招聘配置Microsofoweroin演示文稿

金凯翔教育专家第二章招聘与配置（二级）讲师唐安圣人员招聘的概述

招聘概念：（三级基础知识）指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘收益理论

一开始就聘用到企业合适的人选，会给企业带来客观的收益有数据表明这种经济收益相当于现有经济收益的2%-6%人才浪费

有数据表明：我国人力资源能力发挥严重偏低，总体能力发挥程度平均数为61.9%，离充分发挥差距还差28.1%（？）人才浪费“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树”。按同一种标准要求使用所有的人，只会浪费人才。现代用人理念人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方向之一，重点是企业价值观、企业文化）人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充分发挥作用）能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力，是否有“愿望”从事此工作，也叫做主观意愿）企业人员招聘的八大理念招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”宁缺勿滥[学历]不代表[能力]；[经历]不同于[经验]；最好的不一定是最合适的强调企业文化的认同感理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”注意“俄罗斯套娃”现象？（如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司）招聘工作只有开始，没有结束大卫.奥美（现代广告之父）

奥美广告公司本章知识结构：第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用（教材新增章节）第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第五节企业人力资源的优化配置（教材新增章节）本章题型分布试卷题型分值基础知识单项选择题9多项选择题6专业技能简答题或综合题15第一节员工素质测评标准体系的构建

【学习目标】

通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。什么么叫叫做做人人才才测测评评？？（（三三级级基基础础知知识识））基于于工工作作岗位位的的需需求求和组织织特特性性，采采用用多多种种测测验验和和评评价价的的手手段段，，对对人人的的知识识水水平平、能力力、个性性特征征、、职业业倾倾向向和发发展展潜力力等方方面面的的素素质质进进行行综合合评评定定，从从而而为为人员员招招聘聘、录用用、选拔拔、培训训、晋升升和流动动提提供供可靠靠而而科科学学的的依据据。【知知识识要要求求】】部部分分一、、员员工工素素质质测测评评的的基基本本原原理理（一一））个个体体差差异异原原理理（基基本本假假设设））人的的素质质差差异异客客观观存存在在，是是不不为为意意志志所所转转移移的的；；造成成差差异异的的原原因因既既有有先天天因因素素也有有后天天自自然然、、社社会会因因素素；不同同的的人人做相同同的的工工作作会产产生生不同同的的工工作作效效率率。（二二））工工作作差差异异原原理理（另另一一个个基基本本假假设设））﹡109-110P工作作任任务务的的差差异异（工工作作内内容容））；；工作权责的差差异（职务分工））。（三）人岗匹匹配原理（人适其事，，事宜其人原原则）﹡110P工作要求与员员工素质相匹配；工作报酬与员员工贡献相匹配；各类员工与员员工之间相匹配；各类岗位与岗岗位之间相匹配。招聘过程中不能追求完全全符合《岗位位说明书》的的人；因为许多研究究显示，如果果一个人能够够100%胜胜任现在的岗岗位工作，那那么他在该职职位上不可能能呆得太久（（缺乏刺激、、挑战）；一般来说选择一个80-90%工工作胜任的人人是比较现实实的，因为这样的的雇员往往会会在岗位上任任职较长的时时间，也有更更高的工作动动机和更强的的工作动力。。泰勒说：只要要工作对员工工是适合的，，他就是一流流的员工！基于以上原理理招聘应该考考虑二、员工素质质测评的类型型（一）选拔性性测评：是以选拔优秀员工为目的的测测评（二）开发性性测评：是以开发员工素质质为目的的测评评（三）诊断性测测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评评（四）考核性性测评（又称鉴定性测测评）：是以鉴定或验证某某种素质是否具备以及及具备的程度度为目的的测测评以上区分素质质测评的四种种类型，主要要是为了明确确不同类型的的测评有不同的着眼点点和测评目的的。三、员工素质质测评的主要要原则五个相结合：（一）客观测评主观测评（二）定性测评定量测评（三）静态测评动态测评（四）素质测评绩效测评（五）分项测评综合测评四、员工素质质测评标准体体系（一）素质测测评标准体系系的要素三要素：标准、标度、、标记1、标准：就是指测评标标准体系的内在规定性，常常表现为为各种素质规规范化行为特征或表表征的描述与规定。标准的分类：：按照其揭示的的内涵看分为：客观形式（如打字数量量，属于客观观指标）、主观评价（如喜欢程度度，属于主管管指标）、半客观半主观观（如抽样调查查，属于属于于半客观半主主观指标）按照标准表示示的形式看分为：评语短句式（如语言表达达能力指标之之一--用词词准确性--“没有用词词不当的情形形”就属于短短句评语）、设问提示式（向测评主体体提问，把握握测评指标））、方向指示式（测评主体自自己把握，按按规定的方向向，没有具体体的标志与标标度）按照测评指标标操作的方式来划分：测定式（可直接计算算出或测出测测评标准规定定的内容，如如有效工时利利用率产品数数量）、评定式（无法直接测测出或计算出出有关标准的的精确程度，，只能根据现现场观察和对对有关资料分分析得出结果果）2、标度：即对标准的外在形式划分分，常常表现为为对素质行为特特征或表现的范围、强度或或频率的规定。从测评指标分分析分：量词式标度：：（程度差异）如如“多”、““较多”、““一般”、““较少”、““少”等等级式标度：：（等级顺序）如如“优良中差差”、“甲乙乙丙丁”、““1234””等数量式标度：：（分数揭示测评评水平）如刻刻度标示定义式标度：：用字或词规定定各个标度范范围和级别差差异综合式标度：：综合上述两种种或多种标度度形式揭示测测评标志不同同状态、水平平3、标记：即对应于不同标标度（范围、强度度、频率）的的符号表示，，通常用字母母（A、B、、C)、汉字字(甲、乙、、丙）、数字字（1、2、、3）来表示示，它可以出出现在标准体体系中，也可可以直接说明明标准。标记没有独立意义义，只有当它们们与相应强度度或频率的标标度相联系时时才有意义。。图例：（感召召力测评指标标设计）测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持；2、能调整表情吸引听众；3、……………….；4、………………。A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差标度标记（二）测评标标准体系构成成测评标准体系系分为：横向结构（基础）：是是指将需要测测评的员工素质的要素进行分解解，并列出相应的项目。注重测评素质质的完备性、、明确性、独独立性纵向结构（是对横向结结构各项素质质的层层分解解和推向可操操作化）：是是指将每一项素质质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。。注重测评要素素的针对性、、表达简练性性、可操作性性通常称之“能能力”测评标准体系系的构成测评内容如：德、才、仪表、口才测评目标如：诚实、谦虚、号召力、协调能力测评指标如：纪律性、工作执行、出勤纵向结构结构性要素

行为环境

要素

工作绩效

要素身体素质心理素质如:健康、体能如：智能、文化如：工作表现如：工作数量、质量横向结构较全面地构成成素质测评的的要素体系的的基本模式测评指标设计计的原则（教材新章节节117-118P）六个原则：﹡与测评对象同同质（指标与标志特征同所测评的对象象特征一致）可测性（指标可以辨别、比比较、测评）普遍性（指标从内容到形式符合所有测频对象象，有代表性）独立性（指标在同一层层次上相互独立，没有交叉）完备性（测评指标体系系总体上能全面反映测评对象的主要特征）结构性（测评指标体体系总体上要有条件、过过程与结果三方面的指标标）（三）测评标标准体系类型型效标参照性标标准体系是依据测评内容与测评目目的而形成的测评评标准体系，，一般是对测测评对象内涵的直接描述与诠诠释。例如：飞行员选拔标标准来自于对对飞机架势工工作本身的直直接描述常模参照性指指标体系是对测评客体外延的比比较而形成的测评评标准体系，，与测评客体直接相关关。例如：国家公务员选选拔标准，不不是客观的、、绝对的，而而是主观的、、相对的，是是由参加选拔拔所有候选人人的“一般””水平决定。。高于“一般般”水平的人人被提拔，而而低于“一般般”水平的人人被淘汰。五、品德测评评（一）FRC品德测评法法（本章节做简简单理解学习习118P）是事实报告计算机辅助分分析的考核性品德德测评方法。。（二）问卷法法采用问卷测验验形式测评品品德是一种实用、方便、、高效的方法。（三）投射技技术﹡119P1、广义：是指那些把把真正的测评目目的加以隐藏的一切间接测评技术。2、狭义：是指把一些些无意义的、模糊的、不确确定的图形、句子、、故事、动动画片、、录音、哑剧剧等呈现在被测测评者面前，，不给任何提示示、说明或要求求，然后问被测评者看看到、听到或或想到什么。投射技术具有有以下特点：：1、测评目的的的隐藏性2、内容的非非结构性与开开放性3、反映的自自由性投射测验题惠州市有多少少家正规有资资质的加油站站？一辆车从甲地地开往乙地按按公里程速度度应该1小时时到达，可是是这辆车用了了2小时才到到达，为什么么？有4个人一同同等电梯，稍稍后电梯门打打开以后，却却有一个人没没有进去，这这事为什么？？选择：A他在在等人；B电电梯满客；C有讨厌的人人在电梯里有有意错开。A理智型型，往往能选选择有利自己己的朋友，但但也能考虑别别人立场的人人；B能抑制制自己的情感感，不会任意意耍性子，即即使对方无理理，也会控制制不发脾气气；C喜怒易易形与色，对对喜欢的人往往往能够和颜颜悦色，对不不喜欢的人情情绪不对就发发火。六、知识测评评﹡119-120P是对人掌握的的知识量、知知识结构与知知识水平的测测评。我国根据以上上6个知识测测评层次，结结合我国实践践操作习惯提提出了3个层层次：记忆、理解解、应用美国教育学家家布卢姆（B.BIoom）提出6个知识测评评的层次：记忆、理解、、应用、分析析、综合、评评价（认知目标的的最高层次））七、能力测评评一般能力测评评即智力测验；分个别智力力测验和团体体智力测验特殊能力测评评即行业、组织织和岗位特定的能力测测评；包括文书能能力测评、操操作能力测评评和机械能力力测评创造力测评﹡120P在人才选拔、、尤其在选拔高层管理理和技术型人人才时，创新能力力的高低作为为一个重要考考虑因素学习能力测评评包括：心理测验、面试、情境测验小测试四条直线把所所有9个点连连接起来；不能移动任何何点；连线必须一笔笔完成；连线划完前，，笔不能离开开纸面。●●●●●●●●●【能力要求】】

部分一、员工素质质测评量化技技术（一）一次量量化与二次量量化﹡参见：书本121P（（表2-4））1、当“一””与“二”作序数词解释时：一次量化是指指对素质测评评的对象进行行直接的定量刻刻画，也称实质量化。二次量化指对对素质测评的的对象进行间接的定量刻刻画，即先进行定定性描述后再再定量刻画的的量化形式，，也称为形式量化。2、当“一””与“二”作基数词解释时一次量化是指指素质测评的的量化过程可可以一次性完成。二次量化是指指整个素质测测评量化过程程要分两次计量才能能完成。参见教材121页【（表表2-4）某某类素质测评评二次量化表表】（二）类别量量化和模糊量量化都可以看做是是二次量化（（第一次解释释的二次量化化）类别量化（数字编码））：是把素质测评评对象划分到到事先确定的的几个类别中中去，然后给给每个类别赋予不同同的数字。例如：职员划分为：：管理型、技技术性、非技技术性类别，，分别赋予3.2.1数数字。特点：每个测评对象象仅属于一个个类别模糊量化：要求把素质测测评对象同时时划分到事先先确定的每个个类别中去，，根据该对象象的隶属程度分别别赋值。例如：把管理风格划划分为：民主主型、专制型型、中介型，，可是某些管管理者三种情情况都可能符符合，归类比比较困难，可可根据管理者者实际符合的的程度进行打打分特点：每个测评对象象分类界限不不明确，或测测评者认识模模糊和无法把把握的素质特特征（三）顺序量化、、等距量化与与比例量化都可以看作是是二次量化顺序量化：一般是先依据据某一素质特特征或标准，，将所有的素素质测评对象象两两比较排成成序列，然后给每个个测评对象一一赋予相应应的顺序数值。（如第一名名；第二名；；第三名）等距量化：不但要求素质质测评对象的的排列有强弱、、大小、先后后等顺序的关系，而且且要求任何两两个素质测评评对象间的差异相等等，然后在此基基础上才给每个测评对象象一一赋值。【如排第一一位赋值1（（第一名），，与第一位相相差一个难度度等级赋2（（第二名）………）比例量化：不但要求素质质测评的排列有顺序等等距关系，而且还要存存在倍数关系。（如排在第第2位的人的的能力是第1位的2倍，，则排在第3位的人是第第1位的3倍倍，那么排第第4位的就是是第1位的4倍，以此类类推）图例:某类素质测评评指标的量化化方式汇总表表

分级提示顺序量化很好较好一般较差很差比较排成序列第一名第二名第三名第四名第五名赋予顺序数值

等距量化很好较好一般较差很差

10090807060差异相等比例量化很好较好一般较差很差

10080604020有顺序的等距关系，且存在倍数关系（四）当量量量化类别量化起到到测评对象““数值”分类类作用，没有有解决其量化化的综合问题题，因此，类类别量化之后后常常需要进进行当量量化化。当量化实际上上近似等值技术术，利用“素质质项目分级，，通过权重计计算得分”进进行素质侧评评。【参见教教材123页页（表2-6）《营销员员素质模型量量表》】当量量化：就是先选择某某一中介变量量，把各种不不同类别或不不同质的素质质测评对象进进行统一性的的转化，对它它们进行近似同类类同质的量化化。二、测评标准准体系构建的的步骤﹡（教材新增章章节124-127P）素质测评需要要解决两个问问题：对需要测评人人员的要素进行分解解；将每一个要素素用规范化的的行为特征或表表征进行描述述与规定。“以上为一个完完整测评标准准体系的构建建过程”（一）明确测测评的客体与与目的﹡测评标准体系系的建立，要要以一定的测评客体为对对象，以一定的测测评目的为依据；；测评客体的特点不同，测评标准体系就不同；即使是同一测评客体体，若测评目的不同，则所制定标准体系也不不尽相同；素质测评客体体的特点由行业性性质和职位决决定。如：农民和工工人；企业一一般员工和高高级管理人员员素质标准体体系有所不同同。（二）测定测测评的项目或或参考因素﹡测评内容确定定之后，需要要将之标准化，使之变成可操作测测评项目，工作分析是测测评内容标准准化的重要手手段，在测评内容容标准化过程程中具体表现现以下三种形式：1、工作目标因素分析法：：运用工作分析析法对职位的的工作进行分分解，即目标分解；（满足可测测评性要求求的因素称为为指标）2、工作内容因素分析法：：运用于工作内内容的结构分析；（把职位工工作内容归类类，确定几个个主要方面，，由此决定素素质测评项目目）3、工作行为特征分析法：：把工作分析法法直接运用于于分析每个职职位工作行为特征，从行为特征征中找出素质质测评的主要要项目。（三）确定素素质测评标准准体系的结构构﹡在测评内容标标准化过程中中，工作分析是按按一定层次进进行的，作为工作分分析结果的素素质测评标准准体系，也具具有一定的层次结构：一级指标：第一分析层次次的各个项目；；（表示测评评对象的总体特征）二级指标：第二分析层次次的各个项目；；（反映一级级指标的具体特征）三级指标：第三分析层次次的各个项目；；（反映二级级指标的具体内容）无论哪一级指指标都反映或或说明测评对对象的特征，，只不过具体体反映与说明明的程度有所所不同（四）筛选与与表述测评指指标﹡对每一个素质质测评指标都都必须分析研研究，界定其其内涵和外延，并给与清楚楚、准确的表述，使测评者、、被测评者以以及第三者均均能明确指标的的含义。优良的素质测测评指标一般般具有两个特特征：一是：具有实际价值；二是：这个指标切实可行。如：某公司对部分分员工进行素素质测评，按按现有人力资资源状况，人人员素质能力力分为：心理理素质、身体素素质、文化化素质质、工工作技技能。。通过过调查查发现现参与与测评评员工工以事事务性性工作作为主主，较较少参参加体体力劳劳动，，因而而剔除除身体体要素素（筛选选），，设计测测评指指标体体系。。参见：：教材材125页页（表表2-7））《某某公司司人员员测评评指标标体系系》（五））确定定测评评指标标权重重﹡125-126P权重是是一个个相对的的概念念，是针针对某某一指指标而而言。。某一一指标标的权权重是是指该该指标标在整整体评评价体体系中中的相对重重要程程度，常常常用测测评指指标在在总分分中应应占的的比重重来标标示。。确定权权重有有以下下三种种常见见方法法：1、德德尔菲菲法：：是指请请专家家“背靠靠背””（匿匿名问问卷方方法））反复填填写对对权重重设置置的意意见，，不断断反馈馈信息息，以以期专专家意意见倾倾向一一致，，得出出一个个较为合合理的的权重重分配配方案案。2、主主观经经验法法：是指加加权者者依据自自己的的经验验权衡每每个测测评指指标的的轻重重直接加加权。进行权权重分分配时时应注注意：：﹡125P权重分分配的的合理性性；权重重分配配的变通性性；权重数数值的的模糊性性；权重重素质质的归一性性。（各个个测评评指标标的权权数之之和应应为1或100%））3、层层次分分析法法：是指把把专家家的经验认认识和和理性性分析析结合合起来，，两两两分析析，直直接比比较，，使不确定定因素素得到很很大程程度的的降低。重点学学习指指标权权重的的计算算公式式：﹡（教材材126P)对照表表2-8《成对对比较较判断断矩阵阵表》》某指标标权重重的计计算公公式=K为指标标对应应的比比较值值；Q为指标标对应应的合合计值值；N为表中中指标标的总总个数数。以上公公式：：指标标A权权重=1/5（1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5）≈0.08同理：：B=0.12；；C=0.36；D=0.36；；E=0.08指标

ABCDE权重A11/21/31/31/20.08B211/41/420.12C341170.36D341170.36E21/21/71/710.08合计/Q11102.72.717.51指标总总个数数（六））规定定测评评指标标的计计量方方法测评指指标的的计量量均由由两个个因素素决定定：计量等等级及及对应应分数数计量规规则和和标准准如采用用简化化的分分等计计分法法：每每个测测评指指标都都分1-5级，，分别别对应应的分分数5-1分根据计计量规规则和和标准准的不不同，，常见见有两两种情情况：：客观性性测评评指标标：参照一一定的的规定定，按按实际际达到到的水水平确确定等等级主观性性测评评指标标：测试者者不是是一个个人，，而是是一组组人，，根据据每个个人对对的评评分平平均计计量。。（公式式参见见127P））（七））试测测或完完善素素质测测评标标准体体系在素质质测评评标准准体系系实施之之前，必须须在一一定的的范围围之内内试测，同时时对整整个标标准体体系进进行分析、、论证证、检检验并不断断修正，进一一步充充实与与完善。三、企企业员员工素素质测测评的的具体体实施施（一））准备备阶段段1、收收集必必要的的资料料（收集集资料料）2、组组织强强有力力的测测评小小组（成立立组织织）3、制制定测测评方方案（制定定方案案）人事测测评通通常采采用四四个指指标：：效度、、公平平程度度、实实用性性、成成本。。（二））实施施阶段段（测评评过程程的核核心））1、测测评前前动员（思想想、目目的、、意义义、态态度））2、测测评时间和和环境境选择择（时间间安排排及长长短、、环境境适宜宜）3、测测评操作程程序（测评评指导导→实际际测评评→回回收测测评数数据）﹡130-131P（三））测评评结果果的调调整1、引引起测测评结结果误误差的的原因因：﹡131-132P后天测评的的指标标体系系和参参照标标准不不够明明确（致客客观依依据不不足，，偏重重主观观）晕轮效效应（（以点概概面效效应））片面面判断断近因误误差（（近期印印象掩掩盖表表现，，类似似首因因误差差）先天感情效效应（亲人人朋友友关系系影响响结果果）参评人人员训训练不不足（认识识不足足、方方法不不当、、缺乏乏培训训）2、测测评结结果处处理的的常用用分析析方法法：集中趋趋势分分析（（大量测测评数数据向向某点点集中中）离散趋趋势分分析（数列列的离离散趋趋势，，描述述数列列的分分散程程度））相关分分析（（两组测测评数数据之之间的的关系系）因素分分析（分析析受多多个因因素影影响的的作用用方向向和程程度））3、测测评数数据处处理：：计算被被测对对象每每个指指标的的测量量结果果，根根据结结果分分值，，按一一定组组合顺顺序，，绘制制素质质测评评曲线线图和和结构构测评评曲线线图。。（四））综合合分析析测评评结果果1、测测评结结果的的描述述：数字描描述（分值值）文字描描述（数字字描述述基础础上，，对照照各参参照标标准，，文字字形式式评价价）企业科科技人人员描描述示示例：：基本素素质、、技术术水平平、业业务能能力、、工作作成果果2、员员工分分类：：（对测评评对象象分类类，某某方面面特性性、素素质归归类）调查分分类标标准（根据据各类类员工工的特特点和和期望望进行行素质质分类类）数学分分类标标准（数理理统计计方法法—测测评结结果数数学分分布））3、测测评结结果分分析方方法：：要素分分析法法：可分分为结结构分分析法法、归归纳分分析发发、对对比分分析法法综合分分析法法：模糊数数学，，权重重计算算（前前面学学到的的模糊糊量化化类似似）曲线分分析法法：即坐标标曲线线图（（类似似于趋趋势图图）四、企企业员员工测测评实实施案案例﹡参照教教材135-140P认真学学习理理解有有关实实施案案例某公司司计划划招聘聘营销销经理理3名名，其其招聘聘过程程如下下：战略管管理能能力团队管管理能能力组建招招聘团团队自我意意识员工初初步筛筛选领导能能力设计测测评标标准分析式式思考考人岗匹匹配招聘过过程选择测测评工工具﹡自我管管理能能力分析测测评结结果成就需需求做出最最终决决策市场意意识发放录录用通通知关注细细节与与秩序序人与组组织匹匹配（（文化化、战战略））重点理理解学学习教材139P历年真真题（（单项项选择择题））【2009-5】（）具有有测评评标准准刚性性强，，测评评指标标灵活活等主主要特特点。。A选选拔性性测评评B选选择性性测评评C开发发性测测评D诊断断性【2010-5】以摸清清情况况，了了解测测评对对象的的优势势和不不足为为目的的员工工素质质测评评类型型是（（）A选拔拔性测测评B选择择性测测评C开开发发性测测评D诊断断性测测评【2010-5】（）对象象一般般具有有明显显数量量关系系，量量化后后的数数据直直接提提示了了测评评对象象的实实际特特征。A一一次量量化B二二次量量化C类类别量量化D模糊糊量化化【2010-5】员工素素质测测评体体系的的横向向结构构不包包括（（））A结构构性要要素B行为为性要要素C测测评评指标标要素素D工工作绩绩效要要素【2011-11】】处理理员工工素质质测评评结果果的常常用数数理统统计方方法不不包括括（））A集中中趋势势分析析B综综合分分析C离离散趋趋势分分析D相相关分分析历年真真题（（多项项选择择题））【2012-11】员工素素质测测评的的基本本原理理包括括（）（Ａ））个个体差差异原原理（（ＢＢ）同同素异异构原原理（（Ｃ））工工作差差异原原理（Ｄ））系统统优化化原理理（（Ｅ））人人岗匹匹配原原理【2012-11】员工素质测测评方法的的类型包括括（）（Ａ）选选拔性测评评（（Ｂ）补补偿性测评评（（Ｃ）开开发性测评评（Ｄ）考考核性测评评（（Ｅ））诊断性测测评【2011-11】在素质测评评中，对员员工进行分分类的常用用标准有（（））（Ａ）道德德分类标准准（ＢＢ）调查查分类标准准（（ＣＣ）数学学分类标准准（Ｄ）性别别分类标准准（（Ｅ）能能力分类标标准【2010-11】员工素质测测评中的能能力测评一一般包括（（）（A）一一般能力测测评（（B））特殊能能力测评（（C）思维维能力测（D）学学习能力测测评（（E））创造能力力测评【2011-11】员员工测评指指标的标度度类别有（（））（A）数数量式（（B））等级式（（C））定义式式（D）量词词式（（E）综综合式综合题：【2009-5】某大型电器器销售公司司计划在2009年年年底前在在全国一级级城市增设设5个营销销分部，拟拟从现有销销售分公司司中选拔一一批后备管管理人才，，根据以往往业绩和主主管领导推推荐，公司司人力资源源部已经提提出了10名候选人人，为了保保证人才选选拔的质量量，公司领领导要求人人力资源部部组织对初初次选拔出出来的候选选人进行一一次全面的的素质测评评。测评内内容包括：：战略管理理能力、团团队建设、、自我意思思、市场意意识、领导导技能等。。请您为其中中领导技能能指标设计计一份含：：A、B、、C、D四四个等级的的评分标准准表。（15分）单选题答案案：（A）；（（C）；（（A）；（（C）；（B）

多选选题答案：：（ACE）（ACDE）（BC）（ABDE）（ABCDE）简答题答案案：领导技能指指标分级评评分标准表表【见书本137P（表表2-16）】测评指标指标等级指标等级定义（采用测评标形式为：评语短句式）等级分数领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会2B级能通过个人努力影响下属，并适当授权，给予员工发挥能力的机会3A级具有强烈的领导欲望和影响力，能够即使带领下属做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工积极性，主动性和创造性4第二节应聘人员笔笔试设计与与应用﹡（教材新增增章节140-150P）【学习目的的】明确应聘笔笔试的概念念和种类、、岗位知识识测验的内内容，掌握握笔试设计计与基本步步骤，以及及知识测验验的题型设设计等方面面的方式方方法。【知识要求求】

部分分一、应聘笔笔试的概念念和种类概念：笔试（又称称纸笔测试试）：采用用纸笔测验的方法对应应聘人员进进行初次选拔活动的过程程。广义：是以书面形形式测量、、考核应聘聘者的知识水平、、分析力、、判断力、、想象力、、记忆力以以及文字表表达、逻辑辑推理能力力素质的一种种重要工具具。狭义：指对应试者者知识水平的测量和检检验。事先先拟好试卷卷，应聘者者作答，从从基础、专专业、管理理、技术、、生产以及及其他专业业知识的差差异程度进进行检测评评判的一种种工具。笔试的优点点：1、可以同时对大批批应聘者进进行测试，成本低、、费时少、、效率高；；2、笔试试题设计可可提前经过深思熟熟虑，多方方咨询，具有较高的的信度和效效度，科学性强强；3、试卷评评判客观、公平平、准确，可成为应应聘者素质质测评的一一个重要依依据；4、应聘者心理理压力相对对较小，有利发挥挥正常水平平；5、涵盖范围广，测测试内容呈呈多样性，可以对应应聘者知识识以及通用用性能力进进行多方测测试；6、可以构建试试题库长期使用，，测试结果果可以作为为档案保存存，以备以后参参考。笔试的局限限性（缺点点）：1、无法考察应聘者思想想品德修养、工作作态度、语言表达能力、、灵活应变能力、组织织管理能力、实际际操作能力等；2、可能出出现“高分低能能”现象，可能能组织需要要的人才被被剔除，而而一些不完完全符合条条件的应聘聘者进入下下一测试阶阶段；3、一些应应聘者可能能通过猜题、舞弊弊或欺骗不正当手段段获得高分分；4、应聘者者表达含糊糊的问题无法直接追追问，进而而掌握其真真实水平。笔试的表现现形式：﹡141P选择题、是是非题、匹匹配题、填填空题、简简答题、综综合分析题题、案例分分析题、撰撰写论文等等形式。笔试的试题题内容：1、技术性性笔试：主要针对技术、研研发类岗位位人员招聘聘设计的。笔试题题目主要涉涉及岗位需需解决的技术性问题，专业性比较较强。2、非技术术性笔试：：是常见的测试应聘者者知识水平平、能力素素质的通用形式，对应聘者者专业背景景要求相对对宽松。笔笔试题目设计广广泛，常见有写写作、逻辑辑思维、数数理分析及及外文阅读读能力，有有时候还会会涉及时事事政治、生生活常识、、社会经验验、情景演演绎、智商商测试等多个领域。二、岗位知知识测验的的内容岗位知识的的测验，一一般包括一一下三个方方面：1、基础知知识测验：：主要检测应应聘者对基本常识、相关知识识实际掌握握的程度或或知识面的的宽度。2、专业知识测测验：主要测验应应聘者对应岗位所要求的专业知识实际掌握程程度。3、外语考试测测验（分笔试和口试试）：目的是是检验应聘聘者对一门门外语实际际掌握的程程度。【能力要求求】

部分分一、笔试设设计与运用用的基本步步骤﹡140-150P笔试的基本步骤成立考务小组（成立组织）制定笔试计划（制定计划）﹡设计笔试试题（设计题目）监控笔试过程（监控过程）笔试阅卷评分（阅卷评分）笔试结果运用（结果运用）1、笔试目目的和科目目确定，试试题设计，，试卷审定定、印刷与与保管；2、笔试的的支与安排排；3、笔试试试卷的装订订、收存及及阅卷组织织与管理；；4、笔试的的经费预算算与效果预预测二、笔试存存在问题与与主要对策策（一）建立立笔试命题题的研究团团队三个方面人人员组成：：各专业、学学科长期从从事教学、、研究的专家学着着；长长期从事人人员选拔考考试组织工工作，具有有丰富出题题、考试经经验实际工作者者；具有相应应知识水平平和实践经经验的应聘者（？？）。（二）针对对招聘岗位位的级别以以及选拔对对象进行岗岗位的匹配配能力分析析岗位能力匹匹配分析是人员员选拔笔试试测验命题题的出发点点和立足点点。（三）根据据岗位的级级别与分类类，实施针针对性命题题1、借助专专家匿名命命题与现有有题库相结结合，但要要尽量减少现现有题库试试题的使用用比例；2、通过调调研，从工工作实践中中，把握专专业试题的的前沿与发展展中面临的的问题。（四）实施施专家试卷卷整合与审审核制度三、笔试测测验《考试试大纲》的的编制编制《考试试大纲》的的目的：为了提高笔笔试试题的的系统性、全全面性、科科学性、有有效性和正确性，必须根据据企业人员员的招聘规规划编制技术类类、管理类类和技能操操作类岗位的《考考试大纲》》。编制《考试试大纲》的的基本思路路是：在工作岗位位分析或构构建岗位胜胜任特征模模型的基础础上，清晰晰界定各类岗岗位人员任任职资格以以及知识、、能力素质质标准的前提提下，解决决好通过笔笔试，要检测应聘者者那些方面面的知识，，哪些方面面的能力素质的问题题。四、建立规规范的阅卷卷制度（一）制定定详细准确确的评分标标准与答案案；（二）根据据考试的级级别与类型型采取多样样化的阅卷卷方式；（三）对笔笔试试卷结结果进行二二次或三次次审核。五、试卷分分析报告的的撰写仅仅一个分分数不能体体现笔试所所要求的整整体素质。。试卷分析报报告的主要要内容包括括：（一）进行行试卷信度度、效度、、难度与区区分度的分分析；﹡147P信度：笔试成绩真实性程度、稳定性程度和一致性程度度。效度：包含两层含含义，一是是笔试实际测试了了它所要测试试的精确程度；二是所要要测试的项目反映笔试目标的精确确程度。难度：命题难度分分为若干等等级区分度：拉开应试者者档次，区区分素质能能力的优势势（二）进行行考试情况况整体分析析，了解应应聘者整体体状况；（三）根据据选拔的需需要，进行行应聘者个个人的试卷卷分析。六、笔试结结果深层次次的开发与与应用从以下两方方面提高笔笔试结果被被开发与利利用程度：：（避免分数数低的应试试者被直接接淘汰）（一）改进进选拔录用用方式逐轮淘汰法法：通过资格审查、、笔试、面面试、背景景审核等逐轮淘汰汰应聘者，，最终胜出出的才能成成为录用候候选人；比例合分法法：通过资格审审查后，全全部进入笔笔试、面试试和综合考考察。然后将笔笔试、面试试和综合考考察成绩按一定定比例合成成综合分数数，成绩最优优者成为录录用候选人人。（二）多种种手段密切切结合将笔试结果果同面试结结果结合；；将笔试分析析结果同考考核与背景景调查结合合起来。七、知识测测验的题型型设计﹡149-150P（一）客观观题答案是唯一一的、封闭的，有明确的的参照答案案，不需要阅卷卷人主观判判断。主要优点：：题目分值小，适适宜大量出出题，考点点可覆盖面广；评分依据唯一答案，评判更科科学，客观观；方便采用电电脑阅卷等现代化批批阅工具，，大大提高高效率。主要局限性性（缺点））：编写试卷难度大，如编写单单项选择题题，每个题题目需要找找出3-4个干扰项项，且每个个干扰项不不能对答案案具有导向向性、指向向性或明显显可辨别性性，因此，，需要反复复比较才能能确定；不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能能力进行测试；容易存在一一定的漏洞洞，使应聘聘者猜测答案，降低了考试信度；考试的耗费比较大大，组织一次次考试需要要耗费大量量的人力、、物力和时时间。客观题形式式：填空题题、选择题题、判断题题、改错题题（二）主观观题答案是开放性，非唯一的的，由批阅阅人结合答答案参考要要点和自己己的主观经经验给分。。主要优点：：试题的内容综合度度高；具有一定的发挥性，鼓励应聘聘者自由发发挥，有利利于考察知知识的运用用能力、深深层次的认认识思维能能力；主观试题命题量少，题目比较较简单。主要局限性性（缺点））：测试的内容范围有有局限性，分数占的比重大，考生一道道题目的得得失对结果果影响偏大大；主观题没有统一的的答案，容易受批阅人自身身的知识及及专业水平平，以及评评判标准等等主观因素的的制约和影影响；批阅主要靠人工完成成，效率比较低低，不能用现现代化的评评分手段替替代。主观题形式式：简答题题、论述题题、作文题题、案例分分析题、方方案设计题题第三节面面试的组组织与实施施第一单元面面试的的基本程序序【学习目标标】明确面试概概念、类型型和发展趋趋势，掌握握面试的基基本程序、、实施技巧巧，以及面面试实施过过程中的常常见问题与与改进方式式方法。【知识要求求】

部分分一、面试的的概念概念：是指在特定的时间间和地点，由面试官官与应聘者者按照预先设设计好的目目的和程序序，进行面谈、相互互观察、相相互沟通的过程。特点：以谈话和观察为主要工具具；是一个双向沟通的过程；具有明确的目目的性；是按照预先设设计的程序序进行；面试考官与与应聘者在面试过程程中的地位是不平平等的。二、面试的的类型﹡（150-151P）1、按标准准化程度分分：结构化面试试（先设计题目目、程序、、评分标准准，也称规规范化面试试）非结构化面面试（非提前设计计，无固定定问题及答答案）半结构化面面试（以上之间间）2、按实施施方式分：：单独面试（也称序列列化面试））小组面试（也称同时时化面试））3、按面试试的进程分分：一次性面试试（集中应试试者一次完完成）分阶段面试试（分阶段进进行面试））4、按题目目的内容分分：情景性面试试经验型面试试三、面试的的发展趋势势面试形式丰丰富多样结构化面试试成为面试试的主流提问的弹性性化面试测评的的内容不断断扩展面试官的专专业化面试的理论论和方法不不断发展【能力要求求】

部分分一、面试的的基本程序序结构完整的的面试程序序如下：（一）面试试前的准备备阶段1、制定面面试指南面试团队的的组建面试准备面试提问分分工和顺序序面试提问技技巧面试评分办法法2、准备面试试问题﹡（152-153P））确定岗位才能能的构成和比比重提出面试问题题3、评估方式式确定确定面试问题题的评估方式式和标确定面试评分分表4、培训面试试考官学习教材【（（表2-24）《中层管管理面试评价价项目与要素素权重系数表表》；（表2-25）《《面食文化提提纲》参照教材模板板（表2-26）在工作作运用《面试试评分表》（二）面试实实施阶段﹡（154-156P））1、关系建立阶阶段：可预见问题开开始发文，营营造氛围，常常用封闭式问题，如，直接从从家里过来的的吗？2、导入阶段段：提应聘者比较较熟悉的问题题，以缓解紧紧张情绪，常常用开放性问题。如介绍一下下你的工作经经历。3、核心阶段段：应聘者讲述核核心胜任力事事情，主要采采用行为性问题。（学习教材155-156页“招聘人人力资源总监监案例”）4、确认阶段段：进一步对核心心阶段所获得得的信息进行行确认，常采采用开放性问题，避免使用封封闭问题。5、结束阶段段：给应聘者机会会补充提问及及说明，不管管录用与否，，氛围保持友友好，常采用用行为性问题和和开放式问题题。（三）面试的的总结阶段1、综合面试试结果综合评价面试结论2、面试结果果的反馈了解双方更具具体的要求关于合同的签签订对未被录用者者的信息反馈馈3、面试结果果的存档（四）面试的的评价阶段总结经验，为为下次面试设设计做准备二、面试中的的常见问题﹡（158-159P）1、面试目的的不明确2、面试标准准不具体3、面试缺乏乏系统性4、面试问题题设计不合理理直接让应聘者者描述自己的的能力、特点点、个性的问问题（对策：继续问一些行行为性问题，，让面试者列列举实例证明明自己的答案案。如果应聘聘者含糊其辞辞、前后矛盾盾，那么所讲讲的优点就值值得怀疑）多项选择式的的问题（对策：应聘者知道正正确答案就砸砸其中，应改改为开放性或或行为性问题题）5、面试考官官的偏见﹡159P第一印象（也称首因效效应）：笔试试结果、简历历、开始几分分钟印象对比效应：相对于上一个个面试者晕轮效应（就是以点带带面）：从某某一优点或缺缺点出发评价价应聘者与我相似心理理：与面试官相识识的经历，产产生好感，导导致决策偏差差录用压力：急招三、面试的实实施技巧1、充分准备备2、灵活提问问3、多听少说说4、善于提取取要点5、进行阶段段性总结6、排除各种种干扰7、不要带有有个人偏见8、在倾听的的注意思考9、注意肢体体语言沟通【招聘注意事事项】﹡163-164P1、简历并不不能代表本人人2、工作经历历比学历更重重要3、不要忽视视求职者的个个性特征4、让应聘者者更多的了解解组织5、给应聘者者更多的表现现机会6、注意不忠忠诚和欠缺诚诚意的应聘者者7、关注特殊殊员工8、慎重做决决定9、面试考官官要注意自身身的形象第二单元结结构化面试试的组织与实实施【学习目标】】通过学习，明明确结构化面面试问题的类类型，掌握结结构化面试的的实施程序和和开发方法，，以及特殊的的结构化面试试方法---行为描述面面试的概念及及实施要点。。【知识要求】】

部分一、结构化面面试试题的类类型背景性问题：个人背景、家家庭背景、教教育背景、工工作背景知识性问题：应聘岗位相关关基础知识思维性问题：考察理解、分分析、辨别、、综合、评价价、推断能力力，如“你认认为什么是一一个人成功的的标志”经验性问题：过去的工作经经历情景性问题：将应聘者置于于假设情景中中，如“假如如让你做人力力资源部经理理，你怎么做做！”压力性问题：将应聘者置于于充满压力的的情景中，如如“你工作了了这么多难怎怎么这么简单单的问题都不不懂？”行为性问题：围绕关键胜任任力提问，如如“请你介绍绍你职业生涯涯中主导实施施过的项目管管理经验！””二、行为描述述面试的概念念﹡165P简称BD面试试，是一种特特殊的结构化化面试，是基基于关键胜任任特征（或胜胜任力）的行行为性问题。。（一）行为描描述面试的实实质用过去的行为为预测未来的的行为识别关键性的的工作要求探测行为样本本（二）行为描描述面试的假假设前提一个人过去的的行为最能预预示其未来的的行为说和做是截然然不同的两码码事（三）行为描描述面试的要要素情景、目标、、行动、结果果【能力要求】】

部分一、基于选拔拔性素质模型型的结构化面面试的步骤﹡（教材166-173P）（一）构建选选拔性素质模模型1、组建测评小组；2、从招聘岗位的优秀任职人员员中选出一定的人员组组成测验样本；3、对测验样样本进行人格测验验，总结各个被被测人员的素素质特征；4、将测评结结果进行综合合，列出招聘岗位位选拔性素质质表；5、将岗位选选拔性素质表表中的各个素质进行分级级，绘制选拔性素素质线，构建选拔性组组织模型。（人—岗位位—组织匹匹配度））对照书本166页学习：：（表2-30）（（图2-3——岗位自身要要求的素质））（二）设计结结构化面试提提纲主要依据是选选拔性素质模模型，具体步步骤如下：1、将选拔性性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性性素质就是一一个测评指标标；对照书本166页学习（（图2-3）2、请专家针对每一个测测评指标设计计出一系列的的问题，并对对这些问题进进行修改完善，形形成问卷；3、将问卷发发放给该岗位位大部分员工工，进行预先测试，检验其有效效性，若通过检验，则形成最终问卷卷；4、编写结构化面试大纲。对照书本167页学习（（表2-31）（三）制定评评分标准及等等级评分表﹡167-168P以测评指标的的等级为横坐坐标，以选拔拔性素质水平平线与选拔性性素质等级的的交点为零点点，给指标的的各个等级赋赋予相应的分分数，分数趋趋于零，候选选人与岗位的的拟合得越好好。【参见：：167页表表2-32】】学习书本：166页（图图2-3）选拔性素质模模型图（表2-32）分析式思考指指标等级评分分表汇总各个指标标的等级评分分：学习书本：168页（表表2-33））选拔性素质等等级评分表（（决策）（四）培训结结构化面试考考官，提高结结构化面试的的信度和效度度本节参考书本本做简单理解解学习（168P）（五）结构化化面试及评分分根据指标等级级评分表进行行评分，评分分结果汇总于于等级评分表表中。（六）决策﹡168-169P参照模型指标标等级得分情情况，对比岗岗位和候选员员工的选拔性性素质水平线线，为招聘、、选拔、安置置和晋升进行行“人—岗位——组织”匹配配决策。二、结构化面面试的开发本章节参照书书本做简单理理解学习（169P）三、结构化面面试的应用举举例（学习教材169-171P“结结构化面试的的应用举例””）四、行为描述述的面试举例例﹡(171P)【实践作业】】：﹡根据教材结构构化面试和行行为描述面试试的应用举例例（书本169--173P），希希望同学们参参考课外书籍籍收集整理有有关结构化面面试的问题，，尝试在工作作实践应用，，分析总结效效果，提高面面试及技能。。并尝试作成成本单位突出出职位的“分分析式思考分分级表”、““XXXX职职位选拔性素素质模型图””、“分析式式思考等级评评分表”。第三单元群群体决策法法的组织与实实施﹡173-176P【知识要求】】概念：是指在招聘的的最后阶段，组建决策团队，由具有不同同背景的多个决策人员对应聘者进进行评价和打分，最后综合各决策人人员的评价意意见，得出应聘者者的最终评价价结果的招聘决策方法法。特点：﹡决策人员的来源广泛，满足了选拔拔综合性人才才的需要；决策人员不是是唯一，在一定程度度上削弱了决策者者的主观因素素对决策结果的的影响，提高了招聘决策的的客观性；运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效效性。【能力要求】】

部分群体决策法招招聘的步骤一、建立招聘聘团队1、企业招聘聘团队的组成成：企业高层管理人员人力资源管理人员用人部门经理理用人部门直接主管2、确定权重重（参见书本表表2—34））为确定各招聘聘人员的评价价权重，让招招聘人员对彼彼此进行评价价，说出其他他4名招聘人人员（共5人人）的评价结结果应该在总总评价结果中中占多大比例例，最后根据据各位招聘人人员的互评汇汇总得出评价价权重。（互评）二、实施招聘聘测试（如前节所述述）三、做出录用用决策运用群体决策策法计算每位位应聘者的得得分，来进行行决策。历年真题（单单选题）【2010-5】面试考官应提提一些应聘者者一般有所准准备，比较熟熟悉的题目的的面试实施阶阶段是（））A结束阶段B导入阶阶段C核核心阶段D确认阶段段【2010-5】面试考考官根据面试试阶段的感受受，对应聘者者做出主观评评价，这属于于（））A录用压力B晕轮效应应C对比比效应D第一印象象【2010-5】“你怎么么连这么简单单的问题都不不懂”，这问问题属于（））A压力性问问题B知知识性问题C思维维性问题D经验性性问题【2010-5】在员工工招聘中通常常使用的群体体决策法，其其特点不包括括（））A决策人员来来源广泛B提提高了决策策的主动性C决策人员不不是唯一的C运用了运运筹学原理【2011-5】（））又又称序列化面面试A单独面试试B小组组面试C一次性面试试D情景面试试历年真题（多多选题）【2010-5】行为描描述面试的假假设前提是（（））A属于一种特特殊的结构化化面试B面上的问问题都是行为为性问题C过去行为为最能预测未未来行为D和和做是截然不不同的两码事事E用以识别关关键性的工作作要求【2009-5】行为描描述面试的实实质是（））A属于特殊的的结构化面试试B提问都是是行为性问题题C识别关键键性的工作要要求D用过行行为预测未来来行为E探测测行为样本【2011-5】结构化化面试要求面面试考官（））A了解组织织状况和岗位位要求B有丰富的的工作经验C掌握握相关的人事事测评技术D具备丰富富的心理学知知识E具具有良好的的个人品德修修养【2011-5】面试中中常见的问题题有（））A面试目的的不明确B面试试标准不具体体C面试缺乏乏系统D问题设计计不合理E面试试考官存在偏偏见综合题：【2010-5】在面试试实施过程中中一般可分为为那几个工作作阶段？每个个工作阶段主主要的工作任任务是什么？（答案：154-156P）【2011-5】某公司司要招一批应应届毕业学生生，在选拔人人才是用笔试试和面试两种种方式，第一一轮采用一对对一方式，面面试官由有一一定经验并经经过培训的部部门主管担任任，第二轮30分钟的复复试由部门经经理担任。面面试中面试官官按预定的方方案向应聘者者提问，应聘聘者作答，随随着提问的递递减名师进入入尾声，这事事面试考官会会给面试者一一定的时间，，让面试者补补充提问。面面试结束后面面试考官会立立即整理记录录，根据应聘