招聘面试培训

如何当好一名合格的面试官非人力资源管理者培训面试概述第一章面试的误区与应对措施第二章面试问题设计及类型第三章面试的过程及技巧第四章第一章

面试概述面试的定义及目的面试的发展面试的类别概述面试官的素质要求第一节

面试的定义及目的面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。目的：人才测评；由面试官提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以测评求职者能否成为公司的一员。第二节面试的发展中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善，慢慢形成了现在的多种面试形式。周文王和姜子牙的故事；公元前7世纪，齐桓公和管仲的故事；宋太宗对寇准的面试；朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子第二节面试的发展面试形式丰富多样；结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的发展趋势：据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。1.按面试的标准化程度来分类结构化面试半结构化面试非结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试复试人力资源进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。面试不能仅凭感觉。面试官必须通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，比如：如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等。所以就需要面试官具备相应的素质和一定的面试技巧。个人总结，，对面试官的主主要要求有有：较为丰富的工作作经验和人人生阅历；；掌握面试知识和和技能、熟熟悉面试实实施流程；；熟知待招聘岗位位的岗位职职责和任职职资格，熟熟悉公司的的企业文化化和制度；；亲和、友善、坦坦诚、公正正，良好的的沟通能力力和敏锐的的洞察力；；自信、稳定的情情绪，拥有有驾驭面试试过程和时时间控制的的能力；拥有爱才惜才之之心，能够够深入挖掘掘应聘者的的价值，让让应聘者充充分自我展展示。第二章面试的误区区及应对面试的误区区应对措施PPT模板下载：/moban/

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措施看看您在面面试的时候候是否出现现过下面的的情形:1疏于准备，仓促上阵既不了解待待招聘岗位位的岗位职职责和任职职资格，或或也没有提提前（至少少15分钟）看阅阅应聘者简简历或准备备面试问题题。不了解岗位位要求的面面试者只能选出他/她自己认为为合适的人人，而不是是真正适合招聘岗位的人。。2跟着感觉走，不够专业不清楚所招招岗位的考考评要素，，提问缺乏针针对性，或或没有做任何何面试记录录，面试后对对应聘者的的印象很快快就忘记了了。3角色模糊说得太多，，成为了“自自我秀”的的舞台，或过度渲渲染工作以以吸引应聘聘者。4不能够以平等的态度对待求职者面谈变质询询；或面试试时，坐姿姿不正（如如后仰型）），显得不不尊重应聘聘者。面试官即公公司的品牌牌形象，面试过程程即体现了了公司的文文化氛围，，如果是前前者这样的的面试方式式，试想，，还有人敢敢来公司吗吗？5“像我”的偏见倾向于过高高评价与自自己相似的的人。当我们赞扬扬与我们相相似的人时时，实际是是在强调自自身的价值值。（例如如，一个MBA毕业的管理理者可能倾倾向于选择择拥有同样样证书的人人。）6反弹效应人们倾向于寻找找一个与过过去不满意意的人的特特点相反的的人；或寻寻找一个与与过去满意意的人的特特点完全一一致的人。。7晕轮效应又称光环效效应，指人人们对他人人的认知判断首首先主要是是根据个人人的好恶得得出的，然后再从从这个判断断推论出认认知对象的的其他品质质的现象。。8以貌取人《三国演义》中曾与诸葛葛亮齐名的的庞统去拜拜见孙权，，“权见其其人浓眉掀掀鼻，黑面面短髯、形形容古怪，，心中不喜”；庞统又又见刘备，，“玄德见见统貌陋，，心中不悦”。9草草决策、轻易承诺面试就是一个“不断断排除”的的过程。这这很像是一一次相亲或或者初次约约会,我们可以很很容易在第第一眼“淘汰”对对方，你自己知道你你永远不会会与这种人人结婚，相相反，我们们却很难在在第一次就就做出嫁给给/迎娶对方的的决定。10过分依赖他方推荐这种推荐其其实很多时时候是不可可靠的。11寻找超人要求太高，，不切实际际。基于以上的的一些误区区，根据以往的工作作经验并结结合所学，，总结出如如下的一些些面试应对措施施或注意要点：：准时开始，，规范操作作营造融洽的的氛围要充分尊重重求职者不可偏离面面试话题要重视价值值观的挖掘掘不要过早谈谈论薪酬结束时要感感谢和鼓励励第三章面试问题的的设计及类类问题的设计计问题的类型型型请试着回答答以下两个个问题：①校园园招聘：候选选人从来没没有工作经经验，您从从哪些方面““推算”出他日后在在工作岗位位上能胜任任？②社会会招聘：候选人有工工作经验，您从哪里“推推算”出他他日后在工作岗位位上能胜任任？我们一直在在寻找这样样的人：他他是最适合合某个特定定岗位。实实际上，我我们在招聘聘之前，已已经有了这这个人的轮轮廓，并详详细界定了了他的各种种素质和能能力。招聘聘要做的，，就是找到到对号入座座的人，虽虽然很多时时候我们找找不到完全全符合的”“？？知识（学历历、专业））/技能（工作作经验、技技能）/个性（能力力）什么样的人最适合？K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观我们要寻找找的人就是是某具体岗位位所要求的的一系列不不同素质要要素的组合合。面试的核心心:他能做什么么？他愿意做什什么？他曾经做过过什么？面试是为了认识和和了解求职职者的素质质、能力和和经验与岗岗位的要求求是否匹配配，以及求求职者对这这份工作的的态度。面试官所做做的就是从从求职者的的各种陈述述和行为中中鉴别求职职者的真实实表现。职业发展情况业绩点疑惑点那么，面试的问问题从哪里里来呢？那么，我们们就可以按照岗位任任职能力要要求维度（（所谓维度，，简单地说说，就是需需要考核候候选人哪些些主要方面面的内容））来设计面面试题目，再设计计一些综合合问题综合问题态度/价值观（V）求职动机（M）个性特征（P）综合能力/通用能力（A）专业技能（S）专业知识（k）能力理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你善于化解矛盾吗？将如何对付难缠的员工？你善于化解矛盾吗？告诉我，作为管理人员你曾如何对付难缠员工应变能力如果你不得不改变自己的工作计划以适应变化中的要求，你将有如何感想一个月中你先后干4种不同的工作，你不会烦吧谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样变化？结果如何？安全意识你觉得工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗？请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况，具体情形什么样的？你做了些什么工作能力你认为你能给公司带来多大价值，原因是什么？我们销售目标很高，你能应付这种挑战吗？谈谈过去的一年你做成最大的一笔业绩，你是如何做成的解决问题你将如何处理生产中出现的问题你能排除机械设备故障吗请你说说最近遇到的一个有关仪器或者质量的问题，你是如何让解决的引入式问题渐入佳境动机式问题意欲何为行为式问题穷追猛打应变式问题暗藏玄机情境式问题身临其境压迫式问题兵不厌诈1）引入式问问题：渐入入佳境目的：建立良好的面面试气氛，，令应聘者者放松，获取取应聘者初初步信息。。可询问一些些应聘者熟熟悉、简单单的问题让让面试人和和应聘切入入面试话题题，获取基基本信息。。可以从以下下几个方面面进行：1、个人信息有关的的问题2、与公司信息有有关的问题题3、与行业/专业有关的的问题4、与招聘广告有有关的问题题。2）动机式问问题：意欲欲何为目的：求职的真实动动因，以及及相应的价价值观、职职业发展目目标与企业业价值观、、企业文化化及企业人人才建设目目标的匹配配度。如，你为什什么离开上上一家公司司？你为什什么选择我我们公司？？3）行为式问题：穷穷追猛打目的：通过过对应聘者者实际工作作事例的询询问和挖掘掘，了解其其以前行为为特征、能能力水平及及业绩状况况，进而判判断其是否否具备相应应的工作经经验、工作作能力以及及分析问题题和处理问问题的能力力。设计行为式问题题一般要符符合STAR原则，（S是Situation，当时的情情景；T是Target，目标标；A是Action，行动动，采取取了哪些些行动动；R是Result结果，，最终结结果如何？？）也也就是是说，，你自自己问问一道道题，，如果果对方方能答答出这这四个个角度度来，，你的的问题题就是是一个个好问问题。。同时时，我我们就就可以以根据据应聘聘者从从这四四个角角度的的回答答，来来判断断其答答案的的可信信度。。STAT面试一个人人的过过去行行为最最能预预示其其未来来的行行为与行为为有关关的问问法举一个个当你你……的例子子。讲述一一下你你……的具体体例子子。你有过过……的经历历？讲讲述一一下这这样的的经历历。与行为为无关关的问问法你对……有何看看法？？如果……你会怎怎样做做？……。如果果是你你，你你也许许会怎怎样做做？””注意事事项：：1、避免免提出出引导导性问问题2、提出出的问题题应该该让应应聘者者必须须用其其言行行实例例来回答3、与行行为有有关的的回答答一定定要包包括背背景、、行为为以及及行动动结果果4）应变变式问题题：暗暗藏玄玄机目的：：判断应聘聘者逻逻辑思思维、、分析析问题题的能能力，，以及及能否否透过过现象象看到到事物物的本本质。注意：应聘聘者回回答的的准确确性不不是关关注的的要点点。此此类问题题不是是游戏戏类的的“脑脑筋急急转弯弯”，，在问问题的的背后后一定定要有有面试试人隐隐含着着的考考察要要素。。5）情境境式问问题：：身临临其境境目的：：判断应聘聘者分分析和和解决现实问题题的能能力，，看是否否有足足够的的处理理具体体问题题的方方法和和技巧巧，以以及其其处理理方式式是否否符合合本企企业的的现实实。此种问问题类类似于于“情情景模模拟测测试法法”，，其代代表性性的模模拟方方法有有“文文件筐筐测验验”和和“无无领导导小组组讨论论”等等方式式。文件件筐筐测测验验将工工作作情情境境中中可可能能遇遇到到的的一一系系列列问问题题设设计计成成信信函函、、请请示示、、备备忘忘录录等等书书面面形形式式，，需需要要在在规规定定的的时时间间内内写写出出书书面面处处理理意意见见或或决决定定。。求求职职者者要要能能发发现现文文件件中中的的逻逻辑辑关关系系，，协协调调各各方方面面资资源源，，迅迅速速做做出出判判断断。。无领领导导小小组组讨讨论论指由由一一组组应应试试者者组组成成一一个个临临时时工工作作小小组组，，讨讨论论给给定定的的问问题题，，并并做做出出决决策策。。由由于于这这个个小小组组是是临临时时拼拼凑凑的的，，并并不不指指定定谁谁是是负负责责人人，，目目的的就就在在于于考考察察应应试试者者的的表表现现，，尤尤其其是是看看谁谁会会从从中中脱颖颖而而出出。。6）压压迫迫式式问问题题：：萃萃取取真真金金目的的：：心心理素素质质、、对对压压力力的的承承受受能能力力、、在在压压力力前前的的应应变变能能力力和和人人际际关关系系能能力力等，，有有时时也也可可用用于于测测谎谎。。压迫迫式式问问题题一般般要慎用，，避避免免引引起起争争吵吵。。如，谈谈谈你的的缺点点，，谈谈谈你第第一一次次失失败败的的经历历，，与上级级意意见见不不一一致致怎怎么么办办？你缺乏乏经经验验，，怎怎能能胜胜任任工工作作？小组组讨讨论论：：各小小组组组组长长提提供供一一个个招招聘聘职职位位，，小小组组讨讨论论设设计计出出面面试试问问题题及及说说出出原原因因和和问问题题的的类类型型。。（（5分钟钟））第四四章章面试试过过程程及及技技巧巧面试试前面试试中面试试后有一一个个必必做做的的流流程程叫叫面面试试准准备备。如果你你准准备备工工作作做做失失败败了了，，那那么么你你就就是是为为失失败败而而准准备备的的。。熟悉悉要要求求设设计计题题目目阅读读简简历历了了解解信信息息进一一步步熟熟悉悉岗岗位位职职责责和和任任职职资资格格，，并并根根据据任任职职资资格格（（胜胜任任素素质质模模型型））或或对对岗岗位位的的实实际际情情况况的的分分析析来来设设计计面面试试题题目目。。发现现简简历历上上不不太明明确确的的地地方方，，记记录录下下来来，在在简历历中中进进行行相相应应的的标标识识，，并并针针对对这这些些疑疑点点设设计计面面试试问问题题。【提醒醒：：不不要要被被简简历历忽忽悠悠了了】准备备事事项项：：房间间座位位资料料面试试开开始始时时的的要要点点就就是是：：破冰冰，，建建立立和和谐谐气气氛氛，帮帮助助应应聘聘者者缓缓和和情情绪绪，，让让应应聘聘者者尽尽快快进进入入状状态态。。可可以以通通过过““您您怎怎么么过过来来的的，，交交通通还还方方便便吧吧？？””等等简简单单寒寒暄暄来来消消除除应应聘聘者者的的紧紧张张情情绪绪，，然然后后再再简简单单介介绍绍一一下下本本次次面面试试的的流流程程及及时时间间安安排排等等等等。。4.2.1面试试开始始的的技技巧巧面试试，，是是最最常常用用的的人人才才选选拔拔方方法法，，看看上上去去，，问问个个问问题题并并不不难难，，但但是是怎怎么么就就通通过过问问题题将将人人选选拔拔出出来来，，是是很很多多面面试试官官一一直直说说不不清清道道不不明明的的事事情情。。一一面面试试，，常常常常问问了了半半天天，，自自己己并并不不清清楚楚问问了了什什么么，，也也不不能能判判断断他他们们的的回回答答说说明明了了什什么么，，“凭凭直直觉觉””、、““拍拍脑脑门门””的的决决策策方方式式成成了了大大多多数数面面试试官官的的面面试试法宝宝。1）面面试试提提问问的的技巧巧1）面面试试提提问问的的技巧巧①问问题题要少少而而精精我们只只要要把把握握住住胜胜任任素素质质中中最最关关键键的的几几个个要要求求，就就可可以以从从众众多多的的人人才才中中做做出出选选择。。面面试前前，，要要认认真真分分析析，，一一个个岗岗位位对对于于一一个个人人的的最最主主要要的的需需求求是是什什么么？？然然后后设设计计相相应应的的面面试试题题目目就就可可以以了了。。面试试任任何何一一个个人人，，即即便便是是大大学学生生，，也也有有着着十十几几年年的的人人生生经经历历，，可可是是面面试试选选拔拔的的时时候候往往往往只只有有几几十十分分钟钟，，这这么么短短的的时时间间进进行行面面试试，，真真的的可可以以把把人人问问出出来来吗吗？？这这是是面面试试官官们们普普遍遍担担忧忧的的问问题题。。1）面面试试提提问问的的技巧巧②关关键键问题题要要深深挖必须须要要沿沿着着自自己己预预先先设设计计的的提提问问思思路路或或从从应应聘聘者者的的回回答答中中引引发发新新的的话话题题打打破破沙沙锅锅问问底底，，直直到到你你可可以以对对想想要要了了解解的的内内容容做做出出清清晰晰的的判判断断。。特特别别是是当候候选选人人出出现现不不自自然然表表情情或或神神态态时时，，更更要要深深挖挖细细节。面试试时时，，如如果果仅仅是是对对一一些些问问题题泛泛泛泛的的了了解解，，是是不不能能真真正正判判断断应应聘聘者者是是否否真真正正拥拥有有相相关关的的技技能能和和经经验验的的。。1）面试试提问问的技巧③不不要对面试试者有有任何何假设录取一个个不合合格的的人，，不仅仅是对对公司司不负负责，，也是是对面面试者者不负负责。不要对对应聘聘者有有任何何假设设，包包括简简历上上的信信息。。唯一一的假假设就就是对对方不不合格格。2）面试试倾听听的技技巧要始终终表现现出对对应聘聘者的的尊重重，这这是一一条根根本原原则。先不要要有什什么成成见或或决定定，应密密切注注视讲讲话的的人所所要表表达的的内容容及其其情绪绪。这这样才才能使使后者者畅所所欲言言，无无所顾顾忌。。必要时时，将将对方方所说说的予予以提提要重重述，，以表表示你你在注注意听听，也也鼓励励对方方说下下去。。不仅要要听对对方所所说的的事实实内容容或说说话的的本身身，更更要留留意他他所表表现的的情绪绪，加加以捕捕捉。。善于倾倾听应应聘者者的弦弦外之之音，比如如，可可在应应聘者者说完完后继继续追追问：：“你你说到到沟通通花费费大量量的时时间，，是不不是说说团队队的沟沟通存存在障障碍？？”注意对对方尽尽量避避而不不谈的的有哪哪些方方面，，这些方方面可可能正正是问问题的的关键键所在在。遇到你你听到到你确确实想想深挖挖的细细节时时，可以用用重复复应聘聘者关关键词词的方方式进进行追追问。3）如何何识别别虚假假信息息表达概概略不不详，，无法法深入入，多多是一一语带带过；；多用虚虚词描描述