公司员工绩效考核管理方法

公司员工绩效考核管理方法公司员工绩效考核方法

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。

其次条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别大事可以进行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要大事或综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特别大事等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力气、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力气、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。（其他）部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以准备是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并准备是否赐予嘉奖或惩处。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与方案。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、依据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核的实施方法

绩效考核在中小企业的不是不能够贯彻实施，只不过在确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的看法，那么他们反对的'声音就会越来越弱。他们通过这种过程的参与，会发觉其实企业管理者和人力资部门制定这套方案的目的不是为了给他们挑毛病，是为了使各个部门更好的开展工作。了解了这个初衷之后，他们也会向本部门传递类似的信息，在开头推行的时候他们就会成为你的支持者，促进绩效考核方案的推动。

其次，要引起公司管理层和部门经理足够的重视。虽然说很多中小企业主时常将绩效考核挂在嘴边，然而并没有真正去重视绩效考核方案的实施方式是否正确。大多数状况下企业管理者告知人力资源部门公司要接受绩效考核的方式评价员工行为。而要被考核的部门却完全蒙在鼓里，你想实施的时候又怎么会有人听呢。这就是企业管理者不重视绩效考核的结果，只是简洁的把绩效考核当成人力资源部门的事情。殊不知，其实最重要的是要引起各个部门的重视。

再次，在绩效考核制定之初，就应当和各个部门进行沟通，争取大家的看法，看哪种方法能够最直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。因此绩效考核方案必需奖惩分明，在考核条款中嘉奖和惩处措施要运用得当，给被考核者灌输一种理念，自己的贡献和自己的收入是成正比的。把绩效考核变成一种测量工具，客观真实的反映员工的工作状态和工作效果。千万不能将绩效考核变成一种惩处措施，只有在员工消逝失误的时候才能发挥效用，那只能使员工产生抵触的心理，永久也无法客观反映员工的真实水平。

其次，绩效考核方案应当能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，依据职位的不同划分出不同的档次。职位越高，绩效工资的比值越大。一般岗位的基本工资应当能够满足员工的基本需求。不同部门的奖惩制度应当有区分。以销售部门和研发部门为例。销售部门以销售业绩来计算绩效工资，依据市场的状况和公司的经营方针、政策。适时调整销售的方案，将销售和业绩挂钩，起到激励的作用。通过绩效考核发觉优秀的员工，并加以重用。建设公司的梯形人才结构。合理调整人才结构。研发部门的绩效考核应当以项目进展为依据，设立研发项目基金，假如能够按期完成研发项目，则研发机构对项目研发基金分红。依据项目的进展状况来确定研发基金是否可以进行分红。通过这些嘉奖措施，激发研发人员的工作乐观性。让他们看到工作的回报，使项目如期完工。

绩效考核方案制定的好坏，和人力资源部门的人力资源水平是分不开的，假如人力资源从业者足够（专业），在制定绩效考核方案的时候会将很多因素考虑在制定考核方案当中，对考核方案的推动和实施起到特殊重要的作用。进行绩效考核最重要的目的是促进绩效目标的实现，因此接受"以结果为导向的过程的管理'，对于中小企业来说是特殊重要的。由于中小企业并没有完备的测评系统，能够准时发觉消逝疏漏的环节。也没有很好的预警机制，针对存在的问题进行准时的处理，要想在中小企业推行绩效考核，对于人力资源部门来说也是不小的挑战，所以，对中小企业人力资源从业者的要求是特殊高的，既要有过硬的专业学问，又要有良好的沟通协调力气。

绩效考核的形式

1.按考评时间分类

按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤状况、产量和质量实绩、平常的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指依据确定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类

按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较精确     地反映被考评者的实际状况，也能消退被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透亮     度较高，有利于被考评者在平常自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有"倾高'现象存在。

(3)同事考评。指同事间相互考评。这种方式