执行力与领导艺术-自我管理与提升-求职职场-实用文档

1执行力与领导艺术2观念制度能力关注的问题3为什么我们种下龙的种子，收获的却是一只跳蚤？为什么伟大的愿望和实际成果之间总有很大的距离？上司对下属的期望4把事情做对自动自发没有任何借口超越领导期望追求卓越尽职尽职对下属的期望下属5不清楚该做什么让做的都做了不清楚做到什么程度以为已经做好了已经尽力了，确实有困难凭什么让我做这么多上司有问题下属的想法6执行的漏斗漏斗一：不知道或误解漏斗二：力不从心漏斗三：有能力无动作漏斗四：认为自已正在做正确的事漏斗五：该做的已经都做了漏斗六：做了没好处7下属的状态分析低能力高意愿高能力高意愿低能力

低意愿高能力

低意愿8下属的状态分析技能意愿病猫老兵明星新人9行为不等式——ABC分析法模块一ABC分析法10前因（背景事件）行为（表现）后果强化因素/惩罚因素ABCABC分析法法11前因：：存在在于一一个行行为之之前，，为该该行为为的发发生设设置了了舞台台。行为：：一个个人的的所作作所为为。后果：：所作作所为为后的的结果果。ABC分析之之前，，首先先应该该确定定它是是动机机性问问题（（不愿愿做）），还还是技技能性性问题题（不不能做做）。。ABC分析适适用于于动机机性问问题。。即某某人了了解正正确行行为，，能够够表现现出正正确行行为，，但却却不表表现正正确行行为的的各种种情况况。ABC分析法法12ABC鼻子发痒油表显示油箱没油了朋友向你借钱发信号“狼来了”揉了揉鼻子加油借给了村民来保护鼻子不痒了继续正常行驶不还被骗了ABC分析法法13ABC关爱老人不许党政干部大吃大喝不许挪用客户保证金红灯亮了（不得左转弯）将路旁昏倒的老人送往医院继续大吃大喝挪用停车等候诬告你是肈事者没出问题，还享受了赚了许多钱，或损失了只是批评比不停车的人慢了，后面的人不满ABC分析法法14每月25日必须交报表倡议提合理化建议认真负责诚信提出了找出别人的过失按时到达不按时交多次催表，并延迟汇总日期没有理睬或遭嘲笑得罪了人，遭排挤约好的人没来ABC前因、、后果果对行行为的的影响响15前因20%后果80%后果对对行为为的影影响是是前因因对行行为影影响的的4倍前因有有那些些16管理问题培训制度愿景描绘规范个人技能通知、通告要求、重申职责倡导指令、命令目标、计划谈心练习：：寻找找前因因与后后果17例：某某公司司各部部门和和各业业务单单元之之间配配合不不好，，推诿诿、扯扯皮、、争吵吵现象象很严严重，，导致致许多多工作作要不不然没没人管管，各各自为为政，，各干干各的的；要要不然然天天天稍有有问题题就找找老总总,工作效效率很很低。。如何何解决决？寻找前前因、、前因因的解解决方方法；；寻找后后果、、后果果的解解决方方法。。可能的的前因因18职责不不清流程不不合理理团队协协作精精神差差能力和和方法法不够够通过前前因的的途径径19重新明明确各各部门门的职职责和和权限限流程再再造强调协协调配配合、、团队队合作作的重重要性性请专家家前来来授课课公司专专门下下发了了文件件老总最最近在在会上上又专专门提提了要要求可能的的后果果——推诿的的后果果20可以减减少工工作量量可以少少惹麻麻烦不会减减少收收益可能的的后果果——不推诿诿(高效率率工作作)21身上的的工作作越来来越多多惹的麻麻烦越越来越越多没有什什么好好处说与奖奖惩挂挂钩，，最后后不了了了之之通过后后果的的途径径22高效率率工作作的（（个人人）收收益足足够大大推诿的的（个个人））损失失足够够大主动方方是对对的后端问问责监督、、检查查对前因因的滥滥用23为什么么许多多工作作往往往在公公司要要求或或强调调之后后只有有暂时时的改改进，，过一一阵就就回复复原状状了呢呢？因因为，，这些些行为为的后后果没没有改改变。。即使使是行行为的的主观观意愿愿发生生了变变化，，但行行为的的方式式依然然得到到了保保存。。行为的的前因因只能能产生生短期期效果果，而而后果果能产产生长长期的的效果果并且且效果果显著著。在管理理上，，我们们过多多地以以前因因去使使新行行为出出现。。而且，，当人人们没没有按按照我我们所所期望望的那那样做做事时时，我我们会会提出出更多多的前前因。。前因只是为行行为的出现提提出了条件，，但并不保证证行为一定出出现。ABC分析法24例：某公司为为了提高公司司的执行力，，做了以下工工作：1、对于全体经经理和员工进进行了执行力力培训。2、完善工作的的有关规章制制度。3、提出全年在在执行力方面面改进的具体体目标和措施施。4、利用公司内内刊、宣传栏栏、标语营造造执行力文化化氛围。后果25后果对行为的的影响是前因因对行为影响响的4倍如果希望出现现或改变某种种行为，就应应当特别关注注后果我们希望（要要求、规定））某种行为必必须改变，但但是行为的后后果没有改变变的话，仅仅仅希望（或主主观意愿改变变），行为是是很难改变的的好的领导者主主要是通过管管理后果对员员工产生重大大影响积极的后果将将会使行为重重复出现，消消极后果会使使行为不再出出现启示26许多企业领导导都把他们的的时间和资源源花费在了错错误的地方——前因。他们规规划战略、制制定目标与计计划、工作流流程、提供培培训——所有这些都是是促进正确行行为十分重要要的，也是十十分必要的前前因。但是，，他们却忽略略更为重要的的行为后果。。27使员工100%执行——通过前因的途途径模块二前因——都做那些？28管理问题制度建设战略规则员工培训组织设计人员甄选流程再造前因的途径——常见问题29问题一：重经经营轻管理问题二:缺乏支持.教练和指导问题三：个性性化管理问题四：缺乏乏传播与沟通通问题一：重经经营轻管理30认为业务一好好百好认为业务难管管理易认为管理不能能当饭吃向下错位管理经营问题二：缺乏乏支持、教练练和指导31资源不足缺乏必要的培培训指导少问题三：个性性化管理32个性化管理33例：12月1日，我正式成成为S集团Z营销公司的副副总经理，兼兼任企划总监监。在李总的的引领下，在在S集团见到了董董事长。我们们的第一次见见面多少有点点让我吃惊。。董事长正在低低着头看文件件。李总介绍绍说“王董，这是我我们费了九牛牛二虎之力从从某集团挖来来的副总韩亮亮。”过了很长时间间，董事长徐徐徐抬起头，，示意我在5米外的沙发上上坐下，然后后自己后仰在在办公椅上，，掂着钢笔听听我讲话。他他的冷漠让我我感到心寒。。我简单的自自我介绍以后后，他问我：：“你们以前就认认识吗？”我没在意他的的问话就如实实回答：“李总是在猎头头公司人才库库里发现我的的。”后来董事长多多次问到“我以前与李总总是否认识”的问题，我才才意识到董事事长的多疑。。个性化管理34接下来，董事事长开始讲述述自己宏伟的的保健品蓝图图。“我们公司是中中国最大的XX公司之一（到到现在我也无无法核实此言言的真实性）），这几年XX行业利润率下下滑，我打算算把产品深加加工做成植物物雌激素保健健品。”我点头表示肯肯定他的战略略规划。“我们公司资金金雄厚，我打打算三个月内内把产品铺遍遍全国，然后后拿出几千万万在中央电视视台上广告，，要做得像脑脑白金那样家家喻户晓。”这句话让我喜喜忧参半。喜喜的是公司有有资金实力；；忧的是这样样没市场经验验的老板可能能很难沟通。。我接下来解解释：“您的方向是对对的，但我们们集团由于没没有生活用品品销售经验，，人员、制度度、政策、产产品、观念等等从零开始，，需要磨合过过程，最好在在小区域先试试点后大面积积推广。”“就按我说的做做，三个月建建立40个办事处，后后果由我负责责。”董事长坚信自自己的观点。。个性化管理35后来在销售区区域布点上，，我们不得不不暗自采取了了折中的措施施，以事先建建立的八个大大区为中心，，每个地方选选择一个城市市试点，企图图尽量减少盲盲目扩张带来来的负作用。。几个月后老老板多方听取取保健品业内内人士意见，，反问李总：：“为何扩张速度度那么快？你你不知道风险险吗？”李总说：“我事先提醒过过你，你执意意要这么做的的。”“我要那么做，，你就不阻拦拦我吗？雇你你来干什么的的？”我在一旁目瞪瞪口呆。个性化管理“移动靶”现象“运动式”管理诚信问题自己就是法制定而不维护护越级随意性情绪化36问题四：缺乏乏传播与沟通通37目标与指令没没有清晰地表表述出来没有确认理解解缺乏传播演练：请为“责任心”作一个等级定定义：5分：4分：3分：2分：1分：38沟通的角色演演练39启示共同确认事先沟通前因的途径——改进的思路40思路一：做好好管理的基本本功思路二：指导导、支持与教教练思路三：职业业化思路四：沟通通与传播思路一：做好好管理的基本本功41战略与目标的的制定与执行行组织设计与运运行制度化流程化思路二：职业业化42规定动作语言游戏规则职业化训练：：从理念到动动作思路三：传播播与沟通43第一层次：通通知、要求第二层次：知知道、理解第三层次：接接受、认同沟通的三个环环节44环节一：表达达环节二：倾听听环节三：反馈馈传播思想45诉诸恐惧（华华为的冬天））共同参与（例例：目标的制制定）推销建议（FAB）事件营销（讲讲故事）营造舆论（延延安整风）光环效应（标标杆管理）样板间（SBU）重复、重复、、再重复（天天马）如何向下属推推销建议46推销建议时，，下属可能的的四种态度第一种：认同同第二种：不关关心第三种：怀疑疑第四种：反对对FAB47Feature特性Advantage优势Benefit利益人们真正关注注的并非工作作的特性(是什么),而是工作所带带来的利益.SPIN48步骤Ⅰ:SituationQuestion(状况探询)步骤Ⅱ:ProblemQuestion(问题探询)步骤Ⅲ:ImplicationQuestion(暗示探询)步骤Ⅳ:Need-PayoffQuestion(需求确定探询询)处理认同49激发承诺明确授权让下属补充和和完善处理不关心50首先正面肯定定下属,不责备、强迫迫、威胁提出限定性问问题，发现下下属真实想法法提出进一步建建议，让下属属承诺处理怀疑51情况一：真的的怀疑情况二：假的的怀疑情况三：隐蔽蔽的怀疑处理反对(CPLA)52马上反驳对方方是最糟糕的的处理方式Cushion(缓冲)Probe(探询)Listen(倾听)Answer(答复)53使员工100%执行——通过后果的途途径模块三54强化是指随着着人的行为之之后所发生的的某种结果会会使以后的这这种行为发生生的可能性增增大。这就是是说，那些能能产生积极或或令人满意结结果的行为，，以后会经常常得到重复，，即得到强化化。反之，那那些产生消极极或令人不快快结果的行为为，以后重新新产生的可能能性很小，即即没有得到强强化。强化理论55正强化负强化消退惩罚强化行为强化行为的四四种方式56正强化行为更可能发发生惩罚消退行为更不可能能发生行为更不可能能发生行为更可能发发生负强化希望的事件不希望的事件件事件出现事件不出现四种强化方式式57用某种有吸引引力的事件对对某种行为进进行奖励和肯肯定，使其重重复出现和得得到加强。正强化奖励认可赞美增加地位58强化物要恰当当，是其想要要的强化要有明确确的目的性和和针对性，必必须按所希望望的行为出现现而实施反应与强化的的顺序，必须须确保激发所所希望的行为为再度出现正强化的要点点59当某某件件不不符符合合要要求求的的行行为为有有了了改改变变时时，，减减少少或或消消除除施施加加于于其其身身的的某某种种不不愉愉快快的的刺刺激激（（批批评评、、惩惩罚罚等等）），，从从而而使使其其改改变变后后的的行行为为再再现现和和增增加加。。负强强化化60事先先必必须须确确有有不不利利的的刺刺激激存存在在通过过去去除除不不利利刺刺激激来来鼓鼓励励某某一一有有利利行行为为，，要要待待这这一一行行为为出出现现时时再再去去除除方方能能奏奏效效，，以以便便受受强强化化者者明明确确行行为为与与后后果果的的联联结结关关系系负强强化化的的要要点点61情况况一一：：对对某某种种行行为为不不予予理理睬睬，，以以表表示示对对该该行行为为的的轻轻视视或或否否定定，，使使其其自自然然消消退退情况况二二：：对对原原来来用用正正强强化化建建立立起起来来的的，，认认为为是是好好的的行行为为，，由由于于疏疏忽忽或或情情况况改改变变，，不不再再给给予予正正强强化化，，使使其其出出现现的的可可能能性性下下降降，，最最终终完完全全消消失失消退退62例1：对对员员工工积积极极行行为为不不认认可可、、不不鼓鼓励励，，本本身身就就是是不不表表态态的的表表态态例2：原原来来订订的的奖奖励励制制度度不不再再兑兑现现消退退其其实实就就是是不不予予强强化化，，不不强强化化就就会会自自然然消消退退。。消退退63用强强制制、、威威胁胁性性的的结结果果，，来来创创造造一一个个令令人人不不愉愉快快的的痛痛苦苦的的环环境境，，或或取取消消现现有有的的令令人人满满意意的的条条件件，，以以示示对对某某一一不不符符合合要要求求的的行行为为的的否否定定，，从从而而消消除除这这种种行行为为重重复复发发生生的的可可能能性性。。惩罚罚员工工做做的的好好时时64应该该予予以以正正强强化化正强强化化，，好好的的行行为为将将重重复复出出现现。。不应应该该消消退退视而而不不见见，，好好的的行行为为将将会会消消失失。。不应应该该受受到到惩惩罚罚受到到惩惩罚罚，，好好的的行行为为将将不不再再发发生生，，甚甚至至变变成成截截然然相相反反的的报报复复性性行行为为。。员工工做做的的不不好好时时65不应应该该予予以以正正强强化化如果果奖奖励励不不好好的的行行为为，，不不好好的的行行为为将将会会得得到到强强化化，，从从而而重重复复出出现现。。应该该给给予予惩惩罚罚虽然然惩惩罚罚是是最最后后的的、、补补充充性性的的，，但但是是一一定定要要有有，，而而且且坚坚决决。。对对坏坏的的行行为为不不惩惩罚罚就就是是纵纵容容（（奖奖励励））。。糟糕糕的的员员工工是是如如何何被被经经理理““塑塑造造””出出来来的的66Ⅱ、员工做了坏事，却没受到惩罚Ⅲ、无功受禄Ⅰ、员工做了好事却受到惩罚Ⅳ、对于好的行为视而不见如果果对对于于做做的的好好的的行行为为，，给给予予惩惩罚罚，，好好的的行行为为就就不不再再出出现现，，甚甚至至会会变变成成相相反反的的报报复复性性行行为为“比慢慢现现象象””（（鞭鞭打打快快牛牛））“比比少少现现象象””“比比傻傻现现象象””“比比差差现现象象””“劣劣币币驱驱良良币币””现现象象67Ⅰ.员工工做做了了好好事事却却受受到到惩惩罚罚案例例一一：：“比慢慢现现象象”（1）68我再再玩玩会会，，要要不不经经理理该该让让我我帮帮小小李李干干工工作作了了例：某经理人要求最早完成工作的人员，必须帮助那些工作未完成的人员，结果，次数多了,好员工都有意识地延长工作时间。案例例一一：：“比慢慢现现象象”（2）69我要要慢慢慢慢的的做做，，不不能能最最先先完完成成工工作作，，要要不不经经理理会会认认为为我我不不够够““勤勤奋奋””例：最早完成工作而下班的人员，经理会认为不够“勤奋”、“主动”，因而在考核时评分偏低或给予冷眼。结果员工中出现了延长工作时间“比慢”现象。案例二：““比少现象象”70能干的人，，经理会给给他越多的的工作，结结果……案例三：“比傻现象”（1）员工提出一一些工作中中的建议时时，领导会会说：“好主意，既既然这是你你的主意，，那就由你你负责实行行好了”。71你负责实行行案例三：“比傻现象”（2）72员工独自决决定尝试做做某项工作作失败了，，结果会遭遭到经理在在同事面前前的羞辱，，或被贴上上“冒失鬼鬼”、“乱乱搞”、““办事不可可靠”的标标签。“冒失鬼”案例四：““比差现象象”73评分可以避避免下属之之间的对立立和冲突，，给有的下下属评分过过高，怕其其他下属不不服，群起起而攻之，，从而对这这名优秀的的下属不利利，从而用用拉低评分分的办法将将其保护起起来。被人为下拉拉评分的那那名下属会会怎样看这这件事呢？？会认为上上司在保护护自己吗？？一项调查查表明，因因上司有意意平衡而下下拉评分的的优秀下属属，绝大多多数会因心心生不满，，他们会认认为，自己己的上司不不公正，不不能公正、、实际地评评价自己的的表现，对对自己是一一个很大的的损害，“干好干坏一一个样，反反正最后是是个良好”，他们不再再信任自己己的这位直直接上司。。许多下属属因此会降降低自己的的绩效标准准。“既然小李干干得比我差差也可以得得良好，我我为什么要要卖力气呢呢？”严重挫伤优优秀下属的的工作热情情。案例五：““劣币驱良良币”现象象74例：某公司司发出倡议议请员工给给公司的内内部刊物上上积极投稿稿，某位员员工投稿很很积极却遭遭到同事们们的讽刺和和挖苦，这这时，他的的上司却““袖手旁观观”，甚至至当“和事事佬”，双双方各打五五十大板。。Ⅱ.员工表现差差，也不带带来任何负负面后果吗吗？违反规定无无人追究说一套做一一套开会迟到习习以为常不正之风得得到默许达不成目标标就随意降降低要求75如果对于不不好的行为为“视而不不见”，不不好的行为为就会得到到奖赏（纵纵容）。Ⅲ.无功受禄“人情分”现象“会哭的孩子子有奶吃”的现象“大锅饭”现象“职责缺失”现象76如果没做该该做的事，，却给予奖奖励，不好好的行为就就会重复出出现。干的不好，，还有奖励励，那以后后……案例一77例：一位员员工经常请请假，不愿愿加班，一一到下班时时间就马上上离开公司司，经理于于是多次找找这位员工工谈心、谈谈理想、谈谈职业发展展、谈个人人成长、谈谈团队精神神、谈个人人爱好、谈谈要求。可可是这位员员工依然故故我。案例一78员工的角度：经理虽然多次说我晚来早走，但并没有因此少发多少钱早点回去可以多做一些家里的事会给我更轻松、更少的工作也就是谈谈话，也不会把我怎么样案例二：79例：有一位位秘书抱怨怨她的工作作量，但是是她的工作作并不多。。本来，这这位秘书要要为两位业业务经理工工作，其中中一位在她她开始秘书书工作时还还未任职，，她为第一一位经理人人工作了三三个月后，，第二位业业务经理才才上任，她她于是抱怨怨工作量不不合理。开开始多次向向经理抱怨怨，经理向向她表示理理解并说辛辛苦了。她她并没有因因此收敛，，后来甚至至向周围的的任何人抱抱怨。案例三：80拉可以避免与与一些下属属之间的对对立冲突（（对这类下下属一般是是人为上抬抬了评分））拉在评估的当当时，确实实能够避免免对立和冲冲突。也许许，绩效不不佳的下属属因此对经经理心存感感激，但是是，大多数数因此而获获得较高评评分的下属属却不这样样认为。他他们以为自自己的评分分就应当是是这样的（（如B或C，而不是是C或D），由此此引起错错误导向向和错误误信号是是：我的的表现就就是这样样的，我我的评价价应该是是这样的的（B或C），从而而产生误误解，扭扭曲、降降低了对对自身绩绩效的要要求。如如果在正正式的绩绩效评估估上，给给予的评评分是B的话，经经理就很很难在其其他场合合劝戒这这名下属属，告诉诉他实际际上他的的评分应应当是C，而不应应当是B，很难要要求他改改进绩效效。Ⅳ.对于好的的行为“视而不见见”对合理化化建议置置之不理理对下属的的想法不不置可否否对好人好好事不表表态，甚甚至躲避避不敢表扬扬、奖励励先进81

如果对于好的行为“视而不见”，好的行为将会消失（消退）强化理论论的启示示启示一：：通过后后果塑造造行为启示二：：通过正正强化促促进期望望的行为为启示三：：改善惩惩戒启示四：：消除负负效应82启示一：：通过后后果塑造造行为83

后果对行为的影响是前因的4倍。通过后果塑造期望的行为是执行的关键。通过后果果塑造行行为追踪、检检查督导、及及时矫正正偏差正效应84正强化不能消退退（视而而不见））不能惩罚罚85正效应——促进期望望的行为为出现的的方式负强化不能消退退（视而而不见））惩罚决不奖励励86正效应——促进不希希望的行行为减少少的方式式新华社消消息：美美国参议议院通过过一项规规定，旨旨在加强强对议员员的道德德规范、、杜绝说说客变相相行贿的的腐败现现象。其其中一条条是，议议员们在在和游说说国会的的说客进进餐时，，必须自自己买单单。根据据决议，，以后议议员们和和说客们们再也不不能随便便吃饭了了。如果果吃饭，，则要在在15天之内在在网上把把他们自自己和助助手吃了了多少钱钱的东西西做出说说明。就这么简简单吗？？就这么么简单。。虽然不不敢说今今后一个个触犯规规定的也也不会有有，但绝绝大多数数议员今今后不敢敢随便吃吃请了，，是肯定定没有问问题的。。那么，，我国公公款吃喝喝为什么么难以禁禁止，为为什么种种种措施施都难以以奏效。。87案例一：：反腐原原来很简简单——“四菜一汤汤”制度——限制消费费额——尝试总量量控制——控制公务务员的体体重防止止大吃大大喝——实名制也许有人人会说，，这种设设想太幼幼稚了，，在发票票上瞎编编一些名名字和理理由不就就解决问问题了吗吗？这样样的怀疑疑指向了了问题的的根本。。因为，，一些看看似约束束力很小小的制度度能够有有效发挥挥作用，，其实是是建立在在一些更更基础的的制度之之上的，，这些更更基础的的制度实实际上也也就是社社会秩序序更深厚厚的基石石。至少少需要两两个基础础：第一，诚诚信第二，严严刑峻法法88案例一：：反腐原原来很简简单这样就可可以回到到本文的的题目，，反腐有有时真的的很简单单。但这这种简单单是建立立在诸多多基础制制度有效效运作的的基础上上的。反反过来说说，在我我们的社社会中，，反腐败败往往让让人感觉觉很难，，在很多多时候并并不是腐腐败措施施本身不不到位，，而是在在于基础础制度的的缺失。。所以，，反腐的的功夫应应当更多多用在基基础制度度的建立立和完善善上。89案例一：：反腐原原来很简简单一则短信信90忙碌的公公仆在包包厢里，，重要的的工作在在宴会里里，干部部的任免免在交易易里，工工程的发发包在暗暗箱里，，该抓的的工作在在口号里里，须办办的急事事在会议议里，妥妥善的计计划在柜柜子里，，应刹的的歪风在在通知里里，扶贫贫的项目目在虚构构里，扶扶贫的资资金在吃吃喝里，，扶贫的的干部在在麻将里里，扶贫贫的县长长在奥迪迪里，宝宝贵的人人才在掉掉词里，，优质的的商品在在广告里里，破烂烂的危房房在学校校里，豪豪华的大大楼在机机关里，，动听的的词汇在在汇报里里，辉煌煌的数字字在总结结里，巨巨大地成成绩在水水份里，，可喜的的进步在在创作里里。91案例二：：某公司要要求所有有部门必必须在每每月五号号前，按按照公司司要求的的格式提提交月度度计划书书。请用用强化理理论分析析：1.那些做法法导致了了不能按按时交2.怎样才能能使各部部门按时时交工作作计划做起来太太麻烦、、没时间间做没好处处不做可以以省点事事不做也没没有什么么92案例分析析：为什什么不（（按时））交后果分析析：没有按时时交，催催交（奖奖赏，正正强化不不好的行行为）没有按时时交，不不再提（（消退，，纵容了了不好的的行为））按时交就就交了，，上司也也没有回回音（消消退）交的早有有麻烦，，交的晚晚可以避避免麻烦烦晚交能得得到帮助助大家都没没有按时时交，上上司强调调下不为为例，下下个月必必须5号前按时时交公司规定定没有按按时交的的一律扣扣分，最最后法不不治众，，谁的分分也没扣扣没有交工工作计划划的人，，领导表表扬其能能打破常常规并有有创造性性的开展展工作93负效应措措施事先提醒醒，事后后不催按时交表表扬，必必要时奖奖励不按时交交，惩罚罚（按规规定进行行，如惩惩罚最后后几名））惩罚后不不仅要补补交，还还保证以以后不发发生此事事列出做工工作计划划带来的的好处计划简单单实用（（减少麻麻烦）94正效应措措施军无财、、士不来来；军无无赏，士士不往杰克●韦韦尔奇：：

人们们一般不不愿意改改变自己己的行为为模式，，除非你你奖赏他他们这样样做人类的本本性在于于被欣赏赏95启示二：：通过正正强化促促进期望望的行为为启示二：：通过正正强化促促进期望望的行为为问题一：：频率错错误（太太少）问题二：：认识错错误（错错位）问题三：：延迟错错误（太太迟）问题四：：相依性性错误（（无关））96常见问题题：频率错误误97一次正强强化不能能改变人人的生活活。98认识错误误许多人总总是选择择使用他他们本人人喜欢的的强化因因素，而而不是寻寻找被强强化对象象喜欢的的强化因因素。我们错误误地认为为，别人人理应想想要我们们希望他他们要的的东西。。他们理理应对我我们给予予他们的的“好东东西”作作出积极极反应。。现场演练练991、下属希望从上司（公司）那里得到什么？2、上司认为下属希望得到什么？上司薪酬奖金晋升福利轻松的工工作发展前景景股份授权、信信任额外的关关照100下属1：与业绩挂挂钩充足休息息发展全面面福利多（（旅游、、吃饭））公司让员员工感到到主人翁翁精神（（当自己己生意看看待）参与公司司发展计计划的研研讨101下属2：上司是否否有指导导性计划划、制度度上司是否否为我们们工作的的完成创创造条件件上司是否否为我们们创造发发展与交交流的平平台上司是否否除了工工作之外外，是否否关心我我们的生生活上司在下下班后可可以和我我们做哥哥们上司是否否有令我我们信服服的地方方让我服服从他上司是否否为我们们考虑在在公司的的处境，，并想办办法解决决上司管理理的技巧巧，而不不是简单单粗暴上司能教教会我们们什么上司是否否如兄长长般在我我的工作作、生活活迷茫时时点醒我我上司是否否愿意在在班上组组织一些些康体活活动102103盖洛普调调查:员工什么么情况下下会努力力做事1.我知道公公司对我我的工作作要求。。2.我有做好好我的工工作所需需要的资资料与设设备。3.在工作中中，我每每天都有有机会做做我最擅擅长做的的事。4.在过去的的7天里，我我因工作作出色而而受到表表扬。5.我觉得我我的主管管或同事事关心我我的个人人情况。。6.工作单位位有人鼓鼓励我的的发展。。7.在工作中中，我觉觉得我的的意见受受到尊重重。8.公司的使使命/目标使我我觉得我我的工作作很重要要。9.我的同事事们致力力于高质质量的工工作。10.我在工作作单位有有一个最最要好的的朋友。。11.在过去的的6个月内，，工作单单位有人人和我谈谈及我的的进步。。12.过去一年年里，我我在工作作中有机机会学习习和成长长。104下属在公公司和上上司那里里最想得得到的（（样本量量：17）6福利保险再好一些5多站在我们的角度4帮我们成长3更高的薪酬2多给一些发展的机会1良好的工作氛围排序项目7为我们排扰解难8公平对待让我们多参与，看得起我们9105激励与维维持因素素个人生活成长同事关系晋升工资责任工作条件工作本身公司政策承认监督成就维护因素激励因素地位…………某员工的的呼吁“您是个好好领导，，多给我我一点激激励，我我会干的的更好”．106延迟错误误107科马奇博博士：工工作效率率高与低低的领导导者，区区别不在在于更多多地正强强化，而而在于及及时、立立即。年未情结结考核期未未情结父与子儿子：爸爸，我要要买那个个玩具。。父亲：不不是要你你考试得得100分才买吗吗？儿子：……（沉默，，面带不不悦，后后自言自自语）我我都尽了了努力，，而且比比以前有有较大进进步。父亲：那那也不行行！旁白：从从表面上上看，父父亲成功功了，儿儿子失败败了。其其实，在在我看来来，这是是个失败败的例子子。108相依性错错误109如果以不不涉及某某一前因因的方式式得到了了一种强强化因素素，则可可以说该该强化因因素是非非相依性性的。相依性错错误110制作一个个强化因因素和奖奖励表，，以如下下方式说说明行为为与奖励励的相依依关系。。例1：如果而而且只有有你的名名字列在在工资表表中，你你才可以以得到过过节费。。例2：你要干干了一年年，你才才可以拿拿到红包包例3：因为你你是老板板的什么么人，你你的职位位和收入入可以很很高例4：年度（（月度））最佳员员工如果而且且只有……，你才可可以得到到……案例：月月度最佳佳员工精确确定定错误延迟错误误竞争错误误相依性错错误认识错误误111结论：我我们认为为会正强强化，实实际上不不保证每每天都对对员工的的行为提提供后果果。分析：普通员工工普遍不不清楚““月度最最佳员工工”真正正标准特别是事事先不了了解标准准大多是一一些模糊糊的标准准，如工工作积极极、任劳劳任怨112精确确定定错误往往是时时过境迁迁几个月月后才颁颁发的往往对好行行为是“消消退”延迟后有““亏欠感””113延迟错误这种方案只只能产生1个或几个优优胜者而其其他人都是是失败者只能使一个个人成功的的制度算不不上好制度度114竞争错误或者某个员员工每次得得奖或者轮流坐坐座115相依性错误误如果而且只只有你人不不错，你才才可得到月月度最佳员员工奖116认识错误例：某公司司将“月度度最佳员工工”的大幅幅照片挂在在公告栏，，被本人偷偷偷撕掉。。到现场由接受者评评判间隔重复长期、短期期结合4：1，正强化次次数是惩罚罚的4倍了解需求仔细观察建建立一个正正强化的清清单117正强化技巧巧启示三：改改善惩戒坚决惩戒减少惩戒（（批评）文文化掌握惩戒的的方式区分惩戒与与批评118经验分享:惩戒下属都都有哪些好好的方法？？119案例某位地区经经理的业绩绩相当糟，，当销售部部经理与他他谈这个问问题时，他他总是强调调他管辖的的地区比较较“瘦”、、基础不好好、购买力力低、消费费习惯不好好等等。于于是销售部部经理与他他专门沟通通，说，由由于他提到到那些原因因，公司正正在考虑将将这个地区区合并到其其他地区。。一听到这这个信息，，这位地区区经理马上上说，虽然然有那么多多困难，但但是他愿意意再试一试试。结果，，几个月之之后，业绩绩果然获得得大幅提升升。120“火炉原理””预先警告即时兑现一致公正121案例例某公司有一项制度度，针对时时有发生的的例会迟到到现象，用用调侃方式式制定了一一项“冰淇淋制度度”，即迟到者者当天必须须给全公司司员工购买买冰淇淋。。“‘冰淇淋制度度’效果很明显显，因为有有很多嘴里里吃着冰淇淇淋的人会会来跟迟到到者道谢。。122非惩罚性处处分方法：犯错错误时，处处分（如提提醒），但但是不惩罚罚，即不扣扣分、不扣扣工资、不不公开处理理。123首次提醒,良性接触二次提醒：：沟通，争争取同意解解决问题，，写备忘录录（不归档档）惩罚追踪惩戒中的一一些偏差没有明确违违纪行为警告不足缺乏积极证证据记录不足惩罚过严违反法律124惩戒的经验验公平、公正正依据准确的的事实和规规定组织上的惩惩戒要取得得大家的认认同事先告知要要求和规则则打一巴掌揉揉三揉以正面激励励为主背景景125启示四：消消除负效应应渔夫、蛇、、青蛙的故故事“老女人””的故事126启示四：消消除负效应应对不好的行行为正强化化对不好的行行为负强化化对不好的行行为视而不不见127负效应（Ⅰ）——导致不希望望的行为出出现负效应（Ⅱ）——导致希望的的行为不再再出现对好的行为为惩罚对好的行为为视而不见见拉伯福问题题不看绩效看看形式奖奖励看起来来最忙、工工作最久，，实际却做做不出多少少业绩的人人本未倒置希希望对问问题有治本本的答案，，却奖励治治标的方法法会哭的孩子子有奶吃付付高薪给给最新进或或威胁要离离职的员工工，默默努努力工作的的人却被忽忽视重繁轻简需需要事情情简化，却却奖励将问问题复杂化化的人阻碍创新需需要创新新，却处罚罚未能成功功的创意，，而且奖励励墨守成规规的行为破坏团结要要求团队队合作，却却奖励团队队中某一成成员而牺牲牲了其他人人128129小组演练请以小组为为单位，设设计一份“XX经理负效应应清单”，找出自己己或周围其其他人身上上发生的负负效应。请请列出10个（件）负负效应的行行为或现象象即可。我们的组织织中都有那那些负效应应对一些人和和事总是宽宽松处理或或不闻不问问或已耳闻闻也不问。。有时，也许许只是因为为本人勤奋奋、主动、、好说话，，结果被安安排的工作作内容越来来越多，而而其他人因因为不是很很主动，领领导也不是是很放心，，反而会比比较清闲，，但待遇却却更高。如如果勤奋换换不来相应应的较好的的待遇，人人是会走向向反面的。。你负责几个个项目时，，上司只是是从某一个个项目考虑虑问题，说说你对这个个项目关注注不够，对对你横加指指责；还有有，很不喜喜欢上司在在不太了解解相关情况况的条件下下，随意