾问问9.离职前谈谈话10.雇员记记录安全1.安全标准准2.安全检查查3.安全宣传传4.机械安安全5.安全工程程6.安全竞赛赛7.安全教育育8.意外事故故调查9.安全规则则10.安全记记录与统计员工福利1.康乐计划2.团体保险险3.养老金计计划4.分红5.信用贷款款组合6.食宿7.员工协会会8.其他服务务9.法律辅助助10.记录与与统计教育与培训1.教育与培培训的标准2.经济教育育3.图书室及及阅览室4.公司自办办学校5.培训计划划操作人员培训训主管人员培训训行政人员培训训6.培训资料料7.视听辅助助工具8.记录与统统计员工关系1.集体要求求事件2.工资管理理3.建议与意意见制度4.士气研究究5.政府、公公共及工会关系6.工作时间间及工作环境7.协调团体体利益8.记录与统统计医疗服务1.体格检查查标准2.卫生控制制3.体格检查查4.个体健康康5.职业医疗疗服务6.急救室病房7.诊疗病历历及其他记录与报表8.健康人力资源管理理过程图人力资源规划招聘甑选确定和选聘有能力的员工工解聘定向培训能适应组织和和不断更新技能与知知识的能干的员工绩效考评职业发展满意的劳资关系能长期保持高高绩效水平的能干、、杰出的员工三、有效的人人力资源管管理与开发高素质、高积积极性和高协协作性的员工工是组织的最最大的资本建立以人为中中心的企业文文化立体管理理模式人力资源开发发（一）高素质质、高积极性性和高协作性性的“三高””员工队伍是是组织发展的的最大资本重新认识人。。尊重、理解解并满足员工工的正常需求求是人力资源源激励机制的的前提。合理组织人。。把合适的人人安排在合适适的岗位上是是人力资源管管理的核心。。全面教育人。。对员工进行行全方位的再再培养、再教教育是人力资资源开发的关关键。不断激励人。。通过精神与与物质各种激激励手段来调调动人的积极极性是人力资资源管理的灵灵魂。适当约束人。。通过企业文文化、共同价价值观、企业业目标、企业业规章制度来来指导、引导导、约束员工工是人力资源源管理的基础础。有效保护人。。解除员工的的后顾之忧，，维护员工利利益，保护员员工的积极性性是人力资源源管理的有力力措施。（二）建立以以人为中心的的企业立体管管理模式1、管理思想想：确立人是是企业之本，，以人为中心心，为了人、、依靠人、培培育人的思想想2、管理目标标：人人与物的关关系目标两者协调发展展人与人的关系系目标物质文明：企企业管理追求求一个“三效效”目标，即即岗位效率最最高，群体效效能最大，企企业效益最好好。精神文明：员员工在企业中中处于主人翁翁地位，实行行民主管理制制度，培育““有理想、、有道德、有有文化、有纪纪律”的员工工队伍，出优优秀人才，也也保证企业出出优质产品。。3、管理模式式：具体内容容由“三维空空间、九个要要素”构成。。一维是个体素素质开发维：：文化、教育育、修养三要要素。二维是集体行行为调控维：：组织、制度度、激励三要要素。三维是物质、、社会保障即即积极性“再再充电”维：：生活、交往往、保健三要要素。企业生命=人人的素质+积积极性=自觉性的开开发×强制性性的驱动×积积极性再充电电以人为本以市场为导向向以质量为生命命（三）人力资资源开发1、人力资源源的四个特征征1)生成成过程的时代代性。2)存在在过程的能动动性。3)使用用过程的时效效性。4)开发发过程的持续续性。2、人力资源源开发的几个个层次1)自我我开发2)培养养性开发3)使用用性开发4)政策策性开发3、人力资源源开发新特征征1)跨国国公司的人才才争夺将会更更加激烈2)社会会对人才素质质的要求将会会越来越高3)企业业对人力资源源管理的能力力要求越来越越强4)企业业家的经营理理念将会发生生重大变化5)招聘聘和留住高素素质人才变得得同样重要6)人才才培养的力度度将变得越来来越大四、战略人力力资源管理●组织一个机构构●考虑组织管理理(一)组织织一群人在一定定的架构中,人遵循一些规范范,利用某某些科技来达到到[个人达达不到的目标].规范架架构技术组织的定义成员:员员工,股股东,关系系企业,银银行,顾客客等共同意识:对对组织目标标强烈,又又相当一致的的认同程度规范:站站在组织立场场,对事物物共同一致的的判定标准(价值观,道德观)命令职务:权权限与义义务的同时存存在长期共处的信信息环境组织的目的社会功能设计功能组织的性质共同体:满满足成员需求求为目的自然因素结合合:家庭庭,地域,兴趣公平分享组织织一切重视[组织织团结]重视[成员员满足]共同兴趣的满满足具有排外性功能体:达达成外在目目的由外在力量形形成追求利润,完完成计划内部成员的满满足,交流流只是手段重视组织[强]甚于于组织[稳稳定]理想的组织共同体1.组织织目的与成员员目的一致2.成成员员的的安安定定感感维持持公公平平维持持无无竞竞争争3.组组织织内内部部认认同同4.人人品品大大于于能能力力功能能体体1.目目的的达达成成就就解解散散2.成成员员要要有有体体能能3.目目标标明明确确(效效益益指指标标)4.划划清清界界限限(信信息息清清楚楚)5.人人员员识识才才识识用用6.适适当当的的环环境境7.客客观观实实际际的的考考核核个人人的的需需求求马斯斯洛洛的的五五种种需需求求的的理理论论ERG的的理理论论赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论论成就就理理论论经济济、、权权力力、、地地位位、、公公平平、、特特权权（2002年年应应届届毕毕业业生生求求职职调调查查表表明明，，除除薪薪酬酬待待遇遇、、公公司司环环境境和和企企业业文文化化外外，，他他们们更更注注重重工工作作地地点点、、工工作作类类型型、、职职业业发发展展和和培培训训机机会会、、专专业业对对口口等等。。））（二二））组组织织一一个个机机构构1、、组组织织的的基基本本要要求求：：①功功能能要要求求②效效率率要要求求③稳稳定定性性④适适应应性性⑤激激励励性性⑥协协调调性性2、、组组织织的的基基本本原原则则①组组织织设设计计要要以以组组织织战战略略目目标标为为出出发点点②人人力力资资源源与与组组织织相相互互协协调调原原则则③适适度度分分工工、、强强化化协协作作原原则则④责责任任权权力力相相随随原原则则⑤统统一一领领导导、、分分极极管管理理原原则则⑥统统一一指指挥挥及及权权力力制制衡衡原原则则⑦精精简简及及有有效效跨跨度度原原则则3、、我我国国企企业业组组织织常常见见的的缺缺陷陷(1)组组织织功功能能不不健健全全，，难难以以适适应应市市场场竞争争的的需需要要(2)机机构构臃臃肿肿，，效效率率极极低低,集集权权与与分分权的的矛矛盾盾(3)强强调调分分工工把把关关，，横横向向联联系系差差，，协协调困困难难(4)目目标标不不明明，，责责权权不不符符，，越越级级或或多多头指指挥挥严严重重4、、改改善善组组织织的的对对策策①加加强强职职能能机机构构，，充充实实薄薄弱弱环环节节②开开展展社社会会协协作作，，扬扬长长避避短短、、扬扬长长补短短③压压缩缩编编制制、、精精简简机机构构④增增加加管管理理幅幅度度、、减减少少管管理理层层次次5、、组组织织机机构构设设计计与与工工作作分分析析组织织机机构构的的设设计计是是指指为为了了有有效效地地实实现现组组织织目目标标而而研研究究如如何何设设立立组组织织机机构构、、规规定定任任务务、、明明确确职职权权、、建建立立内内部部信信息息交交流流系系统统等等，，以以期期获获得得最最大大的的效效率率和和效效益益。。工作作分分析析（（职职务务分分析析））是是指指完完整整地地确确认认工工作作整整体体，，全全面面搜搜集集、、分分析析、、综综合合各各种种有有关关工工作作的的信信息息的的一一系系列列人人力力资资源源管管理理基基础础性性的的管管理理活活动动。。一一个个组组织织要要有有效效地地进进行行人人力力资资源源开开发发与与管管理理，，一一个个重重要要的的前前提提要要了了解解各各种种工工作作的的特特点点以以及及能能胜胜任任各各种种工工作作的的人人员员的的特特点点，，这这就就是是工工作作分分析析的的重重要要内内容容。。工作作分分析析的的功功能能工作作分分析析甑选选控制制工作作评评价价绩效效评评估估晋升升与与流流动动职业业安安全全与与健健康康时间间与与动动作作研研究究健全全人人力力资资源源制制度度工作作分分析析为为管管理理活活动动提提供供各各种种有有关关工工作作的信信息息，，这这些些信信息息概概括括起起来来就就是是提提供供每每一一工工作的的七七个个W：：①用谁谁（（Who)②做什什么（（What)③何时时（（When)④在何何处（（Where)⑤如如何（（How)⑥为什什么（（Why)⑦为谁谁（（ForWhom)工作分析的的运用1、工作设计工作设计2、工作再设计3、安全与健康1、预测人力资源需求与供给人力规划2、人力资源库工作描述3、执行计划工作说明书1、人与工作相匹配执行标准甑选录用2、测验效度工作分析工作信息报酬因素3、职业发展工作族1、执行评价准则与标准执行评价2、工作分类3、执行指导1、工作评价报酬管理2、工作分类3、工作可比价值1、培训必要性分析培训开发2、培训内容3、职业评价与指南1、测验信度公平管理2、工作关系与职业资格3、工作可比价值4、流动路线工作分析程程序图管理方面设设计方面面搜搜集集分析结结果表达达运运用用方面方面方方面面1、确定职职务分析的目的和和结果使用范范围2、选择被被分析的工作1、选择信信息来源2、选择分分析者3、选择使使用的方法和系统收集、分析析和综合信息1、工作描描述2、工作说说明书3、执行标标准4、报酬因因素5、工作族族1、培训分分析结果的使用者2、传播分分析结果分配进行工工作分析活活动的责任和权权限控制人力资源规规划图公司目标人力需求：：需多少何种何时何地人力供给：：内部外部劳动力市场场工作条件人力资源规规划：招聘/冗员员处理计划划培训与开发发计划员工的生涯涯发展反馈公司目标的修正作用（THEROLES））沟通承承诺，答应应负责激激励励COMMUNICATIONCOMMITMENTMOTIVATION职位说明POSITIONDESCRIPTION工作绩效合合同PERFORMANCECONTRACT固定FIXED浮浮动VARIABLE有效EFFECTIVENESS成功SUCCESS公司的要求求EXPECTEDROLE个人的理解解PERCEIVEDROLE双方同意ACCEPTEDROLE完成的任务务FULFILLEDROLE工作绩效PERFORMANCE薪酬COMPENSATION更新ADAPTATION竞争COMPETITION组织机构ORGANIZATION战略政策STRATEGY人力资源管管理模式MODELOFHUMANRESOURCESMANAGEMENT职位说明POSITIONDESCRIPTION职位评估POSITIONEVALUATION薪酬政策COMPENSATION人力资源开开发HUMANRESOURCESDEVELOPMENT目标确定OBJECTIVESETTING工作绩效合合同PERFORMANCECONTRACT岗位说明书书

POSITIONDESCRIPTION沟通承承诺，答答应负责CommunicationCommitment分配工作责责任AllocationofResponsibilities任务澄清RoleClarification职位要求PositionRequirements招聘简介RecruitmentProfile人力资源基基本工具BasicToolofHRM公司的要求求ExpectedRole个人的理解解PerceivedRole双方同意AcceptedRole一个岗位在在公司的位位置THEPLACEOFAPOSITIONWITHINANORGANIZATION职位Position职职位位Position职职位Position职职位Position职位Position职职位位Position职职位Position职职位Position职位Position职职位位Position职职位Position职职位Position公司、机构构ORGANIZATION部门FUNCTION部门FUNCTION部门FUNCTION职任范围AreasofResponsibilities职任范围AreasofResponsibilities岗位说明书书任职者职职位名称称日日期职任范围级级别别衡衡量量标准名称全全部数数量优先排列部部分质质量下定义为了了什么效果果，做什么么协协助12345678岗位说明书书确立日期机构部部门门职位名称任任职职者批批准主管名称主主管管批批准准目的（职位存在的的理由，限限度和目标标）规模经济非经济·机构规规模··公公司总人数数□□···下下属属人数：：直接□□·间间接□□···类类别：经经理□□专专家□□其其他□互相影响的的网络内部外部外外部部最低要求教育程度经验特别知识营业知识职位职责规模1、对企企业的影影响2、监督督管理职责范围围1、责任任范围2、沟通通技巧工作复杂杂程度1、任职职资格2、解决决问题难难度3、环境境条件职责规模模12对企业的的影响监监督督管理影响人数规模类别职责范围围34责任范围围沟沟通技巧巧独立性频频率广度技技巧营业知识识面内内外用用处工作复杂杂程度567任职资格格解解决问问题难度度环环境境条件学历创创造性性风风险经验复复杂杂性环环境岗位评估估系统的的八个作作用THEEIGHTMAJORROLESOFPOSITIONEVALUATIONSYSTEM1、明确确分出各各职位的的级别ACLEARRANKINGOFPOSITIONS2、作为为一个有有公平性性的工资资等级根根据ADEFINITEBASEFORANEQUITABLECOMPENSATIONSCALE3、宏观观的了解解职位的的相互关关系AGLOBALOVERVIEWOFINTER-RELATIONSBETWEENPOSITIONS4、作为为人与岗岗位配备备的出发发点ANINTERESTINGSTARTINGPOINTFORPOSITION-INCUMBENTMATCHING5、作为为一个职职业生涯涯发展计计划和继继承的综综合性的的数据库库ANEXHAUSTIVEDATABASEFORCAREERPATHPLANNINGANDSUCCESSION6、作为为一个解解决岗位位名称问问题的参参考ACOMPREHENSIVEREFERENCETOSOLVEPOSITIONTITLEISSUES7、作为为各事业业部效率率比较分分析的方方法ACOMPARATIVEANALYSISOFEFFECIENCYAMONGBUSINESSUNIT8、一个个国际性性的岗位位价值比比较方法法ANINTERNATIONALCOMPARISONOFPOSITIONVALUES（三）考考虑组织织管理机构的资资源THECORPORATERESOURCES长期LONGTERM人员（HUMMANRESOURCES）继续生存存CONTINUITY中期MEDIUMTERM技术（TECHNICALRESOURCES）财务（FINANCIALRESOURCES））短期SHORTTERM生产力PRODUCTIVITY利益YIELD$LSFBFFF￡完整的管管理THEINTEGRATEDMANAGEMENT财务Financial技技术Technical人人员Human短期（Shortterm)中中期(Mediumterm)长长期期(Longterm)利益Yield生生产力Productivity继继续续生存发展Continuity机构三大资源源的会计THEMANAGEMENTACCOUNTSOFTHETHREECORPORATERESOURCES经济ECONOMIC和&财政FINANCIAL操作OPERATIONAL和&后勤LOGISTIC行政ADMINISTRATIVE和&人员PERSONNEL横直结合HORIZONTALANDVERTICALCOHERENCEISASSUMEDBYALL理念价价值值任任务目目标标结结果果PHILOSOPHYVALUESMISSIONOBJECTIVESRESULTS股东SHAREHOLDERS董事DIRECTORS经理MANAGERS高级职员OFFICERS人员PERSONNEL结合COHERENCE沟通=理解COMMUNICATION=UNDERSTANDING企业文化将为为企业提速企业文化对企企业兴衰,企企业发展所所起的作用将将越来越显著著,越来越越大美国哈佛商学学院的著名教教授约翰.科科特推出了一一本很有名的的<<企业文文化与经营业业绩>>的著著作,提出出了一个重要要论断,就就是:“企业文化对对企业长期经经营业绩有着着重要作用,在下一个个十年内企业业文化很可能能成为企业兴兴衰的关键因因素.”企业文化是一一种力量.企企业文化化力,就是是凝聚力,激激励力,约约束力,导导向力,纽纽带力,辐辐射力.企业文化的发发展同企业的的经营活动和和管理创新将将更加紧密地地结合起来.企业文化是一一个企业长期期经营实践中中所凝结起来来的一种文化化氛围,企企业价值观,企业精神神,经营境境界及广大员员工所认同的的道德规范和和行为方式.企业文化将为为企业提速企业结盟取胜胜,实施双赢赢战略将必然然要追求“文文化沟通”和和“双赢思维维”的发展企业精神的概概括和提炼更更加富有个性性,特色和独独具的文化底底蕴共性与个性的的统一,突突出个性,不不求其全,但求其特特,求其有有独具的文化化魅力.在企业文化建建设中,将将更加注重企企业精神,企企业价值观观的人格化和和“人企合合一”的境境界价值观是企业业文化的核心心,是企业文文化的基石.让员工与企企业同呼吸,同成长,同同发展,共共命运,实实现“人企和和一”的境境界.企业文化将为为企业提速作为“学习型型组织”的企企业文化将更更加受到关注注未来最成功的的企业将是个个“学习团体体”,学习习越来越成为为企业生命的的源泉.学学习不仅要要掌握知识,而且要善善于开发智力力,开发智慧慧.“比你的竞争争者学得快的的能力,也也许是唯一能能保持的企业业竞争优势””.企业文化的独独特性将越来来越表现为企企业差别化战战略和企业核核心竞争力作为企业文化化的第一设计计者--企业业家的素质,决策力将越越来越重要企业文化建设设与企业形象象将更好地结结合在一起企业管理核心心的演进20世纪企业业管理的核心心经历了三个个重要阶段:第一阶段是战战后50-60年代,企企业管理的的核心是““人财物”的的管理从