招聘之“道”与招聘之“术”-招聘体系交流2

招聘之“道”与招聘之“术”

——招聘体系交流2004年9月“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科学招聘体系的两大基础明确的招聘战略任职资格或素质模型招聘战略举例招募和任用公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。

我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。

提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。

公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。

通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。

“能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向素质模型举例（某公司营销人员素质模型）二、招聘体系的功能

适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动，提高组织的稳定性;减少培训开发费用，提高培训效率;提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。三、招聘的质量保证体系充足的市场资源合格的招聘者合理的招聘流程与制度科学的甄选方法与之相配套的人力资源管理体系与之相适应的企业文化明确的任职资格或素质模型四、招聘者的角色定位

核心资源的采购者企业形象的代言人公司理念、企业文化的传播者五、招聘的原则

与战略、文化相配备原则计划性原则任人唯贤、择优录取的原则公平、公正、公开的原则程序科学化原则

第二二部部分分招招聘聘之之““术术””一、、招招聘聘渠渠道道分分析析招聘聘会会优优、、劣劣势势分分析析优优势势：：1））招聘聘成成本本较较低低，，大大型型人人才才招招聘聘会会费费用用约约在在4000元元/次次；；中中型型费费用用约约2000元元/次次；；小小型型费费用用约约1000元元/次次2））参会会的的应应聘聘者者数数量量较较多多，，反反馈馈简简历历多多，，且且人人才才备备选选类类型型多多样样，，便便于于斟斟选选；；3））与应应聘聘者者直直接接见见面面，，效效果果直直观观；；4））会后后招招聘聘、、面面试试、、录录用用工工作作相相对对集集中中、、完完整整，，便便于于新新员员工工培培训训等等。。5））规范范、、标标准准的的展展位位设设计计，，可可以以起起到到宣宣传传企企业业形形象象、、扩扩大大企企业业知知名名度度、、吸吸引引各各类类人人才才的的作作用用。。劣劣势势：：1））招聘聘会会应应聘聘人人员员多多为为中中级级、、初初级级人人才才，，且且随随着着下下岗岗人人员员的的增增多多和和人人才才应应聘聘渠渠道道的的多多样样化化，，使使得得应应聘聘者者分分流流，，通通过过招招聘聘会会找找工工作作的的人人员员素素质质存存在在下下降降趋趋势势。。高高级级人人才才和和IT行行业业的的从从业业者者不不再再以以招招聘聘会会为为主主要要应应聘聘渠渠道道，，因因此此通通过过招招聘聘会会很很难难招招到到公公司司需需要要的的高高水水平平人人才才，，而而且且参参加加招招聘聘会会的的大大公公司司也也为为数数越越来来越越少少，，逐逐步步形形成成恶恶性性循循环环：：优优秀秀人人才才减减少少知名名大大公公司司减减少少2））招聘聘会会泛泛滥滥，，高高水水平平的的却却不不多多。。北北京京地地区区只只有有北北京京外外企企服服务务总总公公司司、、四四达达的的招招聘聘会会还还维维持持原原状状，，其其它它招招聘聘会会，，举举办办规规模模、、参参会会公公司司实实力力、、参参会会人人员员素素质质均均存存在在下下降降趋趋势势。。但但价价格格还还基基本本维维持持了了原原状状。。3））招聘聘会会人人员员素素质质下下降降，，导导致致无无效效简简历历增增多多，，直直接接影影响响招招聘聘会会后后期期工工作作的的效效率率。。4））由于于应应聘聘人人均均为为一一份份简简介介多多家家投投递递，，有有时时会会发发生生新新员员工工到到位位后后又又离离职职的的现现象象。。5））招聘聘会会方方式式有有一一定定的的区区域域局局限限性性，，在在北北方方区区（（北北京京））比比较较普普遍遍1.1招招聘聘会会渠渠道道分分析析1.2报报刊刊广广告告渠渠道道分分析析优势势：：1.反馈馈率率较较高高，，且且能能扩扩大大企企业业知知名名度度。。2.能吸吸引引到到不不少少初初中中级级以以上上人人才才应应聘聘。。3.该形形式式在在时时间间上上相相对对灵灵活活，，可可以以随随时时办办理理。。4.目前前，，有有些些专专业业招招聘聘报报刊刊正正在在向向人人才才综综合合服服务务方方向向发发展展，，如如《《前前程程周周刊刊》》，，作作为为唯唯一一全全国国发发行行的的专专业业招招聘聘报报刊刊，，该该报报还还拥拥有有一一个个招招聘聘网网站站和和一一个个猎猎头头机机构构，，一一个个内内部部人人才才库库，，提提供供网网上上招招聘聘及及人人才才猎猎头头服服务务，，另另外外，，该该报报直直接接在在各各大大招招聘聘会会上上派派送送，，在在一一定定程程度度上上吸吸引引了了部部分分招招聘聘会会应应聘聘人人。。劣劣势势：：1.费用较招聘会会高

2.招招聘周期期较长结结论：有有较大批、紧紧急需求时使使用招招聘聘高峰到来前前，为提高企企业知名度使使用如如采采用全国范围围发行的、有有影响的招聘聘报刊进行招招聘时,可考考虑由集团HR统一组织织实施，以保保证最小投入入最大产出1.3猎头渠渠道分析1.猎头公公司效果分析析a.服务方向：有有偿为企业提提供，推荐各各类中、高级级管理人员、、业务人员及及技术人员。。部分机构如如赛思、中新新人才等猎头头机构成立了了人事主管的的联谊会，可可为企业培训训人事资源方方面员工及提提供人力资源源管理最新信信息。b.工作流程：（1）用人单单位提供所需需人员信息，，并与猎头公公司签订协议议，付定金。。（各猎头公公司要求定金金不等，部分分猎头公司不不收订金）。。（2）由猎头头公司提供合合适人员信息息，并安排面面试。（3）若候选选人被录用，，用人单位需需再缴纳录用用对象的年薪薪的1/4-1/3作为为服务费（次次/人）（或或按合同约定定的固定费用用）。（4）若候选选人未被录用用或未通过试试用期，猎头头公司负责免免费继续推荐荐。（5）如公司司提出终止合合同，猎头公公司会收取部部分费用。2.优劣势分分析：优势：（1））可通过猎头头机构访寻到到一般在人才才市场找不到到的高级人才才。（2）因猎头头公司推荐人人才时，已针针对公司需求求做过筛选，，因此招到需需求资源的可可能性较大。。（3）目前，，猎头机构分分为高、低两两类，高级猎猎头机构多为为跨国公司在在华办事处、、港资机构，，此类猎头费费用高昂，但但服务比较好好，一般都能能找到合适人人选。低级猎猎头机构为国国内私营公司司，服务不太太规范，但费费用相对较低低，有时能够够满足人才需需求。缺势：（1））成本太高。。（2）有一定定的时间限制制，约1月~半年不等。。3.结论（1）因猎头头费用较高，，建议慎重选选择。（2）在需求求紧急且资源源难找（如高高精尖人才））的情况下使使用（3）对在全全国范围内都都有机构的猎猎头公司（如如51JOB），可考虑虑由集团HR统一进行谈谈判，以便便价格和整体体要求。（因因总部职位较较多，价格有有谈判余地。。）1.4网络招招聘渠道分析析1.招聘效效果分析网上招聘会在在各类招聘渠渠道中是一种种比较新的方方式，被越来来越多应聘者者接受，但由由于受到技术术条件限制，，很多应聘者者无条件使用用此方法，故故短期内还不不能取代传统统招聘会方式式，但对于一一些服务较好好且影响面较较大的站点可可以做些尝试试。2.优劣势分分析优势：1）适合集中招聘聘中级、初级级技术人才2）招聘费用相对对较低，有利利于降低招聘聘成本3）招聘手续办理理简便，可直直接在网上注注册，或通过过电子邮件办办理4）效率高，基本本在1-2天天之内即可发发布招聘信息息，当天即有有简历反馈。。5）是深圳地区的的主要招聘方方式劣势：1）由于网上招聘聘须每天更新新，故人力成成本相对增高高2）由于于应聘成本太太低，故投档档者很多，无无效简历多，，面试实到率率低，成功率率很低3）网上招聘影响响面较报刊广广告小4）网上访问人次次存在明显的的地域性3.结论（1）采用著著名网站（影影响力大，访访问人多），，由总部HR统一上网刊刊登广告，各各地区就近接接收简历（2）确有地地区性的网站站，各地区可可在征得集团团批准后自行行刊登广告，，但版面风格格须与集团一一致（3）采用最最恰当的网站站招聘产品，，在最小的成成本下得到最最大的产出（4）适当做做网站宣传1.5内部部推荐渠道分分析内部推荐目目前被认为是是最好的招聘聘途径之一。。1、优势：（1）由于于员工对企业业所需人员的的技能和其他他条件有较深深的了解，熟熟悉业内优秀秀人士，故在在推荐人员时时有针对性，，技能和人品品都较可靠，，成功率高；；（2）由于公公司对内部推推荐成功的员员工有一定表表彰和奖励，，故一定程度度上能够增强强企业的凝聚聚力。2、劣势：（1）管理上上有一定的难难度（可能会会因员工未经经HR而私下下的任意推荐荐造成管理混混乱）（2）易影响响推荐人情绪绪（录用此人人推荐的人选选而未录用彼彼人的人选））（3）可能形形成小集团、、帮派3、结论：（1）鼓励员员工参与企业业建设，积极极为企业推荐荐人才（2）建立行行之有效的管管理办法和鼓鼓励政策（3）多适用用高级技术人人才和专业人人士，不宜多多适用于高级级管理人才，，避免血缘关关系1.6挖角角渠道分析1.优势：熟悉行业业务务，人员可马马上进入角色色，效果较好好2、劣势：有一定难度，，需用人部门门配合完成3、结论：（1）条件适适宜时可采用用（2）操作方方式：-HR应经常与与各业务部门门沟通，了解解人力需求和和竞争对手/相关公司情情况HR通过各种种渠道，建立立与竞争对手手/相关公司司关键人员的的联系HR安排面试试及相关人员员面谈1.7校园园招聘渠道分分析校园招聘优势势：1、企业成本本低；2、大学生学学习能力、创创新能力强，，进入角色快快；3、大学生易易接受企业文文化4、大学生相相对稳定校园招聘劣势势：1、需要培养养，不能马上上就用2、对人才培培养体系提出出了较高要求求建议：1、初级人员员适宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，应应提前与学校校建立关系，，提早进入学学校（现在国国内外著名公公司都很重视视校园招聘，，如没有关系系或按正常时时间进入学校校，也恐很难难招到优秀的的毕业生3、上规模，，企业文化成成熟，发展稳稳定、处于成成长、成熟期期的企业应多多采取这种方方式二、人员甄选选方法2.1笔笔试考察内容基本知识、、专业知识识、管理知知识及综合合分析判断断能力、文文字表达能能力等。适用范围适用于对人人才的初步步筛选及大大规模的测测试，尤其其适用于应应届大学生生和毕业不不超过5年年的大学生生。优点信度和效度度高；成本本低，效率率高；应聘聘者心理压压力小，易易发挥；成成绩评定较较客观；可可用性高。。缺点考察不全面面，对工工作态度、、品德修养养、管理能能力、口头头表达能力力操作技能能等难以考考察。综合素质测测试举例2.2面面试考察内容一般分三部部分：综合合能力考察察；专业能能力考察；；特殊能力力考察。适用范围适合于完成成对应聘人人员适应岗岗位的可能能性和发展展潜力的评评价。优点直观、灵活活、深入。。缺点主观性大；；对面试人人的要求高高。面试高效度度的基础－－素质模型型知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机素质模型用来解决面试什么的问题！面试中人力力资源专业业人员与用用人部门的的分工知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机用人部门面面试人力资源部部门面试面试高效度度的保证面试结构化化面试流程化化挑选与培训训面试官制度保证可能的制度度有《面试管理理办法》《面试资格格人管理办办法》规模、集团团企业应编制制面试手册销售人员面试登记表（举例）

应聘人姓名：____________

应聘职位：_____

______

联系电话：___

_________

详细通信地址及邮编：____________________________________________________________

1)

从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

2)

语言能力（请打勾）

中文

英文

优

良

一般

差

优

良

一般

差

口头

书面

倾听

理解

3)

专业能力

1.

上年销售、市场开拓业绩（简述）

面试指南（举例）*面试提问指指南面试题库使使用指南第一步：明明确你需要要了解被试试者哪些方方面的情况况，请首先先在下面选选择面试题组。第二步：在在每个题组组中选择1或2道问题准备备对被试者者提问。第三步：采采用一种格格式来记录录你的判断断。面试题组题组号内容描述时间目标（分钟）1开场白，创创造一个良良好的气氛氛22了解被试者者的工作历历史背景103了解被试者者的动机34了解被试者者的兴趣所所在和对未未来的想法法55看看被试者者是否是一一个好的团团队工作者者106看看被试者者能否在压压力下创造造良好的业业绩57测测被试者者的急智应应对58猜测并引导导被试者的的薪酬要求求89行政管理技技巧510预算/财务管理技技巧511管人的技巧巧1012销售及销售售管理技巧巧2013客户服务1014人际关系技技巧1015项目管理、、决策能力力2016招聘和解聘聘技巧517信息利用技技巧518看看被试者者是否有报报复心理或或暴力倾向向519结束语22.3心理理测试考察内容主要用于应应聘者对能能力、个性性、工作动动机、价值值取向、工工作态度等等综合素质质的测评。。功能诊断功能：：判断应聘聘者目前具具备的优势势；预测功能：：坚定应聘聘者在未来来成功和适适应的可能能性。优点客观性；标标准化；有有稳定的常常模；可以以测试一些些面试难以以测试的要要素缺点容易作虚假假陈述，许许多回答有有社会称许许性，科学学的、系统统化的心理理测评体系系费用较高高。结论：可以以作为面试试的补充手手段，而不不能作为主主要甄选依依据目前最成熟熟的性格理理论（BIG5））人的性格可可以从以下下5个维度度去分析1.“情绪稳定性性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."随和性"（Agreeableness）5."尽责性"（Conscientiousness）测试方法：：FiTIn™职场性格测测试2.4行行为模拟测测试（评价价中心）考察内容考察应聘者者的现实表表现力、解解决和处理理实际问题题的能力。。常用方法现场操作；；角色扮演演；公文筐筐测验；无无领导小组组讨论等。。优缺点分析析能有效考察察应聘者解解决和处理理实际问题题的能力；；但有时此此种方法在在设计上比比较复杂，，对评价人人员的专业业素质和综综合素质要要求教高三、招聘流流程拟订招聘计计划招聘途径及及渠道选择择招聘信息发发布资料接收与与筛选人才甄选证件甄别聘用决策报批与辞谢谢效果评估3.1拟订招招聘计划目的经确认的人人员需求（（工作职责责和任职资资格）招聘方式和和招聘渠道道计划实施安安排费用预算资源需求3.2招招聘方式和和渠道选择择原则：先内内部后外部部；内部招招聘以外部部招聘为基基础内部招聘：：内部调整、、自荐外部招聘：：见前页3.3招聘聘信息发布布确定发布媒媒体制作广告模模版撰写广告文文稿实施信息发发布3.4资资料接收和和筛选确定管理方方法------分类管管理；专人人管理。确定资料筛筛选的参考考指标------与工作作相关的知知识背景、、工作技能能、工作经经验、个性性品质、个个体特征等等。确定资料筛筛选的原则则------专业技技术人员侧侧重于知识识和操作技技能；业务务部门侧重重于经验；；管理人员员侧重于经经验和能力力。确定筛选比比例3.5证证件甄别身份证（新新版）：1.正面：Ø中国、CHINA、、长城图案案的防伪标标志；深户户右上角““T”型防防伪；Ø复印后长城城、CHINA字样样清晰可见见。2.背面Ø右上角对角角第四个弧弧型与其他他不同，唯唯一一个不不交错、中中空。Ø国徽上天安安门城楼上上的灯笼清清晰。3.正反面网线线清晰圆润润。毕业业证证书书Ø学校校公公章章、、校校长长私私章章和和毕毕业业证证书书专专用用章章及及钢钢印印齐齐全全；；Ø照片片上上钢钢印印与与证证书书接接口口完完整整，，无无挖挖补补痕痕迹迹；；Ø对照照毕毕业业证证照照片片和和身身份份证证照照片片如如填填发发时时间间接接近近，，则则照照片片出出入入不不应应过过大大